TEORIA CECH I CZYNNIKÓW
- Jej prekursorem był Persons, a następnie rozwinął ją Holland
- Mówi ona o konieczności dopasowania cech jednostki i wymagań stawianych przez określony zawód
- Kluczowym założeniem tej teorii jest fakt, że jednostka ma stały i niepowtarzalny wzór zdolności oraz innych cech osobowości, które obiektywnie mogą być zmierzone i skojarzone z obiektywnymi wymaganiami różnego rodzaju prac i zajęć.
- Podstawowym procesem dopasowywania cech jednostki do wymagań pracy jest pomiar zainteresowań zawodowych
- Podstawowe założenia tej teorii:
1. każda osoba posiada cechy wg typów Hollanda
2. jest 6 typów środowisk pracy (realistyczny, badawczy, konwencjonalny, artystyczny, przedsiębiorczy i społeczny)
3. każde środowisko pracy przyciąga różne typy, a ludzie poszukują takiego środowiska pracy, do którego będą pasować, aby mogli w nim wyrazić siebie
4. zachowanie jednostki jest determinowane interakcją osobowości i środowiskiem, w którym człowiek funkcjonuje
Typy osobowości według J. Hollanda
Typ realistyczny - reprezentowany jest przez osoby, które lubią pracować z narzędziami i maszynami. Posiadają one sprawności manualne, związane z mechaniką. Określane są jako wykwalifikowane, konkretne, uzdolnione technicznie lub mechanicznie. Podejmują pracę w zawodach takich, jak na przykład mierniczy, rolnik, elektryk.
Typ badawczy - osoby tego typu lubią w swojej pracy stykać się z abstrakcyjnymi pojęciami, lubią też tworzyć teorie. Dążą do zrozumienia otaczającego świata i poszukują prawdy. Mają zdolności matematyczne i naukowe. Określane są jako racjonalne. Posiadają umiejętność abstrakcyjnego i analitycznego myślenia. Podejmują pracę w zawodach między innymi takich, jak biolog, fizyk, chemik, technolog medyczny.
Typ artystyczny - jednostki tego typu preferują zachowania kreatywne umożliwiające wyrażanie samego siebie. Lubią rozwijać pomysły i koncepcje. Posiadają zdolności artystyczne: pisarskie, muzyczne lub w innych dziedzinach sztuk pięknych. Określane są jako twórcze, o rozwiniętej wyobraźni i dużym poczuciu estetyki. Podejmują pracę w zawodach takich, jak muzyk, malarz, pisarz, dekorator wnętrz, aktor.
Typ społeczny - osoby tego typu chcą pomagać ludziom, informować i uczyć innych. Posiadają rozwinięte umiejętności społeczne. Określane są jako współpracujące, empatyczne, cierpliwe. Podejmują pracę w zawodach takich , jak na przykład nauczyciel, psycholog, opiekun społeczny.
Typ przedsiębiorczy - osoby tego typu lubią pracę z ludźmi ukierunkowaną na korzyści materialne. Posiadają umiejętności przywódcze i komunikowania się. Określane są jako energiczne, rozmowne, pewne siebie. Podejmują pracę w takich zawodach, jak na przykład akwizytor, zarządca, przedsiębiorca.
Typ konwencjonalny - osoby tego typu preferują pracę z danymi, ich porządkowanie i strukturalizację. Posiadają zdolności urzędnicze i rachunkowe. Są określane jako zorganizowane, praktyczne, uległe. Podejmują pracę w takich zawodach, jak na przykład księgowy, kasjer, urzędnik bankowy, sekretarka.
Bibliografia:
1. Bańka A., Zawodoznawstwo. Doradztwo zawodowe. Pośrednictwo pracy: psychologiczne metody i strategie pomocy bezrobotnym, Poznań 1995
2. moodle.nonens.net/pliki/prezentacje_doradztwo/1.pps
KONCEPCJA ZORIENTOWANA NA KLIENCIE
1. Zapewnienie bezpiecznego i sprzyjającego środowiska, w którym klient poznaje kwestie związane z planowaniem kariery oraz przystosowaniem do pracy.
2. Zachęcanie do sprawowania kontroli nad swoim życiem oraz wyznaczania celów działania.
3. Udzielanie pomocy w rozwoju wglądu w osobiste priorytety, indywidualne wzory zachowań oraz pomoc w identyfikowaniu barier na drodze do osiągania celów.
