OCHRONA PRACOWNIKA W PRZEPISACH UNII EUROPEJSKIEJ

1.Źródła prawa

O ochronie pracowników i rynków pracy w przepisach Unii Europejskiej mówią między innymi przepisy art.125-130 TWE stanowiące rozdział zatytułowany „Zatrudnienie” jak również artykuły 136-145 TWE.

Postanowienia art.136-145 TWE zawierają wiele niedookreślonych deklaracji, jednak stanowią one podstawę do prawotwórczej aktywności organów wspólnotowych w następujących dziedzinach: ochrona bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, zapewnienie odpowiednich warunków pracy, informowanie i porozumiewanie się z pracownikami, integrowanie osób wyłączonych z rynku pracy - zwłaszcza pozostających bez pracy przez długi okres.

Rada może nałożyć na państwa członkowskie, na mocy przyjętych dyrektyw, minimalne wymagania w powyższym zakresie. Jednocześnie państwa członkowskie mają prawa utrzymywać i wprowadzać w powyższym zakresie bardziej restryktywne środki ochronne.

Do najważniejszych w tym zakresie dyrektyw należą:

-dyrektywa 75/129 oraz nowelizująca ją dyrektywa Rady 92/56 dotycząca zwolnień zbiorowych;

-dyrektywa 77/187 w sprawie dostosowania ustawodawstw państw członkowskich dotyczących ochrony praw pracowników w przypadku transferu przedsiębiorstw lub ich części;

-dyrektywa 80/1107 dotycząca ochrony pracowników przed ryzykiem związanym z narażeniem na działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych;

-dyrektywa 89/391 o wprowadzenie środków w celu zwiększenia bezpieczeństwa i poprawy zdrowia pracowników podczas pracy;

-dyrektywa 89/654 w sprawie minimalnych wymagań bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;

-dyrektywa 91/533 w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy;

-dyrektywa 94/33 dotycząca ochrony młodocianych w pracy.

Wybrałam zagadnienia:

• Swobodny przepływ pracowników

• Ochrona kobiet w pracy

• Zwolnienia zbiorowe

• Ochrona młodocianych w pracy

• Zakaz dyskryminacji na rynku pracy ze względu na płeć.

Przepisy ART. 125 - 130 TWE dotyczą zadań polegających na koordynowaniu strategii zatrudnienia w skali Wspólnoty oraz utrzymywaniu wysokiego poziomu zatrudnienia. Jest to dowodem, iż Wspólnota przywiązuje dużą wagę do problematyki zatrudnienia niż jest rzeczywistym źródłem rozwiązań mających polepszyć sytuację na europejskim rynku pracy.

2.Swobodny przepływ pracowników

2.1. Wprowadzenie

Dążenie do ułatwienia swobodnego przepływu pracowników wynika z konieczności zapewnienia wewnątrz Unii równowagi na rynku pracy poprzez umożliwienie osobom, które nie mogą znaleźć pracy we własnym kraju, przemieszczania się w granicach Wspólnoty, w celu podjęcia zatrudnienia. Prawo to zapewnia także wolność jednostce, która ma realną możliwość zapewnienia sobie odpowiedniej egzystencji, tam gdzie warunki ku temu są dla niej najkorzystniejsze.

2.2.Podstawy prawne

Swoboda przepływu pracowników (art. 39-42 TWE) wraz ze swobodą zakładania przedsiębiorstw (art.43-48TWE) i niektórymi aspektami swobody świadczenia usług (art.50 ust.3 TWE) służą urzeczywistnieniu swobodnego przepływu osób.

Art. 22 TWE przyznaje niedziałającemu na polu gospodarczym obywatelowi Unii prawo pobytu w innym państwie członkowskim. Prawo to przysługuje jednak z zastrzeżeniem ograniczeń wynikających z postanowień Traktatu, jak też z istniejących już dyrektyw dotyczących prawa pobytu, które wymagają udokumentowania, że posiada się wystarczające środki do życia i ubezpieczenie zdrowotne.

Swoboda przepływu pracowników jest zagwarantowana zarówno przepisami Traktatu Rzymskiego, jak i wieloma innymi aktami prawnymi wydanymi przez organy Wspólnoty. W szczególności art. 48 ust. 1 Traktatu Rzymskiego gwarantuje prawo swobodnego przemieszczania się obywatelom państw Wspólnoty na całym jej terytorium. Zasada ta znajduje swoje rozwinięcie w dwóch aktach prawnych z 15 października 1968 r.: rozporządzenie nr 1612/68 Rady z 15.10.1968 dotyczące swobody przepływu pracowników w ramach Wspólnoty oraz dyrektywa nr 68/360 dotycząca zniesienia ograniczeń przemieszczania się i osiedlania się na terenie Wspólnoty pracowników państw Wspólnoty i członków ich rodzin. Nakładają one na państwa członkowskie obowiązek stworzenia gwarancji w zakresie zarówno opuszczania jak i wjazdu na ich terytoria w celu podjęcia pracy w charakterze pracownika. Art. 1 dyrektywy wymaga od państw członkowskich uchylenia wszelkich ograniczeń swobody przepływu i osiedlania się pracowników i ich rodzin, do których znajduje zastosowanie rozporządzenie 1612/68. Oprócz nich istnieje również m.in.: dyrektywa nr 364 z 13 lipca 1990 r w sprawie prawa pobytu obywateli państw członkowskich, która nakłada na państwa członkowskie obowiązek udzielania prawa pobytu obywatelom innych państw członkowskich oraz członkom ich rodzin, pod warunkiem, że obywatele oraz ich rodziny są objęci ubezpieczeniem chorobowym pokrywającym ryzyka w państwie członkowskim przyjmującym oraz posiadają dostateczne zasoby finansowe, by w okresie pobytu nie stać się ciężarem dla miejscowego systemu opieki społecznej.

Podstawowym przepisem regulującym problematykę swobodnego przemieszczania pracowników jest art.39(48) TWE. Stosuje on prawo pracowników do:

-przyjmowania aktualnych ofert pracy;

-swobodnego przemieszczania się w celu poszukiwania pracy w obrębie terytoriów państw członkowskich;

-pobytu na terytorium państwa członkowskiego w celu wykonywania tam zawodu;

-pozostania na terytorium państwa członkowskiego po ustaniu zatrudnienia

2.3.Pojęcie pracownika i swobody przemieszczania się

Pojęcie pracownika zawarte jest w art. 39 TWE. Należy je interpretować jednolicie we wszystkich państwach członkowskich. Pracownik funkcjonuje w stosunku pracy, który charakteryzuje się trzema podstawowymi cechami: pracownik świadczy pracę o konkretnej wartości ekonomicznej na rzecz innego podmiotu, podlega przy tym jego poleceniom i otrzymuje w zamian wynagrodzenie. Pracownikiem jest także osoba pracująca w niepełnym wymiarze czasu pracy, nawet jeżeli jej wynagrodzenie nie wystarcza na utrzymanie. Praktykanci nieotrzymujący wynagrodzenia nie mogą być uważani za pracowników.

Pracownikami są też sportowcy, ale tylko wówczas, gdy w ramach wykonywanego zajęcia podlegają poleceniom pracodawcy i otrzymują wynagrodzenie(sprawa nr 415/93, Bosman). Możliwość zatrudnienia obywateli innych państw w klubach sportowych wykluczona została w stosunku do drużyn narodowych, w składzie, których występować mogą tylko obywatele konkretnego państwa, albowiem ich skład jest wyłącznie kwestią sportową, która nie może być traktowana jako działalność gospodarcza (sprawa nr 36/74, Walrave).

Członkowie rodziny pracownika uprawnieni są do połączenia się z pracownikiem, podjęcia pracy oraz zdobywania wykształcenia i podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Artykuł 12 rozporządzenia 1612/68 zapewnia dzieciom pracownika migrującego możliwość uczestniczenia w powszechnej nauce szkolnej i korzystania z systemu szkolnictwa zawodowego, na równi z dziećmi obywateli państwa przyjmującego. Oznacza to zakaz wprowadzania np. wyższych opłat za naukę, ale również zapewnia możliwość korzystania z wszelkich środków, jakie dane państwo przeznacza na wspieranie kształcenia, np. stypendia umożliwiające doskonalenie kwalifikacji zawodowych w zakresie studiów uniwersyteckich.

