8.6. Grupy pracownicze i ich problemy edukacyjne

W sytuacji, gdy utraciły moc regulacyjną zasady dotychczas uprawianej polityki kadrowej, a nie dopracowano się nowych regulacji prawnych trak­towanych systemowo, pisanie o grupach pracowniczych w zmieniającym się zakładzie pracy jest ryzykowne. Jeśli zatem i ten problem poddamy analizie czynnikowej, to w założeniu sytuacji normalnej i ustabilizowanej stwierdzenia i opisy zawarte w tej części rozważań mogą okazać się aktualne i pomocne w rozwiązywaniu niezmiernie trudnych problemów pracowniczych. Będzie tu wprawdzie mowa głównie o problemach edukacyjnych, lecz przecież one dla pedagogiki pracy są najistotniejsze.

W podrozdziale 8.3. stwierdziliśmy, że w interesującym nas aspekcie społeczno-wychowawczym i oświatowym, szczególnie przydatny okazuje się po­dział ogółu pracowników zakładu pracy (oczywiście liczącego przynajmniej ponad 100 osób) według kryterium stażu pracy. W związku z tym wyróżniono:

• pracowników okresowo związanych z zakładem pracy,

• pracowników nowo przyjętych,

• pracowników ze średnim i dłuższym stażem pracy,

• pracowników w okresie przedemerytalnym,

• emerytów, którzy formalnie nic są już pracownikami, lecz nadal są związani z zakładem, a także inne osoby zwolnione z pracy.

Wymienione grupy pracownicze scharakteryzujemy w podanej kolejnoś­ci, zaznaczając jeszcze raz, że jest to charakterystyka odpowiadająca okresowi stabilnemu.

Pracownicy okresowo związani z zakładem pracy

Do grupy pracowników okresowo związanych z zakładem pracy zazwyczaj zalicza się:

• uczniów różnych szkół zawodowych odbywających zajęcia praktyczne,

• uczniów szkół zawodowych i studentów uczelni wyższych odbywających praktyki zawodowe,

• stażystów (w tym także absolwentów na stażu),

• pracowników sezonowych.

Każda z wymienionych grup pozostaje w innym stosunku służbowym i wy­maga innego systemu oddziaływań oświatowo-wychowawczych.

1. Stosunkowo liczną grupę stanowią uczniowie różnych szkół zawodo­wych, odbywający zajęcia praktyczne w zakładach pracy. Zajęcia praktyczne

mogą się odbywać: w formie zajęć specjalizujących i w formie praktyk zawo­dowych. Są one organizowane w celu:

- opanowania przez uczniów określonych umiejętności praktycznych i ugrun­towania wiadomości zawodowych,

- wyrobienia umiejętności wykorzystywania przez uczniów wiadomości teo­retycznych w toku działalności praktycznej,

- poznawania środowiska i warunków pracy w wybranym zawodzie oraz wdro­żenia uczniów do pracy w zespole pracowników zakładu.

Szkoły organizują omawiane zajęcia praktyczne przy ścisłej współpracy z zakładami pracy, które są współodpowiedzialne za ich przebieg i wyniki.

Zakłady pracy zobowiązane są, w ramach możliwości, jakimi dysponują, uwzględniać wnioski szkół, a kierownicy i właściciele zakładów pracy zobo­wiązani są sprawować nadzór fachowy nad zajęciami praktycznymi uczniów oraz zapewnić warunki niezbędne do ich właściwego prowadzenia, jak rów­nież zapewnić uczniom w czasie zajęć praktycznych odpowiednie warunki socjalne.

2. Praktyki zawodowe uczniów szkół zawodowych i studentów szkół wyż­szych stanowią nieodłączną część programów kształcenia kwalifikowanej kadry dla potrzeb gospodarki narodowej. Stąd też każdego roku setki tysięcy uczniów i studentów kieruje się do zakładów pracy, aby zgodnie z odpowied­nimi przepisami mogli:

• zbliżyć się do zakładu pracy,

• poznać środowisko zakładu pracy i warunki pracy w wyuczonym zawodzie (specjalności),

• - skonfrontować posiadane wiadomości teoretyczne w konkretnych sytua­cjach działań praktycznych oraz ugruntować je,

• -opanować określone umiejętności, stanowiące istotny składnik przygotowa­nia zawodowego.

