Trudności związane z pełnieniem roli
Bardzo często zdarzą się, iż wzajemne oczekiwania co do roli pełnionej przez osobę centralną lub przez członków jej zestawu roli (lub wachlarza ról) są niezbyt jasno sformułowane (a czasem nawet zdefiniowane odmiennie), co z kolei rodzi dwuznaczność sytuacji i poczucie niepewności. Niejasność roli może prowadzić
do stresu rolowego. Mamy tedy do czynienia ze zjawiskiem dwuznaczności roli, które powstaje wtedy, kiedy istnieje jakaś niepewność odczuwana zarówno przez osobę centralną lub przez członków jej zestawu roli, co do tego jaka jest rola osoby centralnej w danym momencie (np. przypisywanie ukrytych motywów - jakie i czyje potrzeby zaspokaja). Oczywiście jednymi z decydujących oczekiwań, które kształtują definicje roli są te, posiadane przez samą osobę centralną. Jeżeli jej własna koncepcja roli jest niejasna lub jeśli jej koncepcja różni się od koncepcji członków jej zestawu roli to powstanie wówczas pewien stopień niejasności roli lub nawet konflikt ról. Stopień formalizacji roli społecznej pełni tutaj zadanie eliminowania obszarów niejasnych, wątpliwych, co do dopuszczalnych zachowań jednostki, a zatem zmniejszania stresu, jednocześnie zawężając możliwości pełnienia roli zgodnie
z własnymi oczekiwaniami. Zjawisko niejasności roli lub konfliktu rolowego rozwiązywane jest w organizacjach dzięki szczegółowej definicji różnorodnych aspektów roli, szczególnie tych, które mają decydujący wpływ na spełnienie oczekiwań członków zestawu roli. W systemie społecznym proces socjalizacji zbudowany jest w oparciu o takie mechanizmy, które w efekcie wskażą jednostce najbardziej pożądane zachowania związane z rolą, definicję roli i oczekiwania uczestników zestawu roli. Mechanizmem takim jest kontrola społeczna, której działanie zapewnia możliwość nagradzania i karania jednostek za określony (zgodny ze wzorem kulturowym, wartościami i obowiązującymi normami zachowań) sposób pełnienia roli społecznej. Możliwość kształtowania własnej roli i jej realizacji zgodnie z własnymi oczekiwaniami jest jednym z największych przywilejów, do którego ludzie dążą.
Z punktu widzenia członków zestawu roli brak jasności co do roli osoby centralnej może spowodować niepewność, brak zaufania, irytację, a nawet złość wśród członków zestawu roli. Znaczny stopień „formalizacji” roli (ustalania jasnych oznak i oczekiwań), dzięki któremu sposób jej pełnienia staje się bardziej wyraźny dla jednostki i innych uczestników może być również ułatwieniem w podjęciu decyzji
co do podjęcia pełnienia danej roli (czy jest ona przeznaczona dla mnie).
Innym zjawiskiem towarzyszącym często pełnieniu roli społecznej jest odczuwanie sprzeczności wewnętrznej roli. Powstaje ono wtedy gdy, oczekiwania członków zestawu roli są dobrze znane ale sprzeczne jako cechy tej samej roli.
Np. czyjś zwierzchnik może pragnąć ściśle ustrukturyzowanej regułami formy kierowania, podczas, gdy jego podwładny pragnie luźnego, swobodnego
i przyjacielskiego stylu. Różne oczekiwania dwóch różnych zwierzchników mogą być jeszcze jednym źródłem sprzeczności. Prawdopodobnie jednak najtrudniejszą formą sprzeczności wewnętrznej roli jest ta, która wynika ze zderzenia oczekiwań innych ludzi odnośnie danej roli, a czyjąś koncepcją siebie w danej roli. Najbardziej widoczne przykłady dotyczą etycznych kwestii, kiedy praktyki i standardy społeczne różnią się od czyichś osobistych standardów. Osobiste standardy kształtowane są na podstawie zinternalizowanych systemów norm i wartości wyznaczających wzory dla pełnienia określonych ról społecznych. Bardziej subtelne ale i bardziej szkodliwe naciski, które są wynikiem sytuacji, w której jednostka czuje, że obowiązki i oczekiwania
w stosunku do roli są jej obce, kiedy jest ona zmuszona działać w sposób, który
w psychologicznym raczej niż etycznym sensie niezgodny jest z jej tożsamością. Zachowania będące sygnałem wewnętrznej sprzeczności roli takie są obserwowalne poprzez wyrażenie opinii typu: “ja bym to zrobił inaczej”, “ja bym tak nie postąpił”.