Według art. 10 rozporządzenia 1612/68 członkami rodziny pracownika korzystającymi z przywilejów swobodnego przemieszczania się, są:

-małżonek(pojęcie dotyczy wyłącznie pozostających w formalnym związku małżeńskim) oraz zstępni(dzieci naturalne i adoptowane pracownika, zaś dzieci małżonka, jeżeli mieszkają wspólnie z małżonkiem pracownika korzystającego z możliwości swobodnego przemieszczania się), którzy nie ukończyli 21 lat lub są na utrzymaniu pracownika,

-krewni wstępni pracownika lub jego małżonka, jeżeli są na utrzymaniu pracownika.

Pracownicy po zakończeniu stosunku pracy nie tracą automatycznie swych cech pracownika w rozumieniu prawa wspólnotowego. Dotyczy to zwłaszcza pracowników podejmujących naukę w celu doskonalenia zawodowego(por. ETS-O 1988, 3161, Lair, 39/86).

W przypadku utraty pracy osoba traci cechy pracownika dopiero wtedy, gdy nie podlega ustawowemu pośrednictwu pracy i nie ma prawa do zasiłku dla bezrobotnych(por. ETS-O 1991, I-745, Antonissen, C-292/88).

Wedle rozporządzenia nr 1251 z 29 czerwca 1970 r., dotyczącego prawa pracowników do pozostania na obszarze państwa członkowskiego po ustaniu zatrudnienia, prawo pozostania na stałe na obszarze państwa członkowskiego przysługuje:

a) pracownikowi, który w chwili zakończenia zatrudnienia osiągnął wiek emerytalny i który był zatrudniony w tym państwie przez co najmniej 12 ostatnich miesięcy i przebywał w nim stale przez więcej niż 3 lata;

b) pracownikowi, który zamieszkując stale na obszarze państwa członkowskiego przez więcej niż 2 lata, zaprzestał pracy w wyniku trwałej niezdolności do pracy (jeśli niezdolność do pracy spowodowana jest wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, uprawnienia pracownika do stałego pobytu są rozszerzone);

c) pracownikowi, który po 3 latach ciągłego zatrudnienia i pobytu na obszarze tego państwa pracuje na obszarze innego państwa członkowskiego, zachowując miejsce zamieszkania w pierwszym państwie, gdzie powraca codziennie lub co najmniej raz w tygodniu.

Swoboda przepływu pracowników obejmuje prawo do opuszczenia kraju ojczystego, udania się do innego państwa członkowskiego, zamieszkania na jego terytorium, również podjęcia tam pracy oraz pozostania tam po ustaniu zatrudnienia.

Zgodnie z art. 39 TWE swobodny przepływ oznacza zniesienie wszelkiej dyskryminacji wobec pracowników państw członkowskich, stosowanej ze względu na obywatelstwo w dziedzinie zatrudnienia, płac oraz innych warunków pracy.

Rozporządzenie 1612/68 o swobodnym przemieszczaniu się pracowników definiuje prawo do swobodnego przemieszczania się jako podstawowe prawo pracowników i ich rodzin.

Mobilność siły roboczej wewnątrz Wspólnoty ma być dla pracownika jednym ze środków gwarantujących mu możliwość poprawy warunków życia i pracy, a tym samym ułatwienia awansu społecznego, jednocześnie pomagając państwu członkowskiemu w zaspokajaniu potrzeb gospodarczych państw członkowskich.

2.4.Prawo do wyjazdu, wjazdu i pobytu

Rozporządzenie 1612/68 zobowiązuje państwa członkowskie do zniesienia wszelkich ograniczeń przemieszczania się obywateli oraz członków ich rodzin. W związku z powyższym państwa wspólnotowe powinny przyznać swoim obywatelom prawo opuszczenia swego terytorium, aby umożliwić im podjęcie pracy na terytorium innego państwa.

Pracownicy przemieszczający się mogą poruszać się w obrębie Wspólnoty posługując się jedynie paszportem lub dowodem tożsamości, ważnym na wszystkie kraje, przez które chcą przejechać oraz na wszystkie państwa członkowskie (art. 3 ust. 1 rozporządzenia 1612/68). W przypadku, gdy paszport jest jedynym dokumentem, jakim posługuje się dana osoba, jego ważność nie może być krótsza niż pięć lat.

Prawo pobytu osób poszukujących pracy i pracowników przemieszczających się wynika z art. 39 ust. 3 lit. b i c TWE.

Po okazaniu przez pracownika ważnego paszportu lub dokumentu tożsamości - które służą jedynie stwierdzeniu tożsamości danej osoby - państwa członkowskie nie mogą odmówić prawa wjazdu na swe terytorium. Niedopuszczalne jest uzależnienie wejścia na teren państwa przyjmującego od odpowiedzi na pytania o cel podróży bądź długość planowanego pobytu lub wyjawienia odpowiednich środków finansowych na pobyt (sprawa nr 68/89, Commision v. Netherlands).

Prawo pobytu przysługuje nie tylko osobom, które znalazły już pracę w innym państwie należącym do Unii, ale także osobom, które dopiero jej poszukują.

2.5.Prawo dostępu do zatrudnienia

Cudzoziemcy pochodzący z państw członkowskich mają, w myśl art. 39 ust. 3 lit. a i c TWE, taki sam dostęp do rynku pracy, jak obywatele danego państwa. Prawo to zostało sprecyzowane w art. 1-6 rozp. Rady 1612/68/EWG. Dostęp do aktywności sportowej i kulturalnej może zostać ograniczony w drodze wyjątku tylko wtedy, gdy działalność ta ma charakter specyficznie narodowy.

W myśl art. 39 TWE osoby przyjeżdżające do państwa członkowskiego w celu poszukiwania pracy muszą być traktowane na równi z obywatelami danego państwa tylko pod względem dostępu do zatrudnienia. Nie są pracownikami, a zwłaszcza nie mają prawa do wymienionych w art. 7 ust. 2 rozp. 1612/68 przywilejów socjalnych. Jeśli jednak osoba poszukująca pracy ma wystarczające środki utrzymania, może powołać się na dyrektywę 364/90 o prawie pobytu.

2.6.Prawo do równego traktowania przy wykonywaniu zatrudnienia

Ogólny zakaz dyskryminacji wprowadza art. 12 (6) TWE, który zakazuje wszelkiej dyskryminacji ze względu na przynależność państwową. Zasadę tę precyzuje art. 39 TWE, który mówi, iż swobodny przepływ oznacza zniesienie wszelkich form dyskryminacji pracowników ze względu na obywatelstwo, w dziedzinie zatrudnienia, płac oraz innych warunków pracy.

Prawo wspólnotowe zakazuje nie tylko dyskryminacji jawnej, ale także wszelkich form dyskryminacji ukrytej, które prowadzą do tego samego skutku, czyli pokrzywdzenia obywateli przybywających do danego państwa. Dotyczy to w szczególności uzależnienia przyznania pewnych korzyści od kryteriów, które przemieszczającym się pracownikom uniemożliwiają skorzystanie z tych korzyści, np. gdy chodzi o nawiązanie do miejsca zamieszkania lub obywatelstwa.

Osoby poszukujące pracy mogą korzystać w tym celu z pośrednictwa i pomocy urzędu pracy, na tych samych zasadach jak obywatele państwa, w którym przebywają.

Rozporządzenie 1612/68 zakazuje również dyskryminacji w dziedzinie korzyści socjalnych, ulg podatkowych oraz szkolenia i przeszkolenia zawodowego (art. 7 ust. 2).

Europejski Trybunał Sprawiedliwości zaliczył do uprawnień socjalnych m.in.:

-dodatek do wynagrodzenia z tytułu rozłąki (sprawa nr 152/69, Ugliola);

-zapomogi z okazji narodzin dziecka (sprawa nr 65/81, Reina v. Landeskreditbank Baden-Wurttemberg);

-świadczenia przyznawane na rehabilitację i reintegrację osób niepełnosprawnych (sprawa nr 76/72, Michel v. Fonds national de reclassements des handicapes);

-zniżki na bilety kolejowe dla rodzin wielodzietnych (sprawa nr 32/75, Christini v. Societe Nationale des Chemins de Fer Francais);

-umożliwienie posługiwania się własnym językiem na rozprawie sądowej (sprawa nr 137/84, Ministere Public v. Mutsch);

-stypendia umożliwiające doskonalenie kwalifikacji zawodowych w zakresie studiów uniwersyteckich (sprawa nr 39/86 Lair).