Można wyróżnić praktyki śródroczne i wakacyjne.

Czas trwania tych praktyk oraz ich tematykę określają plany i programy nauczania poszczególnych szkół, zawodów i specjalności, a także specjalne przepisy, dotyczące praktyk zawodowych.

Praktyki organizowane są na podstawie umów ze szkołami oraz umów in­dywidualnych. Dlatego też i w tym przypadku możemy mówić o grupie pracow­ników zatrudnionych okresowo. Praca oświatowo-wychowawcza z tą grupą pracowniczą nastręcza wiele trudności, jako że reprezentanci tej grupy nie czują się związani z zakładem pracy, traktują swój pobyt w zakładzie incy­dentalnie l tym samym są mało podatni na oddziaływania oświatowo-wychowawcze. Także i zakłady pracy zwykle nie traktują tej grupy na serio i nie zawsze czują się zobowiązane do realizacji programu praktyk. A przecież kształtowanie w młodych ludziach właściwego stosunku do pracy, do zadań zawodowych, do zakładu pracy jeść sprawą o dużej wadze społecznej. Z odpowiednich przepisów wynika, że zakłady pracy zobowiązane są do prowadzenia praktyk zawodowych organizowanych w formie brygad uczniowskich lub studenckich pod nadzorem odpowiednich specjalistów. Fachowy nadzór nad praktykami zawodowymi sprawuje dyrekcja zakładu pracy, która powinna wyznaczyć kierownika praktyk. Jest nim zazwyczaj odpowied­ni pracownik działu służby pracowniczej.

3. Specyficzną grupę pracowniczą stanowią stażyści.

Podstawowym zada­niem stażu pracy jest adaptacja zawodowa i społeczna oraz wdrożenie absol­wentów do właściwego wykonywania powierzonych im obowiązków.

Znaczenie pierwszej pracy zawodowej dla jednostki i dla społeczeństwa jest wyjątkowo duże, bowiem wstępny staż pracy jest okresem zdawania prak­tycznego egzaminu z wiedzy szkolnej i z nabytych w trakcie nauki umiejęt­ności zawodowych.

„Start - pisze B. Suchodolski - w zależności od tego czy jest udany, czy niepomyślny, budzi lub niszczy zaufanie do własnych sił, rozwija lub zabija radość życia i działania, kształtuje życzliwe współdziałanie z towarzyszami pracy i zwierzchnikami lub rodzi uczucie żalu, niechęci, przekory.

W zależności od tego, jak wypadnie ta konfrontacja, jak absolwent zostaje pr/.yjęcy do pracy, jak się go potraktuje, jakie da mu się zadania do wykona­nia, przebiegać będzie jego dalszy rozwój, kształtować się będzie charakter, stosunek do pracy, do kolegów i przełożonych.

Przykłady zaczerpnięte z praktyki nasuwają sporo negatywnych uwag, które dotyczą m.in.: sposobu przyjmowania do pracy, niedobrych, niedosto­sowanych do potrzeb absolwenta szkoły programów stażu, złej organizacji pracy, niezapewnienia odpowiednich warunków pracy i higieny pracy. Przed­stawione wyżej dane wskazują na to, że stażyści Stanowią grupę pracowniczą, która powinna być przedmiotem specjalnej troski i opieki ze strony każdego zakładu pracy. Pod tym względem ważna rola przypada m.in., a może nawet głownie, jednostkom organizacyjnym lub osobom zarządzającym zasobami ludzkimi.

4. Grupa pracowników tzw. sezonowych -

występuje w niektórych tylko zakładach pracy; w szczególności dotyczy to zakładów o sezonowym trybie pracy lub zakładów, w których działalność produkcyjna nasila się w pewnych tylko okresach. Będą to zakłady cukrownicze, zakłady przetwórstwa owocowo-warzywnego, gospodarstwa rolne, przedsiębiorstwa budowlane i inne.

