cd. do wykładu z dnia 03 czerwca br.

Przez umowę agencyjną przyjmujący zlecenie (agent) zobowiązuje się za wynagrodzeniem (prowizja) do stałego pośredniczenia przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz dającego zlecenie lub do zawierania tych umów w jego imieniu. Najczęściej agenci pośredniczą np. przy sprzedaży lub w ubezpieczeniach, zawsze działając w czyimś imieniu. Umowa agencyjna ma charakter wzajemny, odpłatny. Może być zawarta na czas określony lub bezterminowo. Najważniejsze różnice w pozycji prawnej pracownika i agenta to:
1) stosunek pracy nawiązuje osoba fizyczna, podczas gdy agentem może być także osoba prawna,
2) pracownik świadczy pracę osobiście, agent może ją świadczyć również przy pomocy pełnomocnika,
3) pracownik ma zagwarantowane wynagrodzenie i jego ochronę, natomiast wynagrodzenie agenta- czyli prowizja zależy od efektów jego działania i jest ona związana z ryzykiem prowadzonej działalności.
Poprzez zawarcie umowy zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Jest to umowa dotycząca działania a nie rezultatu. Porównując umowę o pracę z umową zlecenia można wymienić następujące podstawowe różnice:
1) umowa zlecenie może być zarówno odpłatna jak i nieodpłatna;
2) wykonanie czynności dla dającego zlecenie, w szczególności świadczenie usług może być powierzone osobie trzeciej. Wówczas przyjmujący zlecenie odpowiada za czynności swego zastępcy;
3) przy umowie zlecenia nie ma tak trwałego, jak przy umowie o pracę podporządkowania czy związania osoby przyjmującej zlecenie ze zleceniodawcą;
4) roszczeń z tytułu umowy zlecenia można dochodzić przed sądem cywilnym w okresie 2 lat. Natomiast roszczenia pracownicze przedawniają się z upływem 3 lat i można ich dochodzić jedynie przed sądem pracy;
5) ze stosunkiem pracy łączy się dla pracodawcy wiele różnego rodzaju obciążeń wobec: pracownika, Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Funduszu Pracy, Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, urzędów skarbowych.

Przez umowę o dzieło przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o dzieło jest umowa rezultatu, czyli jest umowa o wynik pracy rąk i umysłu człowieka zgodnie z indywidualnym zamówieniem. Przedmiot zobowiązania wykonawcy musi być oznaczony w sposób nie budzący żadnych wątpliwości po to, by móc w przyszłości ocenić czy dzieło wykonane zostało prawidłowo czy wadliwie, a tym samym również aby prawidłowo wypłacić wynagrodzenie. Porównując umowę o pracę z umową o dzieło można uchwycić następujące podstawowe różnice:
1) świadczenie pracy na podstawie umowy o dzieło, może ale nie musi być wykonywane osobiście;
2) umowa o dzieło jest umową rezultatu pracy, a nie starannego powtarzającego się działania, jak w przypadku umowy o pracę;
3) umowa o dzieło to zamówienie na indywidualnie oznaczony rezultat pracy, a nie umową co do pełnienia pracy lub do bycia w gotowości do jej pełnienia;
4) przy wykonywaniu umowy o dzieło przyjmujący zamówienie korzysta z daleko posuniętej swobody i samodzielności w wykonywaniu zobowiązania, natomiast przy umowie o pracę pracownik podlega w zasadzie dość poważnym ograniczeniom co do czasu, miejsca i sposobu jej wykonania;
5) przy umowie o dzieło przyjmujący zamówienie wynagradzany jest zgodnie z zasadami k. c. za rezultat pracy w zależności od wartości dzieła, natomiast wynagrodzenie za pracę przysługuje pracownikowi zgodnie z ilością, jakością i rodzajem wykonywanej pracy;
6) umowa o dzieło ma przeważnie charakter jednorazowy. Natomiast umowa o pracę, to stosunek prawny, trwały, ciągły;
7) przy umowie o dzieło okres przedawnienia roszczeń jest krótszy niż przy umowie o pracę i wynosi 2 lata od dnia oddania dzieła lub od daty, kiedy ono miało być zgodnie z umową oddane. Natomiast roszczenia pracownicze przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne. Strony mogą prowadzić wszelkie spory na tle zawartej umowy o dzieło przed sądem cywilnym. Natomiast pracownik może dochodzić nieprzedawnionych roszczeń przed sądem pracy.

Kontrakt menedżerski jest umową mającą charakter cywilnoprawnej umowy o świadczenie usług w zakresie zarządzania przedsiębiorstwem. W umowie menedżerskiej strona (menedżer) zobowiązuje się za wynagrodzeniem prowadzić przedsiębiorstwo drugiej strony na jej rzecz, we własnym imieniu bądź w imieniu właściciela przedsiębiorstwa, który z powodów gospodarczych lub osobistych rezygnuje z samodzielnego zarządzania przedsiębiorstwem. W drodze umowy przenosi, zatem kierownictwo na menedżera, aby on przy wykorzystaniu własnych technologii oraz renomy zwiększył bądź utrzymał rentowność przedsiębiorstwa w zamian za wypłacone wynagrodzenie. Wśród kontraktów menedżerskich zawieranych obecnie w Polsce zdecydowanie przeważają kontrakty o charakterze umów cywilnych. Przedmiotem ich jest zarządzanie organizacją gospodarczą (także prywatną) jako całością a w szczególności przedsiębiorstwem państwowym.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Pozwala to zapewnić poczucie pewności co do ustalonych warunków oraz ograniczyć możliwość powstawania sporów ze stosunku pracy. Wymóg zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej jest skierowany przede wszystkim do pracodawcy, na którym spoczywa obowiązek dochowania tej formy umowy i odpowiedzialność za naruszenie tego wymogu. Brak formy pisemnej nie czyni jednak umowy o pracę nieważną. Ważna jest, zatem umowa o pracę zawarta także ustnie bądź np. przez przystąpienie i dopuszczenie do pracy. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta na piśmie pracodawca powinien niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi na piśmie rodzaj umowy i jej warunki. Pracodawca sporządza umowę o pracę, co najmniej w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden doręcza pracownikowi, a drugi

Umowa o pracę może zostać rozwiązana za porozumieniem stron, w drodze wypowiedzenia, bez wypowiedzenia, w razie wygaśnięcia umowy, z upływem czasu, na który była zawarta albo z dniem wykonania określonej pracy.
Warunkiem dojścia do porozumienia w sprawie rozwiązania umowy jest zgoda drugiej strony. Porozumienie stron rozwiązujące umowę o pracę nie musi mieć formy pisemnej, jednakże ze względów dowodowych (w razie sporu) wskazane jest aby było sporządzone w tej formie. Za porozumieniem stron może zostać rozwiązana każda umowa o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę stanowi jednostronne oświadczenie woli jednej ze stron stosunku pracy złożone drugiej stronie, skutkiem, którego jest rozwiązanie umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie umowy o pracę jest podstawowym sposobem rozwiązania stosunku pracy i nie może zostać wyłączone np. w umowie o pracę. W tym trybie mogą zostać rozwiązane umowy o pracę zawarte na czas nieokreślony albo na okres próbny. Wypowiedzenie zostanie dokonane wówczas (jest skuteczne),gdy dojdzie do adresata w sposób umożliwiający mu zapoznanie się z jego treścią. Ewentualne odwołanie wypowiedzenia jest skuteczne tylko wtedy gdy doszło do adresata jednocześnie z wypowiedzeniem albo wcześniej. Cofnięcie wypowiedzenia już złożonego jest skuteczne tylko za zgodą drugiej strony.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
- 2 tygodnie- jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
- 1 miesiąc- jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
- 3 miesiące- jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
Jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy z przerwami to okresy tej pracy sumują się niezależnie od długości tych przerw.

