Charakterystyka umów: mianowania, wyboru, powołania i spółdzielczej umowy o pracę
Umowa o pracę zawierana pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą jest podstawowym sposobem nawiązania stosunku pracy. Określa ona z jednej strony - rodzaj, czas i miejsce wykonywanej pracy, a z drugiej to, co pracownik otrzyma
w zamian, czyli jakie przysługuje mu wynagrodzenie za daną pracę. Zawarcie takiej umowy, jak wskazuje w swojej pracy M. Barzycka - Banaszczyk, opiera się na zasadzie dobrowolności i równości stron. Staje się to gwarancją swobodnego wyboru przez pracownika miejsca pracy, jak również pozwala pracodawcy na dowolne kształtowanie załogi. Kodeks Pracy w art. 25 wyróżnia cztery rodzaje umów o pracę: umowę na czas nieokreślony, umowę na czas określony, umowę na czas wykonania określonej pracy oraz umowę na okres próbny.
Szczególny rodzaj stosunku pracy powstaje w momencie zatrudnienia pracownika na podstawie powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy
o pracę. Trzy pierwsze formy zatrudnienia mają charakter jednostronnego aktu dokonywanego przez „podmiot zatrudniający bądź przez organ nadzorujący, działający w tym zakresie zamiast podmiotu zatrudniającego”. Natomiast spółdzielcza umowa o pracę jest zawierana przez spółdzielnię - jako zakład pracy -
i członka tej spółdzielni - jako pracownika.
Zgodnie z art. 68 § 1 Kodeksu Pracy stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w odrębnych ustawach. Jeśli
w tych poszczególnych przepisach dane stanowisko nie zostało wymienione jako obsadzane przez powołanie to w takiej sytuacji nie może powstać stosunek pracy. Powołanie dotyczy głównie stanowisk dyrektorskich i kierowniczych, np. stanowisko Głównego Inspektora Pracy (Ustawa z dn. 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy), dyrektorów przedsiębiorstw państwowych (Ustawa z dn. 25 września 1981 r.
o przedsiębiorstwach państwowych), stanowisko Dyrektora Generalnego Lasów Państwowych, jak także kierowników niektórych jednostek organizacyjnych Lasów Państwowych (Ustawa z dn. 28 września 1991 r. o lasach), wiceprezesów i dyrektora generalnego NIK (Ustawa z dn. 23 grudnia 1994 r. o Najwyższej Izbie Kontroli). Koniecznym warunkiem do nawiązania stosunku pracy z powołania jest wyrażenie ustnej bądź pisemnej zgody powołanego (art. 11 K.P.), natomiast według art. 682 § 2 K.P. samo powołanie powinno być dokonane na piśmie. Umowę o pracę w tym przypadku zastępuje tzw. akt powołania, który „powinien zawierać określenie istotnych składników stosunku pracy, a w szczególności stanowiska, na które daną osobę powołuje, terminu przystąpienia do pracy oraz wysokości wynagrodzenia”. Powołanie jest najbardziej nietrwałą formą stosunku pracy. Osoba powołana na dane stanowisko może być w każdej chwili i bez podania przyczyny odwołana przez organ, który ją powołał (art. 70 K.P.). Odwołanie powinno być dokonane w formie pisemnej.
Stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązuje się podobnie jak przy powołaniu w przypadkach określonych w odrębnych przepisach (art. 76 K.P.). Mianowanie dotyczy pracowników aparatu publicznego, m. in. pracowników urzędów państwowych (Ustawa z dn. 16 września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych), pracowników służby cywilnej (Ustawa z dn. 18 grudnia 1998 r.
o służbie cywilnej), pracowników samorządowych (Ustawa z dn. 22 marca 1990 r.
o pracownikach samorządowych), nauczycieli (Ustawa z dn. 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela), nauczycieli akademickich (Ustawa z dn. 12 września 1990 r.
o szkolnictwie wyższym), sędziów (Ustawa z dn. 20 czerwca 1985 r. - Prawo
o ustroju sądów powszechnych), sędziów Sądu Najwyższego (Ustawa z dn. 20 września 1984 r. o Sądzie Najwyższym) oraz prokuratorów (Ustawa z dn. 20 czerwca 1985 r. o prokuraturze). Mianowani są również funkcjonariusze służb zmilitaryzowanych, tj. żołnierze zawodowi, policjanci oraz funkcjonariusze służby więziennej, Straży Granicznej, Straży Pożarnej i Urzędu Ochrony Państwa. Pracownik mianowany musi wyrazić zgodę na przyjęcie aktu nominacji, aby doszło do nawiązania stosunku pracy. Do cech charakterystycznych mianowania należy większa stabilizacja zatrudnienia pracownika, jak także możliwość prowadzenia wobec pracownika postępowania dyscyplinarnego. Odpowiedzialność dyscyplinarna mianowanego pracownika obejmuje szeroki wachlarz kar od upomnienia bądź nagany zaczynając, a kończąc na wydaleniu z pracy.