Pojęcie warunków pracy i zatrudnienia obejmuje między innymi zagadnienia dotyczące gwarancji wynagrodzenia oraz ochrony macierzyństwa i pracowników młodocianych. Przepisy takie muszą być tak samo stosowane wobec osób korzystających ze swobody przepływu pracowników, jak i wobec własnych obywateli.

Stosowanie zasady równego traktowania pracowników może częstokroć prowadzić do pogorszenia sytuacji pracowników krajowych w stosunku do pracowników migrujących (reverse discrimination - dyskryminacja w odwrotnym kierunku), albowiem przepisy dotyczące swobody przemieszczania się nie mogą być stosowane w odniesieniu do spraw wewnątrzkrajowych. Dlatego też pracownik krajowy nie będzie mógł w danej sytuacji powołać się na uregulowania wspólnotowe, korzystniejsze dla niego niż przepisy własnego państwa, natomiast pracownik migrujący będzie mógł z tej możliwości skorzystać.

2.7.Ograniczenia zasady swobodnego przepływu pracowników

• Zastrzeżenia dotyczące zatrudnienia w administracji publicznej wprowadza art. 39 ust. 4 stanowiący, iż uregulowania dotyczące swobodnego przepływu pracowników nie znajdują zastosowania w przypadku zatrudnienia w administracji publicznej. Za stanowiska związane z wykonywaniem władzy publicznej Komisja Europejska uznała zatrudnienie w policji, wojsku, wymiarze sprawiedliwości, urzędach skarbowych czy służbie granicznej. Wyłączeniu dotyczącemu zatrudnienia w sektorze publicznym nie podlegają osoby pracujące w służbie zdrowia, handlu, oświacie i nauce oraz w państwowych ośrodkach badawczych, jeżeli tylko ich działalność nie jest związana z celami militarnymi.

• Prawo do swobodnego przemieszczania się w obrębie wspólnoty może zostać ograniczone ze względu na porządek, bezpieczeństwo i zdrowie publiczne. Ochrona zdrowia publicznego reguluje art. 4 dyrektywy 64/221, który zakłada, iż można odmówić cudzoziemcowi prawa wjazdu bądź zezwolenia na pobyt w przypadku występowania chorób wymienionych w załączniku do dyrektywy. Zaliczono do nich: gruźlicę w stadium aktywnym, syfilis oraz inne choroby zakaźne i choroby pasożytnicze, o ile w państwie przyjmującym istnieją przepisy chroniące obywateli tego państwa przed tymi chorobami i dolegliwościami. W załączniku znalazły się również takie choroby, jak: uzależnienie narkotykowe, zaburzenia umysłowe i stany psychozy, halucynacje, delirium, psychozy pomyleńcze.

Artykuł 3 stanowi, że nie uzasadnia wydalenia z terytorium danego państwa utrata ważności dowodu osobistego lub paszportu.

Z wyjątkiem nagłych wypadków, czas pozostawiony danej osobie na opuszczenie kraju, nie powinien być krótszy niż 15 dni - w przypadku, gdy osoba ta po raz pierwszy ubiega się o zezwolenie na pobyt, a we wszystkich innych wypadkach - nie krótszy niż jeden miesiąc. Sam fakt, iż zainteresowany wniósł powództwo o uchylenie zastosowanego wobec niego środka, nie pozwala mu na przebywanie na terytorium państwa, które zastosowało środek, chyba że prawo tego państwa w takim wypadku przewiduje skutek zawieszający.

3.Ochrona kobiet w pracy

3.1.Wprowadzenie

W przypadkach, w których dostęp do pracy jest otwarty na równych zasadach dla kobiet i mężczyzn, pracujące kobiety mają prawo do domagania się odrębnego traktowania aniżeli zatrudnieni mężczyźni. Uprawnienia pracujących kobiet dotyczą świadczeń przysługujących w razie macierzyństwa, opieki nad dziećmi, ochrony zdrowia.

3.2.Podstawy prawne

Dyrektywa nr 85 z 19 października 1992r.(92/85/EEC, OJ 1992 L 348) objęła ochroną prawną kobiety w ciąży oraz w czasie urlopu macierzyńskiego. Do czasu uchwalenia tej dyrektywy ochroną kobiet w stosunkach pracy zapewnia dyrektywa nr 207 z 1976r. Equal Treatment Directive. Odrębna regulacja uprawnień kobiet w ciąży, w trakcie urlopu macierzyńskiego oraz opieki nad nowo urodzonym dzieckiem była możliwa, ponieważ przepis art. ust. 3 dyrektywy nr 207 zezwalał na odstępstwa od zasady równouprawnienia kobiet i mężczyzn, sformułowanej w art. 2 ust.1 tej dyrektywy, z powodu ciąży i macierzyństwa.

Zezwalający na odmienne traktowanie pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego przepis art.2 ust.3 dyrektywy nr 207 był przez pracodawców systematycznie kwestionowany. Zaistniała więc uzasadniona potrzeba zapewnienia ochrony prawnej pracownicom w ciąży i na urlopie macierzyńskim. W rozumieniu instytucji wspólnotowych taką ochronę miała zagwarantować ciężarnym kobietom oraz kobietom, które niedawno urodziły dziecko lub karmią dziecko piersią, dyrektywa nr 85 z 18 października 1992 r. Jest ona znana pod nazwą Pregnancy Directive.

Prawo Unii Europejskiej zezwala na korzystanie z opieki medycznej w razie macierzyństwa w zasadzie wszystkim obywatelom państw członkowskich. Wyjeżdżający z kraju pracownik i członkowie jego rodziny nie muszą się zatem obawiać o brak dostępu do opieki zdrowotnej w państwie przyjmującym. Możliwość korzystania z opieki medycznej innego państwa członkowskiego posiadają nie tylko przemieszczający się pracownicy. W ramach gwarancji udzielanych przez rozporządzenie ze świadczeń korzystać mogą także osoby czasowo przebywające na terenie innego państwa (np. będące na urlopie), oraz osoby, które powróciły do miejsca swego zamieszkania lub zmieniły miejsce pobytu na inne państwo unijne.

3.3.Interpretacja dyrektywy nr 85

Patrząc na zasadę równego traktowania pracowników bez względu na płeć, można następująco interpretować dyrektywę nr 85 z 1992 roku: wprowadzając środki mające na celu polepszenie bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracujących kobiet będących w ciąży, kobiet, które urodziły dziecko, oraz kobiet karmiących dziecko piersią (Pregnancy Directive) uwzględnia różnice w sytuacjach pracujących kobiet, które są w ciąży, urodziły dziecko lub karmią nowo narodzone dziecko, a sytuacją mężczyzn.

W orzeczeniach Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości: Commision v. Italy dotyczącego zgodności z zasadą równouprawnienia kobiet i mężczyzn przepisu przyznającego prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego pracownicy, która adoptowała dziecko, Hofmann v. Barmer Ersatzkasse dotyczącego legalności w świetle europejskiego prawa socjalnego regulacji krajowej (niemieckiej), przyznającej wyłącznie matce dziecka prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego, cele ochronnej regulacji zostały jednoznacznie określone. Kwestionowane przez mężczyzn przepisy zostały wydane w celu umożliwienia adaptacji dziecka w rodzinie oraz ochrony organizmu kobiety, która urodziła dziecko.

Dyrektywa nr 85 reguluje trzy podstawowe grupy zagadnień:

• Ochronę organizmu kobiet w ciąży przed zagrożeniami wywołanymi szkodliwością procesu pracy oraz warunkami, w jakich praca jest wykonywana,

• Urlopy macierzyńskie,

• Zakaz rozwiązywania umów o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego.

Dyrektywa nr 85 harmonizuje przepisy o ochronie pracy kobiet w ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego w Unii Europejskiej. Uznając kobiety w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego za kategorię społeczną szczególnie podatną na zagrożenia płynące z procesu pracy oraz warunków wykonywania pracy, dyrektywa nr 85 stoi na stanowisku, że powinny one zostać objęte szczególną ochroną. Ochrona organizmu kobiet w ciąży przed zagrożeniami płynącymi ze środowiska pracy powinna polegać na identyfikowaniu i ocenie zagrożeń oraz podejmowaniu określonych działań umożliwiających uniknięcie szkodliwego wpływu środowiska pracy na zdrowie pracownicy.

