1. Stosunek pracy na podstawie mianowania
Stosunek pracy na podstawie mianowania jest pozaumownym stosunkiem pracy regulowanym przepisami szczególnymi.
Oświadczenie woli pracownika o nawiązaniu stosunku pracy na podstawie mianowania wyraża się przyjęciem aktu nominacji. W przeciwieństwie do powołania stosunek pracy z mianowania charakteryzuje się większą stabilnością. Przepisy szczególne na ogół zawierają katalog sytuacji, w których może dojść do rozwiązania stosunku pracy z mianowania.
Szczególna ranga społeczna zawodów objętych pragmatykami służbowymi powoduje rozszerzony zakres odpowiedzialności pracowników mianowanych, wykraczający poza okoliczności związane ściśle z wykonywaniem obowiązków pracowniczych. Zakres odpowiedzialności dyscyplinarnej regulowanej w pragmatykach służbowych ujęty jest nieporównywalnie „ostrzejszej” niż odpowiedzialność porządkowa pracowników.
Przepisy kodeksu pracy mają zastosowanie do pracowników mianowanych tylko wówczas, gdy przewidują to wprost przepisy szczególne lub gdy przepisy te nie regulują pewnych kwestii związanych z tym stosunkiem pracy.
Przykładowo, można wskazać następujące grupy zawodowe, których stosunek pracy może zostać nawiązany na podstawie mianowania:
pracownicy urzędów państwowych,
nauczyciele,
sędziowie,
pracownicy samorządowy,
pracownicy służby cywilnej,
pewne grupy pracowników naukowych.
Cechą charakterystyczną mianowania jest możliwość prowadzenia wobec pracownika postępowania dyscyplinarnego. Mimo, iż mianowanie jest decyzją administracyjną prowadzącą do powstania stosunku pracy, to jednak nie zawsze spory pracownicze wynikłe na tym tle poddane są trybowi administracyjno-prawnemu.
2. Stosunek pracy na podstawie powołania
Stosunek pracy najczęściej nawiązuje się poprzez podpisanie umowy o pracę między pracodawcą a pracownikiem. Możliwe są jednak także inne podstawy jego powstania.
Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach określonych w odrębnych przepisach. Stosunek pracy na podstawie powołania, dotyczy przede wszystkim osób na stanowiskach kierowniczych, dyrektorskich i jest z natury swojej najbardziej nietrwałą formą stosunku pracy.
Decydujące znaczenie dla jego bytu ma organ powołujący, który może w każdej chwili, przez odwołanie ze stanowiska doprowadzić do rozwiązania tego stosunku bez możliwości roszczenia o przywrócenie do pracy. Do nawiązania stosunku pracy w drodze powołania dochodzi, gdy właściwy organ, zwany organem powołującym, powoła pracownika na określone stanowisko, a pracownik powołanie to przyjmie.
Cechą charakterystyczną stosunku pracy z powołania jest brak ochrony jego trwałości,
wyrażający się tym, że organ powołujący może w każdej chwili, bez podania przyczyny, odwołać pracownika powołanego z zajmowanego stanowiska. Celem nawiązania stosunku pracy na podstawie powołania jest stworzenie organowi powołującemu swobody w doborze osób, którym powierza się na ogół stanowiska kierownicze. Stąd mniejsza stabilność tego stosunku pracy.
Stosunek pracy na podstawie powołania jest na ogół nawiązywany na czas nieokreślony. Oznacza to, że w akcie powołania nie określa się czasu, na jaki pracownik został powołany. Kodeks pracy przewiduje także istnienie przepisów szczególnych, zgodnie z którymi możliwe jest powołanie pracownika na czas określony. Stosunek pracy w takiej sytuacji nawiązuje się na czas oznaczony w powołaniu.
Powoływani na swoje stanowisko są m.in. zastępca wójta (burmistrza, prezydenta miasta), sekretarz gminy, sekretarz powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik powiatu (główny księgowy budżetu powiatu), skarbnik województwa (główny księgowy budżetu województwa).
Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie powołania powoduje : pozbawienie pracownika piastowanego stanowiska oraz wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Odwołanie może pozbawić stanowiska niezwłocznie lub w określonym terminie, wskazanym w piśmie odwołującym. Odwołania dokonuje zawsze organ, który powołał pracownika.
3. Stosunek pracy na podstawie wyboru
Wybór stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy, wówczas, gdy obowiązujące przepisy prawa lub statuty organizacji stanowią, że osoba wybrana na określone stanowisko ma obowiązek pozostawania w stosunku pracy.
