Małgorzata Baron-Wiaterek
Narzędzia zarządzania czasem pracy
Streszczenie: W niniejszym opracowaniu dokonano analizę różnorodnych form organizacji czasu pracy i form zatrudnienia, stanowiących instrumenty umożliwiające optymalizowanie działań przedsiębiorstwa i korzystniejszego zarządzania nim, zgodnie z potrzebami elastyczności i wymogami rynku.
Słowa kluczowe: Czas pracy, elastyczność, formy organizacji czasu pracy, formy elastycznego zatrudnienia
Współczesne organizacje funkcjonują na globalnym rynku, który charakteryzuje się silnym współzawodnictwem. Wymogi konkurencyjności sprawiają, że dążą one do poprawienia własnej pozycji na tym rynku, w tym wprowadzają nie tylko nowe technologie i metody zarządzania, ale także kreują odpowiednią kulturę organizacyjną. W tym przypadku pożądana jest taka, która sprzyja osiąganiu wyników przez przedsiębiorstwo. Wskazane ukierunkowanie organizacji rodzi jednak konkretne i niekorzystne skutki w stosunku do zatrudnionych. Obejmują one w szczególności niebezpieczeństwo wydłużania czasu pracy i ignorowanie potrzeb pracowników. Konsekwencjami tego wszystkiego mogą być niekorzystne rezultaty nie tylko odnoszące się do zakresu życia zawodowego pracowników, ale także do pozazawodowego, zakłócające konieczną równowagę pomiędzy pracą a życiem osobistym zatrudnionych.
W wymiarze przedsiębiorstwa czas pracy ma niewątpliwie ważne znaczenie, pełniąc szczególną rolę w konstrukcji prawnej stosunku pracy. Długość wymiaru czasu pracy oddziałuje nie tylko na możliwości działania pracodawcy, ale także ma znaczenie pracowników w nim zatrudnionych. Ilościowo-czasowe granice wyznaczone przez przepisy prawa pozwalają pracodawcy na indywidualne organizowanie procesu pracy. Zgodnie z nimi pracodawca może zastosować różne systemy czasu pracy, biorąc oczywiście pod uwagę obowiązujące rozwiązania prawne, występujące uwarunkowani własnych działań i charakteru organizacji. Określony w przepisach prawa, czas pracy ma znaczenie dla wyznaczania czasowego limitu pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy, będącego w istocie okresem jego podporządkowania. Pełni także istotną rolę w zapewnieniu ochrony zatrudnionych. Poprzez ustalony wymiar czasu pracy następuje regulowanie rytmu życia zatrudnionych pracowników. Czas pozostały po wykonaniu obowiązków wobec pracodawcy, wyznacza pracownikowi rozmiar czasu pozostającego na życie osobiste, społeczne i rodzinne, wypoczynek, naukę i uczestnictwo w kulturze.
Mając na względzie powyższe jako cel niniejszego opracowania przyjęto analizę różnorodnych form organizacji czasu pracy i - będących ich konsekwencją - form zatrudnienia, stanowiących instrumenty umożliwiające optymalizowanie działań przedsiębiorstwa i korzystniejszego zarządzania nim, zgodnie z potrzebami elastyczności i wymogami rynku.
Zarządzanie czasem pracy jest różnie ujmowane w literaturze. Ogólnie rzecz biorąc polega ono na aktywnym działaniu na rzecz wydajności i skuteczności, aby ułatwić osiąganie przez organizację zamierzonych celów. Odpowiednie zarządzanie czasem pracy stanowi podstawową umiejętność, niezbędną dla wszystkich przedsiębiorstw. Zależy ono - zasadniczo rzecz biorąc - od tego, jak planowana jest praca oraz jak realizowany jest sposób jej wykonywania. Elementy te mogą determinować w szczególności: zmiany wydajności i efektywności pracy, zmniejszenie presji czasu, związanej z każdą pracą, możliwość osiągnięcia większego sukcesu zawodowego itp. Elastyczne zarządzanie czasem pracy związane jest ze stosowaniem różnych form organizacji czasu pracy. Ułatwiają one wykorzystanie pozostałych rodzajów elastyczności w obszarze zatrudnienia, obejmujących w szczególności elastyczność: numeryczną, funkcjonalną i finansową. Inną typologię elastyczności odnoszącą się do czasu pracy i rynku pracy wskazuje J. Atkinson, wyróżniając elastyczność numeryczną zewnętrzną i wewnętrzną, a także funkcjonalną wewnętrzną i zewnętrzną (tablica 1).