Zmniejszona w czasie ciąży odporność organizmu kobiety oraz potrzeba umożliwienia matce sprawowania osobistej opieki nad nowo narodzonym dzieckiem zobowiązują do udzielania 14-tygodniowego urlopu macierzyńskiego przed lub po urodzeniu dziecka.

W zależności od uregulowań obowiązujących w państwach członkowskich Unii Europejskiej, uprawniona pracownica może skorzystać z urlopu macierzyńskiego w okresie poprzedzającym lub następującym po urodzeniu dziecka. Pracownicy przysługuje uprawnienie do urlopu macierzyńskiego wówczas, gdy wystąpi ze stosownym wnioskiem. W ust. 2 art. 8 dyrektywy nr 85 w ramach urlopu macierzyńskiego wyróżniono odrębną kategorię „przymusowy urlop macierzyński”. Tę część należnego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 2 tygodni pracownica może wykorzystać w dowolnym okresie poprzedzającym lub następującym po dacie porodu. Ustanowienie dwóch urlopów macierzyńskich, w szczególności wyodrębnienie obok urlopu macierzyńskiego „przymusowego urlopu macierzyńskiego”, zostało wprowadzone w celu uniemożliwienia pracodawcy podejmowania działań ukierunkowanych na wywarcie na pracownicę wpływu, aby zrzekła się skorzystania z przysługującego jej uprawnienia do części należnego urlopu macierzyńskiego.

Dyrektywa nr 85 ustanawia zakaz rozwiązywania umów o pracę z kobietami w okresie ciąży, bezpośrednio po urodzeniu dziecka oraz w okresie karmienia dziecka piersią przez matkę. Decyzja o rozwiązaniu umowy o pracę uznana została za potencjalne zagrożenie dla zdrowia fizycznego i psychicznego pracownicy.

Instytucje wspólnotowe: Komisja, wspomagana przez Doradczy Komitet Bezpieczeństwa, Higieny Pracy oraz Ochrony Zdrowia opracowuje - po uprzedniej konsultacji z władzami państw członkowskich Unii Europejskiej - wytyczne zawierające listę zagrożeń o charakterze chemicznym, fizycznym i biologicznym dla zdrowia i bezpieczeństwa pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno urodziły dziecko i kontynuują pracę oraz karmiących piersią. Lista zagrożeń powinna zawierać prace powodujące zmęczenia fizyczne i psychiczne. Dyrektywa przygotowana przez Komisję, zawierająca wykaz zagrożeń, powinna zostać przedstawiona władzom państw członkowskich Unii. Te z kolei są obowiązane podać ją do wiadomości wszystkich pracodawców oraz pracownic.

W razie stwierdzenia, że praca lub warunki jej wykonywania stanowią zagrożenie dla zdrowia, bezpieczeństwa lub higieny pracownic objętych ochroną albo mogą oddziaływać na stan ciąży lub proces karmienia piersią, obowiązkiem pracodawcy jest przystosowanie w okresie objętym ochroną warunków pracy lub czasu pracy do potrzeb wynikających z ochrony zdrowia pracownicy. Czasowa adaptacja warunków pracy lub czasu pracy musi umożliwiać uniknięcie zagrożeń dla zdrowia chronionej pracownicy ( art.5 ust.1).

Jeżeli adaptacja warunków pracy lub czasu pracy do potrzeb wynikających z sytuacji, w jakiej znajduje się pracownica nie jest możliwa z przyczyn niezależnych od pracodawcy, dyrektywa nr 85 nakłada na pracodawcę obowiązek przeniesienia pracownicy, której stan zdrowia jest zagrożony do innej pracy ( art.5 ust.2). W przypadku, gdy przeniesienie pracownicy jest niemożliwe pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownicy urlopu na okres objęty ochroną.

Wszystkie kategorie pracownic wymienione w art.2 dyrektywy nr 85, korzystające z ochrony przed szkodliwościami pracy lub środowiska pracy, są objęte zakazem zatrudniania w porze nocnej w okresie ciąży i czasie bezpośrednio przypadającym po urodzeniu dziecka (art.7 ust.1).Zakaz zatrudniania w porze nocnej kobiet objętych ochroną jest równoznaczny z obowiązkiem pracodawcy przeniesienia kobiety chronionej do pracy w dzień lub, jeżeli ze względów obiektywnych - w szczególności technicznych, lub ze względu na potrzebę ochrony interesów pracodawcy - zmiana pory świadczenia pracy nie jest możliwa, pracodawca jest obowiązany udzielić pracownicy urlopu okolicznościowego albo przedłużyć jej urlop macierzyński (art.7 ust.2).

W przepisie art.10 dyrektywy nr 85 wprowadzony został obowiązek wydania przepisów ustanawiających zakaz rozwiązywania umów o pracę w okresie od pierwszego dnia ciąży do ostatniego dnia urlopu macierzyńskiego. Zakaz rozwiązywania umów o pracę z pracownicami korzystającymi z ochrony prawnej jest powszechny. Obejmuje wszystkie pracownice bez względu na staż pracy od pierwszego dnia, w którym pracodawca poinformowany został o ciąży. Pracodawca nie może więc rozwiązać umowy o pracę z powodu ciąży z pracownicą, która pierwszego dnia po nawiązaniu stosunku pracy powiadomiła go o swoim stanie. Z ochrony prawnej korzystają wyłącznie pracownice. Kandydatki do pracy, którym odmówiono zatrudnienia z powodu ciąży, nie są objęte ochroną prawną gwarantowaną przepisami dyrektywy nr 85.

Sytuacja prawna kobiet nieświadczących pracy w okresie urlopu macierzyńskiego nie może być porównywana z sytuacją innych pracowników wykonujących pracę. Możliwe jest, więc legalne różnicowanie wysokości świadczeń wypłacanych z tytułu wykonywania pracy oraz korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Dyrektywa nr 85 nakłada na władze państw członkowskich Unii Europejskiej obowiązek uchwalenia przepisów lub podjęcia decyzji zgodnych z przepisami dyrektywy nie później aniżeli w ciągu dwóch lat liczonych od uchwalenia tej dyrektywy.

W Wielkiej Brytanii wprowadzenie w życie dyrektywy nr 85 spowodowało zasadnicze zmiany w systemie uprawnień i świadczeń majątkowych przysługujących kobietom w okresie ciąży i przerwy na opiekę nad dzieckiem w pierwszych tygodniach po urodzeniu. Przed wprowadzeniem przepisów o urlopach i zasiłkach macierzyńskich kobieta pracująca, która urodziła dziecko, miała prawo powrotu do pracy wciągu 29 tygodni od dnia porodu. Warunkiem skorzystania z tego uprawnienia było nie przerwane zatrudnienie co najmniej przez dwa lata, włączając w ten okres zatrudnienie na 11 tygodni przed porodem. Pracownice w Wielkiej Brytanii, które urodziły dziecko nie miały zagwarantowanego uprawnienia do skorzystania z urlopu macierzyńskiego. Zatem dostosowanie przepisów krajowych do przepisu art.8 dyrektywy nr 85 wymagało wprowadzenia 14-tygodniowych urlopów macierzyńskich dla wszystkich pracownic bez względu na wymiar czasu pracy, w jakim są zatrudnione.

4.Ochrona pracy młodocianych

4.1. Wprowadzenie

Kategorią narażoną na różnego rodzaju zagrożenia związane z pracą, warunkami jej wykonania są dzieci i młodociani. Szacunkowo ocenia się, iż w państwach członkowskich Unii Europejskiej jest zatrudnionych ponad 2 mln niepełnoletnich pracowników. Zatrudnieni niepełnoletni są dwukrotnie częściej narażeni na wypadki przy pracy. Konieczność ochrony niepełnoletnich przed szkodliwościami pracy uzasadniała zdaniem komisji wydanie w 1994r dyrektywy nr 33 regulującej sytuację prawną w stosunkach pracy „ młodych pracowników''.

4.2.Termin „pracownik młodociany”

Według Dyrektywy określenie,,pracownik młodociany" oznacza osobę w wieku nieprzekraczającym 18 roku życia, określenie,,dziecko" oznacza osobę w wieku poniżej 15 roku życia lub podlegającą obowiązkowi szkolnemu, zaś określenie,,młodociany" oznacza osobę: w wieku pomiędzy 15 a 18 rokiem życia, nie objętą już obowiązkiem szkolnym.