Pracownicy sezonowi, to w większości przypadków pracownicy przyu­czeni jedynie do wykonywania określonych zadań zawodowych. Ich związek z zakładem pracy jest luźny. Z tego względu występują trudności w rozwija­niu wśród tej grupy pracowniczej szerzej zakrojonej działalności oświatowo-

-wychowawczej. Niemniej także w tym wypadku zachodzi potrzeba prowa­dzenia działalności, w której programie istotne znaczenie mają:

- organizowanie i realizowanie przyuczenia do zawodu czy też do wykonywa­nia powierzonych zadań zawodowych,

- wyjaśnianie pracownikom omawianej grupy ich roli w całokształcie działal­ności zakładu pracy,

- wyrabianie poczucia odpowiedzialności za prawidłowe funkcjonowanie za­kładu pracy,

- wiązanie pracowników sezonowych z zakładem pracy i pozyskiwanie naj­lepszych z nich na stałych pracowników danego zakładu pracy.

Nieprzypadkowo omówiono tu nieco szerzej grupę pracowników sezono­wych. Grupę cę cechuje duża różnorodność i zmienność, tak pod względem danych osobowych (wieku, płci, wykształcenia, możliwości, przydatności, motywacji itd.), jak i pod względem stosunku do pracy. W tej grupie często dostrzegamy też bezrobotnych zatrudnianych doraźnie lub tylko okresowo. Dlatego też oddziaływania oświatowo-wychowawcze w stosunku do oma­wianej grupy pracowników winny charakteryzować się dużą różnorodnością i elastycznością.

Chodzi przecież o co, aby wyniki działalności produkcyjnej i usługowej pracowników okresowo związanych z zakładem były w pełni zadowalające dla obu stron, tj. dla zakładu pracy i dla zainteresowanych pracowników.

Pracownicy nowo przyjmowani do pracy

W grupie pracowników nowo przyjmowanych wyróżnić można:

• absolwentów szkół zawodowych,

• absolwentów szkół wyższych,

• pracowników o dłuższym oraz bogatszym doświadczeniu zawodowym i spo­łecznym, którzy zmienili miejsce pracy lub przekwalifikowali się,

• pracowników podejmujących pracę zawodową po raz pierwszy, lecz nieposiadających wymaganych kwalifikacji zawodowych,

• uczniów szkół zawodowych przyjmowanych w celu odbywania praktycznej nauki zawodu.

Stanowią oni zazwyczaj grupę niejednolitą, a nawet mocno zróżnicowaną. Każda z wymienionych podgrup ma swoiste i na ogół typowe cechy. Absol­wenci szkół zawodowych, którzy już mieli kontakt z danym zakładem pracy, jeśli są zatrudniani, czują się od pierwszego dnia swobodnie, widzą swoje miejsce pracy i szybko się z nimi wiążą. To samo dotyczy absolwentów szkół wyższych. Są jednak i tacy, którzy trafiają do zakładu po raz pierwszy. Wśród nich dostrzec można zarówno onieśmielonych, zagubionych, jak również na­zbyt pewnych siebie, którzy „wszystko wiedzą", „wszystko umieją", „wszys­tko mogą", ale w praktyce okazują się nieudolni. Pracownicy o dłuższym stażu pracy zawodowej, którzy znaleźli się w danym zakładzie pracy na skutek zmia­ny miejsca pracy lub przekwalifikowania z reguły już uprzednio próbowali poznać klimat i warunki pracy w nowym zakładzie. Często przejawiają oni dużą aktywność na polu kształtowania na swój sposób stosunków i więzi nieformalnych. Jest to zazwyczaj grupa stosunkowo trudna, tym bardziej, że jej członkowie legitymują się nierzadko istniejącymi już wcześniej powiązaniami.

Z kolei pracownicy podejmujący pracę zawodową po raz pierwszy, a przy tym niemający kwalifikacji zawodowych, czują się z reguły niepewnie. Wielu z nich, podejmując pracę, liczy na ustabilizowanie się i związanie się z za­kładem na trwałe. Myślą też oni o zdobyciu zawodu przez uczestniczenie w formach kształcenia prowadzonego przez zakład pracy. Ale są i tacy, którzy z. góry zakładają, że zakład pracy bidzie dla nich swojego rodzaju przejściowa przystanią. Pierwsi są więc podatni na wpływy ze strony zakładu pracy, dru­dzy zaą zadowalają się tym, ze udało się im „zaczepić" na pewien czas. Osta­tnia grupa pracowników nowo zatrudnionych, to uczniowie przyjmowani w celu odbywania zajęć praktycznych.