Umowy o pracę na czas określony, na czas wykonania określonej pracy i umowy sezonowe rozwiązują się z upływem czasu, na który były zawarte, albo z dniem wykonania określonej pracy. Obowiązuje, zatem generalna zasada, że strony nie mogą tych umów wypowiedzieć. Mogą one zostać rozwiązane za porozumieniem stron, albo bez wypowiedzenia, jeśli zachodzą ku temu podstawy. Umowa o pracę zawarta na czas wykonania określonej pracy albo na czas określony może zostać rozwiązana przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę oznaczony w miesiącach rozpoczyna się z pierwszym dniem następnego miesiąca, a nie z dniem złożenia. Okres wypowiedzenia 1- lub 2-tygodniowego kończy się w sobotę, a okres wypowiedzenia miesięcznego i 3-miesięcznego -ostatniego dnia miesiąca.

Często wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę zostaje dokonane bez uzasadnionej przyczyny albo z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Odwołanie od wypowiedzenia wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Właściwym do
Rozpoznania odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę jest sąd, w okręgu, którego praca jest, była, lub miała być wykonywana.
Jeśli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów sąd- stosownie do żądania pracownika- orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę uległa już rozwiązaniu- o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Jeśli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy. Pracownik, który został przywrócony do pracy na poprzednich warunkach, ma prawo oczekiwać zatrudnienia na takich warunkach równorzędnych. Ma on prawo domagać się zatrudnienia na tym samym stanowisku, jakie zajmował uprzednio. Zatrudnienie pracownika przywróconego do pracy na stanowisku równorzędnym, może nastąpić tylko wówczas, gdy pracownik wyrazi na to zgodę.
Jeżeli pracodawca wypowiadając umowę o pracę zastosuje krótszy niż wymagany okres wypowiedzenia, wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem wymaganego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
W przypadku, gdy wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, którego umowa miała trwać.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Ciężkim naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych jest zakłócanie porządku i spokoju w zakładzie pracy, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywanie alkoholu w czasie lub miejscu pracy oraz dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia społecznego lub innych świadczeń socjalnych, czy też inne zachowanie uznane przez pracodawcę za naganne.
Podstawę rozwiązania umowy o pracę z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa może stanowić przede wszystkim przestępstwo popełnione z niskich pobudek, zwłaszcza na szkodę pracodawcy.
Według Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn nie zawinionych przez pracownika:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż trzy miesiące,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
Jeżeli usprawiedliwiona nieobecność trwała dłużej niż miesiąc, a pracodawca nie rozwiązał umowy o pracę, przy czym pracownik powrócił do pracy, to rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest niedopuszczalne. Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika powinno0 zostać dokonane na piśmie. W oświadczeniu pracodawca powinien podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go, w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Obowiązkami takimi są przede wszystkim obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.
Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik może rozwiązać z pracodawcą umowę o pracę bez wypowiedzenia tylko w okresie jednego miesiąca od powzięcia wiadomości o przyczynie uzasadniającej niezwłoczne zakończenie stosunku pracy. Pracownik, który wypowiedział umowę o pracę nie nabędzie prawa do zasiłku dla bezrobotnych albo niektórych świadczeń określonych w przepisach branżowych.
Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia za trzydniowym uprzedzeniem rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcę w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Wygaśnięcie umowy o pracę jest to szczególny sposób ustania stosunku pracy z mocy samego prawa, bez podejmowania przez strony określonych czynności prawnych zmierzających do rozwiązania umowy. Pracodawca dokonuje, bowiem tylko skreślenia pracownika z ewidencji i wydaje mu świadectwo pracy. Wygaśnięcie umowy o pracę następuje:
1) w razie zaistnienia okoliczności uniemożliwiających dalsze kontynuowanie zatrudnienia,
2) na skutek określonego zachowania się pracownika.
Kodeks pracy przewiduje, iż umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, z dniem śmierci pracownika i z dniem śmierci pracodawcy. Umowa o pracę wygasa również w razie niepodjęcia pracy przez pracownika po powrocie z urlopu bezpłatnego udzielonego w związku z nawiązaniem stosunku pracy z wyboru oraz w innych okolicznościach określonych w przepisach szczególnych

Temat: Czas pracy:

- normalny

- równoważny czas pracy,

- skrócony czas pracy,

- praca w nocy oraz w niedziele i święta,

- praca w godzinach nadliczbowych,

- dyżury,

- dodatkowe dni wolne od pracy.

Czas pracy z punktu widzenia uprawnień pracowniczych ma kluczowe znaczenie. Celem jego uregulowania jest przede wszystkim zapobieżenie nadmiernej eksploatacji pracownika przez pracodawcę. Najczęściej ponadto czas pracy jest wprost proporcjonalny do wynagrodzenia pracownika.

Zgodnie z art 128 KP przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Aby dany okres czasu można było uznać za czas pracy muszą więc zostać spełnione dwie przesłanki:

• pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy - przez dyspozycję należy rozumieć gotowość do wykonywania poleceń, wykonywanie tychże poleceń.

• pracownik musi przebywać w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.

Jak z powyższego wynika faktyczne wykonywanie pracy nie jest konieczne do tego aby dany okres był do czasu pracy wliczony. Wystarczy że pracownik jest w dyspozycji pracodawcy, czyli oczekuje na polecenia pracodawcy będąc gotowym do ich wykonania.

Ustawowe definicje

Kodeks pracy definiuje kilka pojęć związanych z czasem pracy:

• praca zmianowa- wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni,

• pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy - pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi.

• doba - 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (jeżeli pracownik zaczyna pracę o 8:00, jego doba pracownicza trwa do 8:00 dnia następnego),

• tydzień - 7 kolejnych dni kalendarzowych, poczynając od pierwszego dnia okresu rozliczeniowego.

Z powyższy definicji doby oraz tygodnia należy korzystać jedynie w przypadku zagadnień związanych z czasem pracy. Nie można opierać się na nich podczas interpretacji przepisów zawartych w innych działach kodeksu..

Normy czasu pracy

Normy czasu pracy zakreślają górną granicę czasu pracy. Wymiar czasu pracownika może być więc krótszy od normy czasu pracy nie może jednak być dłuższy.

Przyjęło się uznawanie podstawowej normy czasu pracy za “cały etat”. Jeżeli pracownik zgodnie z umową o pracę powinien pracować w wymiarze wynoszącym połowę normy czasu pracy uważa się, iż pracuje on na “pół etatu”.

Podstawowe obowiązujące w Polsce normy czasu pracy to:

• 8 godzin na dobę,

• 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym czterech miesięcy.

