menedzeryzm, Zarządzanie(1)


1. Omów najważniejsze rodzaje działalności kierowniczej. Kiedy się ukształtowały?

Menedżeryzm współczesny czyli współczesne zarządzanie podstawową, koronną umiejętnością menedżera jest zarządzanie.

Zarządzanie jest 1 z 4 rodzajów działalności kierowniczej:

3 pierwsze rodzaje działalności kierowniczej czyli rządzenie państwem, dowodzenie wojskiem, administrowanie wydzielonymi organizacjami terytorialnymi w społeczeństwie istniały od starożytności, w Średniowieczu różnice między tymi trzema rodzajami działalności kierowniczej były niewielkie, najczęściej dowódca - król rządził, dowodził, kierował państwem, społecznością co najwyżej w tych działalnościach pomocniczych używał pomocników, którzy zajmowali się zbieraniem podatków, działaniami kontrolnymi - zajmowali się administrowaniem.

W ciągu minionych tysiącleci te trzy rodzaje działalności kierowniczych czyli:

Rządzenie, dowodzenie i administrowanie w zupełności wystarczały do funkcjonowania społeczeństwa.

Zarządzanie jako samodzielny rodzaj działalności kierowniczej wykrystalizowało się najpóźniej, chociaż ślady uprawiania zarządzania sięgają tysięcy i setek lat wstecz - w Egipcie przy budowie piramid, podobnie Cesarstwo Rzymskie również wykorzystywało pewne elementy uprawiania zarządzania, grecy również stosowali pewne elementy zarządzania- Sokrates 400 wieków pne pisał o zarządzaniu, Platon 450 lat pne pisał również o zarządzaniu. Mimo tak długiej historii przez wiele stuleci sprawą zarządzania jako samodzielnej działalności kierowniczej nie poświęcano zbyt dużo uwagi.

Jeżeli nawet przy budowie piramid poświęcano jakiś czas to nie z punktu widzenia osiągnięcia największej efektywności czy z punktu widzenia właściwego wykorzystania zasobów ludzkich. Przy budowie piramid ilość piasku i ludzi, którzy zginęli nie miało żadnego znaczenia. Przy budowie świątyń w Średniowieczu koszty wybudowania kościoła też nie były brane pod uwagę.

Ponadto mówiąc o zarządzaniu jako o samodzielnej działalności kierowniczej mamy na myśli zarządzanie organizacjami gospodarczymi - kierowanie org. społ. Działalność gosp. w minionych stuleciach to przede wszystkim małe, niewielkie gosp. rodzinne. Przedsiębiorstwa, których celem była nie ekspansja, nie wzrost tylko przetrwanie - rodzina wytwarzała i sprzedawała tyle by móc się utrzymać. Rzemiosło, manufaktura dominujące struktury dział. Gosp. również były to org. niewielkie i generalnie uważano, że te metody kierowania tymi manufakturami, zakładami rodzinnymi są jak na ówczesne warunki w zupełności wystarczające i nie odczuwano potrzeby doskonalenia, potrzeby zmiany, usprawnienia ówczesnych metod kierowania tymi jednostkami gosp.. Ponieważ mówiąc o zarządzaniu mamy przede wszystkim na uwadze zarządzanie jednostkami gospodarczymi.

Na początku XVIII wieku w kilku regionach Europy zach. Nastąpiła koncentracja przemysłu manufakturowego i wtedy zaobserwowano pierwsze symptomy potrzeby zainteresowania się zarządzanie. Wtedy rozpoczyna się okres nowoczesnego przemysłu i dostrzegana jest konieczność usprawniania zarządzania.

Zarządzanie jako odrębna działalność kierownicza wykrystalizowało się najpóźniej związane jest to z przyspieszonym rozwojem społ.-gosp. zwanym również rewolucją przemysłowo-techniczną.

2. Rola rewolucji przemysłowej w kształtowaniu praktyki i nauki zarządzania.

Rewolucja przemysłowo-techniczna obejmuje całokształt przemian technicznych, ekonomicznych i społecznych związanych z powstaniem wielkiego przemysłu fabrycznego i nowoczesnej cywilizacji.

Przełom techniczny polega na przejściu od pracy ręcznej do pracy za pomocą maszyn, przejście do masowej produkcji spowodowało wytwarzanie coraz większej ilości towarów.

Przełom ekonomiczny są to zmiany związane z organizacją produkcji powstanie fabryk, wprowadzenie do fabryk zasad kalkulacji ekonomicznej.

Zmiany społeczne podstawowa zmiana spol. to przejście od społeczeństwa wiejskiego do społeczeństwa przemysłowego, powiększanie się udziału ludności miejskiej w strukturze społ. I umacnianie się nowych klas: burżuazji, kapitalistów.

Zarządzanie jako samodzielna działalność kierownicza wykrystalizowała się, jej początki związane są z rewolucją przemysłową.

Rewolucja przemysłowo-techniczna rozpoczęła się w Anglii, symbolem tego jest wynalazek maszyny parowej. Ta rewolucja, która rozpoczęła się w Anglii w końcu XVIII wieku wprowadziła do Angielskich fabryk, miast, wsi, którzy w swoich zakładach produkowali różnego rodzaju wyroby, żywność, odzież następuje urbanizacja przemysłu oprócz rzemieślników, właścicieli manufaktur do miast przenosi się pewna grupa, która do tej pory nie zajmowała się produkcją, są to kupcy którzy do tej pory zajmowali się wyłącznie handlem. Kupowali materiał, dawali do przeróbki , sprzedawali itd. Kapitał, który mieli kupcy zaczęli inwestować w uruchamianie nowych zakładów produkcyjnych - pojawia się nowa grupa społeczna , która ma coraz większe znaczenie w ówczesnym społ. Dominującą postacią w życiu gosp. jest już przedsiębiorca przemysłowy, czyli osoba, która inwestuje kapitał w rozwój, produkcję.

W Anglii pojawia się wówczas termin przemysłowiec, przedsiębiorca dzisiejszy biznesmen - termin ten przemysł.przeds. upowszechniony został przez Adama Smitha 1723-1790

wybitnego angielskiego ekonomistę.

I-wszy aparat menedżerski w org. gos.

W XIX wieku rewolucja przemysłowa objęła najbardziej rozwinięte kraje Europy Zach. Oraz Amerykę Płn. - nastąpił przyspieszony rozwój gosp. co prowadziło za sobą rozwój dużych rzesz prac, angażowanie poważnego kapitału na urządzenia produkcyjne, surowce, materiały. Opracowane nowe technologie doprowadzały do nagromadzenia w tych właśnie fabrykach dużych ilości surowców, robotników. Fabryki produkowały masowo wyroby, którym należało zapewnić zbyt i powstała potrzeba koordynacji wszystkich tych elementów. Zwróciło to uwagę na niedostatki ówczesnych sposobów kierowania. Wymagało to wprowadzenia zarządzania.

Jak wiadomo, wielki przemysł stworzył potrzebę praktyki i nauki zarządzania oraz konieczność zatrudniania nowej warstwy kierowniczej - menedżerów w gospodarce.

Różne rodzaje działalności kierowniczej charakteryzują się nie tylko różnym okresem krystalizowania się ich form i odmiennym nazewnictwem, a także specjalizacją i co za tym idzie - różnymi systemami kształcenia specjalistów. W wielu krajach istnieją uczelnie o specjalizacji administracyjnej. Wyróżniały się tym Chiny w starożytności. Od nich przejęła to Japonia i częściowo Mongołowie. W Europie wyróżniały się Szwecja, Prusy, a nieco później Anglia i Francja. W Polsce wszystkie wydziały prawa zmieniły nazwę na wydziały prawa i administracji, co oznaczało szersze pole specjalizacji. Uczelnie z zakresu zarządzania gospodarczego ukształtowały się nieco później. Pierwotnie rolę tę spełniały wyższe szkoły handlowe, oferując ekonomiczną wiedzę stosowaną. Pojawiły się one w końcu XIX w. W Europie i Stanach Zjednoczonych. W USA w połowie XX w. znaczenie przedmiotów z zakresu zarządzania na tyle wzrosło, że szkoły handlowe zaczęły zmieniać nazwy na School of Business Administration lub School of Management.

3. Stany Zjednoczone ojczyzna menadżeryzmu.

Rewolucja przemysłowo-techniczna, wzrost organizacji oddzielenie własności od zarządzania to początek nauki o współczesnym menedżeryzmie, to początek współczesnego zarządzania.

Menedżerowie jako zawód wyrośli na gruncie rozwoju organizacji gospodarczej, za ojczyznę menedżeryzmu uznawane są Stany Zjednoczone Am.Pn., dost. one najefektywniejszego wzrostu gosp. narod. w XIX wieku.

W 1776 roku Stany Zjednoczone proklamowały niezależność, deklaracja niepodległości.

I-wszy spis powszechny w Stanach Zjednoczonych w 1790 roku wykazał około 4 mln. Mieszkańców. 1870 - mieszkańców było 40 mln. 1915 rok- 100 mln. Mieszkańców.

Stany Zjednoczone posiadały najwięcej ludności, niż jakikolwiek kraj europejski za wyjątkiem Rosji.

Jeszcze w czasach kolonialnych niedobór siły roboczej w stosunku do ilości ziemi powodował, że płace i stopa życiowa były dużo wyższe niż w Europie. Powodowało to emigrację z Europy do Stanów Zjednoczonych,

Ameryka - kraj, który stwarza b. Dobre warunki do rozwoju.

