I.

W okresie od 01.09.1996 r. do 2006 r. Marian był zatrudniony w warsztacie Mechaniki Pojazdowej w firmie Mark jako ślusarz wydawca magazynowy. Od 01.09.2006 r. podjął pracę w spółce z o.o jako konserwator pracownik gospodarczy magazynier. Obie firmy zajmują się podobną działalnością i współpracują ze sobą. Mają siedzibę w tym samym miejscu. Powód zmienił zakład pracy bo w spółce potrzebowano osób z ustalonym stopniem niepełnosprawności dla utrzymania statusu zakładu pracy chronionej. Po zmianie pracodawcy wykonywał tę samą pracę w tym samym miejscu. Jego obowiązków w firmie Mark nikt nie przejął. Magazyn i warsztat, w którym wykonywał pracę powód właściciel Mark przekazał aportem do spółki z o.o.

Regulamin wynagradzania obowiązujący w spółce z o.o. przewiduje możliwość przyznania pracownikom nagrody jubileuszowej po 10 latach pracy w spółce z o.o. w wysokości 100 % wynagrodzenia miesięcznego, po 15 latach 150 % i po 20 200 %.

W marcu 2007 r. powód otrzymał wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracowników a mianowicie likwidowano firmę Mark i warsztat, który zajmował się pogwarancyjna naprawą samochodów. W czasie zatrudnienia w zakładzie Mark w lipcu 2006 r. powód został powołany do pełnienia funkcji Przewodniczącego Komisji Zakładowej Solidarność. W związku z tym wypowiedzenie oparto o dyspozycje art. 41¹ k.p.

- czy do Mariana będzie miał zastosowanie art. 23 k.p. , jeżeli tak to dlaczego,

- przy uwzględnieniu zastosowania art. 23¹ proszę sporządzić informację o przejęciu i informację o warunkach dalszego zatrudnienia,

- czy Marian może domagać się nagrody jubileuszowej i w jakiej wysokości,

- czy słusznie nowy pracodawca zastosował art. 41¹ k.p. i czy można było wypowiedzieć umowę o pracę, jeżeli tak to kiedy i z zachowaniem jakiego warunku.

II.

Krystyna pracowała na stanowisku głównego księgowego do końca września 2004 r. Przedsiębiorstwo, w którym pracowała zajmowało się butelkowaniem i sprzedażą wody mineralnej oraz soków. W zakresie działalności zgłoszonej i zarejestrowanej znajdowały się praktycznie wszystkie pozycje związane z produkcja, obróbką, obrotem napojami wszelkiego rodzaju za wyjątkiem alkoholowych.

Otrzymywała wynagrodzenie w wysokości 3000 zł brutto.

Jak się okazało w dacie podpisywania przez strony umowy o prace wygasł mandat Prezesa Zarządu, nie wybrano nowego, a w zakresie polityki kadrowej działał pełnomocnik ustanowiony przez Prezesa. On tez podpisał umowę o prace z powódką zawierająca zapisy dotyczące zakazu konkurencji.

W par. 10 umowy o pracę strony uregulowały zasady zakazu konkurencji w czasie trwania umowy i w ciągu 12 miesięcy od jej wygaśnięcia. Pozwany zobowiązał się do wypłaty odszkodowania w wysokości 30 % wynagrodzenia. Jednocześnie ustalono na wypadek niedotrzymania zobowiązania przez powódkę karę umowną w kwocie 50 000 zł. Spółka zastrzegła sobie prawo do skrócenia okresu obowiązywania umowy.

Powódka otrzymała 5 rat odszkodowania kiedy okazało się, że od listopada 2004 r. powódka jest Prezesem Zarządu organizującej się spółki, która w najbliższym czasie ma zamiar rozpocząć działalność handlową na terenie na jakim sprzedażą zajmuje się pozwany. Chce zajmować się obrotem napojów energetycznych i używek dla sportowców.