4. Rozwijanie poczucia zaufania i przekonania o możliwości pozytywnej zmiany sytuacji.
5. Wzmacnianie samopostrzegania siebie jako osoby wartościowej.
TEORIA PSYCHODYNAMICZNA ANNY ROE
Koncepcja ta zakłada, że wybór zawodu związany jest z potrzebami człowieka i ma charakter rozwojowy. Według niej potrzeby dziecka z jednej strony zdeterminowane są czynnikami indywidualnymi, jego osobowością, a z drugiej strony pojawiają się pod wpływem oddziaływań rodziców. Postawy rodziców takie jak:
- akceptacja, koncentracja na dziecku przyczyniają się do wyboru przyszłego zawodu ukierunkowanego na prace z ludźmi (usługi, biznes, obszar społeczny, szkoła, kultura, reklama).
- unikanie przejawiane przez rodziców wobec dzieci skłoni je do wyboru zawodu nie związanego z ludźmi (naukowe, techniczne, na wolnym powietrzu).
A. Roe odwołuje się do hierarchii potrzeb Maslowa, uważa, że ich zaspokojenie lub niezaspokojenie ma wpływ na kształtowanie się decyzji zawodowych. Uważa, że to jakie mamy potrzeby zależy od charakteru stosunków wewnątrz rodziny.
1. W rodzinach o ciepłych i bliskich relacjach wychowuje się osoby, które chcą zaspakajać potrzeby przynależności.
2. Osoby wychowywane w rodzinach o zimnych relacjach zawody zaspokajające potrzeby bezpieczeństwa.
A. Roe uważa, że:
• Lata wczesnego dzieciństwa wywierają wpływ na całe życie człowieka
• Niezaspokojone potrzeby zawodowe rodziców odzwierciedlają chęć ich realizacji przez dzieci
• Okres ten jest źródłem nieświadomej motywacji wpływającej na taki wybór zawodu, który umożliwiłby zaspokajanie owych potrzeb.
W odniesieniu do potrzeb A. Roe sformułowała trzy stwierdzenia:
1. Potrzeby, które są normalnie spełniane, nie staną się czynnikami nieświadomej motywacji
2. Potrzeby wyższego rzędu znikną całkowicie, jeśli są bardzo rzadko realizowane. Potrzeby niższego rzędu, jeśli są rzadko realizowane, staną się dominującymi czynnikami motywacyjnymi i zablokują występowanie potrzeb wyższego rzędu.
3. Potrzeby realizowane ze zwłoką, będą podświadomymi czynnikami motywacji w określonych warunkach. Tymi warunkami są: siła występowania potrzeb, okres zwłoki miedzy wystąpieniem potrzeby, a jej realizacją i wartość realizacji potrzeby dla człowieka w bezpośrednim środowisku. Rodzice stwarzają psychologiczny klimat i tym samym wpływają na dynamik kształtowania się wczesnych potrzeb dziecka.
Roe opisała trzy rodzaje relacji rodzice/dziecko mające wpływ na wybór zawodu:
• emocjonalne ukierunkowanie na dziecko - relacja ta może przybrać jedną z dwóch form nadopiekuńczość, lub wygórowane wymagania. Dzieci wychowywane w tego typu relacji na ogół odczuwają potrzebę ciągłego uzyskiwania informacji zwrotnych i nagród. Jako dorośli wybierają często zawody, które zapewniają uznanie ze strony innych, jak na przykład działalność artystyczna.
• unikanie dziecka - w jej ramach także można wyróżnić dwie formy: lekceważenie dziecka i odrzucenie dziecka. Jednostki tak wychowane wybiorą kariery naukowe lub techniczne i w ten sposób dążyć będą do osiągnięcia satysfakcji życiowej. Chętnie zajmują się one rzeczami i koncepcjami.
• akceptacja dziecka - może mieć charakter doraźny lub bardziej opiekuńczy. Dzieci z takich rodzin na ogół szukają zawodów, które łączą osobiste i niepersonalne aspekty życia, jak np. uczenie czy doradztwo.
Zmiana stylu wychowania może występować zależnie od wieku dziecka.
TEORIA ROZWOJU ZAWODOWEGO CZŁOWIEKA
Według tej teorii rozwój zawodowy to proces wdrażania obrazu samego siebie. Poglądy ludzi na to, kim są zostają odzwierciedlone w tym co robią.
Każdy człowiek w rozwoju zawodowym przechodzi pięć etapów, przy czym dla każdego z nich wyróżnić można zadanie rozwojowe, które musi zostać zrealizowane.
• wzrost (od urodzenia do 14 roku życia) - na tym etapie, który dzieli się na podetapy fantazji (wiek 4 - 10 lat), zainteresowań (wiek 11 - 12 lat) i możliwości (wiek 13 - 14 lat), dziecko wytwarza mentalny obraz siebie w relacji z innymi ludźmi. W trakcie procesu wzrostu dziecko zyskuje także orientacje w świecie pracy.