• łącznie wraz z nadgodzinami czas pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie może przekroczyć 48 godzin (norma ta nie dotyczy jednak pracowników zarządzających zakładem pracy)

Druga wskazana wyżej norma wymaga dodatkowych wyjaśnień. Przede wszystkim posługuje się ona pojęciem okresu rozliczeniowego. Dzięki temu okresowi w zakresie normy tygodniowej pracodawca ma pewną swobodę - nie musi pilnować by w każdym tygodniu pracy ilość godzin nie przekroczyła 40 - wystarczy że średnia z wszystkich tygodni w danym okresie rozliczeniowym zmieści się w normie. Załóżmy, że okres rozliczeniowy wynosi 12 tygodni. Pracodawca może ustalić, iż przez 6 tygodni sobota będzie pracująca (8 godzin) natomiast przez kolejne 6 tygodni pracownicy będą mieli wolny i piątek i sobotę. W wyniku wyliczenia średniej, czas pracy nie przekroczy 40-godzinnej normy tygodniowej.

Z normy tygodniowej wynika również, iż tydzień pracy powinien być przeciętnie pięciodniowy.

Okres rozliczeniowy, nie powinien być co prawda dłuższy, niż 4 miesiące, jednak w drodze wyjątku możliwe jest jego przedłużenie, jednak jedynie:

• w rolnictwie i hodowli,

• przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób

W powyższych przypadkach okres rozliczeniowy może zostać przedłużony do 6 miesięcy, a jeżeli jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi mającymi wpływ na przebieg procesu pracy - do 12 miesięcy. Nie można jednak przedłużać okresu rozliczeniowego w równoważnym systemie czasu pracy oraz w systemie przedłużonego czasu pracy..

Powyżej wskazane zostały zasady dotyczące norm czasu pracy w podstawowym systemie czasu pracy, dotyczącym większości pracowników. Wyjątki od wyżej wskazanych zasad wprowadzone zostały w szczególnych systemach czasu pracy.

Przerwy w pracy wliczane do czasu pracy

Kodeks pracy wprowadza szereg przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Najczęściej przerwy te związane są z rodzajem wykonywanej pracy (np. przed monitorem ekranowym) lub ochroną danej grupy pracowników (kobiet w ciąży). Istnieje jednak jedna „ogólna” przerwa w czasie pracy, dotycząca wszystkich pracowników - przerwa 15-minutowa. Przysługuje ona pracownikom, których dzienny wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin.

Dyżur

Z czasem pracy ściśle związane jest pojęcie dyżuru.

Dyżur to pozostawanie w gotowości do wykonywania pracy. Dyżur można pełnić w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a więc również w domu.

Dyżuru zasadniczo nie wlicza się do czasu pracy.

Istotą dyżuru jest to, iż pracownik nie wykonując pracy oczekuje na zdarzenia, które będą wiązały się z koniecznością jej wykonywania (np. awarię). Jeżeli zdarzenie takie nastąpi i pracownik rozpocznie wykonywanie pracy - okres ten w takim wypadku zostanie wliczony do czasu pracy.

Jeżeli pracownik dyżurował w domu - za czas dyżuru nie przysługuje mu ani wynagrodzenie, ani dodatkowy czas wolny (chyba, że w trakcie dyżuru zaszła konieczność wykonywania pracy).

Jeżeli pracownik dyżurował w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (czyli musiał pozostawać poza domem), za czas dyżuru powinien otrzymać czas wolny od pracy, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia

Dni wolne od pracy - określone kalendarzowo dni wolne od świadczenia pracy przez pracowników, które mogą być przeznaczone na odpoczynek lub załatwienie prywatnych spraw. Zbieg jednego dnia lub więcej dni wolnych od pracy z sobotą i niedzielą najczęściej czyni z tych dni długi weekend.

Dni wolne od pracy mogą być wolne ustawowo, tj. na podstawie przepisów powszechnie obowiązujących ustaw lub układów zbiorowych, lub wynikać z przyjętego u pracodawcyrozkładu czasu pracy (np. soboty). Ponadto, pracodawca może ustanowić dodatkowe dni wolne od pracy, jeżeli z zachowaniem norm czasu pracy pracownicy odpracują wolne w inny dzień. Pozostałe dni nieobecności w pracy (urlopy, choroby i inne usprawiedliwione niestawiennictwa w pracy, jak też nieobecności zawinione przez pracownika) - są wolne od pracy tylko dla konkretnej osoby.

Dni wolne od pracy w tygodniu

Od 2001 r. obowiązuje 40-godzinny (tj. 5-dniowy) tydzień pracy, przy którym pracodawca musi wyznaczyć dzień wolny od pracy (poza niedzielą), którym zazwyczaj jest sobota.

Dodatkowe dni wolne od pracy

W Polsce pracodawca ma prawo ustalić dodatkowe dni wolne od pracy dla swoich pracowników w dowolnym wymiarze, chyba że obowiązują go sztywne normy czasu pracy (np. w urzędach). Musi jednak zachować zasadę równego traktowania w zatrudnieniu wszystkich pracowników i nie może przez to ich dyskryminować. Ustanowienie dodatkowego dnia wolnego od pracy wiąże się z koniecznością zachowania norm czasu pracy, tzn. dzień wolny należy odpracować.

Ponadto, możliwa jest sytuacja, w której dzień ustawowo wolny od pracy przypada w dzień wolny od pracy zgodnie z obowiązującym u danego pracodawcy rozkładem czasu pracy, np. w sobotę. Od 1 stycznia 2011 r. święto nie obniża wymiaru pracy, jeżeli przypada na jakikolwiek dzień wolny od pracy wynikający z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy

Temat: Ochrona pracy kobiet.

Szczególna ochrona pracy kobiet wynika z właściwości psychofizycznych kobiet oraz konieczności ochrony ich funkcji prokreacyjnych i macierzyńskich. Ochrona ta przejawia się m.in. w ustanowieniu zakazów zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach prac oraz przyznaniu im - w pewnych okresach - szczególnych uprawnień w celu ochrony ich zdrowia oraz aby umożliwić im spełnianie funkcji macierzyńskich.

Zasada równości w dziedzinie pracy, o której stanowi Kodeks pracy, oznacza wprawdzie m.in. równy dostęp do pracy mężczyzn i kobiet oraz ich równe traktowanie, ale nie można tej zasady stosować w oderwaniu od uwarunkowań biologicznych i społecznych. Stąd w prawie pracy konieczne jest pewne zróżnicowanie sytuacji prawnej kobiet i mężczyzn i - o ile ma ono oparcie w biologicznych lub społecznych różnicach między kobietami i mężczyznami, które mają istotne znaczenie dla procesu pracy - nie może być traktowane jako dyskryminacja jednej z płci.

Należy przy tym zaznaczyć, że w przepisach prawa pracy dokonywane są kolejne zmiany, które mają na celu jak najpełniejsze zrealizowanie zasady równości kobiet i mężczyzn w sprawowaniu opieki nad dziećmi. W związku z tymi zmianami od 1 stycznia 2002 r. tytuł działu VIII Kodeksu pracy brzmi „Uprawnienia pracowników związane z rodz[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]icielstwem”.

[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]Zakaz zatrudniania kobiet przy określonych rodzajach prac[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

Przepisy KP zakazują zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (art. 176 KP). Szczegółowy wykaz prac wzbronionych kobietom został określony w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych kobietom (Dz.U. Nr 114, poz. 545).

Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia ma charakter bezwzględny, co oznacza, że przy pracach wymienionych w wykazie nie można zatrudniać kobiet nawet za ich zgodą.