Tablica 1. Elastyczność czasu pracy
Elastyczność |
Wyszczególnienie |
Wewnętrzna
|
Zmienna aranżacja organizacja czasu i intensywności pracy (niepełny czas pracy, elastyczne godziny pracy, praca zmianowa, nadgodziny itp. |
Zewnętrzna (dostosowanie liczby pracowników do potrzeb przedsiębiorstwa) |
Rekrutacja i derekrutacja, umowy terminowe, praca na wezwanie, leasing pracowników |
Źródło: Opracowanie na podstawie Strzemińska H., Tradycyjny czy elastyczny czas pracy, w: red. eadem, Czas pracy w nowych krajach członkowskich Unii Europejskiej. Aspekty ekonomiczne, prawne i społeczne, IPiSS, Warszawa 2008, s. 73 i podanej tam literatury.
Czas pracy, jako element stosunku pracy, obejmujący czynności wykonywane przez pracownika w procesie produkcji, usług i innych działań nieprodukcyjnych, został uregulowany w Polsce, w wielu różnych aktach prawnych. Do wszystkich pracowników i pracodawców mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy (działu szóstego) oraz inne akty szczegółowe, jak i regulujące te kwestie przepisy wykonawcze. W podstawowym akcie prawnych dla zarządzania czasem pracy, zostały określone niezbędne elementy dla jego organizacji w przedsiębiorstwie, w tym systemy czasu pracy, stanowiące konstrukcję wyznaczającą sposób organizacji procesu pracy. Elementami jej są wyodrębnione w przepisach prawa elementy, w tym, w szczególności: przesłanki stosowania w danej organizacji pracy, dopuszczalność wydłużenia wymiaru czasu pracy, okres rozliczeniowy oraz tryb wprowadzania. Kodeks pracy przewiduje wiele różnych systemów organizacji czasu pracy. Są to: podstawowy czas (art. 129); równoważny czasu pracy (art.135 i n.); czas pracy w ruchu ciągłym (art. 138); przerywany czasu pracy (art. 139); zadaniowy czas pracy (art. 140); czas skróconego tygodnia pracy (art. 143); czas pracy „pracy weekendowej” (art. 144) oraz skrócony czasu pracy (art. 145). W każdym z wymienionych systemów odpuszczalne jest zastosowanie zmian roboczych (art. 146) oraz, na pisemny wniosek pracownika, indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142). Zgodnie z przyjętymi regulacjami prawnymi zawartymi we wskazanych przepisach:
- podstawowy czas pracy stosuje się do wszystkich pracowników, do których nie mają zastosowania normy szczególne. Stanowi on punkt odniesienia dla innych norm czasu pracy, które ostały wyżej wymienione. Podstawowy wymiar czasu pracy został oparty na normie dobowej, wynoszącej 8 godzin i tygodniowej normie czasu pracy, która wynosi przeciętnie 40 godzin w - zasadniczo rzecz biorąc - czteromiesięcznym okresie rozrachunkowym, a maksymalna liczba godzin nadliczbowych, jaką pracownik może przepracować w ciągu roku obejmuje do 150 godzin,
- praca w równoważnym systemie czasu pracy charakteryzuje się tym, że pracodawca może planować czas pracy pracownika w dłuższych niż podstawowe normy dobowe, a ogólny czas pracy zostaje wyrównany w okresie rozliczeniowym,
- skrócony wymiar czasu pracy ma zastosowanie w odniesieniu do pewnych grup pracowniczych, wyróżnionych w stosunku do podstawowego - ogólnie rzecz biorąc - ze względu na warunki pracy i rodzaj pracy,
- równoważny czas pracy stosuje się, kiedy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (dotyczy np. prac związanych: z dozorem urządzeń, pogotowiem pracy, pilnowaniem mienia lub ochroną osób, z zakładowymi służbami ratowniczymi itp.). W ramach tego systemu czasu pracy, w niektórych dniach pracownik pracuje w czasie przedłużonym, a w innych ma wolne od pracy.
