6.7. Tradycyjna i nowa rola służb pracowniczych

W realizacji zadań społeczno-wychowawczych i humanizacyjnych nowoczesnego zakładu pracy wyjątkowo ważne i odpowiedzialne zadania przypadają działom i komórkom służb pracowniczych.

W latach 70-tych i 80-tych w Polsce funkcjonowały one na mocy:

— Uchwały Nr 250 Rady Ministrów z dnia 9 listopada 1973r. - dotyczącej służb i spraw pracowniczych;

— Uchwały Nr 172 Rady Ministrów, z dnia 2 sierpnia 1982 r. oraz wytycznych nr 49 Ministra Pracy, Płac i Spraw Socjalnych, z dnia 23 sierpnia 1982 r. w sprawie podstawowych zadań służby pracowniczej.

W Uchwale drugiej wyraźnie stwierdzono, że „służbę pracowniczą tworzą komórki organizacyjne lub stanowiska pracy do spraw osobowych, kształcenia i dokształcania, socjalnych i bytowych oraz analiz społeczny „ (*2).

W *4 tejże uchwały można wyczytać, że „do zadań służby pracowniczej należy w szczególności:

1) inicjowanie i realizowanie polityki kadrowej, socjalnej i placowej zakładu pracy

2) prowadzenie obsługi spraw osobowych i socjalnych załóg oraz informowanie o prawach i obowiązkach pracowniczych,

3) współdziałanie z innymi służbami, organizacjami i komisjami społecznymi działającymi w zakładzie pracy w dziedzinie rozwiązywania spraw pracowniczych, zapobiegania powstawaniu konfliktów indywidualnych i zbiorowych”. Z kolei w *5 zaznaczono, że „w służbie pracowniczej należy zatrudniać pracowników o wysokich kwalifikacjach zawodowych, zwłaszcza osoby z wykształceniem wyższym w dziedzinie ekonomiki pracy i polityki społecznej, prawa i administracji, psychologii, socjologii i pedagogiki oraz osoby, które ukończyły średnie szkoly zawodowe lub studia policealne”
Analizie funkcjonowania służb pracowniczych w dużych i średnich zakładach

pracy w kilku województwach w kraju poświęcono specjalne opracowanie pod redakcją Zygmunta Wiatrowskiego i Ryszarda Gerlacha pt.: Rola służby pracowniczej w realizacji polityki kadrowej w przedsiębiorstwie przemysłowym.13

W powyższym opracowaniu stwierdzono między innymi co następuje:

1. Można przyjąć, że zadania służb pracowniczych — określone uchwałami: Rady Ministrów Nr 250 z 1973 r. i Nr 172 z 1982 r. — w zasadzie są powiązane :. nadrzędnymi zadaniami zakładu pracy. Jednak w toku realizacji tych zada następuje często „zapominanie” o pryncypiach przedsiębiorstwa, stąd Wynj,j działalności służby pracowniczej oceniane są ra”cżej jako niezadowalające.

2. Główne przyczyny niezadowalających wyników tak założonej działalności służb pracowniczych wiążą się:

1. ze słabą kwalifikacyjnie obsadą kadrową komórek służb pracowniczych,

2. z brakiem silnych, zintegrowanych struktur organizacyjnych, zdolnych do występowania w roli znaczącego podmiotu, a nie tylko przedmiotu zakładowej polityki kadrowej,

3. z przedłużającą się tendencją do nazbyt adminiatracyjriego traktowanil działalności służb pracowniczych,

4. z brakiem wyczuwania potrzeby bardziej samodzielnego podejmowania i rozwiązywania problemów kadrowych,

5. z brakiem teoretycznego układu odniesienia dla organizacji zintegrowanejĄ koncepcyjnej i wykonawczej działalności służb pracowniczych.

3. 3. Wtoku badań wykazano, że przebieg i wyniki udziału służby pracowniczej w realizacji zadań podstawowych i dopełniających zakładu pracy zależą od:

• stanu kwalifikacji osób zatrudnionych w tych służbach,

• umiejętności godzenia interesów pracowników i przedsiębiorstw oraz two- rzenia klimatu wspólnej odpowiedzialności za dalszy, prawidłowy rozwój zakIadU

• podporządkowania działań kompensacyjnych służby pracowniczej wobe zespołów pracowniczych, ogólnym właściwościom i potrzebom przedsiębiorstwa,

• podporządkowania rozwoju zawodowegą pracowników ogólnym celom i zadaniom przedsiębiorstwa,

• podmiotowego, a nie tylko, przedmiotowego traktowania pracowników,..

• odpowiedniej współpracy działu służb pracowniczych .z innymi ogniwam1 struktury zakładowej. . . . - .

Rzecz charakterystyczna — W świadomości badanych pracownikow najba9 dziej utrwaliły się takie formy działalności, jak: zatrudnianie i zwalnianie pracoW: ników, podnoszenie ich kwalifikacji, dobór i rozmieszczanie kadr w zakładzie oraZ działalność socjalno-bytowa. Można sądzić, zresztą potwierdzają to wyniki badań empirycznych, że tego typu działania są najbardziej akcentowane w działalności służb pracowniczych i najbardziej uwidaczniane na terenie badanych zakładów przemysłowych. Rodzi się wątpliwość czy są to zakresy działaniowe najbardziej podstawowe. Przecież tego typu działania stanowią najczęściej o administracyjnej codzienności działów służb pracowniczych.

