RODZAJE UMIEJĘTNOŚCI, KTÓRE PODLEGAJĄ OCENIE, MAJĄCE SWOJE ŹRÓDŁO W PRAKTYCE

Umiejętności zawodowe są zestawem postaw, warunków zdrowotno - fizycznych, struktur umiejętności sensomotorycznych, praktycznych i umysłowych pozwalających
na rozwiązywanie zadań na stanowisku pracy przeznaczonych dla określonego rodzaju czynności, których całość tworzy zawód. Relacje pomiędzy umiejętnościami umysłowymi
i praktycznymi zmieniają się w zależności od rodzaju zawodu.

Umiejętności można definiować jako:

-poziom wyszkolenia zawodowego, jak i zdolności, takie jak inteligencja ogólna, właściwości psychofizyczne związane z funkcjonowaniem organów zmysłowych i mięśni oraz zdolności specjalne, np.: pamięć, wyobraźnia przestrzenna, uwaga, zdolności techniczne,

-możliwości pracownika jako całość - indywidualne umiejętności, wiadomości i sprawności, które pozwalają jednostce na wykonywanie odpowiednich funkcji w procesie pracy,

-wiedza i umiejętności, zdolności, doświadczenia, zręczności, które umożliwiają pracownikowi przygotowanie do wykonywania konkretnej pracy, zawodu oraz pożyteczną działalność w organizacji.

Umiejętności zawodowe w każdym zawodzie obejmują różne poziomy. Wyróżnia się podstawowe lub wstępne kwalifikacje zawodowe, które umożliwiają podjecie pracy w danym zawodzie, a następnie kolejne szczeble kwalifikacyjne, związane z doskonaleniem
i dokształcaniem, aż do osiągania mistrzostwa.

Umiejętności możemy podzielić według następujących kryteriów:

-kwalifikacje zawodowe - umiejętności i aktywność, gotowość wyboru drogi kształcenia zawodowego, wyuczenia się nowego zawodu,

-zmienność zawodu - umiejętność i gotowość opanowania innego lub kilku nowych zawodów,

-zmienność w wykonywanym zawodzie - zdolność do przestawiania się w pracy, aktywność w zawodzie i w wykonywanych funkcjach,

-partycypacja pracownicza - umiejętność i gotowość współdziałania w kształtowaniu struktury własnej pracy.

Pracownicy każdej firmy posiadają różnego rodzaju kwalifikacje i można wskazać cztery podstawowe grupy pracowników w zależności od posiadanych przez nich kwalifikacji:

-pracownicy bez kwalifikacji,

-pracownicy przyuczeni do zawodu,

-pracownicy wykwalifikowani,

-pracownicy wysoko wykwalifikowani.

Umiejętności posiadane przez pracowników można także podzielić ze względu na ich poziom, który ma wpływ na zakres obowiązków jaki jest powierzany danemu pracownikowi. Im wyższy jest ten poziom tym bardziej skomplikowane i trudne zadania można powierzyć pracownikowi i tym większa jest jego samodzielność. Są to następujące poziomy:

-Poziom 1. Są to umiejętności pozwalające na wykonywanie prostych, rutynowych zadań pod kierunkiem przełożonego. Stanowią one podstawę do wykonywania dalszych, bardziej specjalistycznych zadań.

-Poziom 2. Są to umiejętności pozwalające na wykonywanie zadań w typowych sytuacjach. Mogą być one bardziej skomplikowane i wymagać samodzielności pracownika, a także umiejętności pracy w zespole.

-Poziom 3. Są to umiejętności pozwalające na wykonywanie zadań bardziej złożonych zarówno w typowych jak i bardziej problemowych sytuacjach. Są to zadania różnorodne wymagające samodzielności i odpowiedzialności, a także umiejętności kierowania pracą innych osób.

-Poziom 4. Są to umiejętności pozwalające na wykonywanie wielu różnych skomplikowanych zadań o charakterze technicznym, organizacyjnym lub specjalistycznym dla danej działalności. Zadania takie wymagają wysokiej osobistej odpowiedzialności, a także umiejętności kierowania zespołem osób.