- czy umowa o zakazie konkurencji została skutecznie zawarta,

- czy pracodawca może skrócić okres obowiązywania umowy o zakazie konkurencji, jeżeli tak to w jaki sposób,

- czy Krystyna zachowała prawo do wypłaty pozostałych rat odszkodowania bądź czy pracodawca może domagać się zwrotu już wypłaconych i na jakich zasadach,

- proszę sporządzić par. 10 umowy zawierający zakres zakazu konkurencji i określający warunki jej wcześniejszego zakończenia.

III.

Mariusz pracował jako dyrektor oddziału Spółki Akcyjnej. Strony zawarły - umowę o prace kontrakt menedżerski. Podlegał Zarządowi Spółki, wykonywał tak jak inni dyrektorzy określoną przez Zarząd politykę prowadzenia firmy i z tego był rozliczany.

W pewnym momencie Spółka sprzedawała swoje akcje Konsorcjum Inwestorów. Pomiędzy związkami zawodowymi a tym Konsorcjum zawarto Pakiet Praw Socjalno Bytowych i Pracowniczych. Zagwarantowano w nim utrzymanie stanu zatrudnienia na poziomie z dnia nabycia akcji przez Konsorcjum przez 42 miesiące. W razie nie przestrzegania zapisów Pakietu przewidziano dodatkowe odszkodowania dla pracowników.

Pakiet zawierał także wykaz pracowników, którym takie odszkodowania z tytułu gwarancji zatrudnienia nie przysługują. Byli to m.in. dyrektorzy oddziałów zatrudnieni na podstawie kontraktu menedżerskiego. Podobny zapis zawierał układ zbiorowy Spółki w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej. Ten akt również wyłączał stosowanie układu do osób świadczących pracę na podstawie kontraktów menedżerskich za wyjątkiem świadczeń wskazanych w tych kontraktach,, czyli odprawy emerytalnej, rentowej, bonusu świątecznego.

Z Mariuszem po roku rozwiązano kontrakt za wypowiedzeniem tłumacząc to koniecznością redukcji zatrudnienia.

Po miesiącu podpisano ze związkami zawodowymi porozumie dotyczące zwolnień grupowych, w którym dla zwalnianych pracowników przewidziano prawo do dodatkowej odprawy w kwocie 10 000 zł netto.

- czy Mariusz był osoba zarządzającą przedsiębiorstwem,

- czy strony zawarły skutecznie kontrakt czy była to umowa o pracę,

- w jakich sytuacjach i z jakimi pracownikami taki kontrakt można skutecznie zawrzeć,

- czy wyłączenie niektórych pracowników z dodatkowych świadczeń było zgodne z art. 11² i 11³ k.p.,

- czy Pakiet stanowi źródło prawa i co to oznacza dla Mariusza,

- czy w sprawie będzie miał zastosowanie art. 58 k.c. i 9 par. 4 k.p. i z jakim skutkiem,

- proszę określić roszczenia jakie w związku z powyższym mogą przysługiwać Mariuszowi.

IV.

Sylwiusz był zatrudniony w spółce z o.o. na stanowisku montera, potem specjalisty ds. technicznych. Zarabiał 1400 zł netto. Do obowiązków Sylwiusza należało wdrażanie nowych wyrobów do produkcji, dobór odpowiedniego wentylatora do danego pomieszczenia.

Spółka zajmowała się produkcją i montażem wentylatorów.

Zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji, w której zakres określono na : nie zakładać spółki o zbliżonej działalności ani takiej nie prowadzić, nie występować w charakterze agenta, pełnomocnika, prokurenta podmiotów konkurencyjnych, w których ponadto nie wykonywać pracy na podstawie umowy o pracę, zlecenia, dzieło lub jakiejkolwiek innej podstawie.

W zamian pracodawca zobowiązał się do wypłacenia odszkodowania w wysokości 25 % wynagrodzenia w ratach płatnych do 10 każdego miesiąca.

