Temat: Pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi. Współczesne koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi

Pojęcie „zarządzanie zasobami ludzkimi” wywodzi się z literatury amerykańskiej. Było wyrazem poszukiwania nowej formy sprawowania funkcji personalnej firmy, odmiennej od praktykowanej ówcześnie, a określanej mianem „personnel management” i mającej być odpowiedzią na nowe wyzwania, wynikające ze zmian zachodzących w otoczeniu organizacji przedsiębiorstwa. Rosnąca konkurencja i nowe technologie wymuszają bowiem nowe sposoby wewnętrznej organizacji działalności firmy, która umożliwiałaby elasty­czne reagowanie na potrzeby klientów zewnętrznych i wewnętrznych, przyczyniając się do obniżania kosztów działalności. Zmiany zachodzące wewnątrz organizacji i związane m.in. z nowym podejściem do zapewnienia wysokiej

jakości wyrobów i usług, wprowadzenie systemów „just in time”, tendencje do wyszczuplania produkcji („lean production”) i wprowadzania szczupłego zarządzania („lean management”) prowadzą nieuchronnie do zmian w organizacji pracy, wymagają odmiennych kwalifikacji, postaw i zachowań praktycznie wszystkich grup pracowników. W poszukiwaniu nowych czynników podnoszących efektywność funkcjonowania organizacji zwrócono większą niż dotychczas uwagę na znaczenie tkwiącego w ludziach potencjału pracy jako bardzo ważnego czynnika rozwoju firmy, na konieczność inwestowania w rozwój tego zasobu i dążenia do uzyskania maksymalnego efektu z tych inwestycji.

Do najczęściej stosowanych w przeszłości określeń zarządzania zasobami ludzkimi należały: polityka kadrowa, polityka personalna, polityka osobowa, zakładowa polityka zatrudnienia, gospodarka kadrowa, gospodarowanie czynnikiem ludzkim. Można też spotkać się z próbą ujmowania i nazywania całokształtu spraw składających się na funkcję personalną organizacji w sposób zbliżony do ujęć stosowanych w literaturze zacho­dniej. Jest to zrozumiałe, bowiem dalszy rozwój funkcji personalnej w Polsce nie będzie odbiegał od ogólnych tendencji w innych krajach. Aby sprawowanie tej funkcji było jednak efektywne, musi ono uwzględniać polskie uwarunkowania i specyficzną kulturę organizacyjną poszczególnych przedsiębiorstw.

Zarządzanie zasobami ludzkimi stanowi określone ujęcie funkcji personalnej w stosunku do praktykowanych i różnie określanych w poszczególnych krajach i przedsiębiorstwach. Na ile jest ono różne zależy głównie od praktyki sprawowania tej funkcji w konkretnym kraju, czy nawet dokładniej rzecz ujmując, w konkretnej organizacji. Przy czym należy przyjąć, że wkład poszczególnych koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi do usprawniania funkcji personalnej polega głównie na rozszerzeniu sposobu widzenia spraw personalnych w firmie i podkreśleniu kluczowej roli ludzi we współczesnych organizacjach, na uwrażliwieniu teoretyków i praktyków na te sprawy, na kreowaniu nowej filozofii zarządzania. Natomiast jeśli chodzi o instrumentalny czy też techniczny aspekt sprawowania funkcji personalnej, to przytoczone tu koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi nie wychodzą poza znane i stosowane. Do uniwersalnych cech wyróżniających koncepcje zarządzania zasobami ludzkimi spośród innych, wcześniejszych ujęć funkcji personalnej zaliczyć należy:

• traktowanie ludzi jako cennego zasobu organizacji, który należy rozwijać,

• integracja celów i polityki w sferze zarządzania zasobami ludzkimi z misją i strategią przedsiębiorstwa,

• kształtowanie kultury organizacji, będącej podłożem rozwiązywania spraw personalnych,

• rozwijanie partycypacji pracowników w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa,

• decentralizacja decyzji personalnych poprzez przekazywanie większych uprawnień menedżerom liniowym,

• indywidualizacja stosunków pracy.

Zarządzanie zasobami ludzkimi można określić jako proces składający się z logicznie ze sobą powiązanych czynności, ukierunkowanych na zapewnienie przedsiębiorstwu w określonym czasie i miejscu wymaganej liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach oraz tworzenie warunków do zachowania zatrudnionego personelu zgodnie z nadrzędnym celem przedsiębiorstwa. Zarządzanie zasobami ludzkimi posiada swój wymiar funkcjonalny, instytucjonalny i instrumentalny. W wymiarze funkcjonalnym obejmuje ono ciąg czynności lub funkcji niezbędnych do realizacji celów w tej dziedzinie zarządzania. Zarządzanie zasobami ludzkimi w wymiarze insty­tucjonalnym odnosi się do podmiotów, uprawnionych do podejmowania decyzji personalnych oraz wzajemnych powiązań między nimi. Instrumentalny wymiar zarządzania zasobami ludzkimi dotyczy narzędzi i technik, wykorzystywanych w realizacji wyodrębnionych powyżej funkcji w sferze zarządzania zasobami ludzkimi.

