Organizacja

- zbiór względnie stabilnych relacji społecznych, które zawiązuję się dla osiągania w specjalnie ustalony sposób określonych celów. Jest ona otwarta na otoczenie. Tworzona przez nią rzeczywistość społeczna jest również współtworzona przez otoczenie społeczne.

Dla ukształtowania odpowiedniego obrazu organizacji wymagane jest kierowanie procesami informacji o organizacji, jak i komunikacji z organizacja. W otoczeniu organizacji służy temu public relations, wewnątrz, dla pracowników funkcje takie pełnią działania adaptacyjne i socjalizacyjne, mające na celu wzajemne zbliżenie, którego efektem jest wychodzenie poza relacje formalnie określone. Np. udzielanie sobie pomocy.

Adaptacja pracownika przebiega na poziomach:

• adaptacji społecznej

• a. zawodowej

• a. psychologicznej

Czynników tego procesu należy szukać w zmiennych osobowościowych i środowisku organizacyjnym.

Powiązania między czynnikami osobowościowymi i środowiskowymi w adaptacji pracowniczej:

	Czynniki osobowościowe	Czynniki środowiskowe
Osobowość psychologiczna	inteligencja ogólna potrzeby psychiczne system motywów	Klimat intelektualny Komfort psychologiczny System nagród i kar	Środowisko psychiczne
Osobowość społeczna	spostrzeganie i rozumienie innych zachowanie społeczne podporządkowanie się i kierowanie	Cele integrujące grupę Zespoły pracownicze Role społeczne	Środowisko społeczne
Osobowość zawodowa	zdolności i umiejętności zawodowe stosunek emocjonalny do pracy rywalizacja i mistrzostwo inicjatywa i twórczość etyka zawodowa	Poziom kadr i styl kierowania Uczestnictwo organizacyjne Szkolenie Rozwój zawodowy Doskonalenie organizacji	Środowisko zawodowe

Socjalizacja

organizacyjna jest procesem czynnego wejścia w układ społeczny, jaki tworzy organizacja.

Według Stephen Robbins przebiega ona w następujących etapach:

1. przedwstępny - zanim kandydat spotka się z firma praktycznie; odbiera wówczas osoby przeprowadzające rekrutację, jako wzorcowych reprezentantów firmy, poszerzyć grono reprezentantów można przez tzw. dni otwarte

2. właściwa socjalizacja - zaczyna się od przyjęcia nowego pracownika, przyjęcie go ma charakter osobowy; poza umową prawną zawierany jest kontrakt psychologiczny, czyli formułowanie oczekiwań jednej i drugiej strony, co do wzajemnych wkładów, ale ma on charakter dynamiczny i podlega zmianie dostosowawczej

Proces socjalizacji pomaga pracownikowi rozumieć oczekiwania i plany organizacji z nim związane, a ta uczy się jakie tworzyć warunki wzajemnego porozumienia się co do aktualizowania potencjalnej gotowości pracownika.

W procesie socjalizacji dokonuje się rozpoznanie ważności określonych zachowań, wiedzy, wartości i umiejętności w kilku poszczególnych obszarach:

1. Sprawność wykonawcza - przyswojenie umiejętności radzenia sobie z zadaniem

2. nawiązywanie i utrzymywanie kontaktów z ludźmi - znalezienie ludzi, od których można uczyc się zachowań organizacyjnych

3. polityka organizacyjna - jej poznanie pozwala rozumieć struktury formalnych i nieformalnych zależności

4. poznawcze opanowanie - opanowanie języka technicznego, żargonu miejscowego itp.

5. przyswojenie celów i wartości - rozumienie firmy jako zintegrowanej i stabilnej przez podporządkowanie się określonym celom

6. historia i tradycja organizacji - poznanie kultury, obyczajów mitów i rytuałów

Lepsza socjalizacja wiąże się z wyższą satysfakcją z pracy, wyższym zaangażowaniem w rozwój własnej kariery zawodowej, lepszym przystosowaniem do zmian, poczuciem własnej tożsamości oraz wyższymi dochodami.