4.3. Interpretacja dyrektywy nr 33(Young Workers Directive)

Przedmiotem regulacji dyrektywy nr 33 jest:

1. zakaz zatrudniania dzieci,

2. ścisła reglamentacja i ogólna ochrona pracy młodocianych,

3. ciążący na pracodawcy obowiązek dostosowania warunków pracy pracowników młodocianych do wymogów ich wieku.

Dyrektywa ta znana jest w europejskim prawie pracy pod nazwą Young Workers Directive. Podobnie jak scharakteryzowana powyżej dyrektywa nr 85, dyrektywa nr 33 wydana została na podstawie art.118a Traktatu Rzymskiego. Reguluje ona sprawy ochrony zdrowia, bezpieczeństwa i higieny pracy nieletnich pracowników oraz szczególne uprawnienia, które powinny im być zagwarantowane przepisami krajowego prawa pracy.

Dyrektywa nr 33 ustanawia standardy zatrudnienia nieletnich pracowników harmonizując przepisy o ochronie młodocianych obowiązujące we wszystkich państwa członkowskich Unii Europejskiej. Przepisy o ochronie pracy młodocianych obowiązujące w państwach członkowskich Unii ustanawiają zakaz pracy nieletnich przed ukończeniem 13 (Wielka Brytania), 15 (Belgia, Dania, Grecja, Irlandia, Luksemburg, Niemcy), 16 lat (Francja, Hiszpania, Holandia, Portugalia, Włochy).

Obowiązujące w większości państw członkowskich Unii przepisy określają limity zatrudnienia nieletnich pracowników. W ciągu 8 godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo nieletni mogą być zatrudnieni w Belgii, Holandii, Luksemburgu i Niemczech. O jedną godzinę tygodniowo-do 39 obniżona zastała maksymalna dopuszczalna tygodniowa norma zatrudnienia nieletnich pracowników we Francji. Do 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo obniżono dopuszczalne normy zatrudnienia nieletnich pracowników w Irlandii i we Włoszech. Sześciogodzinny dzienny i 30-godzinny tygodniowy limit czasu pracy nieletnich obowiązuje w Grecji. W Danii i Wielkiej Brytanii dopuszcza się możliwość zatrudnienia nieletnich przez 2 godziny dziennie w ciągu okresu szkolnego. W Hiszpanii i Portugalii nie ma regulacji prawnej określającej czas pracy nieletnich.

Przepisy prawa pracy obowiązujące w państwach członkowskich Unii Europejskiej generalnie ustanawiają zakaz zatrudnienia nieletnich w porze nocnej. Zakaz dotyczy zatrudnienia w godzinach: 18.00-8.00 (Niemcy), 18.00-7.00 (Holandia), 19.00-7.00 (Wielka Brytania), 20.00-6.00 (Luksemburg), 20.00-8.00 (Dania, Hiszpania, Irlandia), 22.00-6.00 (Francja, Grecja, Włochy). Zatrudnionym nieletnim gwarantuje się 5-dniowy tydzień pracy (Belgia, Dania, Niemcy), 24-godzinny wypoczynek w niedzielę (Francja, Grecja, Hiszpania, Włochy) lub inny dzień tygodnia (Irlandia) albo 44-godzinny nieprzerwany czas wolny od pracy (Luksemburg).

Zasadą przyjętą dyrektywą nr 33 jest całkowity zakaz zatrudniania dzieci oraz ścisła reglamentacja zatrudnienia pracowników młodocianych. Od powyższej zasady dyrektywa wprowadza szereg wyjątków. Dopuszczalne jest zatrudnianie dzieci powyżej 13 lat przy pracach o charakterze artystycznym, kulturalnym, sportowym lub reklamowym, po uzyskaniu wcześniejszej zgody odpowiednich władz państw członkowskich Unii Europejskiej (art.5 ust. 3 i 4). Wykonywane przez dzieci zajęcia nie mogą zagrażać ich zdrowiu i bezpieczeństwu, jak również kolidować z obowiązkami szkolnymi (art.5 ust.2,6). Dzieci, które ukończyły 14 lat, mogą być zatrudnione w ramach programu nauki zawodu opartego na kształceniu praktycznym w zakładzie pracy (art.4 ust.2 lit. b). Dzieci, które ukończyły 14 lat mogą być zatrudnione przy lekkich pracach. Przez pojęcie „lekka praca” dyrektywa nr 33 rozumie jakąkolwiek pracę, która nie zagraża zdrowiu, bezpieczeństwu młodego organizmu ani nie koliduje z obowiązkami dydaktycznymi spoczywającymi na nieletnim pracowniku (art.3 lit. d).

Dyrektywa nr 33 zawiera zakaz zatrudniania młodocianych pracowników przy pracach, których wykonywanie przekracza ich fizyczne i psychiczne możliwości i wiąże się z zagrożeniami związanymi z narażeniem organizmu na działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych. Zabronione jest zatrudnianie młodocianych przy pracach, których wykonywanie jest związane z narażeniem na poważne oziębienie lub przegrzanie, wibrację, hałas, przenoszenie ciężarów. Nie wolno zatrudniać młodocianych pracowników przy pracach, w których częściej aniżeli przeciętnie zdarzają się wypadki przy pracy. Tylko w wyjątkowych sytuacjach, kiedy zatrudnienie młodocianych przy pracach wzbronionych jest niezbędne do uzyskania kwalifikacji zawodowych, dozwolone jest wykonywanie prac wzbronionych pod nadzorem pracownika wyznaczonego przez pracodawcę do prowadzenia nadzoru nad wykonywaniem prac przez innych pracowników oraz działalności związanej z ochroną zdrowia i zapobieganiem zagrożeniom w środowisku pracy.

Dyrektywa nr 33 reguluje dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy nieletnich, którzy nie ukończyli 15 roku życia zezwalając na zatrudnienie:

• przez 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo, jeżeli praca połączona jest z nauką zawodu lub przyuczaniem do pracy;

• 2 godziny dziennie w dniach, w których nieletni uczęszcza do szkoły, i 12 godzin tygodniowo po godzinach przeznaczonych na naukę, pod warunkiem, że przepisy krajowego prawa pracy nie ustanawiają zakazu zatrudniania osób, które nie ukończyły 15 lat;

• 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo w okresie wakacji i ferii; młodociani, którzy ukończyli 15 rok życia, uczęszczający do szkoły, mogą być zatrudnieni w czasie wolnym od nauki przypadającym w okresie ferii lub wakacji przez 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo.

Nieletni (dzieci do 15 lat i młodociani) niepodlegający obowiązkowi kontynuowania nauki mogą być zatrudnieni przy lekkich pracach przez 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo (art.8 ust.1). Nieletni pracujący ponad 4,5 godziny dziennie mają prawo do 30-minutowej przerwy w pracy (art.12).

Nieletni do ukończenia 15 lat nie mogą być zatrudniani pomiędzy godziną 20.00-6.00 (art.9 ust.1 lit.a), natomiast młodociani nie mogą pracować od 22.00-6.00 albo od 23.00-7.00 (art.9 ust.1 lit.b). Władze państw członkowskich Unii Europejskiej mają prawo wydać przepisy zezwalające na zatrudnienie młodocianych pracowników w porze nocnej, pod warunkiem, że nie będą wykonywali pracy w godzinach od 24.00 do 4.00 (art.9 ust.2). Praca ta powinna być zorganizowana w sposób umożliwiający nieprzerwany wypoczynek w ciągu doby przez 14 godzin w przypadku nieletnich, którzy nie ukończyli 15 lat, i 12 godzin w przypadku młodocianych (art.10 ust.1). Co tydzień nieletni mają prawo do dwóch wolnych przypadających po sobie dni, z których jeden powinien w zasadzie przypadać w niedzielę (art.10 ust.2).

W piśmiennictwie zachodnioeuropejskim zauważa się, że dyrektywa różni się znacznie od norm Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczących ochrony pracy młodocianych, które stanowiły dotychczas punkt odniesienia dla ustawodawstw krajowych. Dyrektywa wymaga zatem zabiegów dostosowawczych także w państwach członkowskich Unii Europejskiej.