- w pracach które nie mogą być wstrzymane (np. z uwagi na technologię), stosuje się pracę ciągłą. Okres rozliczeniowy tej pracy jest najkrótszy i wynosi cztery tygodnie,
- w zadaniowym czasie pracy, uzasadnionym rodzajem, organizacją pracy lub miejscem pracy, o rozkładzie pracy decyduje pracownik,
- przerywany czas pracy, na podstawie którego możliwe jest wprowadzenie jednej przerwy niewliczanej do czasu pracy w wymiarze do 5 godzin. Czas ten wiąże się z charakterem pracy lub jej organizacją,
- system skróconego tygodnia lub system pracy weekendowe jest ustalany na wniosek pracownika. W przypadku pierwszego rodzaju czasu pracy przedłuża się dobowy jego wymiar do 12 godzin, a skraca tygodniowa normę. W drugim przypadku czasu pracy pracownik świadczy pracę w piątki, soboty, niedziele i święta. W obu rodzajach czasu pracy okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc.
Indywidualny rozkład czasu pracy, jako narzędzie elastyczności czasu pracy występuje w wielu ustawodawstwach. Istotą tego systemu czasu pracy jest to, że jest on ustalony w zakresie norm ustanowionych w podstawom czasie pracy. W zakresie norm ustalonych przez indywidualny czas pracy, każdy pracownik może ustalić samodzielnie, kiedy kończy i zaczyna pracę, a także rozkład przerw w ciągu dnia. W przyjętym okresie rozliczeniowym pracownik obowiązany jest przepracować odpowiednią liczbę godzin. Jeżeli tego nie zrobi, to musi to wypracować brakującą liczbę godzin w następnym okresie rozliczeniowym.
Niezależnie od wskazanych regulacji dotyczących systemów czasu pracy, występują odrębne uregulowania w odniesieniu do niektórych grup zatrudnionych, np. młodocianych, zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, kierowców. W pragmatykach służbowych uregulowano czas pracy, np. wobec członków korpusu służby cywilnej, urzędników państwowych, pracowników wykonujących funkcje kontrolne itp.
Biorąc pod uwagę praktykę zarządzania czasem pracy, można wskazać, że sformułowane w Kodeksie pracy reguły dotyczące czasu pracy, umożliwiają zastosowanie przez przedsiębiorstwo zróżnicowanych form organizacji czasu pracy - w zasadzie - stosownie do potrzeb. Zasadnicze modele czasu pracy stosowane w przedsiębiorstwach polskich, pozwalają na wyodrębnienie: modelu standardowego (tradycyjnego) oraz modelu elastycznego. Model standardowy, który stosowany jest zdecydowanie częściej w kreowaniu rozwiązań dotyczących organizacji pracy, opiera się na jednakowych uregulowaniach czasu pracy w przedsiębiorstwie, wobec wszystkich pracowników. Tak więc, wszyscy zatrudnieni pracują dziennie i w tygodniu tyle samo godzin, rozpoczynają i kończą pracę o określonej godzinie, co podlega ścisłej reglamentacji, np. w przepisach prawa zakładowego. W przedsiębiorstwie stosującym tradycyjny model czasu pracy nie występuje też możliwość zastosowania alternatywnych uregulowań czasu pracy. Oznacza to, że pracownik nie ma możliwości wpływania na uregulowanie dotyczącego go czasu pracy. Inaczej jest elastycznych form organizowania czasu pracy. Zasadnicza ich cechą jest wykorzystanie tzw. zróżnicowanych form organizacji czasu pracy, zgodnie z potrzebami wyznaczonymi przez wymogi elastyczności, stosownie do praktyki funkcjonowania przedsiębiorstwa, występujących w różnych fazach jego rozwoju. Elastyczne formy czasu pracy wymagają także uwzględnienia szans i zagrożeń w zakresie humanizowania pracy. Chodzi przede wszystkim możliwość wystąpienia braku wrażliwości pracodawców na poczucie bezpieczeństwa człowieka w miejscu pracy, jak i konsekwencje w postaci spadku zaangażowania i lojalności pracowników. Toteż wychodząc naprzeciw oczekiwaniom zatrudnionych pracowników, które zależą od wielu czynników, takich jak np. wiek, stan cywilny, sytuacja rodzinna czy faza kariery zawodowej, pracodawcy mogą pośrednio oddziaływać na pracę zatrudnionych, przez wybór odpowiednich instrumentów zarządzania czasem pracy. Oznacza to konieczność równoważenia różnorodności oczekiwań i celów.