Rolę prekursora wielkiej przedsiębiorczości w Stanach Zjedn. odegrały kolejno:

1830- budowa kolei

4. Pionierska rola przedsiębiorstw kolejowych w rozwoju menadżeryzmu w USA.

Kolej w XIX wieku była tym co w wieku XX internet.

W Stanach Zjedn. przy bud. Linii kolejowej korzystano zarówno z kapitału własnego jak i europejskiego. Najważniejszym kapitałem własnym był nie słabnący entuzjazm ludzi, którzy tą kolej budowali by połączyć ogromne połacie Ameryki.

Kolej wymagała dużych nakładów finansowych, ludzi, zaistniała wówczas konieczność skoordynowania pracy i zasobów ludzkich aby wykonywali te zadania w sposób skuteczny unikając jednocześnie kolizji i zakłóceń. Powstało w owym czasie zamówienie na pracę kierowniczą, w dużej skali i nazwano to systematycznym kierownictwem. W stosowaniu i rozwijaniu systematycznego kierownictwa na kolei wyróżnił się Mc Callum -super intendent nowojorskich kolei. .

Wprowadził on:

Koleje odegrały rolę prekursora przedsiębiorczości w Stanach Zjednoczonych.

5. Korzystny klimat dla menadżerów samorodków: S. Slater, A. Carnegie, H. Ford.

W 1790 r. został uruchomiony pierwszy zakład włókienniczy w USA. Jego twórca S. Slater, zdobył kwalifikacje w Anglii. Do USA przyjechał, wpisując profesję - farmer. W 1808 r. funkcjonowało już 15 zakładów Slatera. Jako energię wykorzystywały napęd wodny. Slater zaczął zatrudniać zawodowych menedżerów. Pierwszy w USA zastosował księgowość, aby obliczyć koszty produkcji jarda tkaniny.

Procesy kształtowania sformalizowanych, hierarchicznych aparatów kierowniczych najwcześniej ujawniły się w przedsiębiorstwach kolejowych. Andrew Carnegie - twórca największego koncernu przemysłu stalowego w XIX w, rozpoczynał karierę w kolejnictwie. Canergie urodził się w Szkocji. W wieku 12 lat przyjechał z rodzicami do Stanów, gdzie rodzina pracowała w przędzalni. Otrzymał od dyrektora kolei pensylwańskiej propozycję pracy na stanowisku telegrafisty. W wieku 24 lat otrzymał nominację na dyrektora Zachodniego Sektora Kolei. Był to sektor o największych przewozach w USA. Canergie zwielokrotnił wszystkie jego wyniki. Canergie dobrze znał metody systematycznego zarządzania, opracowane przez Mc Calluma dla przedsiębiorstw kolejowych, z rachunkowością kosztów i regularnym pomiarem wydajności włącznie. Dzięki tym metodom Canergie bił rekordy: największa na świecie stalownia, największa fabryka mostów itp.

H. Ford wykorzystał ideę wydziałów zatrudnienia. W drugiej dekadzie XX w firma Forda odbierała rynek pracowniczy jako skąpy, stopa płynności załogi wynosiła 10%. Aby poprawić sytuację powstał wydział socjologiczny. Równocześnie skrócono dzień pracy z dziewięciu do ośmiu godzin i podniesiono minimalną płacę. Ford obawiał się, że duży skok w zarobkach może źle wpłynąć na morale pracowników, dlatego zatrudniono w nowym wydziale 100 badaczy-doradców, którzy mieli obowiązek odwiedzać robotników w domu i pouczać rodziny, jak wykorzystać podwyższone zarobki. Po trzech latach wycofano się z doradzania. Zmieniono nazwę wydziału na wydział dokształcania, redukując do połowy stan jego zatrudnienia. Efektem tego był wzrost zatrudnienia z 14 000 do 53 000 ludzi w ciągu 5 lat. We wczesnych latach dwudziestych Ford objął 2/3 rynku. Ford usiłował zarządzać firmą bez menedżerów. Stworzył tajną policję, która szpiegowała dyrektorów. Dyrektorzy w firmie Forda mieli być wyłącznie jego asystentami i robić tylko to co im kazał. Kiedy uznano, że któryś wyrobił sobie autorytet menedżerski i mógł wywiązywać się samodzielnie ze swych obowiązków, wyrzucano go z pracy. Ford Motor Company załamała się z braku zarządzania. W piętnaście lat później, przed wybuchem II wojny światowej, udział Forda w rynku spadł do 20%.

6. Amerykański system produkcji przemysłowej.

W 1851 r. odbyła się światowa wystawa przemysłowa w Londynie w Chrystal Palace. Amerykanie zaskoczyli na niej świat nie tyle ilością eksponatów, ale ich jakością. Prezentowali:

  1. zamek przeciwwłamaniowy A. Hobbsa

  2. pistolet wielostrzałowy S. Colta i mechaniczną żniwiarkę C. McCormika.

Wszystkie trzy wyroby składały się ze standaryzowanych części, które można było wymienić w razie uszkodzenia. W Europie takie metody były stosowane wyłącznie w przemyśle zbrojeniowym. A więc już w połowie XIX w młody kraj zza oceanu wyróżnił się amerykańskim systemem produkcji przemysłowej, bo tak nazwano amerykańską inicjatywę.

Rolę prekursora wielkiej przedsiębiorczości w USA odegrały koleje. Pierwszą kolej zbudowali amerykanie w 1830 r. Natomiast amerykański wynalazek telegrafu, dokonany przez S. Morse'a, przyczynił się istotnie do usprawnienia łączności, niezmiernie ważnego elementu w funkcjonowaniu kolei.

7. Systematyczne kierownictwo - początek kształtowania się nowej dziedziny wiedzy.

Kolej stanowiła przedsięwzięcie wychodzące poza obszar jednego miasta, regionu, a nawet kraju.Wymagała wielkich inwestycji finansowych i zatrudnienia licznego personelu do jej obsługi. Wymagała także skoordynowania pracy różnych zespołów ludzkich, aby wykonywać swoje zadania w sposób skuteczny, unikając kolizji, zakłóceń i katastrof. Powstało zamówienie na pracę kierowniczą w dużej, a nawet bardzo dużej skali. Nazwano to systematycznym kierownictwem (systematic management). W stosowaniu i rozwijaniu systematycznego kierownictwa na kolejach wyróżnił się D. McCallum, generalny superintendent kolei Nowy Jork-Erie. Wprowadził on ścisły opis obowiązków i charakteru pracy na każdym stanowisku, regularną i częstą sprawozdawczość oraz dokładne układy hierarchiczne ze ścisłym przestrzeganiem zasady jedności kierownictwa, co oznaczało że do każdego pracownika dochodziła tylko jedna linia podporządkowania. Podobnie jak w armii, wprowadzono mundury i stopnie widoczne na mundurach. Płace i awanse były uzależnione od zasług. Tak duża dawka rygorów i zasad dyscyplinujących nie mogła wywołać entuzjazmu u pracowników, ale była niezbędna ze względów bezpieczeństwa.

8. Rola drugiej rewolucji przemysłowej w kształtowaniu praktyki i nauki zarządzania.

To co się działo w gospodarce amerykańskiej i nie tylko amerykańskiej w końcowych dekadach XIX w., poczynając od lat sześćdziesiątych, zyskało później miano drugiej rewolucji przemysłowej. Uznaje się, że typowe dla drugiej rewolucji przemysłowej są następujące innowacje techniczne:

Druga rewolucja przemysłowa objęła całą protestancką Europę. Francję i północne Włochy oraz Japonię i Kanadę.

Przełom wieku powoduje rozwój dynamicznego przemysłu:

Przedsiębiorcy dostrzegają te zjawiska - reagują na te zapotrzebowania.

Koncentracja na sposobach poprawy pracy poszczególnych robotników właśnie te działania to początek naukowej organizacji pracy.

Twórca podstaw naukowego zarządzania F. Taylor 1856-1915

9. Rola inżynierów i stowarzyszeń inżynierskich w USA w rozwoju zarządzania.

Inżynierowie odgrywali główną rolę w budowie kanałów i kolei, w projektowaniu i instalowaniu urządzeń technicznych, oni też często stawali się menedżerami firm. Dotyczyło to m.in. S. Slatera i D. McCalluma. W 1852 r. powołano do życia American Society of Civil Engineers. W 1877 zaczęlo wychodzić ilustrowane czasopismo praktycznej mechaniki i inżynierii „The American Mechanist”. Pismo to przyczyniło się do utworzenia w 1880 r. stowarzyszenia „The American Society of Mechanical Engineers” (ASME). Stowarzyszenie to uznało, iż będzie się zajmować zaniedbanymi problemami funkcjonowania fabryk i zarządzania nimi. Na spotkaniu ASME w Chicago w 1886 H. R. Towne, wybitny inżynier i biznesmen przedstawił referat zatytułowany: ”Inżynier jako ekonomista”. Jego głównymi tezami były:

Był to pierwszy otwarty apel upominający się o nauki zarządzania organizacjami. W dyskusji na spotkaniu ASME wziął udział F. Taylor, też inżynier, późniejszy prekursor naukowego zarządzania.

