Marta Kierzek gr.5
PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY
W odróżnieniu od innych kodeksów Kodeks Pracy zawiera katalog tzw. podstawowych zasad tego prawa, czyli norm, które odznaczają się dużym stopniem ogólności i uważane są za szczególnie doniosłe dla regulacji określonej dziedziny.
Zasady poszczególnych gałęzi prawa są formułowane na ogół przez naukę w piśmiennictwie prawniczym. Twórcy Kodeksu Pracy zamieścili natomiast w rozdziale II działu pierwszego tego aktu szereg zasad ogólnych. Normy te określają z reguły najważniejsze, kluczowe prawa pracownika i obowiązki pracodawcy. Niektóre z nich są zasadami obowiązującymi państwo w prowadzeniu polityki w dziedzinie zatrudnienia i płacy.
W kodeksie występują powtórzenia, ponieważ obok zasad zawiera on również regulację szczegółową tych samych kwestii, co dotyczy zwłaszcza równego traktowania pracowników, czy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Dla potwierdzenia ich znaczenia Konstytucja z 1997r. powtórzyła większość norm uznanych za podstawowe zasady prawa pracy.
Znaczna cześć zasad została zamieszczona w dokumentach międzynarodowych i europejskich.
Zasada wolności pracy
Na czoło zasad obowiązujących w stosunkach pracy wysuwa się zasada wolności pracy. Kodeks przewiduje, że w zasadzie nikomu nie można zabronić wykonywania zawodu, dopuszcza jednak wyjątki od tej zasady przewidziane w ustawie np. w przepisach o zatrudnieniu cudzoziemców.
Zasada wolności pracy uzupełniona została art.11, według którego „nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika”.
W znowelizowanych kodeksie nie została powtórzona zasada „prawa do pracy” w brzmieniu preambuły do tego aktu „obywatelom PRL zapewnia się pracę przez stały i wszechstronny rozwój gospodarki narodowej oraz politykę racjonalnego zatrudnienia”. W miejsce tego sformułowania został zamieszczony w kodeksie przepis nakazujący państwu prowadzenie „polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia”. Władze publiczne dążą do tego poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym przez organizowanie i wspieranie pośrednictwa zawodowego i robót publicznych.
Przez „prawo do pracy” według tych przepisów należy, zatem rozumieć prawo każdego zdolnego i chętnego do pracy obywatela do korzystania z pomocy władz publicznych w staraniach o zatrudnienie. Nie jest to, więc gwarancja uzyskania pracy, przez każdą osobę, która pracy poszukuje, a jedynie dostęp do publicznego systemu pomocy w poszukiwaniu pracy, poradnictwa zawodowego, szkoleń, oraz readaptacji zawodowej.
Pośrednictwo pracy prowadzą przede wszystkim powiatowe urzędy pracy. Pośrednictwo pracy na terenie Rzeczypospolitej Polskiej lub pośrednictwo do pracy za granicą prowadzą również wojewódzkie urzędy pracy, agencje pośrednictwa pracy i Ochotnicze Hufce Pracy. Wykonywane jest nieodpłatnie.
Minimalne wynagrodzenie
Drugą podstawową zasadą prawa pracy jest prawo do gwarantowanego przez państwo minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Minimalna, ustawowa wielkość wynagrodzenia za pracę musi odpowiadać poziomowi podstawowych potrzeb, których zaspokojenie powinien gwarantować dochód z jakiejkolwiek pracy. Wynika to z art. 24 Konstytucji, który przewiduje, że „praca znajduje się pod ochroną Rzeczpospolitej Polskiej”.
Poziom najniższego wynagrodzenia ustalany jest w Polsce od 1956 r.
Od 1 stycznia 2006r. stawka minimalnego wynagrodzenia wynosi 899,10 PLN brutto.
Minimalne wynagrodzenie jest w różnym zakresie stosowane przez większość krajów Europy. W Niemczech natomiast nie ma ustawowo regulowanej wysokości pensji minimalnej. Wysokość takiego wynagrodzenia negocjowana jest odrębnie dla każdego sektora w porozumieniach branżowych.
Godność i dobra osobiste pracownika
Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Godność pracownika w rozumieniu Kodeksu pracy jest pojęciem tożsamym z godnością każdej jednostki ludzkiej, o której mowa w art.30 Konstytucji. Jest nią przyrodzona i niezbywalna wartość człowieka. Jest to wartość obiektywna, niezależna od tego, czy dana jednostka ma indywidualne poczucie własnej wartości.
Pracownik, którego godność lub inne jego dobro osobiste zostało naruszone, korzysta ze środków cywilnoprawnych przewidzianych w art. 24 KC:
Ten czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać:
Zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne.
W razie dokonania naruszenia może on także żądać:
Ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków,
Złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.
Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.
Jeżeli w skutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.
Ciężkie naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności lub innego dobra osobistego pracownika może być podstawą rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia i roszczenia o odszkodowanie.
Naruszeniem godności pracownika jest też mobbing.