Ponadto zakaz ten jest powszechny - dotyczy on wszystkich pracodawców, bez względu na rodzaj prowadzonej działalności, ilość zatrudnionych pracowników, czy formę własności. Bez [Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]znaczenia jest też rodzaj umowy o pracę zawartej z pracownicą.

Część prac wymieniona w wykazie nie może być w ogóle wykonywana przez kobiety, natomiast część nie może być wykonywana tylko w okresach, gdy zdrowie kobiety podlega szczególnej ochronie - to znaczy w okresie ciąży i w okresie karmienia. Wśród rodzajów prac wzbronionych wszystkim kobietom w wykazie wymieniono następujące: [Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

• związane z wysiłkiem fizycznym i transportem ciężarów, [Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

• związane z wymuszoną pozycją ciała, [Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

• prace w hałasie i drganiach, [Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

• prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu, [Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

• prace na wysokości. [Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

W oparciu o wykaz prac wzbronionych zawarty w rozporządzeniu, pracodawca ma obowiązek sporządzić wykaz prac wzbronionych kobietom, które występują w jego zakładzie. Wykaz ten powinien być zawarty w regulaminie pracy. [Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

Temat: Zatrudnienie młodocianych

Młodocianym w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy jest osoba, która skończyła 16 lat, a nie ukończyła lat 18 (por. art. 190 § 1 K.p.). Podstawowym celem zatrudniania takiego pracownika jest przygotowanie zawodowe, ale nie oznacza to, że pracodawca może przyjąć młodocianego do pracy tylko i wyłącznie w tym celu. Zgodnie bowiem z art. 200 § 1 K.p., istnieje możliwość zatrudnienia młodego pracownika na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.

Pracą lekką jest praca, która nie powoduje zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także nie utrudnia mu wypełniania obowiązku szkolnego.

Pracodawca, który decyduje się na zatrudnianie młodocianych w innym celu niż przygotowanie zawodowe, musi stworzyć- po uprzednim uzyskaniu zgody lekarza wykonującego służbę medycyny pracy- wykaz prac lekkich, którego końcowa treść wymaga zatwierdzenia przez właściwego inspektora pracy.

Należy pamiętać, że wśród prac lekkich nie mogą się znaleźć prace wymienione jako zabronione młodocianym (por. rozporządzenie RM z 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. Nr 200, poz. 2047 ze zm.). Ponadto konieczny jest również wzgląd na to, aby ustalone prace nie stanowiły zagrożenia dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego oraz nie były przeszkodą w wypełniania obowiązku szkolnego.

W przypadku, gdy załoga firmy liczy sobie 20 i więcej osób, wykaz taki zawiera się w postanowieniach regulaminu pracy (por. art. 104 § 1 pkt 7a K.p.). W zakładach pracy, w których zatrudnionych jest mniej niż 20 pracowników, wykaz prac lekkich ustala się natomiast w osobnym akcie (por. art. 200 § 4 K.p.).

Co istotne, na pracodawcy spoczywa obowiązek zapoznania młodocianego z wykazem lekkich prac jeszcze zanim rozpocznie on wykonywanie pracy (por. art. 200 § 5 K.p.).



Zatrudnienie przy pracach lekkich poprzedzone jest koniecznością przebadania młodego pracownika. Młodociany, jak każdy pracownik, podlega bowiem wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Wystawienie skierowanie na badania leży w gestii szefa zatrudniającego młodocianego pracownika.

Szczegółowe wytyczne w tym zakresie zawierają się w przepisach rozporządzenia MZiOS z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych Kodeksem pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 332 ze zm.).

Umowa

Jak wyraźnie wynika z art. 200 § 1 K.p., prace lekkie młodociany pracownik wykonuje w oparciu o umowę o pracę. Do zawarcia takiej umowy stosuje się przepisy ogólne.

Jeżeli chodzi natomiast o jej rozwiązanie, to podkreślenia wymaga, że nie jest ono objęte szczególną ochroną. Przypomnijmy, umowa zawarta w celu przygotowania zawodowego może zostać rozwiązana przez pracodawcę jedynie w przypadku (por. art. 196 K.p.):

• niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z umowy o pracę lub obowiązku dokształcania się, pomimo stosowania wobec niego środków wychowawczych,

• ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,

• reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej kontynuowanie przygotowania zawodowego,

• stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Powołany powyżej przepis nie znajduje jednak zastosowania w przypadku zatrudnienia przy pracach lekkich. A zatem, tak zawarcie, jak i rozwiązanie umowy o pracę przy pracach lekkich rządzi się zasadami, które obowiązują pracowników dorosłych.

Skrócony czas pracy

Uregulowania dotyczące czasu pracy pracowników młodocianych kształtuję się w sposób korzystniejszy niż ma to miejsce w przypadku dorosłych zatrudnionych. Przede wszystkim należy pamiętać, że w myśl obowiązujących regulacji do czasu pracy wlicza się czas, który młodociany spędza na obowiązkowych zajęciach szkolnych.

Młodociany pracownik, zatrudniony przy pracach lekkich, którego dzienny wymiar czasu pracy przekracza 4,5 godzinny ma prawo do 30- minutowej, trwającej nieprzerwanie przerwy (por. art. 202 § 3 K.p.). Ponadto przysługuje mu (por. art. 203 § 3 K.p.):

• co najmniej 14 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego, obejmującego porę nocną oraz

• minimum 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, który powinien obejmować niedzielę.

Pora nocna dla pracowników młodocianych przypada pomiędzy godzinami 22.00 a 6.00, a w przypadku młodocianego, o którym mowa w art. 191 § 5 K.p., jest nieco dłuższa, ponieważ ustawodawca wymaga, aby przypadała pomiędzy 20.00 a 6.00 (por. art. 203 § 1 K.p.). Są to godziny, w których młodocianych zatrudniać nie wolno. Ponadto przepisy statuują również zakaz zatrudniania młodych pracowników w godzinach nadliczbowych (por. art. 203 § 1 K.p.).

W odniesieniu do pracowników młodocianych zatrudnianych przy pracach lekkich na szczególną uwagę zasługują regulacje zawarte w art. 200 K.p. Dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianych, którzy wykonują pracę zarobkową, został bowiem zróżnicowany w zależności od tego, czy praca świadczona jest w okresie odbywania obowiązkowych zajęć szkolnych, czy też młodociany wykonuje ją podczas ferii szkolnych.

I tak, w okresie odbywania zajęć szkolnych tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego zatrudnionego przy pracach lekkich nie może przekraczać 12 godzin. Dodatkowo w dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych młodociany może pracować maksymalnie 2 godziny.

Natomiast podczas ferii szkolnych wymiar czasu pracy nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w tygodniu. W przypadku młodocianego w wieku do 16 lat dobowy wymiar czasu pracy nie może być wyższy niż 6 godzin.

Warto podkreślić, że nic nie stoi na przeszkodzie, aby młody pracownik zatrudniony przy pracach lekkich, pracował u więcej niż jednego pracodawcy. Należy jednak pamiętać o tym, aby wymiar jego czasu pracy nie przekraczał wskazanych powyżej norm dobowych i tygodniowych. Dlatego też obowiązkiem pracodawcy jest- przed nawiązaniem stosunku pracy- uzyskanie od młodocianego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu w zatrudnieniu u innego pracodawcy.

Urlop wypoczynkowy młodocianego

Reguły nabywania oraz udzielania pracownikom młodocianym urlopów wypoczynkowych ustawodawca uregulował w sposób jednolity- rodzaj zatrudnienia pracownika młodocianego (przygotowanie zawodowe, prace lekkie) pozostaje tu zatem bez znaczenia.