Wśród postulowanych zmian w prawie polskim należy wymienić m.in. konieczność określenia pory nocnej dotyczącej pracowników młodocianych, wprowadzenia 40 godzinnej normy czasu pracy dla dzieci, które ukończyły 14 lat i są zatrudnione w systemie łączącym pracę ze szkoleniem.

Pracodawca obowiązany jest udzielać czasu wolnego od pracy nieletnim, uczęszczającym do szkoły, w okresie przerw w nauce w czasie wakacji, ferii, dni wolnych od zajęć lekcyjnych (art..11).

4.4. Podsumowanie

Dyrektywa zawiera postanowienia dotyczące minimalnego wieku dopuszczalności do określonych rodzajów prac, maksymalnego czasu pracy w poszczególnych przedziałach wiekowych, zasad łączenia pracy z nauką, zakazu pracy nocnej, obowiązkowe długości odpoczynku dobowego, urlopów corocznych oraz dziennych przerw w pracy.

W literaturze europejskiej prawa pracy dyrektywa została oceniona jako akt prawny, który - ze względu na ograniczony zakres przedmiotowy regulacji (dyrektywa w zasadzie reguluje niemal wyłącznie sprawy ochrony zdrowia i bezpieczeństwa młodocianych pracowników oraz czas pracy) i bardzo dużą liczbę wyłączeń stosowania jej przepisów - nie gwarantuje wystarczającej ochrony pracowników młodocianych.

5.Zwolnienia zbiorowe

5.1.Wprowadzenie

Zwolnienia grupowe pracowników są zjawiskiem towarzyszącym restrukturyzacji przedsiębiorstw. Reguły gospodarki rynkowej wymagają zapewnienia pracodawcom pewnej swobody ruchów w takich sytuacjach. Również interesy pracownicze w przypadkach zwolnień grupowych z przyczyn ekonomicznych różnią się od oczekiwań indywidualnego stosunku pracy i muszą być chronione przy zaangażowaniu innych podmiotów i procedur.

5.2. Podstawy prawne

17 lutego 1975 r. wydano dyrektywę nr 129 regulującą zasady zbliżania przepisów o zwolnieniach masowych w państwach członkowskich Unii Europejskiej. Powstała ona, ponieważ władze instytucji wspólnotowych były świadome różnic występujących w regulacji prawnej zwolnień masowych w państwach członkowskich Unii. Różnice te dotyczyły minimalnej liczby pracowników, których zwolnienie uważane było za przypadek zwolnienia masowego, czasu, w którym te zwolnienia nastąpiły, oraz liczby pracowników zatrudnionych w zakładach pracy objętych zwolnieniem. U podstaw uchwalenia dyrektywy nr 129 leżały względy o charakterze ekonomicznym (dążność do ujednolicenia kosztów zatrudnienia), a także realizacja społecznych celów wspólnoty.

Cele dyrektywy zostały uwidocznione w jej preambule. Uwzględniając konieczność zagwarantowania równomiernego gospodarczego i społecznego rozwoju w obrębie Unii, dyrektywa nr 129 ma na celu zapewnienie większej ochrony pracownikom objętym zwolnieniami masowymi. Ochronę tę ma zapewnić dostosowanie przepisów krajowego prawa pracy do jednolitych procedur poprzedzających podejmowanie decyzji o masowych zwolnieniach pracowników. Akcent na ujednolicenie zasad postępowania poprzedzającego proces podejmowania takich decyzji położony został również w preambule dyrektywy nr 56 z 24 czerwca 1992r. (92/56/EEC,OJ 1992 L 245/3), nowelizującej dyrektywę.

Dyrektywa nr 56 i 129 zostały znowelizowane dyrektywą nr 59 z 20 lipca 1998r.

Dyrektywa nr 129, 56 oraz 59 wydane zostały na podstawie przepisu art. 100 Traktatu Rzymskiego.

5.3. Przepisy dotyczące zwolnień zbiorowych

• Definicja zwolnień zbiorowych.

Dyrektywa nr 129/56 ustaliła definicję zwolnień zbiorowych - są to zwolnienia, których przyczyna nie jest związana z osobą pracownika objętego zwolnieniem (jak np. w przypadku zwolnień indywidualnych, związanych z nagannym zachowaniem czy niską wydajnością pracownika), i jeśli w ciągu 30 dni liczba zwalnianych pracowników wynosi:

1. co najmniej 5 pracowników w zakładach zatrudniających zwykle ponad 20, a mniej niż 100 pracowników;

2. co najmniej 10% liczby pracowników w zakładzie zatrudniającym od 100 do 300

pracowników;

3.co najmniej 30 w zakładach zwykle zatrudniających ponad 300 pracowników.

Bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników, przypadek zwolnienia masowego ma miejsce, gdy w okresie 90 dni pracodawca zwolni z pracy co najmniej 20 pracowników.

Nowelizacja dyrektywy dokonana w 1992 r. rozszerzyła definicję stanowiąc, że przy obliczaniu liczby zwolnionych pracowników według definicji zwolnień grupowych z 1975 r. wliczane będą także zwolnienia indywidualne, pod warunkiem, że ich liczba wynosi co najmniej 5.

• Dyrektywa nr 129

Celem dyrektywy nr 129 jest zobowiązanie pracodawcy, który podjął decyzję o zwolnieniu z pracy grupy pracowników, do przeprowadzenia konsultacji ze związkami zawodowymi i powiadomienia właściwych władz administracyjnych o podjętej decyzji.

W świetle przepisów dyrektywy nr 129 pracodawca korzysta z nieograniczonej swobody podejmowania decyzji o przeprowadzeniu masowych zwolnień pracowników. Korzysta z nieograniczonej wolności wyboru momentu czasowego, w którym dokona zwolnień. Podejmując decyzje o przeprowadzeniu takich zwolnień, jest zobowiązany przepisami omawianej dyrektywy do zastosowania się do obowiązującego trybu postępowania poprzedzającego dokonanie powyższych zwolnień.

• Dyrektywa nr 56

Dyrektywa nr 56 (nowelizacja dyrektywy nr 129) rozszerzała obowiązki pracodawców, którzy po podjęciu decyzji o przeprowadzeniu zwolnień masowych zostali zobowiązani do udzielenia bardziej wyczerpujących informacji związkom zawodowym o przyczynach, zakresie i skutkach zwolnień dla zakładu pracy oraz do umożliwienia związkom zawodowym wyrażenia stanowiska w tych sprawach przed wszystkimi organami zaangażowanymi w proces zwolnień masowych. W dyrektywie nr 56 skreślono przepis wyłączający stosowanie dyrektywy nr 129 do przypadków ustania stosunku pracy w następstwie orzeczenia sądowego.

Przepisy dyrektywy nr 129/56 nie mają zastosowania do przypadków rozwiązania umowy o pracę przez pracowników. Masowe zwolnienia z pracy dokonywane przez pracowników prowadziłyby do efektów przeciwnym tym, które instytucje wspólnotowe zamierzały osiągnąć, uchwalając omawianą dyrektywę.

Dyrektywa ta nie ma również zastosowania do zwolnień masowych powodowanych zakończeniem stosunków pracy z upływem okresu, na który zostały zawarte.

Dyrektywa nr 129/56 nie ma zastosowania do przypadków zwolnień z pracy z takich powodów jak, np. brak kwalifikacji, niewłaściwe wypełnianie obowiązków, naruszenie przepisów regulaminu pracy. Trudność związana ze stosowania dyrektywy nr 129/56 wynika z podejmowania decyzji o doborze do zwolnienia pracowników, których pracodawca nie chce zatrudniać z przyczyn dotyczących ich zachowania lub kwalifikacji albo predyspozycji do pracy. Dobierając pracowników do zwolnienia wówczas, gdy zachodzi konieczność redukcji części personelu, pracodawca będzie brał pod uwagę indywidualną sytuację pracownika. W postępowaniu przed sądem pracy należy w takim przypadku wykazać, jakie były powody zwolnienia, w szczególności czy odniosły się wyłącznie do cech indywidualnych zwolnionego pracownika, czy też poza nimi istniały jakieś inne powody zwolnienia.