Na skutek tego rodzaju zróżnicowania grupy pracowników nowo przyjmo­wanych niezbędne staje się stosowanie równie zróżnicowanych form i metod pracy oświatowo-wychowawczej, ale nade wszystko przemyślanego programu adaptacji społeczno-zawodowcj (omówionej w podrozdziale 7.7.).

Pracownicy ze średnim i dłuższym stażem pracy

Pracownicy ze średnim i dłuższym stażem pracy zawodowej stanowią gru­pę niezmiernie cenną i interesującą z różnych punktów widzenia. W sferze działalności ekonomicznej zakładu pracy grupa tych pracowników gwarantuje wysoką, jeśli nie najwyższą, wydajność pracy i z reguły jest przykładem dobrej roboty.

Co się tyczy spraw związanych z realizacją zadań pozaprodukcyjnych, członkowie omawianej grupy, z jednej strony - są podatni na różnorodne oddzia­ływania, np. oświatowo-wychowawczch, z drugiej zaś strony - sami uczestniczą w formułowaniu programu tego oddziaływania oraz jego realizacji. Ogólnie rzecz biorąc, są to pracownicy, którzy wiele mogą zrobić i na których można polegać.

Oczywiście, jest to także grupa zróżnicowana, a głównymi czynnikami prze­mawiającymi na rzecz dostrzegania swoistych podgrup są:

- rodzaj zadań zawodowych i zbliżone stanowiska pracy,

- poziom wykształcenia i kwalifikacji zawodowych,

- aktywność zawodowa i społeczna.

W celu dokładniejszego omówienia grupy pracowników ze średnim i dłuzszym stażem zawodowym, przeanalizować należy trzy następujące zagadnienia:

- zagadnienie właściwości psychospołecznych danej grupy pracowniczej,

- problem identyfikacji z zawodem,

- sprawę aspiracji zawodowych i warunków sukcesu zawodowego oraz docho­dzenia do mistrzostwa w zawodzie.

Zagadnienie drugie i trzecie omówiliśmy już w podrozdziale 7.7. w związku z analizowaniem linii rozwoju zawodowego pracownika. Toteż w tym miejscu rozważań ograniczymy się jedynie do charakterystyki psychospołecznej danej grupy pracowniczej.

W życiu człowieka dorosłego można wyróżnić następujące okresy:

• do 21 lat - późny wiek młodzieńczy,

• od 22 do 25 lać — wczesny wiek dojrzały,

• od 26 do 40 lać - średni wiek dojrzały,

• od 41 do 55 lat - późny wiek dojrzały,

• od 56 do 60-65 lat - okres przedemerytalny,

• od 60 do 65 lać - okres przejścia na emeryturę,

• powyżej 70 lat - wiek „trzeci".

Co się tyczy pracowników ze średnim i dłuższym stażem pracy, intere­sujące są dwa okresy: średni i późny wiek dojrzały. Do cech charakterysty­cznych tych okresów rozwojowych zazwyczaj zalicza się:

- stabilizację rodzinną, zawodową i społeczną,

-zdolność i gotowość do podejmowania zadań poważnych, długoplanowych, samodzielnych,

- ambicje stawania się pracownikiem dobrym i niezawodnym,

- wiązanie się ze stanowiskiem pracy i z zakładem pracy, a przede wszystkim z wyuczonym i wykonywanym zawodem,

- dążenie do podwyższania kwalifikacji i dochodzenia do mistrzostwa w za­wodzie,

- włączanie się w nurt życia społecznego zakładu pracy.

Pod koniec późnego wieku dojrzałego dochodzą jeszcze następujące cechy:

- coraz wyraźniejsze zdawanie sobie sprawy z obiektywnego procesu słabnię­cia funkcji fizycznych i umysłowych,

- wybieganie myślą w wiek emerytalny i próba przygotowania się do niego.

Wyżej wymienione cechy sprawiają, że pracownik w omawianych okre­sach ceni swoją pracę, czuje się związany z zakładem pracy, czyni dla niego wiele, jest podatny na oddziaływania, które stabilizują pełnioną przez niego rolę społeczną, jest zainteresowany doskonaleniem samego siebie i swojego otoczenia, przy czym robi to wszystko w sposób świadomy i odpowiedzialny.