Aktualnie nie da się jednoznacznie określić stanu i roli służb pracowniczych w restrukturyzowanych zakładach pracy. Można jedynie żywić nadzieję, że z czasem do głosu dochodzić. będą rozwiązania charakterystyczne dla krajów zachodnich. W tym sensie zasadne wydają się następujące ilustraqje i stwierdzenia:

1. W rozwiniętych państwach kapitalistycznych funkcjonuje szerokie rozumienie służby pracowniczej, przy czym pozostaje bez znaczenia okoliczność, gdzie w obowiązującym schemacie została ona zlokalizowana (różne rozwiązania organizacyjne).

2. W ramach szerokiego rozumienia służby pracowniczej występują różne możliwości zadekretowania jej statusu:

1. służba pracownicza sprowadza się głównie do niewładczej komórki sztabowej, przygotowującej stosowne materiały dla decydentów pozostających poza jej organizacyjnymi ramami,

2. służba pracownicza występuje w charakterze władczej komórki sztabowej, mającej określony zakres oraz moc oddziaływania wewnętrznego,

3. służba pracownicza występuje w charakterze komórki liniowej, łącząc funkcje sztabowe z funkcjami liniowymi w „ruchu” przedsiębiorstwa,

4. służba pracownicza funkcjonuje w tradycyjnych ukształtowaniach, realie głównie zadania administracyjne.

3. Szerokie rozumienie służby pracowniczej koreluje z szerokim rozumieniem
   tadowej polityki kadrowej, dla której za najbardziej reprezentatywny uznać
   można model angielski, zakładający różnorodność zadań i struktur, co związane
   z charakterem przedsiębiorstwa. W tym włagnie modelu węzłowymi agendaa dział :

1. zatrudnienia, kształcenia i doskonalenia,

2. dział stosunków: pracodawca — załoga,

3. dział usług pracowniczych (w tym: problematyka strajkowa, konsultacje itp.). W każdym przypadku występuje tutaj: kierownik działu, jego zastępca oraz anitet doradców. Każdy pracownik służby pracowniczej iegitymuje się wysokimi kwalifikacjami specjalistycznymi, a kierownicy działów - dodatkowo kwalifikacjami menedżerskimi.

4. Godna uwagi jest także organizacja służby pracowniczej i zakładowej polityki kadrowej w RFN. W licznych zakładach tegoż kraju, w strukturach organizacyjnych przedsiębiorstwa występuje tzw. „Arbeitsdirektor”, któremu pod- lega: polityka personalna, kształcenie, ochrona zdrowia, bezpieczeństwo i technika pracy.

5. W Stanach Zjednoczonych Ameryki Północnej utrwaliła się nazwa „Administracja Personalna” (Personeli Management). Obejmuje ona następujące agendy i zadania:

1. a) rekrutacja i utrzymywanie siły roboczej,

2. b) wynagradzanie pracowników,

3. c) analiza i opis pracy,

4. d) kształcenie i doskonalenie pracowników,

5. e) sprawy socjalno-bytowe i kulturalno-oświatowe. Spotykamy tu również nazwy odnoszące się do komórek służby pracowniczej: „personeli deyelopment”, „industrial relations”, „employee relations”.14 Wykładnię zaktualizowaną dla polskich zakładów pracy upowszechnia na bieżąco czasopismo „SŁUŻBA PRACOWNICZA”, wydawane przez Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej. Określoną pomoc stanowią też pozycje metodyczne wydawane w cyklu: Biblioteczka Pracownicza - wydawane także przez MPiPS. Wśród tychże szersze usługi oddać mogą tytuły: „Grupowe zwolnienia” „Uprawnienia i obowiązki zakładów pracy w zakresie doskonalenia pracowników”

„Nawiązywanie i rozwiązywanie umowy o pracę”, „Wykaz obowiązujących aktów prawnych dotyczących prawa pracy, wynagrodzenia, ubezpieczenia społecznego, warunków zatrudnienia i spraw socjalnych”, — oraz inne. Podstawowe trudności okresu restrukturyzacji gospodarczej dla interesujących nas służb pracowniczych to:

1. brak jednoznacznego stwierdzenia, jakie przepisy prawne określają aktu- sine zadania służb pracowniczych;

2. oddalanie przez zakłady pracy spraw dotyczących działalności humartizacyjne i społeczno-wychowawczej na dalszy plan;

3. upowszechnianie opinii, że liczą się tylko czynniki ekonomiczne, przy tym gwarantujące maksymalny zysk.

Po prostu — wytworzył się stan dezorganizacji, w którym relacja: Człowiek- Wychowanie Praca zatraca sens bycia. Na pewno taki stan potrwa jeszcze przez kilka następnych lat. Na szczęście — w układzie życia społeczno-polityenego rozległe problemy człowieka pracy na powrót zaczynają być dostrzegane.

Do jego podstawowych zadań nalezy zaspokajanie
społeczeństwa
2. Znane są różne definicje i klasyrikacje potrzeb ludzkich, lecz najczęściej stosuje się klasyśikację
— T. Nowa ckiego
— A. Ił. Masiowa
T. Kocws kiego
„„	W grupie zadań produkcyjnych (podstawowych) na szczególne podkreślenie zasługują
— przedsiębiorstwo
— zakład pracy
— zakład zatrudnienia
pracowników
społeczno-wychowawcze
— usługowe
— wytwórcze
— pozaprodukcyjne
—humanizacyjne
wymienić przynajmniej trzy
spośród podanych w tekście

ewentualnie odwołać się do

tekstu, a w szczególności do

3. Każdy zakład (podstawowe) i

pracy ma do spełnienia zadania produkcyjne

---