• poszukiwania (wiek 15-24 lat) - dzieli się on na trzy części: wstępny (wiek 15 - 17 lat), przejściowy (wiek 18 -21 lat), oraz etap prób (wiek 22 - 24 lat). Głównym zadaniem na tym etapie jest zbadanie świata pracy i ustalenie preferencji zawodowych.
• zajęcie pozycji (establishment) (wiek 25 - 44 lat) dzieli się on na dwa dalsze etapy, etap prób (25 - 30 lat) oraz zdobywania (wiek 31-44 lat), i w ich trakcie realizować należy zadanie zajęcia pozycji w preferowanym i odpowiednim polu zawodowym. Gdy pozycja ta jest już zapewniona, jednostka może skoncentrować się na zdobywaniu coraz lepszych pozycji, aż do momentu osiągnięcia maksymalnej pozycji w danym zawodzie.
• utrzymanie (wiek 45 - 64 lat) , w ramach którego głównym zadaniem jest utrzymanie tego, co zostało już osiągnięte.
• odchodzenie (wiek 65 lat do śmierci), jest czasem uwalniania się od pracy i znalezienia innych źródeł satysfakcji. Dzieli się on na dwa etapy: spowolnienie (wiek 65 - 70 lat) i odpoczynek (wiek 71 lat do śmierci).
Charakterystyka teorii rozwoju zawodowego D.E. Supera (Poprawioną wersję D.E. Super opublikował w 1957 r. Zawiera ona 12 twierdzeń, które charakteryzują rozwój zawodowy człowieka._
1. Rozwój zawodowy jest postępującym, ciągłym i zwykle nieodwracalny procesem
2. Rozwój zawodowy jest wzorcowym i nieodwracalnym procesem. Celem rozwoju zawodowego jest więc wybór zawodu, którego kryteria oparte są na tych samych zasadach dla wszystkich jednostek
3. Rozwój zawodowy jest procesem zawodowym. Cecha ta wskazuje na związek między dotychczasowym repertuarem zachowań jednostki a zadaniami, które muszą być wykonywane przez nią, a zawierają nowe wzory, które są prezentowane jednostce. To pociąga za sobą konieczność kompromisu pomiędzy czynnikami osobowościowymi a społecznymi.
4. Pojęcie “ ja” zaczyna się krystalizować w okresie dojrzewania i wówczas może być ono określone w terminach zawodowych.
5. Czynniki obiektywne (obiektywność osobowościowych charakterystyk i obiektywność społeczna) odgrywają coraz większą rolę w rozwoju zawodowym wraz ze wzrostem wieku jednostki.
6. Identyfikacja z rodzicami lub opiekunami wiąże się z rozwojem ról społecznych, także roli zawodowej.
7. Kierunek i tempo przechodzenia jednostki od jednego poziomu rozwoju zawodowego do drugiego jest uzależnione od jej inteligencji, pozycji społecznej i ekonomicznej jej rodziców, potrzeb jednostki, jej zainteresowań i wartości, a także od aktualnych warunków ekonomicznych kraju.
8. Dziedzina zawodowa, którą jednostka wybiera, zależy od jej zainteresowań, wartości i potrzeb, jej identyfikacji z modelami ról zawodowych rodziców lub opiekunów oraz poziomu jej wykształcenia, a także od samej struktury zawodowej i jej kierunków oraz działalności jednostki do przystosowania się do tej struktury.
9. Chociaż każdy zawód wymaga charakterystycznych dla niego zdolności, zainteresowań i cech osobowościowych jednostki, istnieje jednak w zakresie doboru zawodowego tolerancja pozwalająca jednostce na wybranie różnych specjalizacji w danym zawodzie, jak również na różnorodność w doborze zawodów przez daną jednostkę.
10. Satysfakcja życiowa i zawodowa zależy od zakresu, w jakim jednostka może w swojej pracy dać wyraz własnym zdolnościom, zainteresowaniom, wartościom i cechom osobowości. Gdy jednostka może wyrazić w swojej pracy swój psychologiczny charakter, ma ona poczucie samorealizacji, przynależności i stałości. Ma bowiem możność wykonywania takiej roli zawodowej, która ją inspiruje i motywuje do efektywnej pracy.
11. Stopień satysfakcji jednostki wynikający z jej pracy jest proporcjonalny do stopnia, w jakim jest ona w stanie dostosować do tej pracy swoje pojęcie “ ja” .