Po zakończeniu łączącej strony umowy o pracę pracodawca nie wywiązał się z obowiązku zapłaty odszkodowania, zapłacił jedynie I ratę i to po wielokrotnych wezwaniach. Sylwiusz świadczenie to przyjął.

W rezultacie po 6 miesiącach Sylwiusz podjął pracę w firmie zajmującej się odnawialnymi źródłami energii, sprzedażą kotłów na biomasę na stanowisku przedstawiciela handlowego. Tworzy rynek dystrybucji kotłów na biomasę oraz układów solarnych. Obie firmy są dużymi spółkami działającymi na wielu polach i często współpracującymi z tymi samymi kontrahentami.

- czy brak zapłaty kolejnych rat odszkodowania zwolnił Sylwiusza z zakazu konkurencji,

- czy i w jakiej sytuacji zachował on prawo do domagania się dalszego odszkodowania,

- czy w przypadku braku zastrzeżenia kary umownej pracodawca może domagać się pokrycia szkody i co musi wykazać,

- czy Sylwiusz naruszył zakaz konkurencji , jeżeli tak to dlaczego , jeżeli nie to dlaczego,

- gdyby zastrzeżono karę umowną w kwocie 400 000 zł byłoby to zasadne i czy są możliwości i jakie domagania się przez pracownika weryfikacji tek kwoty i kiedy oraz w jaki sposób.

V.

Czesław starował w konkursie na stanowisko dyrektora Centrum Kultury. Konkurs rozpisany został przez Urząd Wojewódzki jako organ założycielski. Jednym z wymogów postawionych ubiegającym się o dane stanowisko było przedstawienie oświadczenia, że kandydat nie był karany za przestępstwo popełnione umyślnie oraz, że nie toczy się przeciwko niemu postępowanie karne. Czesław takiego oświadczenia nie złożył. Jego oferta została zwrócona z uwagi na braki formalne.

- czy Urząd Wojewódzki mógł domagać się takich danych,

- jakich danych może domagać się pracodawca - spisać,

- czy odrzucenie oferty z przyczyny podanej wyżej stanowi naruszenie zasady z art. 11³ k.p.,

- czego i od kogo może domagać się Czesław,

- jak rozłoży się ciężar dowodu : co musi wykazać Czesław a co będzie musiał wykazać pozwany,

- proszę spisać ewentualne roszczenia , strony procesu, właściwy do rozpoznania sprawy sąd i skład sądu.

VI.

Jadwiga z firmą Mak s.c. Jana K. i Marcina Ł. zawierała od 4.12.2006 r. do 31.05.2007 r. 3 umowy zlecenia na okres obejmujący po 2 miesiące. W ich wykonaniu sporządzała umowy o najem i dzierżawę miejsc na targowiskach miejskich. Jej miejscem wykonywania pracy była siedziba firmy Mak. Musiała korzystać z dokumentów tam się znajdujących , których poza siedzibę nie można było wynosić. Pracowała w świetlicy w godzinach pracy firmy tak jak pozostali pracownicy, nie podpisywała list obecności, nie miała zakresu czynności, nie figurowała na liście wynagrodzeń pracowników. Nie mogła powierzyć wykonywania obowiązków osobom trzecim bez zgody pracodawcy. Co jakiś czas jeden ze wspólników podawał Jadwidze jaki umowy i w jakim terminie ma sporządzić.

Jan K. oprócz s.c. prowadził także własną działalność gospodarczą. Zajmował się sprzątaniem terenów targowisk. W tej firmie na podstawie umowy o dzieło Jadwiga sporządzała i rozliczała umowy zlecenia dla osób wykonujących sprzątanie. Wykonywała te czynności w trakcie pracy w świetlicy s.c. jak miała czas, z reguły jednak poza godzinami pracy i w soboty.