Pracownicy w okresie przedemerytalnym

Zgodnie z podaną w poprzednim ustępie klasyfikacją, pracownicy w okresie przedemerytalnym to osoby w wieku 56-65 lat. Cechuje je wyraźny spadek sprawności fizycznej i psychicznej, często pogarszający się stan zdrowia, stop­niowe słabnięcie aktywności zawodowej i społecznej, rezygnowanie i wycofywanie się x działalności szkoleniowej, mającej na celu doskonalenie zawodo­we, coraz częstsze wybieganie myślą ku okresowi emerytalnemu i zabieganie o zapewnienie sobie sprzyjających dla tego etapu życia warunków.

Odznaczają się oni także tym, że dochodzą niekiedy do szczytowych osią­gnięć, do wysokiej pozycji zawodowej i społecznej, zyskują poważanie i szacu­nek całej załogi, pełnią role ekspertów w swoim zawodzie oraz mają znaczny udział w realizacji pozaprodukcyjnych zadań zakładu pracy. Są co najczęściej lud/.ic zasłużeni dla zakładu, jak również dla środowiska. Wielu z nich pełni odpowiedzialne funkcje społeczne. Pracownicy w wieku przedemerytalnym stanowią więc także grupę zróżnicowaną, z tym że kryterium zróżnicowania ma inny charakter. Dotyczy ono aktualnego stanu związania się z zawodem i z zakładem.

Podgrupę pierwszą stanowić będą te osoby, które coraz częściej myślą o przejściu na zasłużony wypoczynek. Praca oświatowo-wychowawcza i kul­turalna z tą grupą ludzi nastręcza wiele trudności, sami bowiem pracownicy nie odczuwają takiej potrzeby.

Podgrupę drugą stanowią pracownicy pełni werwy i gotowości do szeroko pojętych działań zawodowych oraz społecznych. Z nimi praca jest o wiele łat­wiejsza. Co więcej, stanowią oni często tzw. aktyw w działalności pozaprodukcyjncj zakładu pracy.

Zadania zakładu pracy, a szczególnie służby pracowniczej, wobec grupy pracowników w okresie przedemerytalnym, powinny uwzględniać:

- stopniowe przygotowywanie pracowników do zmienionych warunków życia,

- utwierdzanie ich w przekonaniu o trwającej nadal przydatności w pracy za­wodowej i w życiu społecznym,

- eliminowanie występujących wśród nich przejawów poczucia mniejszej war­tości i przydatności,

- przychodzenie z pomocą zdrowotną, socjalną i materialną, zawsze, gdy za­chodzi taka potrzeba.

\V odniesieniu do każdego z podanych wypadków formułować można różne zadania szczegółowe.

Rozpatrzmy sprawę pierwszą. Stopniowe przygotowywanie pracowników do nowych warunków życia to w zasadzie problem aktualny w całym okresie aktywności zawodowej, bo przecież warunki życia zmieniają się nieustannie.

Jeśli jednak kładzie się akcent na to zadanie w okresie przedemerytalnym, to wychodzi się z założenia, że w tym właśnie okresie oddziaływania mogą być bardziej skuteczne, a na pewno są konieczne. Analiza sytuacji człowieka będącego na emeryturze, jak również uogólnienie doświadczeń wielu zakła­dów pracy wskazują na to, że do rangi problemu danego okresu życia czło­wieka urastają:

- zasadnicza zmiana rozkładu dnia, w tym przejście od układu normowanego i rytmicznego do rozwiązań swobodnych - nieregulaminowych,

- sprawa wolnego czasu i umiejętności dysponowania nim,

- włączanie się do działań indywidualnych i społecznych podyktowanych własnymi zainteresowaniami,

- dostrzeganie sensu działań podejmowanych z własnej woli i według włas­nych upodobań.

Tak więc przygotowanie człowieka do wyżej zasygnalizowanych sytuacji stanowić powinno główne treści programu stopniowego przygotowywania pracowników do zmienionych warunków życia.