-Poziom 5. Są to umiejętności pozwalające na wykonywanie złożonych zadań w sytuacjach problemowych wymagających podejmowania decyzji o znaczeniu strategicznym
dla organizacji. Zadania te są związane z pełną odpowiedzialnością za pracę oraz rozwój innych osób, wymagają także umiejętności diagnozowania, analizowania, planowania, wdrażania nowych pomysłów.

Umiejętności pracowników mają bardzo istotne znaczenia dla funkcjonowania danej organizacji. W rzeczywistości mogą stać się kluczem do jej konkurencyjności. W celu odniesienia sukcesu i realizacji misji przez przedsiębiorstwo, kompetencje organizacyjne muszą pokrywać się z jego zamiarami strategicznymi. Bez wymaganych kompetencji, nawet dobrze skonstruowana i opracowana strategia nie może zostać z sukcesem wprowadzona
i zrealizowana.

Bardzo istotne znaczenia dla każdej organizacji ma ocena jakie umiejętności są w niej wymagane, a także jakie umiejętności posiadają poszczególni pracownicy. Warto dlatego opracowywać zbiory kompetencji dostosowanych do potrzeb organizacji,  angażując do tego procesu także pracowników. Pracowniczy udział w rozwoju  zbioru kompetencji charakterystycznych dla przedsiębiorstwa  wiąże się  z reguły z wzrostem ich zrozumienia
i zaangażowania w dalsze działania rozwojowe systemu kompetencyjnego.

Zastosowanie modelu ogólnego służącego identyfikacji kompetencji  w danej organizacji może być czasochłonne, drogie i zwykle wymaga wykonania wywiadów i ankiet dla identyfikacji wyjątkowych cech.

Najbardziej popularnym modelem identyfikacji kompetencji jest model oparty
na przymiotach. Zaobserwowane przez Cardy'ego i Dobbinsa  trzy główne typy systemów wyceniania wyników pracy, jako wyznaczników posiadania lub braku
kompetencji,  obejmują: cechy, zachowania i rezultaty.


Spośród tych trzech, zachowania były najbardziej rekomendowane, ponieważ
są charakterystykami obserwowalnymi i zmiennymi. Mimo że system oceny oparty na zachowaniach pozostawia sporo miejsca na domniemane pomyłki lub błędy, może być bardzo przydatny w celach treningu i rozwoju. Cechy z kolei są dość niejasne i postrzegane w sposób relatywny. Zaś rezultaty mogą być dokładnie zmierzone, powodują jednak pewne problemy
w określaniu związków przyczynowo-skutkowych.

Bardzo istotne dla rozwoju umiejętności pracowniczych jest dokonywanie oceny pracy wykonywanej przez pracowników. Ocena taka powinna być dokonywana regularnie
w określonym przez pracodawcę czasie. Większość pracodawców przeprowadza ocenę pracowników raz w roku, co sześć miesięcy, a także co kwartał lub co miesiąc, niektóre oceny są łączone np. miesięczna i roczna.

Istnieje wiele sposobów oceniania przede wszystkim:

-tradycyjny, gdy pracownik jest oceniany przez bezpośredniego przełożonego,

-180 stopni - składa się na nią samoocena i ocena dokonywana przez przełożonego,

-360 stopni - jest to ocena dokonywana przez wszystkich współpracowników.

Sposób dokonywania oceny może być sformalizowany. W takiej sytuacji wyraźnie określone jest kto dokonuje oceny, kiedy, jakie kryteria bierze pod uwagę i jakie może wyciągnąć z oceny wnioski lub konsekwencje. Sformalizowanie może w niektórych sytuacjach ograniczać przełożonego, ale jednocześnie sprawia że wobec pracowników zajmujących podobne stanowiska stosowane są takie same kryteria i nie ma miejsca na subiektywne oceny. Istnieje także system ocen nieformalnych opartych na krytyce
i pochwałach dokonywanych przez przełożonego jest ona stosowana raczej w małych przedsiębiorstwach, duże stosują sformalizowane metody dokonywania oceny.

1

---