30.05.2007 r. wychodząc ze świetlicy w trakcie pracy spadła ze schodów nie chcąc upuścić segregatora z dokumentami aby się nie rozsypały. Od tej pory przebywa na zwolnieniu lekarskim.

- proszę określić - spisać, możliwe roszczenia Jadwigi, czyli czego i od kogo może się domagać,

- proszę określić strony procesu i sąd właściwy do rozpoznania oraz jego skład,

- proszę wymienić co Jadwiga będzie musiała wykazać i za pomocą jakich środków dowodowych,

- czy o co może zwrócić się do Inspekcji Pracy

VII.

Jakub pracował jako kierownik zespołu kin. Potem wraz z ojcem podjął działalność gospodarczą w formie sp. Z o.o. prowadząc kino na zlecenie firmy SF. Budynek kina został sprzedany. W zamian za zrzeczenie się hipotek Jakub otrzymał od kupca VH sp. z o.o. propozycję w formie oświadczenia zatrudnienia w charakterze menadżera na okres minimum 12 miesięcy z wynagrodzeniem miesięcznym 8000 zł netto począwszy od dnia ponownego uruchomienia lub wydzierżawienia kina. Przed złożeniem tego oświadczenia strony ustnie ustaliły w/wym warunki.

Następnie budynek tego kina został wydzierżawiony przez CCP. Od firmy tej Jakub dostał odpowiedź odmowną w sprawie zatrudnienia z uwagi na pełną obsadę kadry kierowniczej kina.

- czy doszło do zawarcia umowy przedwstępnej,

- czego i od kogo może domagać się Jakub,

- proszę spisać propozycję umowy przedwstępnej,

- proszę sprecyzować tezę roszczenia bądź kwotę z uzasadnieniem dlaczego to i dlaczego tyle, sąd właściwy do rozpoznania sprawy i jego skład.

VIII.

Bożena, będąc główną księgową, wykonywała wszystkie czynności finansowe w swojego pracodawcy. Była kasjerką i zajmowała się ubezpieczeniami społecznymi pracowników. Musiała stawiać się na każde wezwanie, także gdy miała czas wolny lub była chora. Nie było pracownika, który mógł ją zastąpić. W siedzibie firmy występowały problemy z łączem internetowym co zmuszało Bożenę do korzystania z uprzejmości ościennych przedsiębiorstw. Pracodawca śledził te czynności i ingerował w dokumenty tworzone przez Bożenę poprzez przeprowadzenie wewnętrznego audytu. 31.10. została przez pracodawcę zamknięta w pokoju i tego dnia otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę.

W innych oddziałach pracownicy mieli podobny sposób organizacji pracy. Wszyscy otrzymywali specjalne dodatki za wzmożona pracę, także nagrody pieniężne.

- czy wobec Bożeny stosowany był mobbing,

- jeżeli tak to dlaczego, jeżeli nie to dlaczego,

- jaka jest definicja mobbingu i jakie przysługują z tego tytułu roszczenia,

- co musi wykazać pracownik a co pracodawca w procesie o mobbing,

- proszę sformułować roszczenia Bożeny gdyby był wobec niej mobbing stosowany, sąd i skład właściwy do rozpoznania sprawy oraz wnioski dowodowe.

IX.

Sergiej był zatrudniony u pozwanej od 01.01.2006 r. do 23.01.2007 r. na stanowisku specjalisty ds.handlowych. U pozwanej obowiązywała niepisana zasada nieujawniania wysokości wynagrodzeń pracowników. Niektórzy z nich podpisywali oświadczenia o zachowaniu danych dot. Wynagrodzeń w tajemnicy. Powód takiego oświadczenia nie podpisywał ale o poufności wiedział.