12. Praca i zawód stanowią główny czynnik kształtowania się osobowości człowieka i dla większości ludzi stanowią centrum zainteresowań.
D.E. Super podkreśla w swojej teorii znaczenie trzech rodzajów czynników wpływających na rozwój zawodowy człowieka, to : czynnik roli, czynniki sytuacyjne i czynniki osobiste. Czynniki roli angażuje strukturę “ja” poprzez procesy modelowania, naśladownictwa i identyfikacji, których źródłem są osoby znaczące dla jednostki. Pierwszymi modelami mogą być rodzice, opiekunowie. Czynniki sytuacyjne są utożsamiane przez Supera z położeniem społeczno-ekonomicznym rodziców, przekonaniami religijnymi, atmosferą domową, postawami rodziców wobec dziecka i wobec dalszej jego nauki, sytuacją ekonomiczną kraju oraz sytuacją międzynarodową.
Rozwój zawodowy człowieka składa się według niego z pięciu stadiów: rośnięcia, eksploracji, stabilizacji, zachowania status quo i schyłkowego. Stadia te przebiegają następująco:
• Stadium rośnięcia (od urodzenia do 14 roku życia). Początkowo dominują potrzeby w tej fazie życia człowieka oraz fantazja, znaczenie zaś zainteresowań i zdolności wzrasta wraz w miarę uspołecznienia się dziecka i nabywania doświadczeń. Jest to okres początków formowania się i rozwoju struktury “ja”.
Występują w nim następujące podokresy:
a. fantazja (4-10 rok życia),
b. zainteresowania (11-12 rok życia),
c. zdolności (15-24 rok życia)
• Stadium eksploracji (15-24 rok życia). Jest to okres badania samego siebie i wypróbowania różnych ról zawodowych.
Występują w nich następujące podokresy:
a. próbowania (15-17 rok życia); w tym podokresie zainteresowania, zdolności, wartości i korzyści są przez młodzież brane łącznie pod uwagę i dokonuje ona próbnego wyboru zawodu,
b. przejściowy (18-21 rok życia); w tym podokresie młodzież zaczyna mieć bardziej realne sądy o rzeczywistości, ponieważ wzrasta zakres jej umiejętności i doświadczeń odnoszących się do pracy a związanych z odbywanym szkoleniem zawodowym i rozpoczęciem pracy zawodowej,
c. próby (22-24 rok życia); w tym podokresie jednostka rozpoczyna pracę, którą wypróbowuje jako pracę całego swojego życia zawodowego.
• Stadium stabilizacji (25-44 rok życia) . W tym stadium człowiek, który znalazł odpowiednie dla siebie pole pracy zawodowej, usiłuje się na tym polu ustalić. Czasami we wczesnym okresie tego stadium jednostka podejmuje zmiany pracy.
Podokresami w tym stadium są:
a. doświadczenie (25 -30 rok życia)
b. stabilizacja (31- 44 rok życia)
• Stadium zachowania status quo (45-64 rok życia). W tym stadium jednostka czyni starania o utrzymanie swego ustabilizowanego miejsca w świecie pracy.
• Stadium schyłkowe (od 65 roku). W tym stadium powstają nowe role w związku z przechodzeniem z pozycji czynnego uczestnika procesu pracy w pozycję obserwatora.
Występują w nim dwa podokresy:
a. osłabienie (65 - 70 rok życia),
b. wycofanie się (70 rok życia i więcej)
Widać więc z powyższego, że proces rozwoju zawodowego człowieka obejmuje całe życie, od dzieciństwa do późnej starości.
KONCEPCJA BEHAWIORYSTYCZNA (TEORIA UCZENIA SIĘ)
W psychologii istnieje wiele koncepcji, podejść do człowieka, jego aktywności, procesów poznawczych. Pierwszą koncepcja psychologiczną człowieka jest koncepcja behawiorystyczna. Nazwa behawioryzm pochodzi z języka angielskiego od słowa behavior i oznacza postępowanie. Twórcą tego kierunku był John Broadus Watson, zastosował on teorie Pawłowa dla opracowania teorii uczenia się, którego celem było przekształcenie psychologii w naukę eksperymentalną, niczym nauki przyrodnicze. Behawioryzm w ślad swej myśli kładzie nacisk na obserwacje zachowania ludzkiego, oraz na zmiany fizjologiczne u ludzi i zwierząt pojawiające się na skutek pewnych sytuacji naturalnych bądź eksperymentalnych. Behawiorystyczna szkoła myślenia została rozwinięta w latach 50' przez Skinnera. To on podjął próbę analizy ludzkiego zachowania w oparciu o wzmocnienia i bodźce wzmacniające. Dlatego też behawioryzm miał znaczący wpływ na rozwój psychologii w pierwszej połowie XX wieku.