Przyjmowane przez ustawodawcę formy gospodarowania czasem pracy, pozwalające na różne rozkłady liczby godzin pracy, stymulowały od pewnego czasu zmiany w standardach zatrudnienia, a także wpływały na inne związane z pracą kwestie, np. dostępność pracy, ogólne stosunki pomiędzy pracownikami i pracodawcami itp. Konsekwencją zachodzących procesów stało się stopniowe wykształcanie nowych form zatrudnienia, związanych nierozerwalnie z nowymi możliwościami gospodarowania czasem pracy. Możliwości uelastyczniania czasu pracy wpływały na to, że tradycyjny wzorzec stosunku pracy stracił swój uniwersalny charakter. Wśród występujących możliwości uelastycznienia czasu pracy, można wskazać znane w praktyce funkcjonowania przedsiębiorstw, od pewnego okresu, odmiany form organizacji czasu pracy, innych niż wykształcone wcześniej i znane systemy w postaci np. pracy w godzinach nadliczbowych, zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin, pracy tymczasowej czy zmianowej - niezbędnych dla realizacji potrzeb i możliwości przedsiębiorstw i branż. Zastaw możliwych rozwiązań, którymi posługują się przedsiębiorstwa dla uelastycznienia czasu pracy staje się coraz szerszy. Do najczęściej wykorzystywanych form elastycznego czasu pracy można zaliczyć w szczególności: zmienne godziny rozpoczynania i kończenia pracy; ruchomy czas pracy (flexitime); roczny czas pracy (annualizację godzin pracy); czas pracy a la carte; odmiany czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy (part time), obejmujące system pracy dzielonej (job sharing) i tymczasową redukcję godzin pracy (work sharing); elastyczną granicę wieku emerytalnego; system czasu pracy określonego wymiarem zadań; pracę w domu i telepracę; specjalne długookresowe urlopy (sabbaticals); pracę okresowa; indywidualny czas pracy; kontraktowanie pracy oraz samozatrudnienie (self employment). Każda z wymienionych form destandaryzacji czasu pracy charakteryzuje się sobie właściwymi rozwiązaniami i posiada różne zastosowanie.
Najbardziej popularne, wśród elastycznych form zatrudnienia, jest zatrudnienie terminowe, którego swoista ekspansja następuje we wszystkich państwach, w tym także w Polsce, gdzie staje się ono dość popularne, a nawet powszechne. Takie zatrudnienie obejmuje umowy, zarówno umowy ustanowione w Kodeksie pracy, obejmujące umowy: na czas określony, sezonową, jak i precyzyjnie określoną pracę - na czas wykonania określonej pracy i na zastępstwo oraz zatrudnienie w agencji pracy tymczasowej, uregulowane w akcie szczegółowym. W Polsce nie ma ograniczeń co do czasu trwania wymienionych umów. Pracodawcy chętnie korzystają z tego typu umów, ze względu na możliwości szybkiego dostosowania zatrudnienia do potrzeb i zmian zachodzących na rynku oraz obniżenie kosztów w procesie derekrutacji.
W odniesieniu do zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, polskie prawo nie zawiera szczegółowej regulacji. Oznacza to swobodę stron, a więc pracownicy nie mogą być nakłaniani do podjęcia pracy w takim wymiarze czasu pracy. Zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają takie same uprawnienia jak wszyscy inni pracownicy. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy może się pojawić w formie redukowanego rozkładu czasu pracy lub pracy: wykonywanej tylko w niektóre dni tygodnia, alternatywnej itp. Interesującą i dająca duże możliwości odmianą destandaryzacji czasu pracy występującej w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dzielenie stanowiska pracy pełnowymiarowej (job sharing) Istotą dzielenia pracy jest to, że liczba pracowników jest większa niż liczba miejsc pracy. Sposób podziału czasu pracy może być oparty na różnych koncepcjach. Odmianą dzielenia pracy jest okresowa redukcja czasu pracy zatrudnionych (work sharing), najczęściej za ich zgodą. W polskim ustawodawstwie nie ma przeciwwskazań do stosowania tego typu zatrudnienia. Jednakże brak jest też rozwiązań wspierających takie zatrudnienie. Warto dodać, że umowy związane z dzieleniem się pracą mogą być sposobem na uniknięcie redukcji zatrudnienia. Obie formy zatrudnienia, mają więc znaczenie społeczno-gospodarcze, zapobiegając bezrobociu.