10. Fryderyk Taylor twórca podstaw naukowego zarządzania.

Twórca podstaw naukowego zarządzania F. Taylor 1856-1915

Taylor dostrzegł wiele niekorzystnych zjawisk - zauważył, że robotnicy świadomie zwalniają tempo pracy.

Taylor uważał, że każdą pracę należy rozłożyć na drobne składniki. Poszukiwał odp. na pyt.

Swój system Taylor oparł na analizie czasu pracy produkcyjnej, w badaniach czasu pracy wyróżniał 2 fazy:

W analitycznej każda praca dzielona była na najprostsze ruchy, ruchy zbędne były eliminowane dla pozostałych dobierał najlepsze i najszybsze sposoby ich wykonania podpatrując jak to robią najlepsi pracownicy.

W fazie konstruktywnej suma niezbędnych ruchów w najlepszym wykonaniu stanowiła normę.

Ustalał normę w tej fazie jaką robotnik powinien wykonać, opierając się na analizie pracy najlepszych robotników.

Zakładał, że prawidłowo opracowana norma umożliwi lepsze wykorzystanie: narzędzi, maszyn, materiałów, poprawi jakość, wydajność i morale pracowników i przyczyni się jednocześnie do zwiększania zarobków.

Taylor pracując nad metodami ulepszania pracy zetknął się niechęcią pracowników, obawiali się zwolnień. Namawiał pracodawców aby bardziej wydajnym pracownikom płacili stawki wyższe od pozostałych. Te stawki były dokładnie obliczone i oparte na założeniu, że wzrost produkcji przyniesie więcej zysku, a robotników zachęcano do przekraczania poprzednich norm dla uzyskania większych zarobków.

Taylor nazwał system zróżnicowanych stawek akordowych. Uważał, że ci robotnicy wypracowują większe normy nie mogą obawiać się zwolnień.

Robotnicy, którzy nie nadążają nie powinni obawiać się, ponieważ niedobór siły roboczej powoduje, że znajdą pracę gdzie indziej.

Taylor I-wszy udowodnił, że zespół ludzi pracujący razem, których każdy realizuje jedno lub parę zadań zrobi więcej niż taka sama liczba ludzi, z których każdy zajmuje się wszystkimi zadaniami. Linia montażowa to jest wynalazek - spadek po naukowej organizacji.

Zespół ludzi pracujący razem, z których każdy realizuje jedno lub parę zadań realizuje więcej niż taka sama liczba ludzi, z których każdy czym innym.

Wyniki badań podsumował w książce „Zarządzanie warsztatem wytwórczym” -Taylor.

W pracach tych tworzył zespół zasad stanowiący istotę naukowej organizacji pracy, twierdził, że filozofia zarządzania wg. Taylora opiera się na 4 zasadniczych elementach:

Przełożony powinien wiedzieć jaka łopata jest najlepsza do załadowania np. drobnego węgla.

Prace Taylora wywarły ogromny wpływ na przemysł amerykański, pomimo tego Taylor miał wielu przeciwników.

„Możliwie najlepszy pracownik.

Możliwie najlepsza praca.

Możliwie najlepszy efekt.”

11. Wpływ Henri Fayola na rozwój nauk zarządzania.

Kierunek zarządzanie administracyjne wyrósł z potrzeby opracowania zasad zarządzania ówczesnymi fabrykami.

Wydatny wpływ na rozwój tej dziedziny zarządzania wywarł Henryk Fayol (1841-1925), z wykształcenia inż. górniczy.

Fayola uważa się za założyciela tego kierunku, był pierwszym który usystematyzował zasady postępowania.

Fayol uważał, że kierowanie nie jest sprawą osobistego talentu ale umiejętnością, której można się nauczyć. Pod warunkiem, że znane będą jego podstawowe zasady. Wcześniej uważano, że zarządzanie to dar od pana Boga.

Fayol podzielił działalność gospodarczą na 6 czynności ściśle, ze sobą powiązanych - funkcje przedsiębiorcze:

Główną uwagę koncentrował na czynności kierowniczej, gdyż uważał, że są one najbardziej zaniedbaną stroną .

Fayol pierwszy zdefiniował zarządzanie za pomocą 5 funkcji zarządzania:

Opracował swoją teorię w I-wszej dekadzie XX wieku, później nauka i praktyka uszczegółowiła propozycje Fayola.

Zrezygnowano z rozkazywania wprowadzając na to miejsce motywowanie, zrezygnowano z oddzielnej funkcji koordynowanie uznając, że dokonuje się ona poprzez wszystkie elementy procesu zarządzania i wyodrębnianie jej nie jest potrzebne.

Te 4 funkcje: planowanie, organizowanie, motywowanie i kontrolowanie do chwili obecnej obowiązują jako funkcje zarządzania.

Fayol uważał, że dobra praktyka zarządzanie układa się w pewne wzory, które można zdefiniować, analizować i wykorzystać.

Fayol opracował 14 zasad sprawnego zarządzania:

  1. podział pracy - wysoki stopień specjalizacji powinien przynieść zwrot efektywności. Specjalizacji podlega zarówno podlega praca techniczna jak i kierownicza;

  2. autorytet - formalny i rzeczywisty. Formalny związany jest z zajmowanym stanowiskiem, a rzeczywisty z wiedzą, doświadczeniem, kulturą i nie zawsze autorytet formalny pokrywa się z rzeczywistym. Przykład prezydent Łukaszenko.

  3. dyscyplina - musimy przestrzegać reguły rządzące organizacją (np. praca od 8 do 16);

  4. jedność rozkazodastwa - każdy pracownik winien otrzymywać polecenie tylko od 1 przełożonego;

  5. jedność kierownictwa - podobne czynności winny być zgrupowane i podległe tylko 1 kierownikowi;

  6. podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu;

  7. wynagrodzenie winno być sprawiedliwe zarówno dla pracowników jak i dla organizacji;

  8. centralizacja;

  9. hierarchia;

  10. ład - zasoby ludzkie i rzeczowe winny być koordynowane tak by znalazły się na właściwym miejscu we właściwym czasie;

  11. sprawiedliwość;

  12. stabilizacja personelu;

  13. inicjatywa - podwładni powinni mieć możliwość inicjatywy. Zasada ta wiąże się z zasadą autorytetu - przełożony, osoba, która posiada duży autorytet osobisty nie boi się pracowników z inicjatywą - namawia by pracownicy wykazywali inicjatywę;

  14. harmonia - praca zespołowa, poczucie jedności i przynależności do jednej grupy winny być popierane i podtrzymywane. Jest to jednym z sukcesów japońskiego zarządzania.

Fayol zauważył, że poszczególne umiejętności kierownictwa, zależą od pozycji i miejsca w hierarchii na niższych szczeblach wymagane są umiejętności techniczne, w miarę wspinania się w górę coraz bardziej przydatne stają się umiejętności kierownicze.

Umiejętności kierownicze wg Fayola są nie tylko potrzebne przy kierowaniu organizacjami ale również w rodzinie, kościele , wojsku.

Najważniejsza praca Fayola „Administracja przemysłowa i ogólna” napisana w 1916 roku.

12. Klasyczne spojrzenie na zarządzanie - osiągnięcia i ograniczenia.

Klasyczne spojrzenie na zarządzanie

0x08 graphic
0x08 graphic

naukowe zarządzanie zarządzanie administracyjne

(koncentruje się na zarządzaniu całą organizacją)

Wydatny wpływ na rozwój tej dziedziny zarządzania wywarł Henryk Fayol (1841-1925), z wykształcenia inż. górniczy.

Fayola uważa się za założyciela tego kierunku, był pierwszym który usystematyzował zasady postępowania.

Fayol uważał, że kierowanie nie jest sprawą osobistego talentu ale umiejętnością, której można się nauczyć. Pod warunkiem, że znane będą jego podstawowe zasady. Wcześniej uważano, że zarządzanie to dar od pana Boga.

Inny przedstawiciel kierunku administracyjnego Ch. Bernard (1886-1961)

Zajmował się problemem autorytetu. Doszedł do następujących wniosków: podwładni oceniają zasadność poleceń przełożonego i decydują zaakceptować, czy nie zaakceptować. Polecenie zostaje zaakceptowane w 3 przypadkach:

Spojrzenie klasyczne obejmuje 2 kierunki. Naukowe zarządzanie koncentruje się na pracownikach organizacji i na sposobach podniesienia ich wydajności twórca F.Taylor. Kierunek administracyjny koncentruje się na całej organizacji i na sposobach uczynienia jej bardziej sprawną - twórca H. Fayol. Okres największego zainteresowania od 1895 roku do połowy lat 30-tych XX wieku. Ponowne zainteresowanie w ostatnich latach jako narzędzie obniżki kosztów, zwiększenia wydajności.

Osiągnięcia:

Ograniczenia:

Zapamiętujemy:

Spojrzenie klasyczne podstawa na której rozwinęły się wszystkie teorie i koncepcje zarządzania. Wiele spostrzeżeń ujętych w klasycznym spojrzeniu jest aktualne do chwili obecnej.

Podstawowym niedostatkiem spojrzenia klasycznego jest to, że twórcy patrzyli na przedsiębiorstwo, na stanowiska pracy z mechanicznego punktu widzenia. Przedsiębiorstwo było dla nich maszyną a robotnicy jej trybami. Nie zwracano większego znaczenia na aspekt ludzki - jest to podstawowy mankament.