Dyrektywa nr 129/56 ma powszechne zastosowanie w obrębie obszaru administracyjnego Unii Europejskiej. Bez znaczenia dla stosowania przepisów tej dyrektywy jest, czy właściciel zakładu pracy podejmujący decyzję o dokonaniu masowych zwolnień jest obywatelem Unii, jak również czy prowadzone przez niego przedsiębiorstwo zatrudniające redukowanych pracowników, podlega przepisom obowiązującym w państwach członkowskich Unii.

• Dyrektywa nr 59

Dyrektywa nr 59 jest nowelizacją dyrektyw nr 129 i 56. W preambule dyrektywy nr 59 Rada zwraca uwagę na potrzebę zapewnienia większej jasności przepisów europejskiego prawa pracy wydanych w celu ujednolicenia zasad postępowania w sprawach dotyczących zwolnień masowych. Zdaniem Rady w krajowych przepisach prawa pracy państw członkowskich Unii Europejskiej regulujących kwestie masowych zwolnień pracowników jeszcze większą uwagę należy zwrócić na ujednolicenie poziomu ochrony uprawnień pracowników przed zwolnieniami z pracy z przyczyn dotyczących zakładów pracy oraz na wprowadzenie jednolitych procedur, które poprzedzają podejmowanie decyzji przez pracodawców o zwolnieniu z pracy większej grupy pracowników.

Dyrektywa nr 59 porządkuje regulacje prawną zwolnień masowych wprowadzoną dyrektywami nr 56 i 129. Jest traktowana przez instytucje Unii Europejskiej oraz władze państw członkowskich Unii jako jednolity tekst obowiązujących przepisów europejskiego prawa pracy poświęconego uregulowaniu zasad postępowania przez pracodawców, przedstawicielstwo pracowników oraz organy administracji publicznej w przypadku zwolnień masowych pracowników. Ujednolicony tekst dyrektywy nr 59 składa się z preambuły oraz dziesięciu przepisów zamieszczonych w czterech działach. W aneksie nr 2 załączonym do dyrektywy nr 59 podano informacje na temat obecnego porządku numeracji przepisów dyrektywy nr 59 przez porównanie numeracji zastosowanej w tej dyrektywie z numeracją przyjętą w dyrektywie nr 129.

Dyrektywa nr 59 została ogłoszona w zbiorze przepisów Unii Europejskiej (Official Journal) z 12 sierpnia 1998 r. W ciągu 20 dni przypadających po ogłoszeniu drukiem jednolitego tekstu, tj. w dniu 31 sierpnia 1998 r., dyrektywa nr 59 weszła w życie.

• Konsultacje pracodawców z pracownikami.

Konsultacje powinny być podjęte z myślą o wypracowaniu metod i przyjęciu środków umożliwiających uniknięcie konieczności przeprowadzenia zwolnień masowych lub ograniczenie liczby pracowników przewidzianych do zwolnienia. Celem konsultacji jest również tonowanie społecznych następstw zwolnień masowych, m.in. przez stosowanie różnego rodzaju środków społecznych, tj. np. opracowanie programu ponownego zatrudniania pracowników zwolnionych z pracy (art.2 ust.2).

Pracodawca zamierzający dokonać zwolnienia zbiorowego zobowiązany jest do przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielami pracowników celem osiągnięcia porozumienia. Przedmiot konsultacji powinien - zgodnie z dyrektywą z 1992 r. - obejmować sposoby uniknięcia zwolnienia zbiorowego lub zredukowania liczby dotkniętych nim pracowników, a także złagodzenia skutków zwolnienia przez zastosowanie środków socjalnych mających na celu m.in. przeniesienie do innej pracy lub przekwalifikowanie zwalnianych pracowników. W czasie trwania konsultacji, celem umożliwienia przedstawicielstwu pracowników wysunięcia konstruktywnych propozycji, pracodawca zobowiązany jest, od 1992 r., dostarczyć stronie pracowniczej wszelkie potrzebne informacje, których minimalny zakres został w 1992 r. rozszerzony i obejmuje zwłaszcza pisemne podanie powodów zamierzonego zwolnienia zbiorowego, liczby i kategorii pracowników przeznaczonych do zwolnienia, liczby i kategorii pracowników dotychczas zatrudnionych, okresu, w którym zwolnienia mają być dokonane, kryteriów selekcji pracowników do

zwolnienia oraz metod obliczania wypłacanych świadczeń. Identyczne informacje, jak dla

przedstawicielstwa pracowników, muszą być przesłane właściwej władzy publicznej (organom administracji pracy).

Od dnia powiadomienia właściwych władz administracyjnych o zamiarze przeprowadzenia zwolnień masowych do dnia podjęcia decyzji o zwolnieniu pracowników musi upłynąć przynajmniej 30 dni (art.4 ust.1). Okresu 30 dni nie wlicza się do okresu wypowiedzenia. Dopiero, więc po upływie 30 dni pracodawca może złożyć pracownikom objętym decyzją o zwolnieniach masowych oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia obowiązującego w ustawodawstwie pracy danego państwa członkowskiego Unii Europejskiej. Omawiana dyrektywa władzom państw członkowskich przyznaje prawo do upoważnienia właściwych władz, które powinny zostać powiadomione o przeprowadzeniu zwolnień masowych, do wydania decyzji na mocy, której okres pomiędzy powiadomieniem o zamierzonych zwolnieniach masowych, a podjętą decyzją w tej sprawie może zostać przedłużony do 60 dni. Wydłużenie tego okresu jest związane z trudnościami, jakie napotykają właściwe władze administracyjne w trakcie poszukiwania rozwiązań problemów wynikających ze zwolnień masowych.

6.Zakaz dyskryminacji na rynku pracy ze względu na płeć

Eliminowanie nierówności i popieranie równości pomiędzy mężczyznami i kobietami należy do podstawowych celów i zadań Wspólnoty (art.2 i 3 TWE). Europejski Trybunał Sprawiedliwości kilkakrotnie wypowiadał się, iż zasada zakazu wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć należy do podstawowych zasad prawa wspólnotowego (orzeczenia sprawach: 20/71, Sabbatini v. Parlament;149/77, Dafrenne v. Sabena;13/94, P v. S and Cornwall Country Council).

Artykuł 141(119)TWE uszczegółowia tę zasadę do zapewnienia równych szans oraz jednakowego traktowania w sprawach wynagrodzenia za taką samą pracę lub o tej samej wartości.Akty prawne wydane na ten temat można podzielić na trzy kategorie:

6.1.Zasada równej płacy za taką samą pracę

Jawna dyskryminacja ma miejsce wówczas, gdy mężczyźni i kobiety za tę samą pracę otrzymują różne wynagrodzenie od tego samego pracodawcy, a różnice płacowe wynikają wprost z różnicy płci.

W sposób ukryty dyskryminują te regulacje ustawowe lub postanowienia umów o pracę, które wprawdzie sformułowane są w sposób nie odwołujący się do płci, ale w rzeczywistości są bardziej niekorzystne dla kobiet niż mężczyzn (lub odwrotnie).

Zasada ta została zawarta w dyrektywie 75/117, a dokładnie ta zasada wyrażona jest w art. 141 (119) Traktatu. Artykuł 141 TWE (dawny art. 119) zabrania wszelkiej dyskryminacji w sprawach płacowych ze względu na płeć. Mężczyznom i kobietom za tę samą pracę musi przysługiwać takie samo wynagrodzenie. Traktat z Amsterdamu w sposób istotny uzupełnił treść tego przepisu. Po pierwsze, zasada równego wynagrodzenia dotyczy już nie tylko „takiej samej pracy”, lecz także „pracy o tej samej wartości”. Po drugie, dodano ust.4, upoważniający wprost państwa członkowskie do wprowadzania środków zmierzających do zapewnienia równości płci poprzez tzw. pozytywną dyskryminację. TA dodał również do art.3 TWE ust.2, który stanowi, iż zapewnienie równości płci jest jednym z zadań Wspólnoty.

Przepis art. 141 ust.1 i 2 TWE jest bezpośrednio skuteczny. Skierowany jest on nie tylko do organów Wspólnoty i państw członkowskich, lecz także do pracodawców prywatnych, niezależnie od tego, czy dyskryminująca regulacja znajduje się w umowie zbiorowej, czy indywidualnej. W ten sposób art. 141 TWE jest wiążący także wobec osób prywatnych.