W styczniu 2007 r. zwrócił się do swojego bezpośredniego przełożonego o informację na temat sposobu wyliczenia wysokości premii za IV kwartał 2006 r. w odpowiedzi otrzymał wiadomość elektroniczną, z której treści nie wykasowano danych dot. Wynagrodzeń innych pracowników działu handlowego. Otrzymane dane przekazał kolegom w celu wyjaśnienia kwestii znacznych różnic w wysokości wynagrodzeń przy wykonywaniu tej samej pracy. Pracownicy domagali się spotkania z szefem, do którego nie doszło.

Natomiast od Sergieja zażądano wyjaśnień co do powodów ujawnienia danych i wręczono mu rozwiązanie umowy o pracę albowiem złamał zasady obowiązujące w firmie i pracodawca utracił do niego zaufanie.

- czy zasadnie pracodawca wprowadził klauzulę poufności,

- czy była prowadzona dyskryminacyjna polityka płacowa,

- czego mogą domagać się pracownicy i jak rozkłada się w takich procesach ciężar dowodu,

- jakie rozstrzygnięcie może wydać sąd i w jakim składzie,

- czy zasadnie zwolniono Sergieja z pracy i jaka może być jego odpowiedzialność wobec pracodawcy.

X.

Nataniel P. pełnił funkcję jednoosobowego zarządu spółki od dnia 01.04.2002 r. Umowę o prace podpisał ze spółka reprezentowaną przez prokurenta na czas kadencji zarządu. Pracował do grudnia 2006 r. Nie otrzymał wynagrodzenia za pracę za wrzesień 2006 r. i zasiłku chorobowego.

Aneksem do umowy o pracę postanowiono przedłużyć obowiązywanie umowy z 01.04. na czas pełnienia przez Nataniela funkcji likwidatora spółki.

Następnego dnia po podpisaniu aneksu Nadzwyczajne Zgromadzenie wspólników podjęło uchwały o postawieniu spółki w stan likwidacji a na likwidatora powołano Nataniela. Zgromadzenie nie ustaliło ani rodzaju stosunku prawnego jaki będzie łączył likwidatora ze spółką ani warunków na jakich likwidator będzie wykonywał obowiązki . Nie ustanowiono również pełnomocnika do zawierania umów z likwidatorem. Spółka w tym czasie nie miała już realnych środków na wypłatę wynagrodzeń.

- czy doszło do zawarcia umowy o pracę,

- jaki charakter miał aneks, czy mógł być sporządzony i czy doprowadził do skutecznego zawarcia nowej umowy bądź przekształcenia dotychczasowej,

- czy czynności konkludentne prowadza do zawarcia umowy o pracę,

- czy można zawrzeć umowę o pracę pod warunkiem,

- proszę sporządzić projekt umowy o pracę na czas określony.

XI.

Luiza B. była zatrudniona przez spółkę z o.o. na podstawie umowy o pracę od 01.04.2004 r. na stanowisku doradcy medycznego z wynagrodzeniem 12.843 zł. W marcu 2006 r. przełożoną powódki została Maria C. zaczęła w pracy Luizę i jej koleżankę oraz kolegę z tego samego działu nazywać dziwkami i pedałem, z których należy oczyścić dział marketingu. Rozsiewała plotki na temat życia intymnego tych osób, oskarżała o uprawianie seksu z przedstawicielami i molestowanie innego pracownika. Takie wiadomości przekazywała także na spotkaniach z zarządem, który nie reagował.

Wcześniej Luiza była oceniana jako dobry pracownik, awansowała. Potem stała się nerwowa, roztrzęsiona, czułą się unikana przez innych pracowników i zaszczuta. Odeszła z pracy i podjęła zatrudnienie na dużo gorszych warunkach finansowych.

- czy doszło do naruszenia dóbr osobistych Luizy, jakich i przez kogo,

- czy doszło do mobbingu jeżeli tak to dlaczego, jeżeli nie to dlaczego,

- jakie roszczenia przysługują z tytułu naruszenia dóbr osobistych a jakie z tytułu mobbingu,

- jaki będzie zakres odpowiedzialności pracodawcy i za co w przypadku ustalenia mobbingu i w przypadku kiedy uznano, że do mobbingu nie doszło

- proszę spisać ewentualne roszczenia, określić stronę pozwaną , sad właściwy do rozpoznania sprawy w zależności od rodzaju roszczeń i jego skład.