Zachowanie jednostki, jej aktywność naukowa, twórcza, kontakty z innymi ludźmi, umiejętności, zdolności są zdeterminowane zarówno przez geny, jak i przez szereg czynników środowiskowych. Behawioryści kładą nacisk właśnie na te czynniki. Może to być specyficzna sytuacja społeczno - ekonomiczna, rodzinna, szkolna, na człowieka mogą oddziaływać również bodźce dochodzące z reklamy, telewizji, Internetu, ogólnie mówiąc z mass mediów. Szkoła behawiorystyczna wraca uwagę, iż środowisko jest niepowtarzalną mozaiką różnego rodzaju bodźców. Behawioryści bowiem upatrują uzasadnień ludzkiego zachowania nie w osobowości człowieka, ale w środowisku zewnętrznym. Współcześnie zwolennicy behawioryzmu zwracają uwagę na fakt, iż to nie tylko środowisko oddziałuje na człowieka, ale również jednostka ludzka zmienia, kształtuje swoje środowisko. W związku ze swoją teorią, behawioryści, nakreślili wizję człowieka zewnątrz - sterowalnego. Chodzi tu o to, iż na to jaki człowiek będzie, jak się zachowuje możemy wywrzeć wpływ z zewnątrz, poprzez jego środowisko. W efekcie tej myśli jeśli chcemy wykształcić pewne cechy u człowieka, musimy sprawić, aby środowisko odpowiednio na niego wpływało, umożliwiając mu kształtowanie się tych cech. Chcesz stworzyć idealnego człowieka - stwórz mu idealne środowisko.
Zachowanie człowieka kierowane jest przez system kar i nagród (wzmocnień negatywnych i pozytywnych), które decydują o tym, do czego człowiek dąży, a czego unika. Aby zmienić zachowanie człowieka należy odpowiednio dostosować kary i nagrody. Manipulując nimi można dowolnie modyfikować ludzkie zachowanie. Pojęcia takie jak „wolna wola” czy „świadomy wybór” są fikcją.
Wzmocnienia pozytywne (nagrody) - doprowadzają do pożądanego i korzystnego zachowania. Mogą nimi być: pokarm, wynagrodzenie, uznanie społeczne, awans, podziw, miłość demonstrowana przez partnera.
Wzmocnienia negatywne (kary) - to bodźce awersyjne, takie jak: zagrożenie, przymus, dezaprobata grupy, degradacja zawodowa, złe stopnie, pozbawienie pokarmu, kary pieniężne itp.
Procedura stosowania nagród, czyli system reguł, które decydują o tym, jak często, kiedy i za jakie zachowania badacz wzmacnia reakcje człowieka. Behawioryści wypracowali następujące procedury:
• procedura stałych odstępów czasowych - zgodnie z nią, zachowanie człowieka jest regularnie nagradzane po upływie określonego czasu (np. pracownik co miesiąc otrzymuje wypłatę bez względu na efekty swojej pracy);
• procedura stałych proporcji - człowiek otrzymuje nagrodę po wykonaniu określonej pracy bez względu na czas jej wykonania (np. pracownik otrzymuje nagrodę po wykonaniu określonej liczby elementów);
• procedura zmiennych odstępów czasowych - wzmocnienia nie są regularne. Czas, jaki upływa między reakcją a nagrodą zmienia się losowo i nie można przewidzieć nagrody. Pojawia się więc niepewność (np. pisarz nie może przewidzieć czasu otrzymania honorarium, wyznaje się miłość w zmiennych odstępach);
• procedura zmiennych proporcji - tu zmienia się liczba reakcji po której następuje wzmocnienie
(np. w loterii co 10ty los wygrywa, ale można już wygrać przy 2 lub 100). Behawioryści wykryli, że ta procedura jest najbardziej efektywna, ludzie pracują rytmicznie i na wysokich obrotach. Behawioryści stworzyli sposób modyfikowania ludzkiego zachowania zwany TECHNOLOGIĄ ZACHOWANIA lub INZYNIERIĄ BEHAWIORYSTYCZNĄ.