Kolejną trudnością związaną z pełnieniem roli jest konflikt ról, który powstaje, gdy jednostka musi wykonać jedną lub więcej ról w tej samej sytuacji. “Występuje on (konflikt między rolami) wtedy, kiedy oczekiwania związane z jedną rolą sprzeczne są z wymaganiami innych ról pełnionych przez tę samą osobę. Jeśli zwierzchnicy domagają się pracy poza godzinami lub zabierania prac do domu, może to być w sprzeczności z wymaganiami żony, która pragnie, aby mąż w godzinach poza pracą zajmował się jedynie swoją rodziną. W ten sposób rodzi się konflikt między rolą osoby centralnej jako pracownika i jej rolą jako ojca i męża”. Konflikt ról jest zjawiskiem występującym dość powszechnie, wynika to z faktu, iż większość ludzi pełni wiele odmiennych ról społecznych, a ich realizacja związana jest z czasem. Wykonywanie pewnych czynności przypisanych do jednej roli wachlarza wyklucza możliwość poświęcenia tego czasu na wykonywanie innych czynności związanych
z innymi rolami. Konflikt ról prowadzi do sprzeczności wewnętrznej, którą jednostka będzie rozwiązywała za pomocą redefinicji samego siebie, eliminacji ról nie zajmujących priorytetowego miejsca w strukturze systemu wartości jednostki, ról nie zapewniających wysokiego statusu społecznego, lub ról których pełnienie jest zdefiniowane oczekiwaniami niezgodnymi z własnymi standardami.
Przeciążenie roli jest kolejnym obserwowanym zjawiskiem z obszaru ról społecznych. Najczęściej spotykane jest w organizacjach formalnych i pełnieniem ról organizacyjnych i jest jedną z częstszych przyczyn konfliktu w organizacjach przemysłowych. Przeciążenie to występuje zwykle jako rodzaj konfliktu między nadawcami, mianowicie: przekazane oczekiwania różnych członków “zestawu roli”
są uprawnione i niesprzeczne logicznie, jednakże osoba centralna stwierdza, że nie jest w stanie sprostać wszystkim zadaniom stawianym jej przez różnych ludzi, jeżeli ma to zrobić w wyznaczonym czasie i na odpowiednim poziomie jakościowym. Doświadcza ona wtedy tego przeciążenia roli zwykle w postaci konfliktu priorytetów albo w postaci konfliktu między ilością i jakością. Musi ona zadecydować, którym naciskom ulec, a które zlekceważyć. Jeżeli nie może odrzucić oczekiwań zostanie obciążona ponad granice wytrzymałości. Inne rozumienie przeciążenia roli proponuje Ch. Handy. Twierdzi on, że przeciążenie powstaje wtedy, gdy liczba ról, które jednostka posiada jest dla niej zbyt duża by mogła sobie z nimi poradzić. Jest to inny problem niż ten, który opisują Katz i Kahn, autorzy ci piszą raczej
o przeciążeniu pracą w danej jednostkowej roli. Chociaż zarówno przeciążenie roli jak i przeciążenie pracą mogą wywołać stres. A zatem w jednym przypadku przeciążenie będzie dotyczyło zestawu roli organizacyjnej, w drugim wachlarza ról organizacyjnych, w każdym z tych przypadków jednostka będzie odczuwała presję czasu (wykonanie czynności), konieczność działania zgodnie z odmiennymi oczekiwaniami uczestników zestawu roli w poszczególnych wachlarzach rolowych oraz konflikt odmiennych standardów indywidualnych wartości.
Inna formą konfliktu rolowego jest niedociążenie roli. Ta forma konfliktu rolowego powstaje wtedy, kiedy jednostka czuje, że definicja roli jest niezgodna z jej koncepcją siebie. Niezgodna w tym sensie, że jednostka może uważać, że jest zdolna podołać bardziej rozbudowanej roli lub większemu zestawowi ról. Takie zjawisko może się zdarzyć w dwóch przypadkach. Po pierwsze jako wynik rozbudowanej koncepcji siebie, kiedy jednostka podejmując pełnienie określonej roli spodziewa się możliwości działania zgodnie ze standardami zaspokajającymi jej potrzeby samorealizacji. Po drugie, kiedy porównuje swoją rolę z innymi podobnymi
i potrzebami, które są zaspokajane przez nią i przez innych w tych samych albo podobnych sytuacjach. zdarza się to np. kiedy instytucje rekrutujące nowych pracowników angażując ich mówią o dużych możliwościach rozwoju, zarobków, awansów, itp. Koncepcja ta doznaje ostrego szoku, kiedy osoba wykonuje pracę, która w jej opinii jest poniżej jej zdolności lub widzi, iż inne osoby pełniąc podobną rolę w podobny sposób uzyskują więcej. Niedociążenie rolą pojawia się również jako efekt systemu społecznego, kiedy jednostki są rzeczywiście umieszczone na takich pozycjach gdzie, jeśli wszystko idzie dobrze, nie są one w ogóle potrzebne. Podjęcie innych czynności w obrębie tej samej roli może spowodować powstanie poczucia bycia niepotrzebnym. Niedociążenie roli jest tą formą konfliktu roli, która być może najbardziej zagraża jednostkowej koncepcji siebie.