Uprawnienia urlopowe pracowników młodocianych kształtują się w sposób bardziej korzystny niż ma to miejsce w przypadku pełnoletnich zatrudnionych, co niewątpliwie uzasadnione jest potrzebą ochrony ich zdrowia oraz rozwoju psychofizycznego. Dlatego też młodociany uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia pracy. Wymiar tego urlopu wynosi 12 dni roboczych (por. art. 205 § 1 K.p.).

Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze 26 dni. Po przepracowaniu 12 miesięcy młodocianemu przysługuje zatem 38 dni wolnych od pracy. Ten niewątpliwie wysoki wymiar urlopu ulega jednak pewnemu ograniczeniu. Otóż, w roku kalendarzowym, w którym pracownik kończy 18 lat, ma on prawo jedynie do 20 dni roboczych urlopu, jeżeli prawo do tego urlopu uzyskał przed ukończeniem 18 lat (por. art. 205 § 2 K.p.).

Wynagrodzenie za pracę

W stosunku do pracowników młodocianych odbywających przygotowanie zawodowe reguły wynagradzania zostały dokładnie określone przepisami rozporządzenia RM z 28 maja 1996 r. w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich wynagradzania (Dz. U. Nr 60, poz. 278 ze zm.).

W okresie nauki zawodu młodocianemu przysługuje wynagrodzenie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w poprzednim kwartale. Stosunek procentowy wynosi:

• nie mniej niż 4% - w pierwszym roku nauki (tyle też przysługuje młodocianemu odbywającemu przyuczenie do wykonywania określonej pracy - przez cały okres trwania przyuczenia),

• nie mniej niż 5% - w drugim roku nauki,

• nie mniej niż 6% - w trzecim roku nauki.

W przypadku zatrudnienia młodocianych przy pracach lekkich ustawodawca nie zdecydował się na tak wyczerpującą regulację. Dlatego też zasadne jest uznać, że pracodawca powinien stosować tu przepisy ogólnie obowiązujące.

Zgodnie natomiast z art. 6 ust. 1-2 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. Nr 200, poz. 1679 ze zm.), wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Jeżeli natomiast pracownik jest zatrudniony w niepełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się w kwocie proporcjonalnej do liczby godzin pracy przypadającej do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu, biorąc za podstawę wysokość minimalnego wynagrodzenia określonego w ustawie.

Pracowników w okresie pierwszego roku pracy można wynagradzać niższą stawką- nie może ona jednak osiągać niższego poziomu niż 80 proc. minimalnego wynagrodzenia. Do wspomnianego okresu wlicza się wszystkie okresy, za które była opłacana składka na ubezpieczenie społeczne lub zaopatrzenie emerytalne, z wyłączeniem okresów zatrudnienia na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego.

Konsultacje indywidualne w dniu 03 czerwca br.

Temat: Ochrona pracy osób niepełnosprawnych

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych mianem tym określa osoby, których stan fizyczny, psychiczny lub umysłowy trwale lub okresowo utrudnia, ogranicza bądź uniemożliwia wypełnianie ról społecznych, w szczególności wykonywanie pracy zawodowej, jeżeli uzyskały orzeczenie o zakwalifikowaniu przez organy orzekające o całkowitej lub częściowej niezdolności do pracy.

Osoba taka ze względu na pewne ograniczenia spowodowane niesprawnością organizmu wymaga szczególnej ochrony w pracy.
Ochrona

pracy niepełnosprawnych sprowadza się przede wszystkim do:

• ustanowienia ustawowego limitu czasu pracy tj. czas

pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo, a osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności - 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo,

• zakazu zatrudniania w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych,

• prawa do dodatkowej 15-minutowej przerwy na wypoczynek lub gimnastykę usprawniającą,

• prawa do dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni dla osób

• zaliczonych do znacznego lub miarkowanego stopnia niepełnosprawności,

• prawa do zwolnienia osoby o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (celem uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym lub w celu wykonania specjalistycznych badań i zabiegów).

Stosowanie obniżonych norm czasu pracy osób niepełnosprawnych nie powoduje obniżenia wysokości wynagrodzenia wypłacanego w stałej miesięcznej wysokości.

Osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby

zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym.

Podstawa prawna: Art. 11-20 ustawy z 27.07.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych.

Konsultacje indywidualne w dniu 17 czerwca br.

Temat: Pojęcie i status bezrobotnego

Bezrobocie jest zjawiskiem społecznym polegającym na tym, że część ludzi zdolnych do pracy i deklarujących chęć jej podjęcia nie znajduje faktycznego zatrudnienia z różnych powodów.

Pod pojęciem bezrobotnego można rozumieć osobę niezatrudnioną, nie prowadzącą działalności gospodarczej i nie wykonującą innej pracy zarobkowej, zdolną i gotową do podjęcia zatrudnienia (w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy). Jest to szeroka definicja. Natomiast wąską stosują państwowe Urzędy Pracy (powiatowe lub wojewódzkie). I tak bezrobotnym w rozumieniu przepisów Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy^[1] jest osoba poszukująca zatrudnienia, która:

• ukończyła 18 rok życia (pełnoletnia),

• nie ukończyła 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat w przypadku mężczyzn,

• aktualnie nie uczy się na żadnym szczeblu kształcenia lub nie jest skierowana na szkolenie przez PUP,

• jest zameldowana lub pozostaje w naszym kraju legalnie lub jej pobyt może zostać zalegalizowany (azyl polityczny, karta stałego lub czasowego pobytu, obywatele UE).

Długotrwałe bezrobocie to pozostawanie bez pracy przez okres co najmniej 12 miesięcy w ciągu ostatnich 24 miesięcy.

Stopa bezrobocia jest to iloraz bezrobotnych przez aktywnych zawodowo w danej kategorii ludności. Aktywni zawodowo definiowani są przez GUS jako osoby pracujące plus osoby poszukujące pracy plus bezrobotni plus niepełnosprawni (z możliwością zatrudnienia w niektórych zawodach). Natomiast do aktywnych zawodowo cywili nie wlicza się pracowników: wojska, policji oraz służb ochrony państwa.

Status bezrobotnego uzyskuje osoba która:

1. Nie jest zatrudniona tzn. nie wykonuje pracy na podstawie stosunku pracy, stosunku służbowego oraz umowy o pracę nakładczą.

2. Nie wykonuje innej pracy zarobkowej tzn. nie wykonuje pracy lub nie świadczy usług na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym umowy agencyjnej, umowy zlecenia, umowy o dzieło albo w okresie członkostwa
   w rolniczej spółdzielni produkcyjnej , spółdzielni kółek rolniczych lub spółdzielni usług rolniczych.

3. Jest zdolna i gotowa do podjęcia zatrudnienia:

• w pełnym wymiarze czasu pracy obowiązującym w danym zawodzie lub służbie albo innej pracy zarobkowej, albo

• w połowie wymiaru czasu pracy ? w przypadku osoby niepełnosprawnej.

Nie uczy się w szkole, z wyjątkiem osoby uczącej się w szkole dla dorosłych lub przystępującej do egzaminu eksternistycznego z zakresu wymagań tej szkoły lub w szkole wyższej, gdzie studiuje w formie studiów niestacjonarnych.

Ukończyła 18 lat.