XII.

Firma B. zajmowała się m.in. handlem hurtowym i detalicznym w tym sprzedażą art. elektrycznych, produkcją maszyn i aparatury elektrycznej, produkcją wyrobów farmaceutycznych, generalnie b. szeroki zakres działalności wykonywanej i zarejestrowanej.

Daniel F. został zatrudniony 01.06.2004 r. początkowo na stanowisku handlowca potem sprzedawcy w sklepie. Przyjmował i wydawał towar, gotówkę, wystawiał faktury i paragony.

Strony zawarły ustną umowę o zakazie konkurencji, według której pracownik w czasie trwania stosunku pracy oraz przez okres 12 miesięcy po jego zakończeniu zobowiązał się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy. W przypadku naruszenia zakazu konkurencji przez pracownika pracodawca mógł dochodzić naprawienia wyrządzonej mu szkody na podstawie przepisów o odpowiedzialności materialnej pracowników a po ustaniu zatrudnienia kary umownej 50 000 zł. Odszkodowanie należne pracownikowi ustalono na 25 % wynagrodzenia. Umowę taką spisano jednakże nie doszło do jej podpisania.

Po ustaniu stosunku pracy pracodawca wypłacał Danielowi w okresie od 05.08. do 04.09. po około 1200 zł miesięcznie.

Daniel podjął pracę jako elektryk. Zakładał i naprawiał instalacje elektryczne.

Po 12 miesiącach został zatrudniony w hurtowni Eko Hurt na stanowisku kierownika magazynu. Za działalność konkurencyjna uważał sprzedaż jak w firmie B. Miał średnie wykształcenie.

- kiedy dochodzi do naruszenia umowy o zakazie konkurencji przez pracownika,

- czy i w jaki sposób pracownik może i powinien sprawdzić czy podejmuje zatrudnienie bądź działalność konkurencyjną,

- co stanowi szczególnie ważną informację celem ustanowienia zakazu i z jakiego rodzaju pracownikami można zawierać umowy o zakazie konkurencji,

- czy Daniel będzie ponosił odpowiedzialność za naruszenie umowy i w jakim zakresie,

- czy i jak od tej odpowiedzialności pracownik może się uwolnić.

XIII.

01.06.1996 r. Magdalena S. rozpoczęła pracę w Urzędzie na stanowisku referenta. Na tym stanowisku zatrudniane są osoby bezpośrednio po zakończeniu studiów. Magdalena wcześniej pracowała w administracji państwowej.

W lipcu 2004 r. zwróciła się do pracodawcy o wyrażenie zgody na odbywanie aplikacji radcowskiej. Otrzymała taką zgodę i zapewnienie o zatrudnieniu na stanowisku radcy prawnego po zdaniu egzaminu radcowskiego.

W styczniu 2006 r. zmienił się wicedyrektor Urzędu.

W kwietniu 2007 r. Magdalena zdała z wynikiem pozytywnym egzamin kwalifikacyjny na inspektora kontroli skarbowej. Nie awansowano jej jednak na inne stanowisko.

31.05.2008 r. została wpisana na listę radców prawnych , po czym wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o zatrudnienie w charakterze radcy. Pracodawca odmówił.

Wicedyrektor nie wyrażał zgody na awans ponieważ jej przełożeni uważali, że dysponując zgodą pracodawcy na odbywanie aplikacji radcowskiej, co wiązało się ze zwolnieniem ze świadczenia pracy przez 2 dni w tygodniu znajdowała się ona w sytuacji uprzywilejowanej w porównaniu z pozostałymi pracownikami.

