Zarządzanie ćwiczenia 12 maj 2009
Style kierowania
Przywództwo- proces kierowania i wpływania na związaną z zadaniami działalność członków grupy (wg sonnera)
Przywództwo- wykorzystanie niepolegającego na przymusie wpływu do kształtowania celów grupy lub organizacji i motywowania zachowań nastawionych na osiągnięcie tych celów. - gryfin
kierowanie:
podejście normatywne
sytuacyjne- nie ma uniwersalnego stylu kierowania efektywny w każdej sytuacji.
Efektywność tego stylu kierowanie zależy do kwalifikacji pracowników ale też od rodzaju zadań, od ryzyka i odpowiedzialności, osobowości kierownika, od stylu kierowania zwierzchnika,
relatywna koncepcja Fiedlera
Style kierowania:
Dezerter- mała troska o ludzi i zadania- mała efektywność, przywódca rezygnuje ze swojej roli
Biurokratyczny- mała troska o ludzi, mała troska o zadania, duża efektywność- typowi urzędnicy, styl oparty na regułach, przepisach, zasadach. Efektywność budowana poprzez
Misjonarz- osoba nastawiona na kontakty z ludźmi, uważa że pracownicy zadowolenia są bardziej efektywni- niska efektywność
Inspirator- nastawiony na afektywność, stwarza przyjemną atmosferę
Dyktator- duża troska o zadania, mała troska o ludzi, oczekuje posłuszeństwa, nadzoruje, kontroluje tak by zadania zostały wykonane
Autokrata życzliwy- mała troska o ludzi.............................
Kompromisowiec- duża troska o zadania i o ludzi, mała efektywność ponieważ wybiera kompromisy co nie zawsze jest najlepsze
Pragmatyk- zorientowany na wszystko, najlepszy
Funkcje kultury organizacyjnej:
A) dostosowanie Zewnętrzne (zrozumienie misji, strategi, identyfikacja najważniejszych celów)
integracja uczestników wobec celów i metod organizacji
jednolite sposoby pomiaru efektów
dostosowanie umożliwia elastyczne dostosowanie do zmian w otoczeniu
B) funkcjonowanie wewnętrzne:
wspólny język
wytyczanie granic my i oni
delegowanie władzy i wprowadzanie szczebli pośrednich zarządzania
zaspokojenie potrzeb bezpieczeństwa i afiliacji
zwiera kryteria systemów karania i nagradzania
zmiany kulturowe:
błędne koło- organizacja się nie uczy popełnia te same błędy, na pojawiające się problemy reaguje rutynowo
Rewolucje- nagłe szybkie radykalne zmiany
Ewolucja- powolne zmiany- metoda drobnych kroków
model kultury organizacyjnej wg Schena
Góra lodowa
założenia dotyczą: natury człowieka, relacji między ludzkich , samej organizacji, natury otoczenia i relacji organizacji z otoczeniem deklarowanych i przestrzeganych
Artefakty- typowe zachowania w firmie: językowe, behawioralne- ceremonie i rytuały, fizyczne- sztuka i technologia
Uwarunkowania kultury organizacyjnej:
typ otoczenia (kultura narodowa, system wartości społeczeństwa, system wartości społeczności regionu, lokalny system)
typ otoczenia (sytuacja rynkowa, branże, produkty)
Cechy organizacji (historia, wielkość, przywództwo, system administracyjny, struktura organizacyjna
cechy uczestników (wartości, postawy, wykształcenie, płeć, wiek, doświadczenie z pracy i życiowe
Teoria X
człowiek nie lubi pracy
aby ludzie pracowali trzeba ich zmuszać, kontrolować, kierować i karać
człowiek jest leniwy, woli aby nią kierowano, unika odpowiedzialności, ma niewielki ambicje, pragnie bezpieczeństwa
Teoria Y
praca jest równie naturalna jak odpoczynek i
zaangażowanie w cele jest funkcją nagród związanych z jej osiągnięciem
ludzi sprawują samokontrole i samoocenę
przeciętny człowiek przyjmuj odpowiedzialność i dąży do niej
twórczość i wyobraźnia jest potrzebna do pracy i jest rozpowszechniona wśród pracowników
możliwości człowieka w pracy nie są w pełni wykorzystane
Model sita
oparty na rywalizacji i konkurencji
rekrutacja osób wykształconych, doświadczonych
opiera się na przekonaniu że konkurencja jest najlepszą motywacją
większa rotacja pracowników
traktowanie pracownika w kategorii kosztów
głównym kultywatorem jest płaca
ocena pracowników za wykonanie zadań
profesjonalizm
niskie koszty szkoleń wewnętrznych lub ich brak
jasne i precyzyjne kryteria doboru
Wady:
konkurencja, rywalizacja i fluktuacja pracowników
brak poczucia bezpieczeństwa i stabilizacji
wysokie płace
model kapitału ludzkiego
oparty na lojalności, zaangażowaniu
zakłada że człowiek jest zdolny i skłonny do rozwoju
traktuje pracowników w sposób cenny
pozapłacowe aktywatory
Zalety:
stabilizacja pracowników
większe zaangażowane pracowników nie wywołane płacą
kreatywność, przedsiębiorczość pracowników
niskie płace
Wady:
wysokie koszty szkoleń i poprawy warunków bytowych
subiektywizm oceny pracowników
Studium przypadku 10
model kapitału ludzkiego
założenia:
tani przelot bez żadnych fanaberii
przyjacielskie relacje w firmie
normy i wartości deklarowane i stosowane są jednakowe
swobodny język
kształcenie kadry we własnym zakresie
Artefakty
założenia
Normy i wartości