Z kolei prawidłowe realizowanie tego kierunku działalności wobec pra­cowników znajdujących się w okresie przedemerytalnym, wywrze pozytywny skutek także i na pozostałe zadania i aspekty rozpatrywanego problemu.

Emeryci i inne osoby zwolnione z pracy

Z psychologicznego punktu widzenia do grupy emerytów zaliczać będzie­my ludzi należących do dwóch ostatnich grup wiekowych: okresu emerytal­nego i wieku „trzeciego".

Grupa emerytów na ogół charakteryzuje się:

• zwiększoną podatnością na niedomagania fizyczne i psychiczne,

• -wyraźnym pogorszeniem się kondycji fizycznej i psychicznej oraz postę­pującą niewydolnością biologiczną i psychiczną w codziennych czynnoś­ciach życiowych,

• wycofywaniem się z ról zawodowych i społecznych,

• rezygnowaniem z proponowanych przez zakład pracy i otoczenie form kon­taktu z ludźmi i z kulturą,

• zacieśnieniem kontaktów rodzinnych do kontaktów z najbliższymi,

• popadaniem w stan niezadowolenia, pesymizmu, a nawet frustracji.

Zdarza się jednak, że ludzie w tym okresie nadal są pełni werwy, gotowości do różnych działań, angażują się społecznie, dają upust swoim zainteresowa­niom i dążeniom osobistym, robią z satysfakcją i dobrym skutkiem to, na co dotychczas nigdy nie mieli czasu, czują się dobrze, widzą sens życia i korzys­tają z niego w sposób godny uznania.

Badania psychologiczne i socjologiczne wykazują, że zależy to przede wszystkim od warunków społeczno-ekonomicznych i cywilizacyjnych narodu. Etyka chrześcijaństwa okazuje się i pod tym względem bardzo sprzyjająca człowiekowi. Cechuje ją m.in. klimat troski o to, aby każdy człowiek, nieza­leżnie od wieku, czuł się potrzebny w życiu, widział jego sens i uczestniczył w nim do ostatnich chwil swego życia.

Z nakreślonej charakterystyki ludzi będących na emeryturze wynika, że podzielić ich można na dwie podstawowe podgrupy, przy czym kryterium podziału jest stosunek do życia.

Będą to:

• emeryci systematycznie współpracujący z zakładem pracy, będący z nim sil­nie związani, czujący się nadal potrzebni, chociaż w zmienionej roli,

• emeryci pozostający w bardzo luźnym stosunku z zakładem pracy, czujący się niepotrzebni nikomu, wymagający pomocy i opieki.

Pożądane jest, aby zakład pracy interesował się i jedną, i drugą grupą eme­rytów.

W przypadku grupy pierwszej chodzi przede wszystkim o stworzenie wa­runków sprzyjających pełnemu wykorzystaniu wiedzy i doświadczeń byłych pracowników. Zakłady pracy rozwiązujące ten problem prawidłowo, włączają tych ludzi do prac różnych komisji zakładowych, organizują z nimi spotkania (np. na temat: „Moja droga do sukcesu zawodowego"), korzystają z ich pomo­cy przy rozwiązywaniu trudnych sytuacji zawodowych i społecznych, traktują ich jako stałych i niezawodnych doradców. Oczywiście, niesłuszne byłoby na­stawianie się jedynie na korzystanie z ich usług. Również zakład pracy powi­nien zapewniać emerytom udział w różnych formach działalności kulturalno--rozrywkowej, zapraszać ich do udziału w imprezach i wycieczkach, a nawet uwzględniać te osoby przy przyznawaniu wyróżnień czy nagród.

W przypadku grupy drugiej emerytów chodzi głównie o utrzymywanie z nimi przyjaznych więzi, kontaktów, zachęcanie ich do współdziałania, jak również do udziału w formach pracy specjalnie dla nich organizowanych. Wiele osób oczekuje przede wszystkim pomocy, często materialnej. Dostrzeganie takich właśnie sytuacji i przychodzenie w porę ze skuteczną pomocą to w za­sadzie obowiązek zakładu pracy w stosunku do byłego pracownika. Nie chodzi jednak o formalne traktowanie tego obowiązku: liczy się życzliwość w sto­sunku do człowieka, który często w zakładzie pozostawił swoje serce, wy­czerpał siły, a przejście na emeryturę stało się dla niego bolesną koniecznością.