Oto przykłady takich technik:
• desensybilizacja - (metoda odczulania, uniewrażliwienie), wykorzystywana do leczenia stanów lękowych, czy agresji wywoływanej przez sytuacje neutralne lub nawet pożądane (kontakty interpersonalne, kontakt z psami czy kotami, kąpiel w jeziorze itp.) Metoda zakłada, że niepożądane reakcje powstały w wyniku uczenia się i można się ich oduczyć. Metoda składa się z 3 etapów:
1) psycholog lub pedagog stara się poznać bodźce i reakcje powodujące lęk, agresje lub wrogość. Należy tez określić zależność miedzy rodzajem bodźca a siłą reakcji lękowej i ułożyć hierarchiczną listę bodźców od najsłabszych do najsilniejszych (np. gdy człowiek boi się węzy będzie to: rozmowa o wężach, obrazki z wężami, oglądanie węża na ekranie telewizora, obserwacja węża w ZOO, zabawa z wężem).
2) badacz poszukuje określonych sytuacji o wartości nagradzającej, które mogą zneutralizować reakcję lękową tzw. sytuacje neutralizujące. Typowym przykładem jest relaksacja, która polega na rozluźnianiu i ćwiczeniu mięsni. Może to być tez ciekawa zabawa, wyszukane pożywienie, środki farmakologiczne.
3)ostatni etap to właściwa desensybilizacja, coraz silniejsze bodźce lękotwórcze zostają zestawione z sytuacjami neutralizującymi. W ten sposób można wyleczyć 60-90% przypadków. Są to wyniki lepsze niż np. krótkotrwała psychoterapia.
• terapia awersyjna - często wykorzystywana przy oduczaniu niepożądanych nawyków takich jak picie alkoholu. Polega na jednoczesnym podawaniu wzmocnienia pozytywnego (alkohol) i negatywnego (środki farmakologiczne np. powodująca wymioty apomorfina). Po 10-15 próbach wytwarza się nowy odruch warunkowy. Człowiek wymiotuje po spożyciu alkoholu lub na sam jego widok. Jej skuteczność jest mniejsza (20-80%).
BIBLIOGRAFIA:
1. J. Kozielecki, Koncepcje psychologiczne człowieka, Wyd. Akademickie „Żak”, Warszawa 2000, s. 19-84
2. J. S. Turner, D. B. Helms, Rozwój człowieka, Wyd. Szkolne i Pedagogiczne Spółka Akcyjna, Warszawa 1999, s. 55-60
TEORIA POZAWCZO-SPOŁECZNA
W psychologii doradztwa zawodowego w latach 70-tych i 80-tych XX w., tak jak i w całej psychologii, doszło do „przesunięcia” paradygmatu naukowego w kierunku psychologii poznawczej. Tę zmianę zainicjowała miedzy innymi teoria społecznego uczenia się, której reprezentantem jest Bandura. Bandura wraz z Walterem zaproponowali badania nad naśladownictwem jako specyficznym mechanizmem przyswajania sobie przez dziecko zachowań społecznych, dziecko może nauczyć się ich poprzez obserwowanie innych ludzi. Wpływ modeli społecznych na zachowanie obserwatora może być rozpatrywany jako rezultat:
- efektu facylitacji
- wzmocnień zastępczych hamujących lub odhamowujących reakcje
- uczenia się obserwacyjnego
Bandura swoją teorię nazwał „poznawczo-społeczną”, podkreślając, że w obserwacyjnym uczeniu się ma miejsce również modelowanie abstrakcyjne, polegające na tym, że obserwator uczy się nie tylko określonych zachowań, obserwowanych u modela, ale także zasad, które nim kierują. Potraktował ludzi jako badaczy, a życie ludzkie jako ciągłe eksperymentowanie i sprawdzanie hipotez.
Poznawcze podejście do osobowości widzi człowieka jako podmiot poznający świat i samego siebie, złożony system przetwarzający i integrujący informacje. Interesuje się swoistym dla człowieka sposobem nadawania sensu doświadczeniom, jego stosunkiem do siebie i świata. Zajmuje się wyjaśnieniem stałości ludzkiego zachowania poprzez to, jak człowiek konstruuje obraz siebie, tworzy system przekonań i standardy postępowania, opracowuje strategie rozwiązywania problemów życiowych i podejmuje decyzje.
Ten punkt widzenia rozwoju osobowości koncentruje się na interakcji jednostki i jej środowiska oraz zakłada, że uczenie się następuje zarówno przez obserwację, jak i bezpośrednie doświadczenie. Koncentruje się na zachowaniach wyuczonych, które wzajemnie na siebie oddziałują. Teoria ta ma zastosowanie w procesie podejmowania decyzji o wyborze zawodu, ponieważ:
- wyjaśnia efekt motywacyjny zewnętrznych lub wewnętrznych źródeł wzmocnień jednostki;
- tworzy podstawy dla procesu podejmowania decyzji na przestrzeni całego życia;
- otwiera pole do zewnętrznej interwencji skierowanej na pomoc doradczą w procesie podejmowania decyzji, dając możliwość dostarczania jednostce nowych doświadczeń uczenia się.