Polega on na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołując u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, jak również poniżenie lub ośmieszanie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Jeżeli mobbing spowodowałby rozstrój zdrowia, to pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniego zadość uczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Może on też rozwiązać stosunek pracy, co łączy się z prawem do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Należy zauważyć, że pracodawca odpowiedzialny jest za dopuszczenie mobbingu w zakładzie pracy niezależnie od tego, kto jest jego sprawcą, a kto ofiarą. Sprawcą mobbingu, czyli mobberem może być zarówno przełożony, jak i współpracownik, a nawet podwładny ofiary. Jednak w myśl prawa za wystąpienie takiej sytuacji odpowiada pracodawca.
Ciężar przedstawienia dowodów w sprawie mobbingu spoczywa na pracowniku, jednak można domniemywać, że kluczową rolę w tego typu postępowaniach będą miały orzeczenia biegłych psychologów lub psychiatrów oceniające stopień "rozstroju zdrowia" wywołanego mobbigiem.
Zasada równości pracowników
Art. 11 mówi, że pracownikom przysługują równe prawa w zakresie wykonywania jednakowych obowiązków. Szczególnie podkreślane jest równe traktowanie kobiet i mężczyzn w dziedzinie pracy.
Ustanowiony został zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczna, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualna, a także na czas zatrudnienia lub jego wymiar.
Pod wpływem prawa europejskiego ustawodawca nie ograniczył się tylko do sformułowania zasad, lecz uregulował te kwestie w sposób szczegółowy.
Prawo do godziwego wynagrodzenia
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Przepis ten odsyła do ocen pozaprawnych, które w konkretnych sytuacjach decydują o tym, czy wynagrodzenie umówione z pracownikiem odpowiada tej zasadzie - czy jest stosowne do rodzaju, ilości i jakości pracy oraz kwalifikacji danego pracownika. Narzucone pracownikowi wynagrodzenie, które nie odpowiada tym kryteriom jest „niegodziwe” i stanowi przejaw wyzysku.
Europejska Karta Społeczna wiąże godziwe wynagrodzenie nie tylko z osobą samego pracownika, ale nawiązuje również do jego sytuacji rodzinnej. Przewiduje, że wynagrodzeniem sprawiedliwym jest takie wynagrodzenie, które zapewnia pracownikom i ich rodzinom „godziwy poziom życia”. Ta część dokumentu nie została ratyfikowana przez Polskę.
Prawo do wypoczynku
W grupie podstawowych zasad prawa pracy mieści się też zasada prawa do wypoczynku. Gwarancją realizacji tego prawa są szczegółowe przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach. Nie można, więc zmuszać ludzi do pracy ponad ich siły.
Podstawowe obowiązki pracodawców
Wśród zasad prawa pracy określających podstawowe obowiązki pracodawców kodeks wymienia:
Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznej i higienicznej pracy
Jest to tylko ogólny zarys powinności pracodawców, która dopiero w przepisach działu X Kodeksu pracy, zatytułowanego „Bezpieczeństwo i higiena pracy”, została skonkretyzowana szczegółowo, w sposób stwarzający pełniejsze gwarancje ochrony życia i zdrowia pracowników w procesach pracy.
Obowiązek zaspokojenia, stosownie do możliwości i warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników
Artykuł ten nie oznacza obarczenia pracodawców funkcją socjalną, jaka ciążyła na uspołecznionych zakładach pracy w okresie realnego socjalizmu. Obowiązek ten ma charakter warunkowy i spoczywa na pracodawcy „stosownie do możliwości i warunków”, co oznacza, że nie może być egzekwowany, jeśli kondycja finansowa pracodawcy na to nie pozwala. Zgodnie z wymogami gospodarki rynkowe, na pierwszym planie zadań pracodawców znajduje się rentowność prowadzonego zakładu.
Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych
Zasada to nie została skonkretyzowana w kodeksie pracy. Zakres i formy wypełniania tego obowiązku określają przepisy wykonawcze.
Zasady ogólne z zakresu zbiorowego prawa pracy
W rozdziale II działu pierwszego Kodeksu pracy znalazły się dwie takie zasady:
Zasada wolności zrzeszania się pracowników i pracodawców w celu reprezentacji i ochrony swoich praw i interesów w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców
Zasada ta stanowi część przełożonej ogólnej normy konstytucyjnej.
Europejska Karta Społeczna wskazuje, że zasada ta ma na celu zapewnianie lub popieranie swobody pracowników i pracodawców w tworzeniu lokalnych, krajowych lub międzynarodowych organizacji w celu ochrony ich interesów ekonomicznych i społecznych oraz wstępowania do tych organizacji.
Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy
Uszczegółowienie tego tematu stanowi rozdział VII „Zbiorowe prawo pracy”.
Kodeks, a umowa o pracę
Pod tytułem „Podstawowe zasady prawa pracy” zapisane zostały w kodeksie jeszcze dwie normy prawne, które określają sposób usuwania kolizji miedzy postanowieniami umów o pracę, a przepisami prawa pracy:
Zasada uprzywilejowania pracownika
Jest normą wyinterpretowaną z art. 18 § 1, według której postanowienia umów i innych aktów będących podstawą stosunku pracy mogą być dla pracownika bardziej korzystne niż przepisy prawa pracy.