Zatrudnienie rotacyjne jako forma gospodarowania czasem pracy może być wykonywane w jednym stosunku pracy lub w dwóch stosunkach pracy bez stałego rozdzielenia godzin pracy. W pierwszym przypadku dotyczy ono jednego rodzaju pracy w różnych komórkach organizacyjnych. Natomiast w drugim przypadku jest to wykonywanie pracy rotacyjnej w dwóch stosunkach pracy, a więc oznacza pracę w ramach dwóch lub więcej stosunków pracy z danym pracodawcą. Przerwy w pracy w jednym stosunku pracy wprowadzane są tu w celu wykonywania pracy, na rzecz tego samego pracodawcy, w drugim stosunku pracy. Przerwy te nie są z góry ustalone, ale wprowadzane w zależności od występujących okoliczności wykonywanych prac oraz woli zainteresowanego pracownika. Wykonywanie pracy rotacyjnej w dwóch stosunkach pracy powinno się łączyć z rozdzieleniem godzin pracy w każdym z nich. Wymiar czasu pracy rotacyjnej, która może być wykonywana w dwóch stosunkach pracy, podlega jednak ograniczeniu ze względu na przepisy o minimalnym dobowym oraz tygodniowym okresie odpoczynku. Warto dodać, że praca rotacyjna jest przeciwieństwem wąskiej specjalizacji. Celem jej jest w szczególności pogłębienie umiejętności i doświadczeń, jak i zapobieganie monotonii pracy. Zatrudnienie rotacyjne może być też zastosowane w krótkich okresach funkcjonowania przedsiębiorstwa, np. czasu dla aktywizacji bezrobotnych bez doświadczenia zawodowego, aby stali pracownicy mogli wziąć udział w programach szkoleniowych.
Zatrudnienie bez pracodawcy, polegające na przechodzeniu przez pracowników od wykonywania pracy w ramach stosunku pracy, na świadczenie usług w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej. Jest ono związane z nowymi formami eksternalizacji zatrudnionych, bowiem w przeważającej liczbie przypadków są to pozorni przedsiębiorcy, kontynuujący taką pracę, jak na etacie, u tego samego pracodawcy.
Destandaryzacja czasu pracy, następująca w rezultacie szerszych procesów w gospodarce zmienia istotę klasycznego zatrudnienia powodując, że staje się ono coraz bardziej elastyczne, co oznacza zgodność z potrzebami organizacji. Klasyczne zatrudnienie, biorąc pod uwagę art. 22§ 1 i 11 kodeksu pracy, odnoszące się do pracy najemnej: podporządkowanej, zależnej i bezterminowej, przyjmuje w szczególności postać stosunku pracy lub pokrewnych stosunków prawnych. W ramach stosunku pracy można wyróżnić uregulowane w Kodeksie pracy: umowy na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i na okres próbny. Jednakże i one mogą podlegać modyfikacjom, stosownie do potrzeb organizacji, w oparciu o możliwości wynikające z rozwiązań dotyczących zróżnicowanych form organizacji czasu pracy. Niekiedy powodują one takie jego ukształtowania, że nietypowość zatrudnienia staje się wyraźna. Ograniczeniem dla modyfikacji pracy są rozwiązania prawne, określające zakres ochrony socjalnej pracowników oraz promocji zatrudnienia.
Występujące w Polsce instrumenty prawne zarządzania czasem pracy są bardzo rozbudowane i w niewielkim stopniu - jak wskazuje praktyka - uelastyczniają zatrudnienie, z punktu widzenia potrzeb zarządzania przedsiębiorstwem. Wysokie bezrobocie oddziałuje na rynek pracy, powodując, że pracodawcy nie są zbytnio zainteresowani innowacjami w zakresie zarządzania czasem pracy, które wymagają od nich nieco większego zaangażowania. Pracownicy natomiast chętnie zdają się pracować w nietypowym czasie pracy. Najbardziej pozytywną formą organizacji czasu pracy jest zadaniowy czas pracy. Natomiast wadą przyjmowanych rozwiązań, kreujących określone instrumenty zarządzania czasem pracy, jest nadmierna kazuistyka, mnożenie form, rozumianych przez ustawodawcę jako systemy czasu pracy oraz rozbudowana terminologia. Wydaje się, że interwencja ustawodawcy, zmierzająca do ochrony wszystkich pracowników, objawiająca się zarówno kazuistyką, jak i skracaniem czasu pracy nie oddziałuje pozytywnie na podmioty stosunku pracy. Powinna się ona raczej odnosić się do wybranych kategorii pracowników, np. młodocianych, niepełnosprawnych, zatrudnionych w szkodliwych warunkach pracy itp.