Nie ukończyła 60 lat ? kobieta lub 65 lat- mężczyzna.

Nie nabyła prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, renty szkoleniowej, renty socjalnej lub renty rodzinnej w wysokości przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę .

Po ustaniu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub zaprzestaniu prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, nie pobiera zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyńskiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego,

Nie pobiera na podstawie przepisów o pomocy społecznej zasiłku stałego.

Nie jest właścicielem lub posiadaczem nieruchomości rolnej, o powierzchni użytków rolnych, przekraczającej 2 ha przeliczeniowe lub nie podlega ubezpieczeniom rentowym i emerytalnemu z tytułu stałej pracy jako współmałżonek lub domownik w takim gospodarstwie.

Nie uzyskuje przychodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym z działów specjalnych produkcji rolnej, chyba że dochód z działów specjalnych produkcji rolnej, obliczony dla ustalenia podatku dochodowego od osób fizycznych, nie przekracza wysokości przeciętnego dochodu z pracy w indywidualnych gospodarstwach rolnych z 2 ha przeliczeniowych ustalonego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego na podstawie przepisów o podatku rolnym, lub nie podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym
z tytułu stałej pracy jako współmałżonek lub domownik w takim gospodarstwie.

Nie posiada wpisu do ewidencji działalności gospodarczej.

Nie podlega obowiązkowi ubezpieczenia społecznego na podstawie odrębnych przepisów, z wyjątkiem ubezpieczenia społecznego rolników (w KRUS-ie).

Nie jest tymczasowo aresztowana.

Nie odbywa kary pozbawienia wolności.

Nie uzyskuje miesięcznie przychodu w wysokości przekraczającej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę, z wyłączeniem przychodów uzyskanych z tytułu odsetek lub innych przychodów od środków pieniężnych zgromadzonych na rachunkach bankowych.

Nie pobiera, na podstawie przepisów o świadczeniach rodzinnych, świadczenia pielęgnacyjnego lub dodatku do zasiłku rodzinnego z tytułu samotnego wychowywania dziecka i utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych na skutek upływu ustawowego okresu jego pobierania.

Nie pobiera po ustaniu zatrudnienia świadczenia szkoleniowego.

Zarejestrowała się we właściwym dla miejsca zameldowania (stałego lub czasowego) ? powiatowym urzędzie pracy lub ? gdy nie jest zameldowana - to w powiatowym urzędzie pracy, na którego obszarze działania przebywa.

Wykłady z dnia 17 czerwca br.

Temat: Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy

W razie zaistnienia sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, zgodnie z art. 243 Kodeksu pracy, powinni oni dążyć do jego polubownego załatwienia, jeśli jednak się to nie uda, pozostaje im droga sądowa. Postępowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy zostało uregulowane w Kodeksie postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.) co oznacza, że wszystkie instytucje procedury cywilnej, niekiedy z pewnymi uzupełnieniami i modyfikacjami, znajdują w nim zastosowanie.

Spór między pracownikiem a pracodawcą rozpoczyna się w chwili, gdy pracownik lub pracodawca wystąpi do drugiej strony ze stosownym roszczeniem, będącym następstwem niewykonania przez drugą stronę zobowiązań albo przekroczeniem przysługujących mu uprawnień.

Strony sporu

Podmiotami sporu indywidualnego z jednej strony jest podmiot zatrudniający (pracodawca), z drugiej zaś pracownik, były pracownik lub uprawniony spadkobierca pracownika, którzy dochodzą roszczenia objętego treścią stosunku pracy. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą występować bądź po stronie powoda, bądź po stronie pozwanego.

Pracownikiem jest, zgodnie z art. 2 k.p., osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Rozszerzoną definicję pojęcia "pracownik" podaje art. 476 § 5 k.p.c. Zgodnie z nim pracownik to również:

• członek rolniczej spółdzielni produkcyjnej,

• osoba świadcząca pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą,

• członek rodziny i spadkobiercy pracownika, członka rolniczej spółdzielni produkcyjnej i osoby świadczącej pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą,

• inna osoba, której z mocy odrębnych przepisów przysługują roszczenia z zakresu prawa pracy,

• osoba dochodząca od zakładu pracy odszkodowania lub ustalenia uprawnień do świadczeń na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

Pracodawcą natomiast jest, zgodnie z art. 3 k.p., jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Wyodrębniona jednostka organizacyjna spółki cywilnej zatrudniająca pracowników jest zakładem pracy w rozumieniu art. 3 k.p. i ma zdolność sądową i procesową (wyrok Sądu Najwyższego z 7 listopada 1995 r., sygn. akt I PRN 84/95, OSP 1996, nr 9, poz. 158, OSNAPiUS 1996, nr 12, poz. 170).

Żeby móc występować przed sądem, tak pracownik jak i pracodawca muszą posiadać zdolność sądową (zdolność do bycia stroną) i zdolność procesową (zdolność do podejmowania czynności procesowych).

Pracownik jako osoba fizyczna posiada zawsze zdolność sądową, zgodnie bowiem z art. 64 k.p.c. każda osoba fizyczna i prawna ma zdolność występowania w procesie jako strona.

Inaczej jest ze zdolnością procesową pracownika, która uzależniona jest od posiadania tzw. zdolności do czynności prawnych. Zgodnie bowiem z orzecznictwem Sądu Najwyższego, osoba fizyczna ma zdolność procesową we wszystkich sprawach tylko wówczas, gdy ma pełną zdolność do czynności prawnych (postanowienie SN z 13 października 1982 r. III CRN 129/82). Pełną zdolność do czynności prawnych osoby fizyczne nabywają z chwilą uzyskania pełnoletności, tj. z chwilą ukończenia 18. roku życia lub zawarcia związku małżeńskiego.

Pełnej zdolności do czynności prawnych można jednak zostać pozbawionym przez tzw. ubezwłasnowolnienie. Osoby pomiędzy 13 a 18 rokiem życia i osoby ubezwłasnowolnione częściowo mają ograniczoną zdolność prawną. Osoba fizyczna ograniczona w zdolności do czynności prawnych ma zdolność procesową jedynie w sprawach wynikających z czynności prawnych, których może dokonywać samodzielnie (taką sprawą jest np. zawarcie umowy o pracę). W innych sprawach musi uzyskać zgodę swojego przedstawiciela ustawowego, rodzica lub opiekuna.

Pracodawca będący osobą prawną lub osobą fizyczną posiada zarówno zdolność sądową, jak i procesową na podstawie art. 64 i 65 Kodeksu postępowania cywilnego. Jeżeli nie posiada osobowości prawnej, to obydwa rodzaje zdolności ma na podstawie art. 460 Kodeksu postępowania cywilnego, zgodnie z którym zdolność sądową i procesową ma także zakład pracy, chociażby nie posiadał osobowości prawnej.

Pełnomocnicy stron

Zarówno pracodawca jak i pracownik mogą występować przed sądem osobiście lub przez pełnomocnika, którym może być adwokat lub radca prawny, ponadto osoba sprawująca zarząd majątkiem pracodawcy lub jego interesami, a także osoba pozostająca w stałym stosunku zlecenia, jeżeli przedmiot sprawy wchodzi w zakres tego zlecenia. Pełnomocnikiem osoby prawnej lub przedsiębiorcy, w tym nie posiadającego osobowości prawnej, może być również pracownik tej jednostki albo jej organu nadrzędnego.