W konsekwencji Magdalena złożyła wypowiedzenie. Do tego czasu była jedynym pracownikiem zatrudnionym na stanowisku referenta ( ze zdanym egzaminem na inspektora kontroli i wyższym wykształceniem prawniczym ) choć praktycznie wykonywała czynności starszych komisarzy. Miała jedno z najniższych wynagrodzeń. Nie była kwalifikowana do udziału w szkoleniach zawodowych. Pracownik o podobnych kwalifikacjach i stażu pracy był traktowany korzystniej w zakresie awansowania , wynagradzania i kierowania na szkolenia. Nie występowano o przyznanie jej nagrody, o wysokości której decydował uznaniowo dyrektor, nie wypłacono wyrównania zasiłku chorobowego.

- czy doszło do dyskryminacji w zatrudnieniu, jeżeli tak to dlaczego,

- co stanowiło kryterium dyskryminacyjne,

- jakie roszczenia przysługują Magdalenie i od kogo czego może się domagać, również w zakresie nagrody i wyrównania zasiłku.

- proszę sporządzić fragment regulaminu pracy określający zasady równego traktowania w zakładzie , niedyskryminacji i prawa przysługujące pracownikom w tym zakresie.

XIV.

Powodowie byli zatrudnieni na czas nieokreślony w R. Spółce Akcyjnej w organizacji: Ryszard B. - od 18 września 2002 r. na stanowisku dozorcy palacza, Barbara K. - od 22 stycznia 2002 r. na stanowisku sprzątaczki, Andrzej K. - od 15 stycznia 2002 r. na stanowisku kierownika obiektu, Julian P. - od 1 lutego 2002 r. na stanowisku konserwatora, zaś Elżbieta U. - od 1 października 2004 r. na stanowisku pracownika biurowego. Miejscem wykonywania pracy przez powodów był kompleks budynków magazynowo -biurowych przy ul. M. Pracodawcą powodów po ogłoszeniu upadłości R. stał się syndyk masy upadłości, o czym powodowie zostali poinformowani. W dniu 30 października 2008 r. syndyk masy upadłości sprzedał pozwanemu prawo użytkowania wieczystego nieruchomości stanowiącej działkę ewidencyjną nr 72 wraz ze związanym z nim prawem własności budynków i urządzeń znajdujących się na tej nieruchomości (kompleks budynków magazynowo-biurowych stanowiących część majątku upadłego) W dniu 31 października 2008 r. pozwany wraz ze swoimi pracownikami i administratorem przejął kompleks budynków. Nie kontaktował się z powodami, którzy nadal przychodzili do pracy i próbowali bezskutecznie podjąć normalne obowiązki. Powodowie podpisywali listy obecności i w razie potrzeby udzielali informacji pracownikom zatrudnionym przez pozwanego oraz najemcom pomieszczeń. Pisemnie zgłosili pozwanemu gotowość do pracy. W zespole budynków nabytym przez pozwanego w dalszym ciągu prowadzony jest wynajem pomieszczeń, a więc ta sama działalność, która była prowadzona przed sprzedażą.

U upadłego obowiązywał układ zbiorowy gwarantujący utrzymanie dotychczasowych warunków wynagradzania co najmniej do 31.12.2008 r. Przewidywał także wypłatę odpraw w wysokości 24 miesięcznych pensji w zamian za dostosowanie tych warunków do aktualnej sytuacji rynkowej w razie przejęcia zakładu lub jego części.

- czyimi pracownikami są w/wym osoby po sprzedaży działki i dlaczego,

- czego i od kogo mogą się domagać,

- jakie znaczenie ma dla nich układ zbiorowy,

- czy za zobowiązania wobec pracowników odpowiada syndyk i na jakich zasadach,

- czy i w jaki sposób pracownicy mogą nie zgodzić się na ich przekazanie do nowego pracodawcy,

- czy, kiedy i kto oraz w jaki sposób może zmienić im warunki zatrudnienia.

---