Najbardziej związanym czynnikiem z karierą jest przyswojenie sobie celów i wartości organizacyjnych.

Niski poziom uspołecznienia w wymiarach celów i wartości organizacyjnych oraz rozumienia tradycji i historii firmy może wskazywać na zamiar opuszczenia firmy.

Zmiana pracodawcy zwykle wymaga ponownej socjalizacji, proces ten jest natomiast kontynuowany w przypadku zmiany pracy, ale w obrębie tej samej firmy.

Jest to więc proces wielowymiarowy, poziom osiągnięty w jednym obszarze zmian nie pociąga za sobą asymilacji innych wartości.

Wsparcie społeczne

- wymiana przekazów zawierających okazywanie zainteresowania, dzielenie się wiedzą, otaczanie emocjonalną przychylnością, troską i opieką, utrzymywanie łączności komunikacyjnej i udzielanie pomocy instrumentalnej.

Wsparcie ma bezpośredni wpływ na samopoczucie

Wsparcie organizacyjne - kiedy pracownicy spostrzegają, że organizacja dba o ich dobro i docenia ich oddanie sprawom organizacji. Jest przejawem żywotności wspólnoty organizacji.

Wskaźnikami takiego wsparcia może być: pomoc w rozwiązywaniu problemów, udzielanie poparcia, branie pod uwagę opinii, okazywanie zrozumienia dla błędów.

Empirycznie stwierdzono pozytywne skutki wsparcia organizacyjnego, dla kształtowania rzeczywistości społecznej organizacji, jak i efektywności podejmowanych działań. Związki te mają dwukierunkowy wpływ: zwiększone zaangażowanie pracowników w odpowiedzi na odczuwane wsparcie organizacyjne wywołuje podniesienie jego poziomu. Jest to zgodne z teorią wymiany społecznej i zasadą wzajemności.

Robert Eisneberg - stwierdził eksperymentalnie dodatni związek pomiędzy otrzymywanym wsparciem organizacyjnym a frekwencją w pracy i jej wynikami. Wykazał wpływ spostrzeganego wsparcia na:

• większe emocjonalne i świadome przywiązanie pracowników do organizacji

• poczucie przynależności i potrzebę lojalności

• zachowania innowacyjne

• oczekiwanie nagród typu płace i awans

• rozpoznawanie wkładu pracownika w osiągnięcia firmy

Eisenberg (z Cummings, Armeli i Lynch) zwrócił też uwagę na związek pomiędzy spostrzeganym wsparciem, a ocena stopnia kontroli przez zarządzających warunków pracy.

Do wysoko kontrolowanych są zaliczane przeprowadzanie szkoleń, warunki fizyczne pracy i dodatkowe korzyści pracy. Najsłabiej kontrolowane są stosunki ze współpracownikami.

Relacja między korzystnością warunków pracy a wsparciem organizacyjnym była większa w wypadku wysoko kontrolowanych warunków.

Według Eisenberga należy również odróżnić kategorię wsparcia społecznego od pojęcia zadowolenia z pracy.

Relacje

Poziom stosunków społecznych w organizacji jest podstawą tworzenia się norm postępowania członków wobec siebie nawzajem w kontekście wspólnego celu.

Współdziałanie z organizacją wzmacnia przekonanie o własnej wartości pracownika i pozytywną ocenę osób uczestniczących w tej współpracy. Funkcję inicjującą współdziałanie pełni przełożony jako lider.

Człowiek nie działa jako homo oeconomicus, dążący do maksymalizacji własnych korzyści.

W społeczeństwach odnoszących sukcesy socjalizacja ich członków prowadzi do przyswojenia systemów wartości zgodnych z potrzebą udzielania pomocy innym i wzorców zachowań altruistycznych.