Twórcy myślenia klasycznego zakładali, że ludzie winni postępować w sposób racjonalny, tzn.,że trzeba im jedynie dokładnie powiedzieć co mają robić, jak mają robić w celu zwiększenia swoich zarobków. Człowiek racjonalny, wg nich motywowany jest osobistymi potrzebami ekonomicznymi. Z czasem przekonano się, że korzyści finansowe nie są jedyną sprawą wpływającą na zachowanie się pracowników w procesie produkcji. W latach 20-tych coraz silniejsze stawało się przekonanie, że wydajność pojedyńczego pracownika w dużej mierze związana jest z atmosferą jaka panuje w najbliższym mu zespole pracowniczym. W tym czasie w Stanach Zjedn. występowało wiele niekorzystnych zjawisk zwiększanie się sytuacji zatrudnienia, opór nieformalnych grup przeciw niektórym posunięciom kierowniczym i właśnie straty wynikające z tych zjawisk były dość duże, dlatego poszukiwanie odpowiedzi na to pytanie spowodowało, że procesem zarządzania zainteresowały się nauki behawioralne: psychologia, socjologia, pedagogia. Przedstawicieli tych nauk interesował przede wszystkim czynnik ludzki w procesie zarządzania.

13. Eksperymenty w Hawthorne i ich wpływ na nowe spojrzenie na zarządzanie.

Największe znaczenie dla rozwoju behawioralnego miały badania przeprowadzone w latach 1927-1932 w amerykańskiej firmie Western Electric - W. Hawthon przez Eltona Mayo i innych pracowników.

W eksperymencie z oświetleniem, uzyskane wyniki powiązano z następującym, że być może ta strona była obiektem zainteresowania przełożonych. Ci , którym nie zmieniono oświetlenia chcieli również stać się obiektem zainteresowania pracodawcy. W płacach system akordowy nie działał, ponieważ okazały się one mniej istotne niż społeczna akceptacja człowieka.

Wyniki tych badań udowodniły, że ludzie chcą mieć coś do powiedzenia w sprawach, które ich dotyczą, chcą odczuwać zadowolenie z pracy, chcą być szanowani, doceniani, te wyniki doprowadziły do wielu odkrywczych wniosków. Najważniejszy - poczucie należności do zespołu pracowniczego jest ważnym czynnikiem motywującym pracownika. Poprawa stosunków międzyludzkich pozwoli na zwiększenie wydajności.

W ten sposób eksperymentalny został zapoczątkowany kierunek behawioralny.

14. Behawioralne spojrzenie na zarządzanie - osiągnięcia i ograniczenia

Behawioralne spojrzenie na zarządzanie tj. takie, które koncentruje się na zachowaniu pracownika w kontekście organizacyjnym w procesie zarządzania. Zwolennicy tej koncepcji zarządzania uważali, że do koncepcji człowieka racjonalnego, motywowanego potrzebami ekonomicznymi należy dodać koncepcję człowieka społecznego. Człowiek racjonalny uzupełniony koncepcją człowieka społecznego motywowanego potrzebami społecznymi pragnącego takich stosunków w pracy, które dają zadowolenie.

Prekursorem podejścia behawioralnego był Hugo Műnsterberg (1863-1916)

Psycholog niemiecki uważany za ojca psychologii przemysłowej, uważał że psychologowie mogą pomóc menedżerom w dziedzinie doboru i motywacji poszczególnych pracowników. On proponował przeprowadzanie różnego rodzaju testów psychologicznych, które umożliwiały wykrywanie właściwych predyspozycji. Wiele ówczesnych metod korzysta z dorobku Műnsterberga. Testy psychologiczne oceniające przydatność kandydata, czy badanie procesów uczenia się to właśnie Jego wkład w behawioralne zarządzanie i współczesne poradnictwo zawodowe.

Największe znaczenie dla rozwoju behawioralnego miały badania przeprowadzone w latach 1927-1932 w amerykańskiej firmie Western Electric - W. Hawthon przez Eltona Mayo i innych pracowników.

Do autorów, którzy przyczynili się do rozwoju tego kierunku należy zaliczyć również:

A.Maslow

D.Mc.Gregor

W 1943 roku Maslow przedstawił teorię sugerującą, że działalność człowieka motywowana jest głównie potrzebą zaspakajania określonych potrzeb. Potrzeby te obejmują bodźce pieniężne oraz społeczną akceptację i układają się w pewną hierarchię.

D.Mc.Gregor

Twierdził, że są 2 teorie X i Y, które odzwierciedlają teorie różnych zespołów menedżerów na temat ich pracowników. 2 skrajne poglądy na ich pracowników.

Wg teorii X zakłada, że ludzie nie lubią pracować i unikają pracy. Ludzie nie lubią pracować a zatem menedżerowie by skłonić ich do pracy muszą : kontrolować, kierować. Ludzie wolą by nimi kierowano, pragną unikać odpowiedzialności.

Teoria Y ludzie nie wykazują wrodzonej awersji do pracy, są wewnętrznie motywowani do celów do których są przywiązani, że potrafią być odpowiedzialni, chcą pracować.

Podsumowanie behawioralnego spojrzenia.

Spojrzenie behawioralne koncentruje się na zachowaniu ratownika w kontekście organizacyjnym. Ruch na rzecz stosunków międzyludzkich pobudzony narodzinami psychologii przemysłowej zastąpił kierunek naukowego zarządzania w roli dominującego podejścia do zarządzania w latach 30-tych i 40-tych. Głównymi przedstawicielami tego ruchu byli: E.Mayo, A.Maslow, D.Mc.Gregor.

Zachowanie organizacyjne współczesne odgałęzienie kierunku behawioralnego dostrzega złożoność ludzkiego zachowania w układzie organizacyjnym. Okres największego zainteresowania. Stosunki międzyludzkie cieszyły się największym zainteresowaniem w okresie od 1931 roku do końca lat 40-tych. Kierunek zachowania organizacyjnego powstał w końcu lat 50-tych i obecnie jest przedmiotem wielkiego zainteresowania badaczy i menedżerów.

Osiągnięcia

Podejście to przyniosło ważne wnioski badawcze w dziedzinie motywacji. Podważyło pogląd, że pracownicy są narzędziem i upowszechniło przekonanie, że są oni raczej cennym zasobem.

Ograniczenie

Złożoność zachowania indywidualnego utrudnia jego trafne przewidywanie. (stresy)

15. Spojrzenie ilościowe - najnowsza koncepcja myślenia o zarządzaniu.

Na początku II wojny światowej Wlk.Brytania stanęła wobec alternatywy przetrwania. Konieczność rozwiązywania nowych złożonych problemów dotyczących sztuki wojennej, spowodowały, że brytyjczycy utworzyli I-wsze zespoły badań operacyjnych składające się z: fizyków, matematyków, menedżerów, działaczy gosp.,Miały podstawowe zadanie pomoc w bardziej sprawnym i skutecznym wykorzystaniu zasobów dla prowadzenia gosp. Kiedy amerykanie przystąpili do wojny również skorzystali z doświadczeń brytyjskich i również powołali zespoły operacyjne. Okazało się, że stosując badania operacyjne, wykorzystując metody matematyczne można podejmować decyzje, dotyczące np. rozmieszczenia wojsk, sprzętu, łodzi podwodnych. Gdy wojna się skończyła okazało się, że badania operacyjne są przydatne również w rozwiązywaniu bieżących problemów gospodarczych. Do produkcji wprowadzano nowe technologie, transport, komunikacja były coraz bardziej skomplikowane i wtedy również zwrócono się do zespołu badań operacyjnych by oni poszukiwali odpowiedzi na nowe problemy. Z biegiem lat procedury badań operacyjnych sformalizowano dając im nazwę „ilościowej szkoły zarządzania”.

Spojrzenie ilościowe koncentruje się na zastosowaniu modeli i procesów matematycznych do sytujacji kierowniczych. Obraz największego zainteresowania od lat 40-tych do chwili obecnej.

Osiągnięcia

Opracowanie skomplikowanych technik ilościowych służących pomocą w podejmowaniu decyzji. Podejście ilościowe bardzo jest użyteczne w procesie planowania i kontrolowania.

Ograniczenia

- Szkoła ilościowa kładzie nacisk tylko na te aspekty, które można przedstawić za pomocą licz a pomija znaczenie ludzi i związków między nimi.

- podejście ilościowe nie jest w stanie w pełni wyjaśnić czy przewidzieć ludzkich zachowań.

16. Mnogość szkół nauk zarządzania w USA.

`Zasady Zarządzania' jako przedmiot wprowadzono do wszystkich szkół handlowych w USA.

4 sposoby zarządzania:

  1. Wynosząca się od Taylora - szkła organizacji produkcji zwana też nurtem inżynierskim.

  2. Oparta na dorobku Fayola - szkoła procesu zarządzania, zwana też uniwersalistyczną.

  3. Szkoła ludzkich zachowań - włączenie nauk behawioralnych.

  4. Szkoła ilościowa - systemowa - dominacja naukowców matematycznych.

Proces kształcenia w USA zaczyna się w latach 50-tych = MBA → zmodernizowany w latach 70-tych stał się przebojem. Dyplom MBA - profesjonalizacja zawodu menedżera.

Etap profesjonalnego zarządzania pokrywa się ze zjawiskiem umocnienia i wzrostu znaczenia menedżerów w społeczeństwie - określa się to kapitalizmem menedżerskim.

