DELEGOWANIE UPRAWNIEN
KORZYŚCI:
-ODCIĄZENIE PRZEŁOŻONYCH OD WYKONYWANIA DZIAŁAŃ RUTYNOWYCH NA RZECZ DZIAŁAŃ STRATEGICZNYCH LUB PRZEJMOWANIE UPRAWNIEŃ NA RZECZ UPRAWNIEŃ WYZSZEGO SZCZEBLA
-POPRAWA JAKOŚCI PODEJMOWANYCH DECYZJI- PRACOWNICY ZNAJDUJĄCY SIĘ NAJBLIŻEJ MIEJSCA WYKONANIA DECYZJI NAJLEPIEJ ZNAJĄ FAKTY
- PRZYŚPIESZENIE PROCESU PODEJMOWANIA DECYZJI
-WZBOGACENIE PRACY ORAC UAKTYWNIENIE I ROZWÓJ PODWŁADNYCH
-BARDZO RACJONALNY I RÓWNOMIERNY PODZIAŁ KOMPETENCJI I ODPOWIEDZIALNOŚCI NA POSZCZEGÓLNYCH SZCZEBLACH STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ
-ORIENTACJA KIEROWNIKÓW NA POSTAWY SPOŁECZNE, A NIE BOŹCE FINANSOWE
ZAGROŻENIA:
-ZBIUROKRATYZOWANIE ORGANIZACJI- NADMIERNA STABILIZACJA ROZWIĄZAŃ STRUKTURALNYCH WYNIKAJĄCA Z FAKTU DELEGOWANIA UPRAWNIEŃ W FORMIE PISEMNEJ
-POTENCJALNA KONFLIKTOWOŚĆ WYNIKAJĄCA Z NEICHĘCI DELEGOWANIA UPRAWNIEŃ PRZEZ KIEROWNIKÓW ORAZ NIECHĘCI DO JEJ PRZYJMOWANIA PRZEZ PRACOWNIKÓW
-BRAK WIEDZY MENEDŻERSKIEJ DOTYCZĄCEJ DELEGOWANIA UPRAWNIEŃ
-NIEUMIEJĘTNOŚĆ WYZNACZANIA WŁASNYCHPRIORYTETÓWI SKALI WAŻNOŚCI REALIZOWANYCH ZADAŃ PRZEZ KIEROWNIKÓW
-POCZUCIE ZAGROŻENIA ZE STRONY KIEROWNIKÓW- OBAWA PRZED UTRATA WŁADZY, PRASTIŻU
-NIECHĘĆ PODWŁADNYCH DO PODEJMOWANIA DODATKOWYCH OBOWIĄZKÓW I KOMPETENCJI
-STRACH PRZED ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ, PODEJMOWANIEM RYZYKA, MOŻLIWOŚCIĄ PORAŻKI U PRACOWNIKÓW
-POCZUCIE NIEPEWNOŚCI ORAZ NIEJASNOŚCI CO DO TEGO, KTO W KOŃCU PONOSI OSTATECZNĄ ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA OKREŚLONE ZADANIE- KIEROWNIK CZY PRACOWNIK
-BRAK ZAUFANIA DO PODWŁADNYCH
-BRAK DOSTATECZNYCH ZACHET DLA PRACOWNIKÓW