POJĘCIE ORGANIZACJI
Organizacja to grupa ludzi, mająca wspólny cel, zadania, plan i program.
Organizacja to planowa koordynacja działań grupy ludzi, dla osiągnięcia wspólnych, jasno określonych celów, za pomocą podziału pracy i funkcji oraz hierarchii władzy i odpowiedzialności.
TRZY FUNKCJE ORGANIZACJI
Organizacja osiąga cele, przechowuje wiedzę i tworzy kariery.
OSIĄGANIE CELÓW. Przezwyciężając granice możliwości jednostek, organizacja umożliwia realizację celów, których samodzielne osiągnięcie byłoby trudniejsze lub wręcz niemożliwe.
PRZECHOWYWANIE WIEDZY. Organizacja gromadzi i chroni wiedzę cywilizacji, opracowuje też nowe i skuteczniejsze metody działania.
TWORZENIE KARIER. Organizacja zapewnia pracownikom źródło utrzymania, umożliwiając równocześnie osiągnięcie osobistego zadowolenia i samorealizację.
STRUKTURY PŁASKIE I WYSMUKŁE
STRUKTURY WYSMUKŁE: organizacje, w których występuje mała rozpiętość kierowania (jednemu kierownikowi podlega bezpośrednio niewiele osób czy działów). Istnieje tu wiele szczebli pośrednich pomiędzy kierownikami najwyższego i najniższego szczebla. Wydłużone linie podporządkowania wydłużają tu procesy decyzyjne, co jest negatywnym zjawiskiem w warunkach szybkich zmian w otoczeniu.
STRUKTURY PŁASKIE: organizacje, w których występuje duża rozpiętość kierowania (kierownikom podlega więcej osób lub działów). Pomiędzy szczytem a dołem hierarchii istnieje tu niewiele szczebli pośrednich, procesy decyzyjne są szybsze.
STRUKTURA ORGANIZACYJNA
To wzór relacji pomiędzy pozycjami i członkami w danej organizacji. Rozróżniamy różne typy struktur (racjonalna, macierzowa, oddziałowa).
STRUKTURA FUNKCJONALNA
Rodzaj organizacji, w której określona działalność funkcjonalna jest grupowana w jednej jednostce (np. marketing, produkcja, finanse). Zalety: efektywne wykorzystanie zasobów, łatwy nadzór, wykorzystanie specjalistycznych umiejętności. Wady: trudności przy rozwoju terytorialnym lub produktowym, możliwość słabszej koordynacji, trudności z określeniem odpowiedzialności ("kto zawinił?").
STRUKTURA ODDZIAŁOWA (ZAKŁADOWA)
WEDŁUG WYROBU LUB RYNKU - organizacja jest podzielona na zakłady, grupujące osoby, zajmujące się danym wyrobem lub rynkiem. Zalety: łatwa koordynacja i powiększanie efektywności, szybkie podejmowanie decyzji, łatwy pomiar efektywności. Wady: interesy oddziału mogą przeważać nad potrzebami organizacji, wysokie koszty administracyjne (dublowanie stanowisk).
STRUKTURA MACIERZOWA
Pracownik podlega tu równocześnie kierownikowi funkcjonalnemu i kierownikowi programu (zespołu). Jest to struktura, w której podział według wyrobu jest nałożony na układ funkcjonalny (definicja za: Griffin R., str. 380). Zalety: duża koordynacja, elastyczność, oszczędność (unikanie dublowania prac). Wady: trudne wdrożenie, możliwość konfliktów, niejasnych zakresów kompetencji i odpowiedzialności.
PROJEKTOWANIE STRUKTURY ORGANIZACYJNEJ
Znane jest pojęcie DYLEMATU ORGANIZACYJNEGO - w jaki sposób kierować i kontrolować pracowników, dostarczając im równocześnie motywacji i zapewniając satysfakcję z pracy?Przy projektowaniu struktury organizacyjnej należy pamiętać o kilku elementach:
określenie celów (najważniejsze dla strategii i podziału pracy)
podział pracy (kryteria to np. funkcje, produkty, lokalizacja, charakter pracy, pracownicy, klienci itd.)
centralizacja bądź decentralizacja (w zależności od zadań, rynku itp.)
zakres kontroli
drabina organizacyjna (liczba poziomów w organizacji)
Często wyróżnia się dwa typy organizacji: mechanistyczną i organiczną (koncepcja Toma Burnsa i G.M. Stalkera). ORGANIZACJA MECHANISTYCZNA to sztywna i biurokratyczna forma projektu, która może być stosowana w stabilnym otoczeniu. Z kolei ORGANIZACJA ORGANICZNA to płynny i elastyczny projekt, najlepszy w niestabilnym i nieprzewidywalnym otoczeniu.
KULTURA ORGANIZACJI
KULTURA ORGANIZACYJNA to zbiór wspólnych wartości, rytuałów, specyficznego języka i innych elementów, podtrzymujących poczucie wspólnoty wśród członków organizacji.
Kultura jest podstawowym wyznacznikiem zachowania w organizacjach, spełnia cztery ważne funkcje: dostarcza poczucia tożsamości, wzbudza zaangażowanie w misję organizacji, wspiera jej stabilność oraz wpływa na zachowanie jednostek, dostarczając im poczucia sensowności środowiska.
Kultura w organizacji może się przejawiać w różny sposób, na przykład poprzez:
stopień formalizacji (zwracanie się do siebie, układ biura)
sposoby kierowania (ścieżki kariery, oceny nowych pomysłów, premiowanie)
kod ubioru
Według Rogera Harrisona istnieją cztery typy kultury organizacyjnej: kultura władzy, kultura roli, kultura zadania i kultura osoby.
KULTURA WŁADZY. Najwyższą wartością są pieniądze i status. Kultura opiera się na działaniu podwładnych, którzy chcą przewidzieć życzenia przełożonych. Mamy do czynienia z silną władzą.
KULTURA ROLI. Dużą wagę przywiązuje się do funkcji, stanowiska czy specjalizacji, nowe pomysły są tłumione (racjonalizator wykracza poza rolę). Przykładem jest biurokracja w urzędach czy dużych firmach monopolistycznych.
KULTURA ZADANIA. Działania są nastawione na rozwiązywanie problemów. Praca w zespołach, zdecentralizowane zarządzanie, elastyczność. W kulturze zadania interesy jednostki mogą być poświęcane dla utrzymania istnienia zespołu.
KULTURA OSOBY. Podstawowym celem jest służenie jednostkom, działanie organizacji jest podporządkowane potrzebom jej członków. Przykład to zespół wysoko kwalifikowanych specjalistów.