Cechy kapitalizmu menedżerskiego:

  1. Władza nad największymi firmami w coraz większym stopniu przechodzi w ręce menedżerów. Związane jest to przede wszystkim z faktem rozproszenia własności. Dużo amerykańskich firm ma wiele własności, ktoś musi nimi kierować i robią to menedżerowie.

  2. Władza menedżerów opiera się przede wszystkim na dysponowaniu informacją, tzn. wiedzą niezbędną do podejmowania decyzji zapewniających przetrwanie, rozwój firmy i możliwości unowocześnienia jej aby wygrać z konkurentami.

  3. Istotne źródła władzy menedżerskiej leżą w dysponowaniu zyskami nie rozdzielonymi pomiędzy akcjonariuszy. Niektórzy widzą w tym istotę kapitalizmu menedżerskiego.

Władza menedżerów utożsamiana jest z bieżącym zarządzaniem przedsiębiorstwem.

17. Rewolucja menedżerska a kapitalizm menedżerski.

Etap profesjonalnego zarządzania pokrywa się ze zjawiskiem umocnienia i wzrostu znaczenia menedżerów w społeczeństwie - określa się to kapitalizmem menedżerskim.

Cechy kapitalizmu menedżerskiego:

  1. Władza nad największymi firmami w coraz większym stopniu przechodzi w ręce menedżerów. Związane jest to przede wszystkim z faktem rozproszenia własności. Dużo amerykańskich firm ma wiele własności, ktoś musi nimi kierować i robią to menedżerowie.

  2. Władza menedżerów opiera się przede wszystkim na dysponowaniu informacją, tzn. wiedzą niezbędną do podejmowania decyzji zapewniających przetrwanie, rozwój firmy i możliwości unowocześnienia jej aby wygrać z konkurentami.

  3. Istotne źródła władzy menedżerskiej leżą w dysponowaniu zyskami nie rozdzielonymi pomiędzy akcjonariuszy. Niektórzy widzą w tym istotę kapitalizmu menedżerskiego.

Władza menedżerów utożsamiana jest z bieżącym zarządzaniem przedsiębiorstwem.

Stwierdzenia powyższe z pewnością świadczą o zwycięstwie swoistej rewolucji menedżerskiej w USA. Nastąpił stosunkowo szybki ilościowy i jakościowy wzrost warstwy profesjonalnych menedżerów w tym kraju.

18. Terminy dominujące w działalności kierowniczej w Wielkiej Brytanii w okresie startu industrializacji.

Zanim zaczęła się rewolucja przemysłowa W. Brytania była światowym imperium. Aby się utrzymać musiała stworzyć wielką armię i administrację. Gdy zaczęła się rewolucja przemysłowa w W. Brytanii najszybciej rozwijały się zakłady włókiennicze oparte na surowcach importowanych z kolonii. Tworzyli je właściciele lub częściowi właściciele spełniający rolę przedsiębiorców. Termin przedsiębiorca już wtedy był w obiegu upowszechniony przez A. Smitha. Później przedsiębiorcy przyznano rolę czwartego czynnika produkcji. Pierwszym była ziemia, drugim- praca , trzecim-kapitał.

Poświęcano dużo uwagi kształtowaniu załóg fabrycznych i menedżerów. Jednak w praktyce nie używano określenia manager. Pierwszym pomocnikiem przedsiębiorcy w zarządzaniu był foreman (mistrz) - robotnik wyróżniony ze względu na sprawność zawodową i umiejętność utrzymania dyscypliny. Drugą pozycję kierowniczą reprezentował clerk (urzędnik), zajmujący się gospodarką materiałową, ustalaniem i wypłatą wynagrodzeń itp. W miarę rozwoju wprowadzono kolejny szczebel kierowniczy nad foremanem nazywany supervisor (nadzorca). Tę rolę spełniali najczęściej członkowie rodziny właściciela lub wyróżniający się urzędnicy. Przedsiębiorcy okresu rewolucji przemysłowej przywiązywali największe znaczenie do wiedzy technicznej. Zarządzanie traktowano jako część wiedzy technicznej, a wówczas nie było jeszcze inżynierów. Nie uświadomiono sobie potrzeby istnienia profesjonalnego managera.

19. Procesy emancypacyjne angielskich robotników.

W Wielkiej Brytanii najwcześniej ujawniły się procesy emancypacyjne robotników. Znajdowało to wyraz w spontanicznym organizowaniu się, szczególnie robotników wykwalifikowanych, najpierw nielegalnie, potem stopniowo uzyskując przywileje, aż do pełnej legalizacji związków zawodowych w 1871 r. Oznaczało to konieczność negocjowania warunków pracy, płacy, świadczeń socjalnych itp. W 1890 r. organizacje prosocjalistyczne wraz ze związkami zawodowymi utworzyły Komitet Przedstawicielstwa Robotniczego. Miał on wprowadzać delegatów robotniczych do Izby Gmin. W 1906 r. przyjął nazwę Partia Pracy, uzyskując w wyborach 29 mandatów. W 1906 r Partia Pracy wywalczyła przywileje do związków zawodowych. Niemożliwe było wysuwanie przeciwko związkom zawodowym oskarżeń z powództwa cywilnego za szkody „rzekomo wyrządzone przez związki zawodowe lub przez osoby działające w ich imieniu”.

20. Przesłanki odrzucenia tayloryzmu w Wielkiej Brytanii.

Zarządzanie naukowe weszło do wielu krajów Europy, nie weszło do Anglii.

Anglicy odrzucili tayloryzmu w i-wszych dekadach XX wieku - powody:

Wlk. Brytania pierwsza wydała prawo zrzeszania się pracowników w zw. Zawodowe 1871.

- I-wsza uznała też negocjacje jako główny instrument regulowania płac przedsiębiorstwa.

W Wlk. Brytanii powstała też I-wsz w świecie partia pracy reprezentująca interesy pracobiorców w parlamencie.

Wszystkie 3 czynniki spowodowały, ze zakwestionowanie naukowego zarządzania w I-wszych dekadach XX wieku było bardzo skuteczne i wszystkie próby rządu brytyjskiego skorygowania tej sytuacji zakończyły się niepowodzeniem.

Powodem była silna pozycja zw. zawodowych - one przyczyniły się w dużej mierze do zablokowania naukowego zarządzania.

Druga przyczyna - niedostatki w zarządzaniu. Sami brytyjscy przedsiębiorcy nie przywiązywali wagi do kształcenia się w procesie zarządzania.

Anglicy uważali, że `zarządzanie tj. sztuka' i tego za bardzo nauczyć się nie można. Byli oni dobrze przygotowani do negocjacji.

21. Rodowód przedmiotu. Stosunki przemysłowe (industrial relations).

Ukształtowanie się instytucji stosunki przemysłowe (industrial relations) stało się niezbędne przede wszystkim dla łagodzenia sporów oraz ułatwienia negocjacji związanych z warunkami pracy, płacy, świadczeniami socjalnymi itp. Z czasem pojawia się nowa dyscyplina naukowa pod identyczną nazwą i dyscyplina ta zajmuje się relacjami na linii pracodawca - pracobiorca. W tym samym czasie w zakładach pracy zatrudnia się 100 x więcej pracowników i przedmiot ten ma dużo do zaoferowania i staje się b. popularny . W konsekwencji przedmiot stosunki przemysłowe zajął w Wlk.Brytanii pozycję jaką w USA miało naukowe zarządzanie a popularność tego przedmiotu utwierdzała Anglików w przekonaniu, że mają własną naukę zarządzania. (Jankesi nie będą nas uczyć jak mamy zarządzać) w tym samym czasie uwidaczniała się przewaga USA, które dzięki wprowadzeniu naukowego zarządzania stały się dominującym krajem.

W II-połowie XIX wieku Wlk.Brytania przewodzi, ale już na przełomie wieku traci swoją wiodącą pozycję.

22. Starania rządów brytyjskich aby wykorzystać tayloryzm.

Przyznanie robotnikom prawa do organizowania się tworzyło nową sytuację w Wielkiej Brytanii. Ukształtowała się instytucja stosunków przemysłowych ( industrial relations). Była ona niezbędna przede wszystkim do łagodzenia sporów oraz ułatwienia negocjacji związanych warunkami pracy, płacy, świadczeniami socjalnymi itp. Nauka i praktyka odrzuciły taylorowskie koncepcje naukowego zarządzania, rozwijane w USA, ustawione bardziej po stronie przedsiębiorcy niż robotnika. Pierwsza większa praca Taylora „Zarządzanie warsztatem wytwórczym” ukazała się w USA w 1903r. Kolejne dziesięciolecia to okres sporów autora naukowego kierownictwa ze związkami zawodowymi, a także z parlamentem o zasadność nowego kierunku. Spory wypadły pomyślnie dla Taylora i jego idee weszły do Europy, najpierw do Francji. Anglicy zignorowali Tayloryzm. Mieli do tego podstawy. Wielka Brytania wyprzedziła wszystkie kraje, tworząc światowe imperium i inicjując rewolucję przemysłową, ale również przodowała w modernizacji systemu gospodarczego.