Podobnie jak w przypadku pracodawcy, również pracownik nie musi występować przed sądem pracy osobiście. Pełnomocnikiem pracownika może być adwokat lub radca prawny, ponadto osoba sprawująca zarząd majątkiem pracownika lub jego interesami oraz osoba pozostająca ze stroną w stałym stosunku zlecenia, jeżeli przedmiot sprawy wchodzi w zakres tego zlecenia (co jednak będzie w praktyce należało do rzadkości), a ponadto współuczestnik sporu, jak również rodzice, małżonek, rodzeństwo lub zstępni strony oraz osoby pozostające ze stroną w stosunku przysposobienia.

Zgodnie z art. 465 k.p.c., pełnomocnikiem pracownika, niezależnie po której stronie sporu występuje, może być również przedstawiciel związku zawodowego lub inspektor pracy albo pracownik zakładu pracy, w którym występujący przed sądem pracy pracownik (mocodawca) jest lub był zatrudniony. Przedstawicielem związku zawodowego jest osoba uprawniona do działania w imieniu tego związku na podstawie statutu lub odrębnego upoważnienia.

Wykłady z dnia 17 czerwca br.

Temat: Sprawy rozpatrywane przez sądy pracy

Sprawą z zakresu prawa pracy zgodnie z art. 476 k.p.c. jest sprawa:

1. o roszczenie ze stosunku pracy lub z nim związane,

2. o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy,

3. o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy przepisów odrębnych stosuje się przepisy prawa pracy,

4. o odszkodowania dochodzone od zakładu pracy na podstawie przepisów o świadczenia z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

5. sprawy o naruszenie zakazu konkurencji.

Roszczenie ze stosunku pracy musi z takiego stosunku wynikać bądź być z nim związane. W związku z powyższym należy stwierdzić, że nie będzie roszczeniem ze stosunku pracy roszczenie wynikające ze świadczenia pracy w ramach innych stosunków prawnych, np. z umowy agencyjnej, zlecenia, o dzieło.

Sprawami należącymi do spraw z zakresu prawa pracy są również sprawy o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy. Są to m.in. sprawy o roszczenia wynikające z umowy o pracę nakładczą, a także sprawy o niektóre roszczenia członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i ich domowników pracujących w spółdzielni.

Wśród sporów ze stosunku pracy można wyróżnić następujące:

• o ustalenie np. istnienia stosunku pracy,

• o ukształtowanie np. o nawiązanie stosunku pracy, treści świadectwa pracy,

• o zasądzenie np. wynagrodzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Pracownik może także dochodzić przed sądem pracy nakazania udzielenia informacji mających istotne znaczenie dla jego sytuacji pracowniczej (postanowienie SN z 16 września 1999 r., sygn. akt I PKN 331/99, Monitor Prawniczy 2000, nr 3 s. 135, Prokuratura i Prawo 2000, nr 5, poz. 29), a także żądać sprostowania zaświadczenia o zatrudnieniu i wynagrodzeniu (uchwała SN z dnia 17 lutego 2005 r., (sygn. akt II PZP 1/05).

Zgodnie z art. 262 k.p., właściwości sądów pracy nie podlegają spory dotyczące:

• ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,

• stosowania norm pracy,

• pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

Jeśli sprawa sporna ma charakter cywilnoprawny, ale zdaniem sądu nie może zostać uznana za sprawę ze stosunku pracy, wówczas sąd pracy nie odrzuca pozwu, ani nie przesyła go innemu organowi, lecz przekazuje roszczenie do wydziału cywilnego (postanowienie SN z 12 marca 1999 r., sygn. akt I PKN 63/99, OSNAPiUS 2000, nr 10, poz. 391).

Właściwość sądu

Spory ze stosunku pracy rozstrzygają:

• sądy pracy - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych, oraz

• sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów okręgowych, zwane sądami pracy.

Spory majątkowe rozstrzyga sąd pracy jako pierwsza instancja, chyba że wartość przedmiotu sporu przekracza 30 000 zł, wówczas sądem pierwszej instancji jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych, a drugiej - sąd apelacyjny (wydział pracy i ubezpieczeń społecznych).

Powództwa w sprawach z zakresu prawa pracy wnosi się do sądu pracy, w którego okręgu:

• zamieszkuje pozwany, lub

• praca jest lub była wykonywana, albo

• znajduje się zakład pracy.

W przypadku, gdy pozwany nie ma miejsca zamieszkania w Polsce ani nie jest znane jego miejsce pobytu w Polsce, właściwość sądu oznacza się według ostatniego miejsca zamieszkania pozwanego w Polsce (art. 28 k.p.c.). Jeżeli powództwo skierowane jest przeciwko osobie prawnej lub innemu podmiotowi nie będącemu osobą fizyczną, właściwym do rozpoznania sprawy będzie sąd według miejsca jego siedziby (art. 27-30 k.p.c.). Sądy pracy w pierwszej instancji rozpatrują sprawy z udziałem ławników (art. 47 §1 k.p.c.), w drugiej instancji natomiast sprawy rozpatruje sąd w składzie trzech sędziów zawodowych (art. 367 § 3 k.p.c.).

Ograniczenia czasowe

Należy pamiętać, iż w przypadku niektórych roszczeń przepisy prawa pracy określają terminy, w których pracownik musi zgłosić swoje roszczenie do sądu pracy.

I tak termin do wniesienia:

• odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę,

• żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania wynosi 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia lub od dnia wygaśnięcia umowy o pracę,

• żądania nawiązania umowy o pracę wynosi 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy,

• żądania sprostowania świadectwa pracy wynosi 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy przez pracodawcę,

• żądania przez pracownika uchylenia zastosowanej wobec niego kary porządkowej wynosi 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu wniesionego przez pracownika sprzeciwu.

Jeżeli pracownik nie wystąpił do sądu pracy z jednym z wymienionych wcześniej roszczeń we wskazanym w przepisie terminie, traci prawo do dochodzenia danych roszczeń, chyba że nie dokonał tych czynności bez swojej winy. Taką okolicznością wyłączającą winę pracownika jest jego choroba (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 sierpnia 1998 r., I PKN 270/98, OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 576) lub stan pierwszej ciąży (wyrok SN z dnia 22 kwietnia 1981 r., sygn. akt I PRN 12/81, LEX nr 16443). W takich sytuacjach sąd pracy, na wniosek pracownika, przywraca chybiony termin. Wniosek o przywrócenie terminu należy wnieść do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku należy uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

Termin jest zachowany, gdy strona złożyła w określonym czasie pozew do sądu niewłaściwego rzeczowo. Czynność ta pozostaje w mocy po przekazaniu sprawy do sądu właściwego (wyrok SN z 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 167/99, OSNAPiUS 2000, nr 21, poz. 783).

Konsultacje indywidualne z dnia 24.06.2012 r.

Temat: Przedawnienie roszczenia

Oprócz terminów do wniesienia poszczególnych żądań, strony sporu pracowniczego ograniczone są czasowo również przedawnieniem roszczenia. Instytucja ta polega na niemożności dochodzenia roszczeń przez wierzyciela po upływie czasu określonego w ustawie. Roszczenia ze stosunku pracy, zgodnie z art. 291 § 1 k.p., przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Od tej zasady art. 291

§ 2 k.p. wprowadza wyjątki stanowiąc, że roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych przedawniają się z upływem jednego roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia. Przepis powyższy ma również zastosowanie w przypadku roszczeń pracodawcy o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz w wypadku naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji.