Dyrektywa nakłada na państwa członkowskie Unii obowiązek otwarcia drogi prawej, ustanowienia skutecznego mechanizmu dla rozpatrywania zażaleń wszystkich pracowników, którzy mogliby czuć się pokrzywdzeni w związku z niestosowaniem tej zasady. Zobowiązuje ona państwa członkowskie do uchylania wszystkich przepisów prawa krajowego nie dających się pogodzić z wyżej wymienioną zasadą, w tym i postanowień układów zbiorowych pracy.

6.2.Zasada równego traktowania w dostępie do pracy

Zasady równego traktowania w dostępie do pracy dotyczą następujące dyrektywy:

• Dyrektywa 76/207 dotycząca stosowania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia zawodowego i awansu zawodowego oraz warunków pracy;

Artykuł 2 ust.2 dyrektywy zabrania wszelkiej dyskryminacji pośredniej lub bezpośredniej ze względu na płeć. Ustęp 4 dopuszcza regulacje wspierające równość szans dla mężczyzn i kobiet. TS podkreślił, iż wyjątek z ust.4 nie może być interpretowany w sposób rozszerzający. Jego wykładnia nie powinna prowadzić do automatycznego uprzywilejowania kobiet. Regulacje służące wspieraniu kobiet muszą również uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.

Jeśli pracodawca pyta kandydatkę do pracy, czy jest w ciąży, to stanowi to bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć, zabronioną w świetle art.2 ust.1 i 3 dyrektywy. Na pytanie to kobieta może odpowiedzieć nieprawdę.

• Dyrektywa 86/613 w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet pracujących na własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony macierzyństwa (ze zmianami wprowadzonymi dyrektywą 96/97);

Dyrektywa ta dotyczy zasady równego traktowania pracowników pracujących na własny rachunek. Obejmuje ona zarówno osoby prowadzące działalność zarobkową na własny rachunek włączając w to rolników i osoby wykonujące wolne zawody, jak i ich małżonków, którzy uczestniczą w wykonywaniu takiej działalności.

Dyrektywa zobowiązuje państwo do wyeliminowania wszystkiej dyskryminacji ze względu na płeć, stan cywilny lub status rodzinny w kwestii zakładania i prowadzenia przedsiębiorstw.

• Dyrektywa 97/871 w sprawie osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Trzecia z wymienionych dyrektyw nakazuje stosować reguły dotyczące równości mężczyzn i kobiet na rynku pracy jednakowo do osób pracujących w pełnym, jak i nie pełnym wymiarze czasu pracy.

Odmowa zatrudnienia kobiety w ciąży jest klasycznym przykładem dyskryminacji ze względu na płeć zabronionej dyrektywą nr 207.

Przypadek uznany przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości za akt bezpośredniej dyskryminacji z powodu płci to sprawa Dekker v. Stichting Vormingscentrum Voor Jong Volwassenen Plus, w której skarżąca nie została zatrudniona w zastępstwie ciężarnej pracownicy, mimo iż była rekomendowana na stanowisko przez komisję oceniającą kandydatów, ponieważ podała, że jest w trzecim miesiącu ciąży. Zdaniem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, odmowa nawiązania stosunku pracy spowodowana była ciążą skarżącej.

6.3.Równe traktowane w zakresie zabezpieczenia socjalnego

Równe traktowanie w zakresie zabezpieczenia socjalnego zapewnić mają następujące dyrektywy:

• Dyrektywa 79/7 w sprawie stopniowego realizowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego;

Dyrektywa wprowadza zasadę równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie ubezpieczenia społecznego. Zasada równego traktowania obu płci oraz zakaz wszelkiej dyskryminacji obowiązuje, zgodnie z jej postanowieniami, w zakresie systemów i warunków dostępu do systemów zabezpieczenia społecznego, obowiązku opłacania składek, kalkulacji świadczeń-w tym dodatków dla małżonka i krewnych.

• Dyrektywa 86/378 dotycząca wprowadzenia zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zawodowych systemach zabezpieczenia społecznego;

Odnosi się ona do systemów ubezpieczeń nie objętych dyrektywą nr 79/7, lecz ustanowionych - na rzecz grup pracowników w przedsiębiorstwach lub grupach przedsiębiorstw, w gałęziach lub sektorach gospodarki lub w skali zawodu, bądź w skali międzynarodowej - systemów ubezpieczeń zawodowych lub zakładowych, mających na celu uzupełnienie lub zastąpienie świadczeń z ogólnych systemów ubezpieczeń społecznych. Dyrektywa obejmuje następujące ryzyka ubezpieczeniowe: niezdolność do pracy z powodu choroby, inwalidztwo, osiągniecie wieku emerytalnego (w tym wieku uprawniającego do wcześniejszej emerytury), wypadki przy pracy oraz choroby zawodowe a także bezrobocie.

• Dyrektywa 96/34 w sprawie umowy ramowej dotyczącej urlopu rodzicielskiego.

Ustanawia obowiązek zapewnienia indywidualnego prawa do trzymiesięcznego urlopu rodzicielskiego w przypadku narodzin lub adopcji dziecka. Gwarantuje ono również prawo do powrotu na to samo stanowisko pracy lub stanowisko równorzędne po urlopie.

Przykładem zastosowania powyższych przepisów jest orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, w którym stwierdzono, iż zmuszenie kobiety do odejścia na emeryturę w wieku, który pozwala kobietom jedynie ubiegać się o emeryturę wcześniejszą niż mężczyznom, stanowi naruszenia omawianej zasady.

BIBLIOGRAFIA

1. Wprowadzenie do prawa Wspólnot Europejskich (Unii Europejskiej),Zakamycze 2002.

2. Michael Ahlt, Maciej Szpunar, Prawo europejskie, Wydanie 3, Wydawnictwo C. H. Beck, Warszawa 2002.

3. Andrzej Marian Świątkowski Europejskie prawo socjalne, tom II, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1999.

4. Internet.

Wprowadzenie do prawa Wspólnot Europejskich(Unii Europejskiej), Zakamycze 2002, s.564-565

Wprowadzenie do prawa Wspólnot Europejskich, op.cit., s. 564

M. Ahlt, M. Szpunar, Prawo europejskie, Wydawnictwo C. H. Beck Warszawa 2002 Wydanie 3, s. 157

Internet

Wprowadzenie do Wspólnot Europejskich, op.cit., s. 276

Prawo europejskie, op.cit., str.157-161

Wprowadzenie do prawa Wspólnot Europejskich, op.cit., s. 278-289

Prawo europejskie, op.cit., s.160

Internet

Wprowadzenie do prawa Wspólnot Europejskich, op.cit., s. 274-277

op.cit., s. 280-283

op.cit., s. 284

Prawo europejskie, op.cit., s.162

Wprowadzenie do prawa Wspólnot Europejskich, op.cit., s. 286

Prawo europejskie, op.cit., s. 162-163

A. M. Świątkowski, Europejskie prawo socjalne tom II, Dom Wydawniczy ABC, Warszawa 1999,s.144-145

Europejskie prawo socjalne, op.cit., s.231-234

Wprowadzenie do prawa Wspólnot Europejskich, op.cit., s. 306

Europejskie prawo socjalne, op.cit., s.231-235

Internet

Europejski prawo socjalne, op.cit., s. 237 i nast.

Europejski prawo socjalne, op.cit., s. 149

Europejskie prawo socjalne, op.cit., s.248-250

op.cit., s. 253

Internet

Europejskie prawo socjalne, op.cit. s.253-256

Internet

Internet

Europejskie prawo socjalne, op.cit., s.257

Internet

Europejskie prawo socjalne, op.cit., s.419-423

Internet

Europejskie prawo socjalne, op.cit., s. 421 i nast.

Europejskie prawo socjalne 425-430

Internet

Europejskie prawo socjalne, op.cit., s. 434-435

Wprowadzenie do prawa Wspólnot Europejskich, op.cit., s.266

Prawo europejski, op.cit., s.42-43

Wprowadzenie do prawa Wspólnot Europejskich, op.cit., s. 266-267

Prawo europejskie, op.cit., s.45

Wprowadzenie do prawa Wspólnot Europejskich, op.cit., s.566-569

Europejskie prawo socjalne, op.cit., s.159

Wprowadzenie do prawa Wspólnot Europejskich, op.cit., s.567

Internet

Wprowadzenie do prawa Wspólnot Europejskich, op.cit., s.568

29

---