Koncepcja społecznego ucznia się była podstawą pracy także trojga innych badaczy- Anity Mitchell, Johna
Kromboltza i Briana Johnsa. Punkt wyjścia ich pracy były 3 pytania badawcze:
1. Dlaczego ludzie wybierają określona drogę edukacyjna im zawodową?
2. Dlaczego ją w pewnym momencie swojego życia zmieniają?
3. Dlaczego preferencje zawodowe zmieniają się wraz z przechodzeniem przez kolejnie stadia rozwojowe?
Autorzy rozpoczęli od wyróżnienia 4 grup uwarunkowań które dzięki wzajemnym interakcjom powodują zmiany na drodze kariery zawodowej.
Pierwszy z nich to czynniki genetyczne i zdolności specjalne takie jak rasa, płeć, sprawność fizyczna i wygląd. Wpływ jaki wywierają na rozwój człowieka nie jest dokładnie zbadany i w małym stopniu podlega modyfikacji. Wśród tych czynników znalazły się też dziedziczone takie jak inteligencja i zdolności poznawcze. Kolejna grupa uwarunkowań to warunki środowiskowe i przypadkowe zdarzenia. Powstają poza kontrola jednostki, zależą od działań człowieka jako gatunku lub od sił przyrody. Np.: liczba dostępnych miejsc pracy, postęp technologiczny, system edukacyjny itd. Następna grupa to doświadczenia związane z uczeniem się w ramach których jednostka dostrzega związki między bodźcami zewnętrznymi- przynależą tu uczenie instrumentalne i uczenie przez obserwacje lub formowanie skojarzeń. Jeszcze jedną grupą uwarunkowań są umiejętności realizacji zadań, czyli emocjonalne, poznawcze i behawioralne dyspozycje jednostki do radzenia sobie ze środowiskiem, interpretowania go dzięki posiadanej wiedzy i przewidywania przyszłości. Są to np.: wyznaczanie celów, tworzenie alternatyw, orientacja na rozwiązywanie problemów, poszukiwanie informacji, planowanie. Mają one wpływ na obyczaje związane z pracą i modele mentalne jednostki.
Ze współdziałania tych 4 grup uwarunkowań tworzą się doświadczenia poznawcze po których występują kary lub nagrody. Wyróżniamy 3 typy rezultatów wynikające z doświadczeń poznawczych:
- uogólnienie samoobserwacji- umiejętność wypowiadanie o swoich bieżących dokonaniach w relacji do dokonań wcześniejszych lub tez do dokonań innych osób. Jednostka może gromadzić informacje o swoich dokonaniach i dzieki temu tworzyc generalizacje przydatne w nowych sytuacjach. Niekiedy mogą one być przeszkodą w działaniu jeżeli zostały źle ukształtowane lub nie zbadane w kwestionariuszu zainteresowań. Zainteresowania są skutkami doświadczenia poznawczego- jednostka częściej pamięta reakcję na doświadczenie niż samo doświadczenie,
- rozwój umiejętności zadaniowych- powodzenie w jakimś zadaniu zachęca jednostki do ćwiczenia umiejętności z tym związanych i rozwijania zasobu sprawności.
- spowodowanie działania i zachowania- może to być złożenie podania o prace lub zapisanie się na kurs czy też przyjęcie awansu. Podjęcie działania to efekt kumulatywny wielu doświadczeń związanych z uczeniem się. Preferencje co do wyboru zawodu są niestałe w okresie dorastania z powodu dużej ilości doświadczeń z uczeniem się.