Zgodnie z tą zasadą również postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych pracy oraz regulaminów i statutów mogą być dla pracowników bardziej korzystne od przepisów kodeksu oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Kodeks pracy dopuszcza możliwość wyjątkowego pogorszenia warunków wynikających z umów o pracę, gdy jest to „uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników”. Podstawą zastosowania mniej korzystnych warunków jest porozumienie zawarte przez pracodawcę z reprezentującą pracowników organizacją związkową. Jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników.
Zastosowanie w tych wypadkach warunków mniej korzystnych dla pracowników niż w umowie, nie może trwać dłużej niż 3 miesiące.
Zasada automatyzmu prawnego
Sformułowana została w art. 18 § 2.
Według niej w miejsce mniej korzystnych dla pracownika postanowień umownych stosuje się ex lege odpowiednie (bardziej korzystne) przepisy prawa.
Zakaz dyskryminacji pracowników
Kodeks nakazuje równe traktowanie pracowników, co oznacza ich nie dyskryminowanie z przyczyn określonych w art. 11 i 18 Kodeksu pracy
Płeć, wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także czas zatrudnienia oraz jego wymiar.
Dotyczy to zarówno dyskryminacji bezpośredniej, jak i pośredniej.
Dyskryminacja bezpośrednia występuje wówczas, gdy osoba traktowana jest mniej korzystnie niż inna w podobnej sytuacji. Przykładem dyskryminacji bezpośredniej jest ogłoszenie o pracy, które mówi "osoby niepełnosprawne nie powinny się zgłaszać".
Jednak, w rzeczywistości dyskryminacja przyjmuje bardziej subtelne formy. Z tego powodu mówimy także o dyskryminacji pośredniej. Polega na tym, iż pozornie neutralne kryterium czy działanie prowadzi do pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną z wyżej wymienionych przyczyn.
Przykładem dyskryminacji pośredniej jest wymaganie, aby wszystkie osoby starające się o pewną pracę zdały test w określonym języku, nawet, jeśli język ten nie jest konieczny do wykonywania pracy. Może to spowodować wykluczenie wielu osób, które mają inny język ojczysty.
Dyskryminacja obejmuje również molestowanie i molestowanie seksualne.
Molestowanie oznacza zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Również stworzenie przez pracodawcę lub dopuszczenie do stworzenia przez inne osoby wrogiego pracownikowi, poniżającego go, upokarzającego środowiska pracy będzie zaliczane do molestowania pracownika. Natomiast molestowanie seksualne to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, upokorzenie lub poniżenie pracownika. Na molestowanie seksualne mogą składać się elementy (przejawy) fizyczne, werbalne, a także niewerbalne.
Dyskryminacja może polegać na zachowaniu się pracodawcy lub na zachęcaniu do tego innej osoby.
Pracownicy powinni być równo traktowanie w zakresie:
Nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy
Warunków zatrudnienia
Awansowania
Dostępu do szkolenia
Pracownicy mają zwłaszcza prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
W tym zakresie pojęcie wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą
Pracami o jednakowej wartości są takie, których wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają:
Zmiana wymiaru czasu pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
Przewidziane prawem różnicowanie sytuacji prawnej ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika
Ustalanie warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, wynagradzania, awansowania, oraz szkolenia - z uwzględnieniem kryterium stażu pracy
Działania zmierzające do wyrównania szans danej grupy pracowników, wyróżnionej z przyczyn wyżej określonej
Dyskryminacja polega na gorszym traktowaniu jednych pracowników w porównaniu z innymi ze względu na określone „naganne” przyczyny. Nie każde, zatem odmienne traktowanie pracownika w porównaniu z innymi stanowi dyskryminację, lecz tylko takie, które jest krzywdzące z punktu widzenia sprawiedliwości.
Sytuacja prawna pracowników może być natomiast różnicowana ze względu na odmienności dotyczące ich cech osobistych, (np. młodocianych, kobiet w okresie macierzyństwa, osób mających różne kwalifikacje), a także ze względu na różnice w wykonywaniu pracy (rodzaj zatrudnienia, uciążliwość pracy lub jej szkodliwość dla zdrowia).
Odmienne traktowanie z przyczyn uzasadnionych, nosi nazwę dyferencji prawa pracy.
Naruszenie zasad równego traktowania rodzi prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, chyba że pracodawca udowodnił, że kierował się obiektywnymi powodami.
Skorzystanie przez pracownika z omawianych uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyn jego zwolnienia.
Przejawem dyskryminacji może być odmowa przyjęcia do pracy, z przyczyn wyżej określonych, chyba że jest ona uzasadniona rodzajem pracy, jej warunkami czy wymaganiami zawodowymi związanymi z pracą. Taka odmowa nie uzasadnia roszczenia o nawiązanie stosunku pracy,
Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych aktów prawa autonomicznego, jak również postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne.
Pracodawca udostępnia pracownikom przepisy dotyczące równego traktowania lub informuje o nich w sposób u niego przyjęty.
6