Mówiąc o kontaktach i pracy z grupą emerytów, należy dodać, że chodzi tu o kontakty i działania w pełni dostosowane do sytuacji emerytów i ich wieku. Nie wydaje się słuszne np. zaproszenie tych ludzi do udziału w pro­wadzonych w zakładzie formach szkoleniowych, gdyż sprawy te już ich w za­sadzie nie interesują. A wręcz niestosowne byłoby proponowanie emerytom udziału w wieczorkach tanecznych czy też w innych imprezach stosownych dla młodzieży. Natomiast bardzo celowe będzie zaproszenie ich do udziału w pracy klubów zainteresowań, klubów seniorów, klubów kolekcjonerów, działkowiczów itp.

Zawsze pożądane jest uczestniczenie byłych pracowników zakładu w uro­czystościach zakładowych, a tym bardziej w imprezach jubileuszowych, jako że każdy pracownik dłużej związany z zakładem pracy stanowi fragment hi­storii zakładu. Szczególnie pożądane są kontakty i działania pozaprodukcyjne, nastawione na pożyteczne wypełnianie byłym pracownikom wolnego czasu i czynienie zadość ich zainteresowaniom. Takie kontakty i działania muszą być jednak realizowane w sposób systematyczny i ciągły.

W tytule podrozdziału jest też mowa o innych osobach zwolnionych z pracy. W okresie nadal trwającej restrukturyzacji gospodarczej tych zwolnień jest wyjątkowo dużo. Liczba bezrobotnych w Polsce, sięgająca trzech milionów osób, jest tego przerażającym potwierdzeniem. A przecież są i inne zwolnie­nia. Chodzi o to, aby zakład zmuszony w danym okresie do zwolnień, często zespołowych, a nawet masowych, czuł się przynajmniej w minimalnych wymiarach zobowiązany wobec swoich byłych pracowników. Przecież istnieje możliwość, że zakład na powrót poszerzy zakres swego działania i zechce od­wołać się przynajmniej do części byłych swoich pracowników. Zresztą etyka ogólnoludzka, a tym bardziej chrześcijańska, nakazuje ową troskę i przynaj­mniej doraźną lub okresową pomoc. Nie można zdać tych ludzi tylko na łaskę urzędu pracy.

Dla kierownictwa zakładu powinna się liczyć cała społeczność, w której jednak dostrzegane być muszą zespoły mniej i bardziej sprzyjające realizacji ogólnych zadań zakładu. Trzeba więc zdawać sobie sprawę z istnienia tych grup oraz prowadzić działalność dostosowaną do ich specyfiki.

Pomocne okazać się tu mogą ogólnie obowiązujące schematy analiz kadro­wych, uwzględniające takie właściwości, jak: wiek, wykształcenie, kwalifikacje zawodowe, warunki materialne pracownika i jego rodziny, stosunek do pracy, wydajność pracy itd. Liczyć się tu także będą działania prowadzące do wzrostu zainteresowania zawodem i pracą, wzrostu kwalifikacji i kompetencji pracowniczych. uzyskiwania coraz wyższej wydajności pracy, wzrostu zadowole­nia i satysfakcji zawodowej, identyfikowania się z zawodem i z zakładem pracy, doskonalenia pracownika w roli „współgospodarza" zakładu pracy.

W skali zakładu wynikiem tak prowadzonych działań społeczno-wychowawczych winna być integracja całej załogi i pozyskiwanie jej dla pomyślnej realizacji zadań statutowych zakładu, tj. zadań produkcyjnych i usługowych. Chodzi też i o to, aby cały zakład stawał się znaczącym środowiskiem wy­chowawczym, w którym zgodnie z ideą edukacji permanentnej jest miejsce na nieustanne doskonalenie i rozwój osobowy każdego pracownika.

Oczekiwanie to nabiera szczególnego znaczenia dziś, a więc w sytuacji, gdy zespoły pracownicze zostały rozbite i poróżnione, gdy znaczna część pra­cowników przestała dostrzegać sens, potrzebę i możliwości dochodzenia do mistrzostwa w zawodzie i gdy zakład pracy na powrót staje się tylko miejscem, w którym musi się być i pracować.

6

---