Zgodnie z art. 73 § 1 K.P. nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy
w charakterze pracownika. Wybór jako podstawa nawiązania stosunku pracy pojawia się na poszczególnych stanowiskach w organach i urzędach samorządu terytorialnego (marszałek województwa, starosta i wicestarosta, wójt, burmistrz, prezydent miasta) oraz kierowniczych funkcjach w niektórych organizacjach związkowych, społecznych i politycznych. Do zatrudnienia na podstawie wyboru „należy stosować przepisy dotyczące umowy o pracę na czas określony, bowiem z góry wiadomo, jak długo trwa mandat danego pracownika, z tym że stosunek pracy z wyboru ustaje wówczas, gdy pracownik zatrudniony na tej podstawie prawnej traci mandat. Stąd też przepisy wewnątrz-organizacyjne będą właściwe dla oceny, w jakich sytuacjach dochodzi do utraty owego mandatu”. Jak widać w przypadku zatrudnienia na podstawie wyboru nie ma możliwości rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub w trybie natychmiastowym.
Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę nawiązuje się między spółdzielnią, a jej członkiem. Jest on regulowany ustawą z dn. 16 września 1982 r. o prawie spółdzielczym, a w sprawach nie uregulowanych powyższą ustawą stosuje się przepisy Kodeksu pracy (art. 77 § 2 K.P.). Spółdzielczy stosunek pracy charakteryzuje się stabilizacją zatrudnienia oraz ścisłym powiązaniem
„z cywilnoprawnym stosunkiem członkowstwa w spółdzielni pracy, z którego wynika prawo i obowiązek pracy w spółdzielni, stosownie do kwalifikacji zawodowych
i osobistych członka oraz aktualnych możliwości spółdzielni. Z chwilą przyjęcia do spółdzielni z członkiem powinna być zawarta spółdzielcza umowa o pracę. Statut może przewidywać, ale tylko wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem działalności spółdzielni, zatrudnienia członków spółdzielni pracy na podstawie umowy o pracę nakładczą, umowy zlecenia lub umowy o dzieło”. Spółdzielcza umowa o pracę jest
z reguły umową na czas nieokreślony. Nie zawiera się umowy na okres próbny. Spółdzielczy stosunek pracy powinien trwać przez cały okres członkowstwa w danej spółdzielni. Tak więc wraz z ustaniem członkowstwa dochodzi do wygaśnięcia stosunku pracy. Inną cechą charakterystyczną omawianego stosunku pracy jest sposób wynagrodzenia pracownika, na które składa się wynagrodzenie bieżące oraz udział
w nadwyżce bilansowej spółdzielni przeznaczonej do podziału między członków. Członek spółdzielni pracy uczestniczy również w pokrywaniu jej strat do wysokości zadeklarowanych udziałów. W ten sposób pracownik spółdzielni, jako jej współgospodarz ponosi w pewnym zakresie ryzyko prowadzenia wspólnie z innymi członkami przedsiębiorstwa spółdzielni.
Bibliografia:
Barzycka - Banaszczyk Małgorzata, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 1998.
Gersdorf Małgorzata, Rączka Krzysztof, Skoczyński Jacek, Kodeks Pracy. Komentarz, Warszawa 2000.
Liszcz Teresa, Prawo pracy, Warszawa 2006.
Małgorzata Barzycka - Banaszczyk, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 1998, s. 52.
Teresa Liszcz, Prawo pracy, Warszawa 2006, s. 205.
T. Liszcz, op. cit,. s. 211.
Małgorzata Gersdorf, Krzysztof Rączka, Jacek Skoczyński, Kodeks Pracy. Komentarz,
Warszawa 2000, s. 253.
tamże, s. 258.
CENTRUM NAUKI I BIZNESU ŻAK SP. Z O.O. oddział w Chełmie
Praca pisemna semestralna