Wszystkie wyżej omówione problemy, tj. niejasność roli, sprzeczność wewnętrzna roli, konflikt, przeciążenie i niedociążenie roli prowadzą do stresu rolowego. Stres może być korzystny i niekorzystny. Większość ludzi potrzebuje pewnej formy stresu by osiągnąć swoje najlepsze wyniki, ale jeśli stres jest niekorzystny (przeciąga się, nie ma widoków na zmianę) lub zbyt duży, to staje się szkodliwy, degraduje czynności jednostki. Symptomy występowania stresu rolowego u jednostki są następujące:
Napięcie - często wyrażone przez irytację, zbytnie zaabsorbowanie sprawami trywialnymi, dużą koncentracją lub okresami choroby;
Niskie morale - często wyrażone poprzez brak zaufania do organizacji, oznaki niezadowolenia z pracy lub odczucie bezowocności działań;
Trudności komunikacyjne - często jednostce trudno jest prowadzić rozmowę lub nawet “odrywa” się od rozmowy całkowicie.
Jednostka używa wiele metod - strategii pomagających uporać się ze stresem. Oto trzy ogólne strategie:
stłumienie - jednostka nie przyznaje się, że w danej sytuacji istnieje jakiś problem, chociaż występują jego wszystkie symptomy. Śmiech lub żartobliwe zachowanie
są często symptomem tłumienia,
wycofanie się - jednostka ukrywa się za pewną psychologiczną barierą lub opuszcza organizację,
racjonalizacja - jednostka uważa, że konflikt jest nieunikniony, i że musi żyć z nim.
Istnieje jeszcze wiele specyficznych strategii mających na celu rozwiązanie poszczególnych problemów związanych z pełnieniem ról organizacyjnych. Ogólnie jednostka może uporać się ze stresem używając strategii indywidualnych, tzn. sama unika pewnych ludzi, wybiera priorytety, dobiera sobie obowiązki, itp. bądź też współpracuje z członkami zestawu roli (strategie współpracy) w rozwiązywaniu jej problemów rolowych.
Pełnienie roli społecznej zintegrowane z osobowością jednostki może prowadzić do dezintegracji osobowości lub tożsamości, których przyczyny tkwią w podłożu społecznym, a zatem w sposobie pełnienia i odbierania roli. J. Szczepański wymienia następujące przyczyny: a/ uczestniczenie w kilku grupach społecznych narzucających jednostce rozbieżne wzory, rozbieżne role i rozbieżne systemy wartości;
b/ uczestniczenie w życiu i wybieranie jako grupy odniesienia grupy zdezorganizowanej, w której brak wyraźnie określonych kryteriów ocen, brak pozytywnego ideału osobowości, grupy znajdujące się w silnym antagonizmie
z innymi grupami (np. grupy przestępcze). Trwałe uczestniczenie w takiej grupie prowadzi do zachowań odchylających się od norm uznanych w szerszych zbiorowościach, a zatem także do dezintegracji zachowań. c/ rozbieżność między elementami bio- i psychogennymi a wymaganiami roli społecznej, kiedy np. człowiek nieśmiały i lękliwy zostanie postawiony na stanowisku wymagającym dużej odpowiedzialności, inicjatywy, szerokiego zakresu ważnych decyzji, wtedy niemożność przystosowania się, rozbieżność między jaźnią subiektywną a jaźnią odzwierciedloną może doprowadzić do rozkładu i załamania się. Na ogół jednak wymagania roli {czyli presja oczekiwań i konieczności sprostania im} okazują się dostatecznie silne i bardzo często w nieśmiałego człowieka, z chwilą objęcia ważnego stanowiska, “wstępuje lew”, lecz dezintegracja osobowości jest również prawdopodobna. d/ wreszcie na tle zawodów, systematycznej negatywnej oceny, może się dokonać rozpad jaźni subiektywnej; człowiek zaczyna wątpić w swoją wartość, a ponieważ jaźń subiektywna jest elementem integrującym, więc w rezultacie następuje rozkład całego systemu. „Każdego człowieka można doprowadzić
do takiego rozkładu, jeżeli przez dłuższy czas systematycznie odmawia się mu uznania i każde jego poczynanie jest systematycznie ocenianie negatywnie.”
Niektórzy autorzy stosują własną terminologię i można spotkać w literaturze określenia takie jak „ciśnienie roli” oznaczające sytuację, w której jest zbyt dużo sprzecznych oczekiwań w danym układzie ról w określonej pozycji społecznej, co wytwarza napięcie i nadmierne ciśnienie u osób, które usiłują sprostać tym oczekiwaniom. J.H. Turner, Socjologia, Koncepcje i ich zastosowaniem, Zysk i S-ka Wydawnictwo, Poznań, s. 253
D. Katz, R.L. Kahn, Społeczna psychologia organizacji, PWN, Warszawa 1979, s. 287
por. D. Katz, R.L. Kahn, Społeczna ..., op. cit., s. 288-289
por Ch. Handy, Understanding ..., op. cit., s. 60
Ch. Handy, Understanding ..., op. cit., s. 60
J. Szczepański, Elementarne ..., op. cit. s. 140-141