Zaangażowanie w ocenę własnych korzyści wpływa na ograniczenie odbioru informacji społecznych i ich przetwarzania. Przeciwnie u osób nie skupionych na ocenianiu konsekwencji dla własnych zysków, występuje otwartość na informacje społeczne i przetwarzanie dużej ich liczby.

Stella Anderson i Larry Williams, badanie nad pomaganiem w pracy, zarówno wtedy, gdy związane jest to z rolą zawodową jak i poza nią wykazało, że:

1. częstość poszukiwania i otrzymywania pomocy zależna jest od jakości stosunków między pracownikami

2. intensywność poszukiwania pomocy zwiększa prawdopodobieństwo jej otrzymania

3. poszukiwanie pomocy związane jest z jej kosztami

4. im bliższe związki łączą osobę poszukującą i oferującą pomoc, tym niższe wydają się być te koszty

5. poszukiwanie pomocy jest większe, jeśli pomagający posiada większą autonomię

6. intensywność poszukiwania pomocy jest większa, gdy występuje większa wzajemna współzależność w pracy

7. im większe są wymagania w pracy poszukującego, tym większy jest spostrzegany koszt

8. im większe są wymagania w pracy poszukującego, tym większa jest pomoc

A.Korsgaard, B.Meglino, S.Lester badali wpływ informacji społecznych na zróżnicowanie zachowania ludzi, w zależności od ich zainteresowania innymi ludźmi (na studentach zarządzania). Wyniki potwierdziły wpływ zaangażowania w dobro innych na akceptację, satysfakcję i dostosowanie się do instrukcji uzyskania pozytywnych efektów działania w sytuacji feedbacku.

Feedback - ewaluatywna, komunikowana interpersonalnie informacja odnosząca się do stosowności i efektywności zachowania.

• efekt oceny zachowania jest ważny dla osób mniej wrażliwych na ludzi, prawdopodobnie dlatego, że na pierwszym miejscu stawiają własne powodzenie

• osoby zorientowane na innych otwarte są na informacje z zewnątrz, z otoczenia, reagują silnie na to, co dzieje się w środowisku.

• osoby wysoko zaangażowane na rzecz innych są bardzo wrażliwe na sposób zachęcania

• uczestnicy mniej zorientowania na ludzi zyskują więcej niż altruiści dla podniesienia oceny siebie i satysfakcji z pozytywnego feedbacku, a nawet wtedy, gdy informacje nie są jednoznaczne

Zachowanie obywatelskie

w organizacji - zachowanie w którym ujawniają się cnoty (wartości) obywatelskie wzmacnia postawy prospołeczne środowiska organizacyjnego i wpływa na efektywność oddziaływania kierowniczego i zaangażowania pracowników

Cnoty obywatelskie - zachowania dobrowolne, które nie są częścią wymagań formalnej roli, ale podnoszą efektywność jej funkcjonowania w organizacji. Według Organa można w nich wyróżnić kilka składników:

• 
  
  altruizm,

• uprzejmość (kurtuazja),

• podtrzymywanie innych na duchu,

• nastawienie pokojowe,

• postawa sportowa - rzetelność postępowania (fair play) i tolerancja na trudne warunki

• cnota,

• moralność,

• odpowiedzialność obywatelska za innych

• sumienność.

P.Podsakoff, M. Ahearne i S. MacKenzie stwierdzili, że zachowania obywatelskie wyjaśniają 26% zmienności wyników ilościowych i 17% zmienności jakości produkcji.

Kształtowanie postaw obywatelskich jest ważnym zadaniem kierowniczym, którego zaniedbanie może skutkować obniżeniem klimatu psychologicznego.

Czynniki osobowościowe

Czynniki środowiskowe

Osobowość psychologiczna

Osobowość społeczna

Osobowość zawodowa

środowisko psychiczne

środowisko społeczne

środowisko zawodowe

Adaptacja zawodowa

Zachowanie pomocne

---