23. Konsekwencja blokowania wprowadzenia w Wielkiej Brytanii naukowego zarządzania.

Pierwsza próba wprowadzenia amerykańskiej nauki zarządzania do całej Europy Zachodniej, włącznie z Wielką Brytanią nastąpiła wkrótce po zakończeniu II wojny światowej w ramach głośnego w owym czasie planu Marshalla. Rząd angielski wysyłał liczne grupy specjalistów z zadaniem przeprowadzenia gruntownych studiów w przedsiębiorstwach amerykańskich aby ułatwić przeniesienie najlepszych doświadczeń do przedsiębiorstw brytyjskich. Kolejna próba polegała na powołaniu w Anglii w 1965 r. dwu nowych uczelni wzorowanych na amerykańskich szkołach zarządzania i biznesu, jednej w Londynie i drugiej w Manchesterze. Obie były pomyślane jako dwuletnie studia magisterskie, przyjmujące absolwentów wszystkich kierunków nauczania : politechnicznych, ekonomicznych ,prawniczych ,humanistycznych, itp.; pod warunkiem zdania egzaminu wstępnego. Nowe uczelnie miały bardziej napięty program. Utworzenie ich zachęciło inne ośrodki nauki brytyjskiej do powoływania podobnych placówek. Wielka Brytania przodowała w rozwoju gospodarki oraz instytucji politycznych i społecznych w skali państwa. Rząd nalegał na nauczanie zarządzania, więc postanowiono skorzystać z wzorców, niekoniecznie amerykańskich. Skorzystano z doświadczeń francuskich. Francuzi przyswoili tayloryzm pod nazwą naukowa organizacja pracy. W Wielkiej Brytanii ukształtowało się wiele ośrodków liczących się w dziedzinie teorii organizacji. Rządy Wielkiej Brytanii były nieustępliwe, Z określoną regularnością wracały do konieczności stosowania nauk zarządzania w wersji amerykańskiej.

24. Decyzja premier M. Thatcher o przymusowym nauczaniu zarządzania w Wielkiej Brytanii.

W 1987 r. agendy rządu brytyjskiego współodpowiedzialne za rozwój gospodarki poleciły wykonanie badań porównawczych kształcenia i rozwijania menedżerów w USA, Niemczech Zachodnich, Francji, Japonii i Wielkiej Brytanii. Badania ujawniły ogromny dystans między czołówką państw uprzemysłowionych a Wielką Brytanią. Tylko 24% brytyjskich top managers miało stopnie naukowe. W Wielkiej Brytanii dokształcanie menedżerów w dziedzinie zarządzania było tylko fragmentaryczne, a jego jakość pozostawiała wiele do życzenia. W omawianym raporcie przytoczono sformułowanie Toma Kempnera (znanego profesora Henley Management College), że „w biznesie angielscy amatorzy kierują zawodowcami z pozostałych krajów”. Badania powtórzono, wyniki się potwierdziły. W takiej sytuacji rząd M. Thatcher (premier w latach 1979-1990) podjął najdalej idącą decyzję:

Wszystkie uczelnie państwowe, świadczące na rzecz gospodarki i polityki, zostały zobligowane do nauczania zarządzania kosztem innych dyscyplin społecznych: stosunków przemysłowych, teorii organizacji, socjologii itp. Najprawdopodobniej dyrektywa powyższa zapadła na początku lat osiemdziesiątych. W wyniku jej realizacji w wielu uczelniach, może nawet większości powstały wydziały zarządzania. Ich nazwa „School of Business Administration” została przejęta z USA. Absolwenci tych wydziałów uzyskują tytuł „masters of business administration” (MBA), oczywiście pod warunkiem obrony pracy magisterskiej.

25. Henri Le Chatelier główny popularyzator Tayloryzmu we Francji.

Dwóch francuzów H. Le Chatelier i C. De Freminville spopularyzowało dorobek Taylora we Francji pod nazwą naukowej organizacji. Le Chatelier znany był jako popularyzator koncepcji Taylora. Jego publikacje ukazywały się często w latach 1911-1914. Zamiast taylorowskiego naukowego kierownictwa wprowadził, jego zdaniem ściślejszy termin - naukowa organizacja pracy. W głównej pracy Taylora „Zarządzanie warsztatem wytwórczym” dominuje problematyka organizatorska. Taylor koncentruje uwagę na najni`zszym szczeblu zarządzania, gdzie charakter pracy i niskie kwalifikacje robotników i mistrzów powodowały, że trzeba było przede wszystkim radzić sobie ze sprawami organizacji produkcji. Taylor jednak obstawał przy nazwie management. Le Chatelier używał terminu naukowa organizacja. Nazwa ta została przyjęta przez wszystkie kraje łacińskie i słowiańskie, z wyjątkiem Czech. Przez długi czas główny przedmiot nauczania we Francji nosił nazwę organisation. Tę samą nazwę nosił dwutomowy, najbardziej popularny podręcznik J. Chevaliera. Najważniejsza szkoła nauk zarządzania - uniwersalistyczna - we Francji została oparta na dorobku Fayola. Dorobek Fayola stał się fundamentem tej szkoły i w podręcznikach amerykańskich powrócił do Francji i innych krajów na świecie. Le Chatelier wprowadził nazwę naukowa organizacja, ponieważ był przeświadczony, że odpowiada ona lepiej propozycji Taylora . Trzeba było wielu dziesięcioleci doświadczeń, aby przynajmniej część uczonych wróciła do nazwy - nauka zarządzania.

26. Francuska specyfika nauczania podstaw zarządzania (Jean Chevalier)

Najwybitniejszym prekursorem zarządzania we Francji był Henri Fayol. Działo się to na przełomie XIX i XX w. W tym czasie we Francji były w obiegu dwa terminy wyrażające działalność kierowniczą w szerszej skali: administration i gouvernement. Nie było w użyciu odpowiednika amerykańskiego słowa management. Fayolowi zależało przede wszystkim na odróżnieniu działalności kierowniczej od technicznej, handlowej. Założył Centrum Studiów Administracji. Jednakże ciągle stosował termin administracja. Uczeni amerykańscy tłumaczyli ten termin na zarządzanie. W wielu krajach powstało przekonanie, że istnieje odrębny administracyjny kierunek zarządzania. Przed opublikowaniem książki przez Fayola jego dwóch rodaków H. Le Chatelier i C. De Freminville spopularyzowało dorobek Taylora we Francji pod nazwą naukowej organizacji. Le Chatelier znany był jako popularyzator koncepcji Taylora. Zamiast taylorowskiego naukowego kierownictwa wprowadził, jego zdaniem ściślejszy termin - naukowa organizacja pracy. Nazwa ta została przyjęta przez wszystkie kraje łacińskie i słowiańskie, z wyjątkiem Czech. Przez długi czas główny przedmiot nauczania we Francji nosił nazwę organisation. Tę samą nazwę nosił dwutomowy, najbardziej popularny podręcznik J. Chevaliera. Najważniejsza szkoła nauk zarządzania - uniwersalistyczna - we Francji została oparta na dorobku Fayola. Dorobek Fayola stał się fundamentem tej szkoły i w podręcznikach amerykańskich powrócił do Francji i innych krajów na świecie. Le Chatelier wprowadził nazwę naukowa organizacja, ponieważ był przeświadczony, że odpowiada ona lepiej propozycji Taylora . Trzeba było wielu dziesięcioleci doświadczeń, aby przynajmniej część uczonych wróciła do nazwy - nauka zarządzania.

27. Rola politechnik i szkół kupieckich w kształtowaniu kadr gospodarczych na ziemiach niemieckich w XIX i na początku XX wieku.

Duży wpływ na rozwój gospodarczy Niemiec miało dobre wykorzystanie i przygotowanie kadr. Ocenia się, że stosunkowo wczesne kształcenie inżynierów i wcześniejsze niż gdzie indziej wykorzystanie inżynierów jako menedżerów wydatnie wpłynęło na rozwój gospodarczy Niemiec. Kształcenie inżynierów byłoby niemożliwe bez funkcjonowania polityki. W niezbyt długim czasie po otwarciu I-wszej Politechniki w Paryżu w 1794 roku na ziemiach niemieckich powstało Politechnik 6 między innymi w 1826 ?, 1827 Monachium, 1832 ?. Właśnie politechniki niemieckie, które wtedy powstawały w dużej mierze korzystały z dorobku naukowego ówczesnych Uniwersytetów, które powstały w XV wieku. Politechniki niemieckie kształcą głównie dla gospodarki: przemysł, budownictwo ale w Niemczech kształcenie inżynierów było tak ukierunkowane by nie tylko umieli oni zbudować fabrykę, mosty ale również by umieli tymi fabrykami zarządzać. Tym bardziej, że rola inżynierów jako menadżerów bardzo wzrosła w okresie drugiej rewolucji przemysłowej. Innowacje II rewolucji przemysłowej: silniki elektryczne, specjalne stale, obrabiarki, półautomaty, najważniejsze upowszechnienie zasady wymienialności części. Właśnie te innowacje powodują, że rola inżynierów systematycznie wzrasta, były potrzebne kadry, które umiały korzystać z tych nowych technologii i takie kadry, które umiały korzystać z umiejętności kierowania coraz większymi zasobami pracowniczymi, organizacjami. Politechniki niemieckie w sposób właściwy te kadry przygotowywały. W politechnikach niemieckich najwcześniej w Europie wykształciła się świadomość, że inżynierowie powinni nie tylko posiadać wiedzę techniczną ale również umiejętność kierowania zespołami pracowników.