Literatura
Atkinson J., Manpower Strategies for Flexible Organizations, „Personel Managemant” 1984, VIII.
Bąk E., Elastyczne formy zatrudnienia, Biblioteka Monitora Prawa pracy, Warszawa 2006.
Bieniok H., Zarządzanie czasem, AE, Katowice 1999.
Chobot A., Czas pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, Wydawnictwo Poznańskie, Poznań 2003
Chobot A., Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, PWN, Warszawa 1997. Kalinowska B., Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy w przedsiębiorstwie, w: red. Jarmołowicz W., Gospodarowanie pracą we współczesnym przedsiębiorstwie. Teoria i praktyka, Forum Naukowe, Poznań 2007.
Cierniak-Emerych A., Pietroń-Pyszczek A., Elastyczność w obszarze zatrudnienia - optyka pracodawcy, ZZL 2008, nr 5.
Ciupka T., Praca tymczasowa w świetle przepisów państw członkowskich UE, Monitor Prawa Pracy 2007,nr 3.
Drucker P.F., Praktyka zarządzania, Czytelnik, Kraków 1994.
Forsyth P., Efektywne zarządzanie czasem, Helion, Gliwice 2003.
Gableta M., Człowiek i praca w zmieniającym się przedsiębiorstwie, AE, Wrocław 2003.
Gomulski W., Z kalendarzem i rozsądkiem, „Businessman Magazine” 2007, nr 3.
Hajn Z., Elastyczność popytu na pracę w Polsce. Aspekty prawne, w: red. Kryńska E., Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003.
Hajn Z., Nietypowe umowy o pracę, w red. W. Sanetra, Europeizacja polskiego prawa pracy, Scholar, Warszawa 2004.
J. Wratny, Nietypowe formy zatrudnienia w perspektywie polskiego prawa pracy, w: red. K.W. Frieske, Deregulacja polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2003.
Kozioł L., Motywacja w pracy - determinanty ekonomiczno-organizacyjne, PWN, Warszawa-Kraków 2002.
Kryńska E., Dylematy polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2001.
Kryńska E., Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003.
Kubot Z., Praca rotacyjna w stosunku pracy, PiZS 2004, nr 12.
Kubot Z., Umowa na zastępstwo, PiZS 2003, nr 2.
Kwiatkowski E., Tokarski T., Struktura i elastyczność zatrudnienia w Polsce w latach 90., „Ekonomista” 1999, nr 2.
Liszcz T., Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa 2007.
Masternak Z., Czas pracy, w: idem, Kubot Z., Kuczyński T., Szurgacz H., Prawo pracy, Difin 2005.
Moszyński M., Ritter H., Niezależni współpracownicy firmy jako wyzwanie dla zarządzania zasobami ludzkimi, PiZS 2003.
Oleksyn T., Elastyczność zatrudnienia, ISP, Warszawa 1996.
Patulski A., Patulski W., Walczak K., Orłowski G., Nałęcz M., Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C. H. Beck, Warszawa 2007.
Piotrowski B., Job Rotation, zatrudnienie rotacyjne, w: Machol-Zajda L., Elastyczne formy zatrudnienia sposobem na efektywność firm, IPiSS, Warszawa 2001.
Rączka K., Systemy czasu pracy w znowelizowanym Kodeksie pracy, PiZS 2004, nr 2.
Rączka K., Systemy czasu pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2004, nr 2.
Rycak M.B., Wymiar i rozkład czasu pracy, Wolters Kluwer, 2008.
Sadowska-Snarska C., Elastyczne formy pracy jako instrument ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym, WSE, Białystok 2006.
Skowron-Mielnik B., Zarządzanie czasem pracy w przedsiębiorstwie, AE, Poznań 2003.
Skowron-Mielnik B., Zarządzanie czasem pracy. Podstawy elastycznego kształtowania czasu pracy, AE, Poznań 2001.
Sobczyk A., Zasady prawnej regulacji czasu pracy, DW ABC, Warszawa 2005.
Steiwert L., J., Zarządzanie czasem, Placet, Warszawa 1998.
Strzemińska H., Tradycyjny czy elastyczny czas pracy, w: red. eadem, Czas pracy w nowych krajach członkowskich Unii Europejskiej. Aspekty ekonomiczne, prawne i społeczne, IPiSS, Warszawa 2008.
Szałkowski A., Rozwój personelu, AE, Kraków 2002.
Wiśniewski Z. kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, Wyd. UMK, Toruń 1999.
Zob. Gableta M., Człowiek i praca w zmieniającym się przedsiębiorstwie, AE, Wrocław 2003, s. 86.
Por. Szałkowski A., Rozwój personelu, AE, Kraków 2002, s. 147 i n.
Zob. np. Gomulski W., Z kalendarzem i rozsądkiem, „Businessman Magazine” 2007, nr 3, s. 64, Steiwert L., J., Zarządzanie czasem, Placet, Warszawa 1998, s.13. Bieniok H., Zarządzanie czasem, AE, Katowice 1999, s. 23.
Szerzej Forsyth P., Efektywne zarządzanie czasem, Helion, Gliwice 2003, s. 10-11.
Więcej na ten temat zob. Kryńska E., Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003, s. 50 i n.
Zob. szerzej Wiśniewski Z. kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, Wyd. UMK, Toruń 1999, s. 43 i n., Kwiatkowski E., Tokarski T., Struktura i elastyczność zatrudnienia w Polsce w latach 90., „Ekonomista” 1999, nr 2, s. 42.
Zob. Atkinson J., Manpower Strategies for Flexible Organizations, „Personel Managemant” 1984, VIII, s. 28 i n., za Strzemińska H., Tradycyjny czy elastyczny czas pracy, w: red. eadem, Czas pracy w nowych krajach członkowskich Unii Europejskiej. Aspekty ekonomiczne, prawne i społeczne, IPiSS, Warszawa 2008, s. 73.
Rączka K., Systemy czasu pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2004, nr 2, s. 70.
Okres rozliczeniowy w rolnictwie wynosi 6 miesięcy, a w przypadku nietypowych warunków organizacyjnych, wpływających na przebieg pracy - 12 miesięcy. Ustalanie rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy oznacza, że każdym tygodniu powinien przypadać jeden wolny dzień od pracy. Szerzej Patulski A., Patulski W., Walczak K., Orłowski G., Nałęcz M., Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych, C. H. Beck, Warszawa 2007, s. 136.
Wszystkie przepisy kodeksu dotyczące tego czasu pracy wprowadzają przeciętną tygodniowa normę czasu pracy, w wielkości zgodnej z normą podstawową, przy zróżnicowanej normie dobowej, np. 12, 16 lub 24 godziny
Zasadniczą przesłanką skracania czasu pracy są względy bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Skrócenie czasu pracy polega na wprowadzaniu przerw w pracy, wliczanych do czasu pracy lub obniżeniu norm czasu pracy. Szerzej por. Chobot A., Czas pracy w znowelizowanym kodeksie pracy, Wydawnictwo Poznańskie, Poznań 2003, s. 172.
Okres rozliczeniowy wynosi jeden miesiąc, a w szczególnie uzasadnionych przypadkach 3 miesiące (wyjątkowo 4 miesiące). Szerzej Rączka K., Systemy czasu pracy w znowelizowanym Kodeksie pracy, PiZS 2004, nr 2 s. 18 i n.
Bliżej zob. Masternak Z., Czas pracy, w: idem, Kubot Z., Kuczyński T., Szurgacz H., Prawo pracy, Difin 2005, s. 229-228.
Szerzej Rycak M.B., Wymiar i rozkład czasu pracy, Wolters Kluwer, 2008, s. 64.
Sobczyk A., Zasady prawnej regulacji czasu pracy, DW ABC, Warszawa 2005, s. 287.
Szerzej Liszcz T., Prawo pracy, LexisNexis, Warszawa 2007, s. 351 i n.
Por. Kozioł L., Motywacja w pracy - determinanty ekonomiczno-organizacyjne, PWN, Warszawa-Kraków 2002, s. 271 i n.
Zob. Cierniak-Emerych A., Pietroń-Pyszczek A., Elastyczność w obszarze zatrudnienia - optyka pracodawcy, ZZL 2008, nr 5 s., 30.
Por. np. Drucker P.F., Praktyka zarządzania, Czytelnik, Kraków 1994, s. 78 i n.
Szerzej zob. np. Oleksyn T., Elastyczność zatrudnienia, Warszawa 1996, passim, Chobot A., Nowe formy zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, PWN, Warszawa 1997, s. 140 i n., Kalinowska B., Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy w przedsiębiorstwie, w: red. Jarmołowicz W., Gospodarowanie pracą we współczesnym przedsiębiorstwie. Teoria i praktyka, Forum Naukowe, Poznań 2007, s. 200 i n, Sadowska-Snarska C., Elastyczne formy pracy jako instrument ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym, WSE, Białystok 2006, s. 63 i n., Kubot Z., Umowa na zastępstwo, PiZS 2003, nr 2, s. 18, Moszyński M., Ritter H., Niezależni współpracownicy firmy jako wyzwanie dla zarządzania zasobami ludzkimi, PiZS 2003, nr 12, s. 5 i n., Sobczyk A., Zasady…, s. 206 i n., Skowron-Mielnik B., Zarządzanie czasem pracy w przedsiębiorstwie, AE, Poznań 2003, s. 64 i n.
Więcej na ten temat Bąk E., Elastyczne formy zatrudnienia, Biblioteka Monitora Prawa pracy, Warszawa 2006, s. 17.
Szerzej Chobot A., Nowe..., s. 146.
Zob. Skowron-Mielnik B., Zarządzanie czasem pracy. Podstawy elastycznego kształtowania czasu pracy, AE, Poznań 2001, s. 67 i n., Hajn Z., Elastyczność popytu na pracę w Polsce. Aspekty prawne, w: red. Kryńska E., Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, IPiSS, Warszawa 2003, s. 87.
Kubot Z., Praca rotacyjna w stosunku pracy, PiZS 2004, nr 12, s. 8 i n.
Zob. Piotrowski B., Job Rotation, zatrudnienie rotacyjne, w: Machol-Zajda L., Elastyczne formy zatrudnienia sposobem na efektywność firm, IPiSS, Warszawa 2001, s. 103.
Moszyński M., Ritter H.,…, s. 8.
Zob. szerzej Chobot A., …, s. 167.
W związku ze zmianami w wielu ważnych elementach rynku pracy, obejmując przede wszystkim popyt, podaż i cenę pracy. Szerzej E. Kryńska, Dylematy polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2001, s. 94.
Obejmują w szczególności pozaumowne stosunki pracy, np. mianowanie, powołanie itp., a także umowne, np. chałupnictwo. Szerzej J. Wratny, Nietypowe formy zatrudnienia w perspektywie polskiego prawa pracy, w: red. K.W. Frieske, Deregulacja polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2003, s. 117 i n.
Por. Z. Hajn, Nietypowe umowy o pracę, w red. W. Sanetra, Europeizacja polskiego prawa pracy, Scholar, Warszawa 2004, s. 63.
Mają one różny charakter. Zasadniczo rzecz biorąc, w ramach modelu liberalnego występuje brak szerszych i kompleksowych regulacji dotyczących organizacji pracy (np. Austria, Dania, Finlandia, Szwecja, Wielka Brytania, Irlandia i Holandia). Model restrykcyjny ogranicza swobodę (np. Polska, Niemcy, Belgia, Francja). Szerzej T. Ciupka, Praca tymczasowa w świetle przepisów państw członkowskich UE, Monitor Prawa Pracy nr 3 z 2007, 11 i n.
Można ją - jak się wydaje - uprościć, zastępując pojęcia używane przez ustawodawcę przyjętymi w praktyce i prostszymi, np. ustanawiając dobowy czas pracy i tygodniowy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Skracanie czasu pracy może oddziaływać w szczególności: na poziom życia pracowników i zwiększenie bezrobocia, wzrost kosztów pracodawcy, jeżeli nie zostanie to zrekompensowane zahamowaniem wzrostu płac.
1