Zarzut przedawnienia sąd uwzględnia jedynie na zarzut strony (uchwała SN z dnia 10 maja 2000 r., sygn. akt III ZP 13/00, OSNAP 2000, nr 23, poz. 846). Może być jednak i tak, że strona zrzeknie się korzystania z zarzutu przedawnienia, wtedy oczywiście sąd rozpatruje sprawę mimo upływu terminu przedawnienia. Zgodnie bowiem z art. 292 k.p., roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.

Opłaty sądowe

Pracownik, który dochodzi roszczeń z zakresu prawa pracy nie ma obowiązku uiszczenia opłat sądowych. Wydatki związane z czynnościami podejmowanymi w toku postępowania ponosi tymczasowo Skarb Państwa. Dopiero w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji sąd rozstrzyga o tych wydatkach z uwzględnieniem przepisów o kosztach sądowych w sprawach cywilnych. Regułą jest, że obciążenie pracownika tymi wydatkami następuje w sytuacjach szczególnie uzasadnionych (art. 463 § 2 k.p.c.).

Pracownicy zwolnieni z obowiązku uiszczania opłat sądowych (wpisów i opłat kancelaryjnych) są jednak zobowiązani do zwrotu wydatków wchodzących w skład kosztów sądowych. Zgodnie z art. 4 ustawy z dnia 13 czerwca 1967 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, do wydatków tych należą w szczególności:

• diety i koszty podróży należne sędziom i pracownikom sądowym z powodu dokonywania czynności poza siedzibą sądu oraz ryczałt należny im za dokonywanie oględzin w sprawach dotyczących nieruchomości rolnych położonych poza miejscowością będącą siedzibą sądu,

• należności świadków, biegłych i tłumaczy oraz kuratorów ustanowionych w danej sprawie,

• opłaty należne innym osobom lub instytucjom,

• koszty opłat telefonicznych i telegraficznych,

• koszty przewozu osób, zwierząt i rzeczy, utrzymywania ich lub przechowywania,

• koszty ogłoszeń,

• koszty pobytu w areszcie.

Kosztami tymi są również:

• wydatki osoby trzeciej związane z przedstawieniem dokumentu (art. 251 k.p.c.),

• wydatki osoby trzeciej związane z jej stawiennictwem w sądzie (art. 254 § 4 k.p.c.).

W przeciwieństwie do pracownika, który jest zwolniony z uiszczania opłat sądowych w sprawach z zakresu prawa pracy, pracodawca jest zobowiązany do ponoszenia kosztów sądowych, a więc zarówno opłat sądowych, jak i zwrotu wydatków na zasadach ogólnych. Może on jednak ubiegać się o zwolnienie od kosztów sądowych. Takie zwolnienie może być przyznane osobie prawnej, jak również organizacji nie mającej osobowości prawnej, jeżeli wykaże ona, że nie ma dostatecznych środków na te koszty.

Wniosek o przyznanie zwolnienia od kosztów sądowych zgłasza się na piśmie lub ustnie do protokołu w sądzie, w którym sprawa ma być wytoczona lub już się toczy. Strona, która nie ma miejsca zamieszkania w siedzibie tego sądu może złożyć wniosek o przyznanie zwolnienia od kosztów sądowych w sądzie rejonowym właściwym według miejsca swego zamieszkania. Sąd ten przesyła następnie ten wniosek sądowi właściwemu do rozpoznania sprawy.

Zainicjowanie sprawy sądowej

Podmiotami uprawnionymi do zainicjowania sprawy sądowej w sprawach ze stosunku pracy są pracownik, pracodawca, prokurator, inspektor pracy w zakresie określonym w art. 631 k.p.c. lub organizacje społeczne, o których mowa w art. 61 k.p.c. Do takich organizacji należy zaliczyć np. zakładowe organizacje związkowe (tak SN w uchwale z dnia 5 lipca 2002 r., sygn. akt III PZP 13/02, Biul. SN 2002, nr 7, s. 3).

Organizacjami społecznymi, które mogą wszcząć postępowanie w sprawach o roszczenia pracowników ze stosunku pracy, w sprawach o roszczenia członków spółdzielni ze spółdzielczej umowy o pracę oraz w sprawach o świadczenia pieniężne z ubezpieczenia społecznego, są, zgodnie z § 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 10 listopada 2000 r. (Dz.U. Nr 100, poz. 1080) w sprawie określenia wykazu organizacji społecznych uprawnionych do działania przed sądem w imieniu lub na rzecz obywateli:

• związki zawodowe,

• organizacje zrzeszające rolników,

• organizacje działające w zakresie obrony praw człowieka,

• organizacje mające na celu udzielanie pomocy rodzinie lub określonym jej członkom,

• organizacje zrzeszające emerytów, rencistów i inwalidów,

• organizacje zrzeszające kombatantów i osoby represjonowane,

• organizacje zrzeszające osoby niepełnosprawne oraz organizacje zajmujące się udzielaniem pomocy tym osobom,

• organizacje naukowo-techniczne i techniczne,

• organizacje młodzieżowe.

Kompetencje inspektorów pracy reguluje ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji Pracy. Zarówno w stosunku do organizacji społecznych, jak i do inspektorów pracy stosuje się przepisy o prokuraturze.

Postępowanie przed sądem pierwszej instancji odbywa się po uprzednim wniesieniu pisma procesowego. Pismo takie powinno zawierać elementy wskazane w art. 126 k.p.c., tj:

1. oznaczenie sądu, do którego jest skierowane,

2. imię i nazwisko lub nazwę stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników,

3. oznaczenie rodzaju pisma,

4. osnowę wniosku lub oświadczenia oraz dowody na poparcie przytoczonych okoliczności,

5. podpis strony lub jego przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika,

6. wymienienie załączników.

Pozew powinien być sporządzony na piśmie. Kodeks postępowania cywilnego przewiduje jednak od tej zasady jeden wyjątek. Jest to specjalne uprawnienie pracownika występującego do sądu pracy. Zgodnie bowiem z art. 466 k.p.c., pracownik lub ubezpieczony działający bez adwokata lub radcy prawnego może zgłosić w sądzie właściwym ustnie do protokołu powództwo oraz treść środków odwoławczych i innych pism procesowych, a także poprawki i uzupełnienia tych pism.

Gdy pismo procesowe jest pierwszym pismem w sprawie, powinno również zawierać: oznaczenie zawodu i miejsca zamieszkania lub siedziby stron, ich przedstawicieli ustawowych i pełnomocników oraz przedmiotu sporu. Kolejne pisma opatruje się także sygnaturą akt.

Pismo, w którym przewodniczący stwierdzi braki formalne, po uprzednim wezwaniu przez sąd powinno być poprawione lub uzupełnione w terminie 7 dni. Po bezskutecznym upływie powyższego terminu pismo zostaje zwrócone powodowi i nie wywołuje żadnych skutków, jakie ustawa wiąże z wniesieniem pisma procesowego do sądu (art. 130 § 2 k.p.c.).

W zakresie rozpatrywania sporów z zakresu prawa pracy mają zastosowanie specyficzne dla tego postępowania reguły, o których będzie mowa w drugiej części opracowania na temat rozstrzygania sporów pracowniczych, zamieszczonej w następnym numerze Vademecum.

---