Trwa to do dziś - dominującą rolę w grupie najwyższego kierownictwa w przedsiębiorstwach niemieckich pełnią inżynierowie, dotyczy to nawet pionu handlowego. W Niemczech zwracano nie tylko uwagę na kształcenie kadr wyższych ale również zwracano uwagę na właściwe przygotowanie kadr średniego dozoru.

Szkoły kupieckie powoływano ze względu na duży deficyt kadr średniego szczebla w szybko rozwijających się przedsiębiorstwach niemieckich. Na przełomie XIX i XX wieku szkół takich powstało 8. Absolwenci otrzymywali tytuł kupiec dyplomowany.

W Niemczech zawsze przywiązywano duże znaczenie do zawodu kupieckiego a pielęgnowanie tej profesji w ówczesnych czasach przynajmniej częściowo spełniało rolę marketingu upowszechnionego przez naukę. Z perspektywy czasu ówczesne szkoły handlowe można nazwać I-wszymi szkołami biznesu. Oprócz handlowców ważne było kształcenie księgowych.

Obie profesje kupiec i księgowy to I-wsze kadry menedżerskie średniego szczebla w szybko rozwijających się niemieckich przedsiębiorstwach.

W Niemczech zwracano uwagę nie tylko na właściwe przygotowanie kadr wyższego szczebla, średniego szczebla, Politechniki, Szkoły Kupieckie ale w Niemczech zwracano również dużą uwagę na właściwe przygotowanie podstawowych kadr wykonawczych. Już w 1880 roku niemiecki przemysł zapewniał dopływ wykwalifikowanych robotników. Czeladnik pod okiem mistrza. W 1880 roku rozpoczęło się uczenie robotników w klasach czeladników. Łączenie praktyki z nauczaniem zawodu. Między innymi w firmie Optika z Jeny systematycznie prowadzono klasy odświeżające i uzupełniające dla wszystkich wykwalifikowanych robotników. Klasy te prowadzili inżynierowie, pracownicy naukowi wszyscy robotnicy, którzy funkcjonowali w zakładzie mieli obowiązek doskonalenia swojej wiedzy zawodowej.

28. Konsekwencje kształcenia - przez politechniki niemieckie - inżynierów menadżerów dla rywalizacji na rynkach światowych (na przykładzie przemysłu cukierniczego).

Konsekwencje wcześniejszego kształcenia inżynierów-menedżerów w Niemczech w porównaniu z Anglią można przedstawić na przykładzie dwóch firm cukierniczych: niemieckiej Gebruder Stollwerck, istniejącej od 1839r. i brytyjskiej Cadbury Brothers, powstałej w 1831 r. Obie firmy zbudowały wielkie fabryki wyrobów czekoladowych.

Firma niemiecka dokonała poważnych inwestycji w sieć dystrybucji i utworzenie aparatu menadżerskiego, co ułatwiło dalszy postęp. Inwestycja w sposób opakowania wyrobów poprawiła ich jakość i trwałość. Utworzono biura sprzedaży w Europie i USA. Utworzono również sklepy firmowe, co pozwalało poznawać preferencje zagranicznych klientów. W 1884 r. powstało laboratorium badawcze. W 1886 r. zbudowano drugą fabrykę wyrobów czekoladowych, na Węgrzech. W 1889 r. powstała trzecia fabryka w Niemczech, w rejonie Berlina. W 1900 i 1903 r. powstały dwie kolejne fabryki: w stanie Connecticut i w Londynie.

Cadbury Brothers poprzestała na rozbudowaniu jednej fabryki, pozostając średnią firmą rodzinną.

Decyzja o wykorzystaniu aparatu menedżerskiegow Gebruder Stollwerck nie przechodziła bez oporów. Dwaj starsi bracia chcieli trzymać się wzorów przedsiębiorstwa rodzinnego. Jednak Ludwig wykorzystywał menedżerów za granicą i rozbudował centralny menedżerski aparat firmy w Niemczech.

29. Accumulatoren Fabrik AG pierwsza niemiecka firma menadżerska w XIX wieku.

Nowoczesny przemysł akumulatorów powstał w latach osiemdziesiątych XIX w. Pierwszym niemieckim przedsiębiorcą, który zakupił wystarczające patenty i zbudował optymalnych rozmiarów przedsiębiorstwo produkcji akumulatorów, był Adolf Muller: Firma Muller & Einbeck. Wynegocjował z firmami AEG i Siemens & Halske korzystną umowę. Firmy te zgodziły się dostarczyć niezbędne fundusze na zakup najnowszych patentów i sfinansowanie budowy fabryki na tyle dużej, żeby koszty akumulatorów wypadły możliwie najtaniej. AEG i Siemens & Halske zobowiązały się kupować akumulatory wyłącznie w nowej firmie: Accumulatoren-Fabrik AG (AFA). Od razu po zbudowaniu fabryki Muller i jego partnerzy zaczęli kształtować światową sieć sprzedaży, instalowania i obsługi baterii akumulatorów. W 1894 r. AFA weszła w porozumieniu z firmami francuskimi i brytyjskimi o podziale rynków i wymianie informacji technicznych. AFA weszła na rynek brytyjski budując w 1905 r. fabrykę i cztery biura sprzedaży.

W rezultacie AFA ukształtowała pierwsze doskonale zarządzane przedsiębiorstwo w skali globalnej.

30. Popularyzacja nauk Taylora w Niemczech.

I-wsze dekady XX wieku to okres ofensywy Tayloryzmu w Europie dotyczy to również Niemiec.

Naukowe zarządzanie spotkało sprzymierzeńca w szybko rozwijającym się przemyśle, działalności stowarzyszeń inżynieryjnych oraz licznych zakładów badawczych popieranych przez rząd i przemysł.

W 1913 roku odbył się zjazd Stowarzyszenia Inżynierów Niemieckich. Został tam zaproszony J.M. Doblge - dyrektor amerykańskich zakładów, który wspólnie z Taylorem wprowadzał system naukowego zarządzania do swoich zakładach. Zjazd w całości poświęcony był sprawom organizacji i zarządzania, odbił się on szerokim echem w środowiskach europejskich ówczesnych przedsiębiorców.

K.Adamecki podkreśla, że postęp osiągnięty w upowszechnianiu naukowego zarządzania w Niemczech w I-wszych dekadach XX wieku był największy.

Niemcy przyjęli naukowe zarządzanie bardzo otwarcie. Wielu ocenia, że takie podejście związane było z faktem, że już wcześniej w Politechnikach niemieckich, kadry niemieckie przygotowane były do kierowania zakładami produkcyjnymi.

Po II wojnie światowej Niemcy w ramach planu Marschala niemalże obowiązkowo wprowadzali Tayloryzm do pozostałych zachowań, zobligowani byli do wprowadzenia i wykorzystania amerykańskich metod zarządzania.

Naukowe zarządzanie szybko przeniknęło do Niemieckich Wyższych Uczelni Technicznych było to ułatwione wcześniejszym prowadzeniem wykładów o organizacji i administracji zakładów przemysłowych w wielu Politechnikach i na Uczelniach.

Tayloryzm trafił na podatny grunt w Niemczech.

Przy wprowadzaniu naukowego zarządzania napotkano na problemy terminologii:

Przyjęcie tej nazwy miało wpływ na treść i zakres nauczania, prowadziło to do połączenia wiedzy z dziedziny ekonomiki i organizacji przedsiębiorstwa z tematyką marketngu i podstaw zarządzania. Autorytety naukowe Erich Getenberg i Eugen Smalench.

Niemcy w latach 60-tych i 70-tych rozpoczęto nauczanie przedmiotu menegment - zarządzanie dodatkowo, jako 2 przedmiot.

Naukowe zarządzanie w Niemczech jest nauczane o tym jak poważnie traktuje się ten przedmiot świadczy to, że niezależnie od przedmiotu Niemcy zaproponowali zarządzanie dotyczące konkretnych stanowisk pracy. Świadczy to o samodzielności niemieckiej nauki jak również o poważnym traktowaniu nauka zarządzania. Sukcesy Niemców są związane z właściwym wykorzystaniem nauk zarządzania.

31. Wiodąca rola przedmiotu betriebswirtschaftslehre (nauka o zakładzie gospodarczym) w kształceniu niemieckich kadr menedżerskich.

Można wyróżnić dwa hasła o charakterze przeglądowym: 1. Business Administration: History in German-speaking countries i 2. Management. Pierwsze hasło opracował Horst Albach. Jego artykuł wyjaśnia kwestię odpowiednika amerykańskiego terminu business administration , który pasowałby do niemieckich realiów życia gospodarczego i charakteru uczelni. Zaczęto od nazwy handelswissenschaft i po wielu próbach poprzestano na betriebswirtschaftslehre (w dosłownym tłumaczeniu: o zakładzie gospodarczym nauka). Przyjęcie nazwy betriebswirtschaftslehre jako równoznacznej business administration miało niewątpliwie wpływ na treść i zakres nauczania. Prowadziło to do połączenia wiedzy wykładanej w innych krajach w przedmiocie ekonomika i organizacja przedsiębiorstwa z tematyką marketingu i podstaw zarządzania. Powstały warunki do rozwijania wiedzy mikroekonomicznej. Na tym gruncie wyrosły w Niemczech liczące się autorytety naukowe, jak np. Erich Gutenberg i Eugen Schmalenbach.