Mitchell, Jones oraz Krumboltz zgrupowali swoje propozycje teoretyczne w hipotezy obrazujące:
• Czynniki wpływające na preferencje edukacyjne i zawodowe
• Czynniki wpływające na umiejętność podejmowania decyzji odnośnie kariery zawodowej
• Czynniki wpływające na wybór szkolenia
• Czynniki wpływające na preferencje edukacyjne i zawodowe
Jednostka dokonuje pozytywnej oceny zawodu lub szkoły jeśli:
• Została pozytywnie wzmocniona do działań
• Zaobserwowała pozytywny wzorzec wprowadzania takich działań
• Została pozytywnie wzmocniona przez osobę, która popiera jej udział w danej dziedzinie zawodowej
• Zetknęła się z pozytywną opinią i wizerunkiem danej dziedziny
Z kolei jednostka ma tendencje do wyrażania negatywnych ocen o szkole lub zawodzie jeśli:
• Nie została zachęcona do tych działań lub została zniechęcona przez osobę znaczącą
• Zaobserwowała brak wzorca
• Zetknęła się z negatywną opinią lub wizerunkiem danej dziedziny
Czynniki wpływające na umiejętność podejmowania decyzji odnośnie kariery zawodowej. Nabyciu umiejętności potrzebnych do projektowania drogi zawodowej sprzyja:
• Otrzymanie pozytywnej zachęty
• Dostęp do ludzi i niezbędnych informacji
• Obserwacja modelów zaangażowanych w efektywne strategie podejmowania decyzji
Natomiast wśród czynników negatywnych wymienia:
• Nieustanne krytykowanie podczas realizacji swoich planów
• Obserwację innych w takich sytuacjach
• Brak dostępu do źródeł informacji
Czynniki wpływające na wybór szkolenia
Jednostka chętniej podejmuje szkolenia jeśli:
• Wybrany kurs jest zgodny z zainteresowaniami
• Wypróbowała już podobne działanie
• Posiada podstawowe umiejętności dla danego zawodu
Nie będzie zaś zainteresowana szkoleniem jeśli:
• Koszty szkolenia przewyższają korzyści
• Nie mają dostępu do źródeł lub funduszy.
David V. Tiedeman i Robert O'Hara opisali rozwój kariery zawodowej jako funkcję rozwoju obrazu własnej osoby. Podstawowe elementy tego obrazu uwarunkowane są czynnikami biologicznymi, społecznymi oraz sytuacyjnymi.
Model rozwoju zawodowego jest utożsamiany z procesem podejmowania decyzji zawodowych. Składa się on z dwóch okresów i siedmiu etapów:
I Okres oczekiwania:
1. Poszukiwanie - aktywność przypadkowa i nieukierunkowana na konkretny cel zawodowy - wiek 14-18 lat,
2. Krystalizacja - prowadzi do tworzenia się alternatyw oraz zrozumienia konsekwencji ich wyboru - wiek 18-21 lat,
3. Wybór - wdrożenie wybranej opcji - wiek 18-25 lat,
4. Wyjaśnianie - ostateczny wybór - wiek 18-25 lat.
II Okres zastosowań i adaptacji:
5. Indukcja - związana ze zwiększoną odpowiedzialnością jednostki za własne decyzje - wiek 21-30 lat,
6. Zmiana - jednostka staje się coraz bardziej stanowcza podejmując decyzje - wiek 21-30 lat,
7. Integracja - zadowolenie jednostki z dokonanych wyborów - wiek 30-40 lat.
Tiedeman, przy współpracy Dudley'a, poszerzył swoją koncepcję o problematykę wzajemnego oddziaływania na siebie jednostki i jej otoczenia. Główne twierdzenia wynikające z ich prac to:
1. Podstawą rozwoju kariery zawodowej jest oparta na doświadczeniu i stale różnicująca się tożsamość jednostki;
2. Do sposobów różnicowania się tożsamości zaliczyć należy umiejętność rozwiązywania problemów;
3. Różnicowanie się tożsamości odbywa się w drodze logicznego rozumowania.
Tiedeman i O'Hara doszli do wniosku, że rodzaj wybranej szkoły i zawodu zależy głównie od typu osobowości, a co za tym idzie od hierarchii wartości jednostki i przejawianych przez nią zainteresowań. Na podstawie tego Tiedeman wraz ze współpracowniczką Miller- Tiedeman opracowali przestrzenny, trójwymiarowy model podejmowania decyzji. W ten proces rozwoju włączone są trzy elementy:
1. rodzaj zaangażowania jednostki w problem, czyli: formułowanie problemu, jego rozwiązywanie oraz zastosowanie rozwiązania w praktyce;
2. stadium rozwoju jednostki takie jak: eksploracja, wyjaśnianie bądź przystosowanie;
3. jej rozumienie siebie zdobywane w procesie uczenia się, działania drogą prób i błędów bądź działania w pełni świadomego.
Miller-Tiedeman uprościła ten model i przedstawiła go w postaci „piramidy decyzyjnej”. Jej celem była pomoc młodzieży w identyfikacji własnego stylu decyzyjnego i wyboru takiego, który prowadzi do rozwiązania problemu poprzez działanie. Wyróżniła ona osiem stylów decyzyjnych: nieukierunkowany na cel, powtarzalny i niezmienny, impulsywny, odraczający, ulegający, niechętny, planowy, analityczny.