Nie zawsze wybór jest równoznaczny z nawiązaniem stosunku pracy. To, czy powierzona w wyniku wyboru funkcja powoduje obowiązek świadczenia pracy, powinny określać statuty lub inne akty obowiązujące w organach czy organizacjach, do których dokonuje się wyboru.
Dwustronny, zobowiązaniowy charakter stosunku pracy powoduje, iż wybrana osoba musi być zorientowana, że w następstwie wyboru stanie się pracownikiem organu, do którego została wybrana, i musi na to wyrazić zgodę.
Forma złożenia takiego oświadczenia woli jest obojętna, chyba że określają ją w sposób szczególny obowiązujące w danym organie przepisy.
Na podstawie wyboru dochodzi najczęściej do nawiązania stosunku pracy radnych, pracowników samorządowych, etatowych członków różnego rodzaju organizacji społecznych, stowarzyszeń, partii, związków zawodowych, spółek prawa handlowego.
Stosunek pracy z wyboru powstaje w wyniku uzyskania mandatu i dlatego nie jest w doktrynie prawa pracy traktowany jako samodzielny. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu, którego czas jest na ogół określony z góry i dlatego zawiera podobieństwo do umowy na czas określony.
Do stosunku pracy na podstawie wyboru nie mają zastosowania przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia.
Wyrażając zgodę na kandydowanie na stanowisko, z którym w razie wyboru łączy się obowiązek pozostawania w stosunku pracy, kandydat nie jest pozbawiony swobody decydowania o podjęciu zatrudnienia. Kandydat może nie wyrazić zgody na udział w wyborach, jak też może nie podejmować pracy po wyborze.
Nawiązanie stosunku pracy następuje wskutek ważnego aktu wyboru.
Stosunek pracy z wyboru ulega rozwiązaniu na skutek wygaśnięcia mandatu ex lege. Nie ma innych sposobów rozwiązania stosunku pracy z wyboru jak: wypowiedzenie, rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym, porozumienie stron.
4. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
Szczególną cechą stosunku pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę jest jego ścisłe powiązanie z członkostwem w danej spółdzielni.
Spółdzielcza umowa o pracę stanowi umowę szczególnego rodzaju. Składają się na nią dwa elementy - obowiązek spółdzielni pracy zatrudnienia osoby będącej jej członkiem i wynikający z członkostwa obowiązek świadczenia pracy na rzecz spółdzielni.
W konsekwencji zawarcie spółdzielczej umowy o pracę uzależnione jest od uprzedniego przystąpienia i uzyskania członkostwa spółdzielni. Spółdzielcza umowa o pracę i związane z nią prawa i obowiązki są przede wszystkim regulowane przez przepisy ustawy z dnia 16 września 1982 r. - prawo spółdzielcze.
Przepisy kodeksu pracy mają do spółdzielczej umowy o pracę zastosowanie jedynie wtedy, gdy prawo spółdzielcze nie zawiera odrębnych regulacji. Obowiązek spółdzielni pracy i jej członka pozostawania w stosunku pracy wynika wprost z art. 182 prawa spółdzielczego. Zgodnie z tym przepisem spółdzielczy stosunek pracy musi odpowiadać aktualnym możliwościom i słusznemu interesowi obu stron.
Na mocy spółdzielczej umowy o pracę członek spółdzielni zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz spółdzielni, a spółdzielnia do zatrudniania go i wypłacania mu wynagrodzenia oraz udziału w czystej nadwyżce bilansowej.
Obowiązek pozostawania w stosunku pracy trwa przez cały okres członkostwa w spółdzielni. W razie nie nawiązania stosunku pracy z winy spółdzielni członkowi spółdzielni przysługuje roszczenie o nawiązanie spółdzielczego stosunku pracy.
W ciągu roku od powstania członkostwa może także dochodzić od spółdzielni odszkodowania na zasadach prawa cywilnego z tytułu szkody wynikającej z nie nawiązania umowy o pracę. Jeżeli przyczyna nie nawiązania spółdzielczego stosunku pracy leży po stronie członka spółdzielni, stanowi to podstawę do wykluczenia go ze spółdzielni.
Spółdzielcza umowa o pracę wygasa wraz z ustaniem członkostwa. Umowa ta może być rozwiązana tylko w ściśle określonych w prawie spółdzielczym przypadkach. Poza nimi nie ma możliwości rozwiązania spółdzielczej umowy o pracę w czasie trwania członkostwa.
Spółdzielcza umowa o pracę może być rozwiązana w czasie trwania członkostwa na mocy porozumienia stron, które musi być połączone z wypowiedzeniem członkostwa przez pracownika.