W coraz większej liczbie przedsiębiorstw daje się zauważyć tendencję do zmian w podejściu do sprawowania funkcji personalnej, której istotą jest przechodzenie od administrowania perso­nelem w kierunku traktowania tej funkcji jako pełnowartościowej dziedziny zarządzania.

Trudno byłoby mówić o jednej koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi. Wychodząc od aktualnego stanu literatury fachowej, można wskazać na występowanie kilku różniących się między sobą modelowych ujęć zarządzania zasobami ludzkimi.

Podstawowe znaczenia miały jednak dwa modele:

• model Michigan

• model harvardzki.

Powstanie pierwszego z nich było efektem prac grupy badaczy w Uniwersytecie Michigan, która opracowała koncepcję strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi łączącą zarządzanie zasobami ludzkimi ze strategią przedsiębiorstwa i jego strukturą organiza­cyjną. Nadrzędną rolę przyznano w tej koncepcji strategii przedsiębiorstwa, traktując strukturę organizacyjną i zarządzanie zasobami ludzkimi jako wynikające ze strategii, co stało się w późniejszym okresie przedmiotem krytyki jako zbyt jednostronne ujęcie tych relacji. W modelu Michigan wyróżniono cztery funkcje zarządzania zasobami ludzkimi, a mianowicie:

• dobór pracowników

• ocenianie efektów pracy

• nagradzanie pracowników

• rozwój pracowników.

Omówione powyżej dwa główne modele zarządzania zasobami ludzkimi dały początek i wyznaczyły kierunki dalszych badań w tej dziedzinie nie tylko w Stanach Zjednoczonych, ale również w innych krajach. Autorzy zajmujący się tą sferą zarządzania w poszczególnych krajach starają się uwzględniać istniejącą w nich sytuację gospodarczą, tradycje i doświad­czenia w zakresie sprawowania funkcji personalnej, uwarunkowania kulturowe oraz specyfikę określania podobnych lub tych samych proble­mów w różnych językach. I tak np. w Wielkiej Brytanii obserwuje się ewolucję funkcji personalnej od zarządzania personelem w kierunku zarządzania zasobami ludzkimi. Trwają przy tym spory na temat różnic między tymi pojęciami, dyskusje na przesłankami posługiwania się nowym terminem.

Część autorów stosuje ten termin z chęci odcięcia się od nienajlepszego image zarządzania personelem w warunkach angielskich w przeszłości jak i unikania stosowania terminu siła robocza (manpower). Podkreśla się również różnice merytoryczne obu koncepcji ujmowania funkcji personalnej, zwracając uwagę, że zarządzanie personelem, dążąc do łączenia odmiennych interesów pracowników i menedżmentu, wychodzi z założenia, iż pracownicy jako posiadające swoją godność istoty ludzkie, mają prawo do odpowiedniego traktowania, oraz że są efektywni tylko wtedy, gdy ich potrzeby związane z pracą są zaspokajane. Zarządzanie zasobami ludzkimi, z kolei, orientuje się w pierwszej kolejności według potrzeb firmy w zakresie pozyskiwania i rozwijania zasobów ludzkich, akcentując takie sprawy jak jakość, elastyczność, strategiczną integrację funkcji personalnej. Jest ono w swej istocie podobne do innych aspektów zarządzania firmą, wychodząc z założenia, iż zapewnienie organizacji wymaganej ilości i jakości zasobów ludzkich jest ważniejsze niż ingerowanie w osobiste sprawy ludzi.

BIBLIOGRAFIA:

P. Borowski , Zarządzanie przedsiębiorstwem i jego zasobami , wyd. WSiP, Warszawa 2009

M.Duczmal., Potwora D., Przedsiębiorstwo - zarządzanie (z) sukcesem, wyd. WSZiA, Opole 2002

Cz.Zając, Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd. WSiP, Poznań 2007

R. Żuber , Zarządzanie rozwojem przedsiębiorstwa, wyd. WSiP , Warszawa 2008

J. Fryca , Współczesne przedsiębiorstwo, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2009

J. Strużyna., Rozwój zarządzania zasobami ludzkimi, wyd. IPiSS , Katowice 2008

R.Walkowiak, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne , Toruń 2007

A.Pocztowski., Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd. WSZiA , Warszawa 2003

P. Borowski , Zarządzanie przedsiębiorstwem i jego zasobami , wyd. WSiP, Warszawa 2009, s. 18.

M.Duczmal., Potwora D., Przedsiębiorstwo - zarządzanie (z) sukcesem, wyd. WSZiA, Opole 2007, s. 24.

Cz.Zając, Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd. WSiP, Poznań 2007, s. 38.

R. Żuber , Zarządzanie rozwojem przedsiębiorstwa, wyd. WSiP , Warszawa 2008, s. 35.

J.Strużyna., Rozwój zarządzania zasobami ludzkimi, wyd. IPiSS , Katowice 2008, s. 46.

R.Walkowiak, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne , Toruń 2007, s. 56.

A.Pocztowski., Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd. WSZiA , Warszawa 2003, s. 29.

Ibidem.

J. Fryca , Współczesne przedsiębiorstwo, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2009, s. 76.

---