32. Przedmiot management w niemieckiej nauce.

Management w niemieckiej nauce oznacza przede wszystkim kierownictwo firmy, przedsiębiorstwa. Rozróżnia się funkcjonalne i instytucjonalne spojrzenie na management. Pierwsze koncentruje uwagę na samym procesie zarządzania, tzn. realizowaniu zadań kierowniczych i stosowaniu właściwych instrumentów. Instytucjonalne koncentruje uwagę na przedstawicielach i realizatorach procesu zarządzania. Z instytucjonalnego punktu widzenia kierownictwo jest utożsamiane z tą grupą ludzi w przedsiębiorstwie, którzy pełnią kierownicze funkcje w projektowaniu i kontroli systemu.

Odnotowuje się stale rosnący popyt na profesjonalnych menedżerów w Niemczech. Dominującą rolę w grupie najwyższego kierownictwa pełnią menedżerowie. W Niemczech nie przywiązuje się większej wagi do wykształcenia prawniczego w karierze menedżerskiej. Raczej chodzi im o pracowników o wybitnych uzdolnieniach menedżerskich. Niemcy przyznają się do kryzysu rozbudowanych średnich szczebli zarządzania.

Hasło management kończy się cytatem, że .....menedżerowie są umiejscowieni w punktach, które łączą intelektualne sfery idei, wartości i celów ze sferą materialną tego świata; oni są ludźmi, którzy przetwarzają idee w czyny i cele w działania. Te procesy pchają menedżerów na szerokie pola sprzeczności pomiędzy życzeniami i możliwościami ich spełnienia”.

33. Restrukturyzacja firmy Hoechst jako przykład współczesnego zarządzania.

Jurgen Dormann - prezes korporacji Hoechst, wyróżniony tytułem menedżera 1995 r. Jego firma koncentrowała się na produktach służących zdrowiu, chemii przemysłowej i środkach dla rolnictwa. Dormann skoncentrował uwagę na branżach, w których Hoechst zajmowała co najmniej trzecią pozycję na rynku światowym. Pozostałe branże sprzedawano lub wzmacniano nowymi nabytkami. Z jego inicjatywy zrezygnowano z macierzowej struktury organizacyjnej, oznaczającej nakładanie się zakresów odpowiedzialności za branże i regiony. Wprowadzono prostsze rozwiązanie - powołano szefów siedmiu działów/zgrupowań branżowych podlegających bezpośrednio zarządowi, nadzorujących usamodzielniane jednostki biznesu. Wielu pracowników dotychczasowego aparatu zarządu zgłosiło się z własnej inicjatywy do prezesa, uznając swoje dotychczasowe obowiązki za nieużyteczne.

Najliczniejszych zmian trzeba było dokonać w jednostkach biznesu zlokalizowanych na terenie Niemiec. Największy zakład znajdujący się tuż obok centrali firmy Hoechst, przyzwyczaił się do nieco uprzywilejowanej pozycji. Przedtem podlegał bezpośrednio prezesowi korporacji. Pozostałe niemieckie jednostki także wykazywały większe objawy usztywnienia niż jednostki zagraniczne. Przeprowadzona reorganizacja w istotny sposób zwiększyła uprawnienia szefów jednostek biznesu. Mają one prawo zatrzymywać 90 % sum uzyskanych dzięki redukcji kosztów.

Analiza restrukturyzacji korporacji Hoechst ujawniła pozytywne cechy zarządzania niemieckiego w trzech płaszczyznach:

  1. wyższą niż przeciętnie etykę menedżerów - samokrytycyzm i duży stopień oddania firmie;

  2. umiejętność upraszczania struktur ogromnej światowej korporacji, z większym rygoryzmem w stosunku do jednostek krajowych;

  3. wykorzystanie szans pokojowego przejmowania innych firm.

W omawianej reformie Dorman otwarcie głosił, że koncern koncentruje się na farmaceutyce, rezygnując z chemii tradycyjnej. Mimo zawężenia asortymentu poszczególne przedsiębiorstwa uzyskały większą samodzielność.

34. Podstawowe wartości konfucjańskie i ich wpływ na rodowód japońskiego menadżeryzmu.

  1. Nacisk na harmonię wzorowaną na dobrej rodzinie. Rodzina jest pierwowzorem wszystkich organizacji społecznych.

  2. Właściwe postępowanie polega na traktowaniu innych tak, jak się samemu chce być traktowanym.

  3. Wartości wiążące się z życiowymi zadaniami obejmują dążenie do zdobycia umiejętności i wiedzy ciężką pracą, wykazywanie się cierpliwością i wytrwałością. We wszystkim wskazany jest umiar.

  4. Trwałość społeczeństwa opiera się na nierówności stosunków międzyludzkich.

35. Znaczenie i istota przełomu Meidżi dla likwidacji feudalizmu w Japonii.

W XIX w zmuszono Japonię do otwarcia swoich granic. (1853 r.). Warstwy zamożne w Japonii nie były zadowolone z izolacji kraju. Nastąpiły przemiany gospodarcze (przełom Meidżi). 3.01.1868 władzę objął cesarz. Decyzje przełomu Meidżi:

W czasie przełomu Japonia zaczęła swoje wyczyny technologiczne i przemysłowe, które zadziwiają świat do dziś. Japończycy przejęli najwięcej rozwiązań z krajów, które najwięcej osiągnęły w danej dziedzinie, jednocześnie zachowując swoją odrębność. Zlikwidowano dawny system feudalny i zastąpiono go silnie scentralizowaną urzędniczą administracją wzorowaną na systemie francuskim z armią typu pruskiego i marynarką wojenną typu brytyjskiego. Metody działania przemysłu i finansów zapożyczono z wielu krajów zwłaszcza z USA.

36. ZAIBATSU - ich rola i zmienne losy.

Zaibatsu - duże, prywatne ugrupowania przemysłowo-bankowo-handlowe, grupujące od 20 do 30 firm skupionych wokół dużego banku. Bank spełniał rolę swoistej centrali firm blisko ze sobą współpracujących. Jest to organizacja gospodarcza kierująca się własną strategią i utrzymują swoiste stosunki społeczne. Po II wojnie światowej Zaibatsu rozwiązują się ponieważ stwierdzono, że Zaibatsu są odpowiedzialne za rozwój japońskiego militaryzmu.

37. Znaczenie Kaizen w praktyce japońskiego zarządzania.

Kaizen - w latach 60-tych w Japonii wykrystalizowała się swoista filozofia zarządzania występująca pod nazwą Kaizen, co znaczy ciągłe doskonalenie. Jest to doktryna permanentnego ulepszania wyrobów, procesów i technologii. Filozofia jest adresowana w największym stopniu do kadr menedżerskich. Kaizen nastawiony jest na następujące kierunki działań:

  1. rozwój nowych wyrobów

  2. orientacja na klienta

  3. poprawa produktywności

  4. automatyzacja

  5. kompleksowe sterowanie jakością

  6. koła kontroli jakości

  7. dyscyplina w miejscu pracy

  8. aktywność małych grup pracowniczych

  9. współdziałanie pracowników z kierownictwem

38. Ringi - podejmowanie ważnych decyzji w firmach japońskich.

39. Zasady „Trzy święte skarby” i ich wykorzystanie w praktyce japońskiego zarządzania.

  1. Zasada dożywotniego zatrudnienia podstawowego trzonu załogi pracowniczej czyli bardzo staranny dobór wykształconych pracowników, lubiących pracę, angażujących w nią wszystkie swoje umiejętności, zdolnych do współpracy i przekształcenia zawodowego.

  2. Senioralny system wynagrodzeń - stopniowy wzrost płac w miarę narastania i wzbogacania doświadczeń zawodowych (45-50 lat najwyższe płace w Japonii)

  3. Fabryczne związki zawodowe. Związki zawodowe istnieją nie po to by prowadzić do konfrontacji, lecz po to aby jej uniknąć. Ich celem jest pomaganie kierownictwu w prowadzeniu przedsiębiorstwa.

40. Umiejętności przejmowania - przez Japończyków - dorobku intelektualnego najbardziej uprzemysłowionych krajów świata.

W 1875 r. ponad 600 ekspertów przybyło do Japonii szkolić Japończyków jak wprowadzać nowe systemy zarządzania. Japończycy przejęli najwięcej rozwiązań z krajów, które najwięcej osiągnęły w danej dziedzinie, jednocześnie zachowując swoją odrębność. Zlikwidowano dawny system feudalny i zastąpiono go silnie scentralizowaną urzędniczą administracją wzorowaną na systemie francuskim z armią typu pruskiego i marynarką wojenną typu brytyjskiego. Metody działania przemysłu i finansów zapożyczono z wielu krajów zwłaszcza z USA.

41. Koła kontroli jakości - świadome angażowanie pracowników w przemiany gospodarcze.

42. Strategie i taktyki wykorzystania zasobów ludzkich w Japonii.

Trzy strategie wykorzystania zasobów ludzkich:

  1. rozwijanie wewnętrznego rynku pracy

  2. utwierdzanie unikalnej filozofii firmy - składają się na nią jasno sformułowane cele i zadania z którymi załoga winna się identyfikować. Związana jest ona z założeniami tworzenia jednej wielkiej rodziny.

  3. intensywna socjalizacja - dotyczy utworzenia silnych więzi pracownika z przedsiębiorstwem.

Taktyki stosowane w japońskim zarządzaniu zasobami ludzkimi: