TEMAT: OCENA PRACY I PRACOWNIKA

1. Ocena pracowników to systematyczne działanie, które ma na celu ustalanie osiągniętych wyników, porównywanie z założonymi efektami oraz analizę odchyleń między tymi wartościami

2.Ocena efektywności pracy spełnia dwie funkcje :

• Ewaluacyjna - ocena wyników i przydatności pracownika do pracy na danym stanowisku,

• Rozwojowa - ocena potencjału i chęci współpracy pracownika.

3.Metody oceny pracy

Metody oceny absolutnej polegają na ocenie wyników pracy pracownika z ustalonymi normami (kryteriami).

Wśród metod oceny absolutnej wyróżnić można:

*ilościowe standardy pracy,

*punktową skalę ocen,

*ocenę opisową,

*test,

*metodę wydarzeń krytycznych,

*skale behawioralne,

*zarządzanie przez cele.

Metody oceny relatywnej polegają na porównaniu wyników oceny z wynikami innych.

Metody oceny relatywnej odpowiadają na pytanie, który z pracowników ma najwyższą efektywność w danej grupie.

Według tej metody oceny pracownik, który jest najlepszy w jednej grupie osób może być przeciętny lub nawet najgorszy w innej.

Metody oceny relatywnej to ranking, metoda rozkładu normalnego oraz porównanie parami

4.Błędy popełniane podczas zarządzania kadrami

• Brak komunikacji

• Brak motywacji

• Brak stylu kierowania

• Brak wiedzy o podwładnych

Temat: Rozwój kapitału ludzkiego w organizacji

1. Inwestycje w rozwój kapitału ludzkiego.

Inwestycje w rozwój kapitału ludzkiego oznaczają nakłady na doskonalenie i kształcenie pracowników, które przyniosą w przyszłości przedsiębiorstwu wymierne korzyści ekonomiczne. Ludzie są kluczem do zdobywania przewagi konkurencyjnej, to na nich powinna być budowana siła i sukces firmy. Sukces we współczesnym świecie osiągają przedsiębiorstwa, które w sposób celowy budują potencjał konkurencyjności. Jednym z bardzo istotnych czynników gwarantującym przewagę rynkową jest kapitał ludzki. Tylko te przedsiębiorstwa, które posiadają wartościowy i unikalny kapitał ludzki mogą rozwijać się na rynku i konkurować.

2. Problem kosztów inwestowania w kapitał ludzki

Według terminologii Głównego Urzędu Statystycznego koszty pracy to koszty ponoszone przez pracodawcę na rzecz pozyskania, wykorzystania utrzymania i doskonalenia zasobów pracy. Koszty pracy stanowią znaczącą część kosztów przedsiębiorstw i różnią się w zależności od wielkości jednostki. Przedsiębiorstwa nie rozwijające kwalifikacji pracowników podają jako przyczyny zbyt wysokie koszty szkoleń oraz że kwalifikacje pracowników są wystarczające dla potrzeb firmy. Naprzeciw rosnącym kosztom wychodzą instytucje oferujące szkolenia dofinansowane przez różne programy Unii Europejskiej.

3. Narzędzia wykorzystywane w rozwoju kapitału ludzkiego

• Awans

• Szkolenia

• E-learning

• Przemieszczenia

• Konferencje

• Planowanie ścieżki kariery zawodowej

• Delegacja zadań

• Programy treningowe

• Symulacje i gry komputerowe

• Wykłady i ćwiczenia

4.Korzyści z rozwoju w kapitał ludzki

-Wykwalifikowany i elastyczny personel

-Motywowanie pozafinansowe pracowników

-Identyfikacja pracowników z przedsiębiorstwem

-Rozwój innowacji w organizacji

-Redukowanie fluktuacji personelu

-Employ branding

-Większa samodzielność i odpowiedzialność pracowników

-Zdobywanie przewagi konkurencyjnej

5.Ewaluacja

Procedura oceniania pracownika dokonywana cyklicznie zespala rozwój pracowniczy. Składają się na nią takie elementy jak: ustalenie celów, zasad i metod oceny, narzędzi. Proces ten obejmuje także przeszkolenie osób oceniających jak i ocenianych oraz określenie sposobów wykorzystania wyników. Proces oceniania motywuje i dyscyplinuje pracowników. Pobudza ich do rozwoju, samodoskonalenia, a także do podnoszenia poziomu profesjonalizmu. Śledzenie i monitorowanie rozwoju kapitału ludzkiego jest zadaniem najtrudniejszym. Można dokonywać takiej oceny na przykład poprzez kartę wyników. Dzieli się ona na cztery części: pozyskanie, wynagradzanie, rozwijanie i utrzymywanie.

6.Podsumowanie

Ograniczanie liczby ludzi odchodzących z firmy przynosi szereg korzyści takich jak zmniejszenie kosztów rekrutacji, zmniejszenie kosztów szkoleń, utrzymanie dobrych kontaktów z klientami, gdy stanowiska wiążą się z obsługą klientów. Rozwój kapitału ludzkiego to działania, służące bezpośrednio rozwojowi (zwiększaniu potencjału) kapitału ludzkiego w firmie poprzez tworzenie atmosfery rozwoju zawodowego, zachęcanie pracownika do podnoszenia kwalifikacji, oferowanie konkretnych możliwości szkoleń, tworzenie programów rozwoju pracowników. Obecnie proces edukacji trzeba rozpatrywać jako proces ciągły. Zadaniem menadżera powinno być stwarzanie pracownikom okazji do zastanowienia się nad własnymi dokonaniami i zaplanowania dalszego kształcenia zgodnego z bieżącymi potrzebami. Przez kontrolowane delegowanie i planowe zdobywanie doświadczenia menadżer powinien wspomagać rozwój zawodowy pracowników. Ważne jest aby pobudzać ludzi do wyciągania wniosków. Mają to być wnioski z własnych osiągnięć, wyzwań, ale także z problemów nieuniknionych w codziennej pracy. Istotne jest, aby zapewnić pracownikowi dogodne warunki do rozwoju.

TEMAT: ZATRUDNIANIE I ZWALNIANIE PRACOWNIKÓW

1. Dokumenty, jakie może żądać pracodawca od kandydata do pracy w procesie rekrutacji:

• wypełniony kwestionariusz osobowy wraz z niezbędną liczbą fotografii

• świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy zatrudnienia, obejmujące okresy pracy przypadające w roku kalendarzowym, w którym pracownik ubiega się o zatrudnienie

• dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, wymagane do wykonywania oferowanej pracy

• świadectwo ukończenia gimnazjum - w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie w celu przygotowania zawodowego

• orzeczenie lekarskie stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku

• inne dokument, jeżeli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów.

2. Umowa o pracę - czynność prawna polegająca na złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracownika i pracodawcę, w których pracownik zobowiązuje się do osobistego świadczenia pracy na rzecz pracodawcy pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego określonym, a pracodawca do zapłaty umówionego wynagrodzenia.

3. Rodzaje umów o pracę:

• na okres próbny

• na czas określony

• na czas nieokreślony

• na zastępstwo

• na czas wykonania określonej pracy

Umowy cywilnoprawne:

• umowa o dzieło

• umowa zlecenie

4. Umowa o pracę powinna określać:

• Strony umowy- nazwę pracodawcy i osoby go reprezentującej, imię i nazwisko pracownika;

• Rodzaj umowy- np. umowa na czas określony, nieokreślony itp.

• Datę jej zawarcia

• Warunki pracy i płacy, w szczególności:

- rodzaj pracy, tj. określenie zawodu pracownika, funkcji, jaką będzie pełnił, stanowiska pracy bądź czynności, jakie miałby wykonywać,

- miejsce wykonywania pracy,

- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rozwojowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

- wymiar czasu pracy (np. ¼ etatu, ½ etatu, pełen etat),

- termin rozpoczęcia pracy

5. STOSUNEK PRACY MOŻNA ROZWIĄZAĆ NA KILKA SPOSOBÓW:

• na mocy porozumienia stron;

• poprzez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia;

• poprzez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia;

• z upływem czasu, na który była zawarta;

• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

6. ROZWIĄZANIE UMOWY ZA WYPOWIEDZENIEM

• Do rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia dochodzi przez oświadczenie pracodawcy lub pracownika. Powinno być złożone na piśmie.

• Skuteczność tego oświadczenia woli jest uzależniona od zgody drugiej strony.

• W ten sposób każda ze stron może rozwiązać umowę zawartą:

- na okres próbny,

- na czas nieokreślony,

- na czas określony, gdy:

- umowa była zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy,

- i strony przewidziały dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania.

Przysługujący pracownikowi okres wypowiedzenia	Rodzaj umowy o pracę	Okres zatrudnienia
3 dni robocze	Na zastępstwo	Do powrotu zastępowanego pracownika
3 dni robocze	Na okres próbny	Maksymalnie 2 tygodnie
1 tydzień			Ponad 2 tygodnie
2 tygodnie			3 miesiące
2 tygodnie	Na czas określony	Ponad 6 miesięcy
2 tygodnie	Na czas nieokreślony	Mniej niż 6 miesięcy
1 miesiąc			Minimum 6 miesięcy
3 miesiące			Minimum 3 lata

7. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ BEZ WYPOWIEDZENIA

Zwolnienie dyscyplinarne, czyli rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, może nastąpić w wyniku:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, np. kradzieży, udostępnienia poufnych informacji,

• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

8. ZA CO MOŻNA ZWOLNIĆ? Częstymi przyczynami, które pracodawcy podają w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę, są:

• racjonalnie uzasadniona utrata zaufania do pracownika,

• nielojalność pracownika wobec pracodawcy,

• długotrwała nieobecność lub częste nieobecności spowodowane chorobą, co powoduje, że pracownik nie może wykonywać swoich zadań,

• brak dbałości ze strony pracownika o dobro pracodawcy,

• takie zachowanie pracownika, które utrudnia lub uniemożliwia wykonywanie obowiązków przez innych pracowników firmy.

9. KIEDY NIE MOŻESZ WYPOWIEDZIEĆ UMOWY

• Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego..

• Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę również w czasie urlopu pracownika, a także podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika (np. zwolnienie lekarskie) - chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

• kobiecie w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego i wychowawczego.

Wyjątkiem jest ogłoszenie upadłości lub likwidacja firmy oraz rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

10. Świadectwo pracy powinno zawierać dane dotyczące:

• okresu i rodzaju wykonywanej pracy,

• zajmowanych stanowisk,

• tryb rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy (ze wskazaniem podstawy prawnej)

• inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego, dotyczące:

- wymiaru czasu pracy pracownika

- urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym w którym ustał stosunek pracy

- należności ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych przez pracodawcę do dnia ustania stosunku pracy, z powodu braku środków finansowych,

- okresu korzystania z urlopu bezpłatnego i podstawy prawnej jego udzielenia,

- wykorzystanego urlopu wychowawczego,

- liczby dni, za które pracownik otrzymał wynagrodzenie chorobowe w roku, w którym ustał stosunek pracy,

TEMAT: Analiza procesów pracy, podział pracy i opis stanowisk

Regulamin pracy - określa prawa i obowiązki zarówno pracownika jak i pracodawcy związane z procesem pracy.

Podział pracy zawiera trzy elementy:

• samą pracę, która może mieć charakter prosty lub złożony (Prosty - praca fizyczna, złożony - praca fizyczna i umysłowa)

• przedmioty pracy, czyli to co musi wykonać, czyli jego zakres obowiązków

• narzędzia, czyli za pomocą czego wykonuje pracę, czyli np. komputer, maszyny itd.

Struktura organizacyjna określa stosowany przez nią podział pracy i pokazuje powiązania między różnymi funkcjami i czynnościami. Istotnym elementem konstrukcyjnym struktury organizacyjnej jest grupowanie stanowisk organizacyjnych według pewnego logicznego układu. Elementy organizacji mogą być grupowane na podstawie podobieństwa wykonywanych czynności jak i wokół wspólnego przedmiotu pracy.

Zestawienie obowiązków pracowniczych nie stanowi zamkniętej listy. Są to podstawowe obowiązki wymienione w przepisach Kodeksu pracy. Pozostałe wynikają z innych przepisów prawa pracy lub są wynikiem ich skonkretyzowania w regulaminie pracy danego zakładu.

TEMAT: PRAWO PRACY

PRAWO PRACY - jest to zespół norm związanych ze stosunkiem pracy, regulujących stosunki prawne pomiędzy pracodawcą a pracownikiem

Pracownik - osoba zatrudniona na podstawie umowy o prace, powołania, wyboru, mianowania, współdzielczej umowy o pracę. Zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę.

Pracodawca - jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawnej i osoba fizyczna jeśli zatrudniają oni pracowników. Zobowiązuje sie do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

Rodzaje stosunku pracy - Umowa o pracę, telepraca, powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę.

Telepraca - praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną (przy zawieraniu umowy o pracę, w trakcie zatrudnienia, ustala się telepracę).

Powołanie - stosunek pracy nawiązuje się na czas nieokreślony lub określony obejmujący okres objęty powołaniem, określają go odrębne przepisy, może być poprzedzony konkursem, pracownik powołany może być w każdym czasie odwołanym

Mianowanie - wiąże się z wagą określonego stanowiska. Jeżeli pracownik odpowiednio pracuje może zostać mianowany

Wybór - nawiązanie w stosunku pracy na podstawie wyboru następuje jeśli z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.

Spółdzielcza umowa o pracę - stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem.

Rodzaje umów - na czas nieokreślony, na czas określony, na okres próbny, na zastępstwo, na czas wykonywania określonej pracy

TEMAT: MOTYWACJA

1. Motywacja a motywowanie

• Motywacja do pracy, tworzenie zachęt dla pracowników do coraz wydajniejszej i bardziej efektywnej pracy oraz do współdziałania z kierownictwem firmy, poznawanie jej celów i dążenie do jej osiągania.

• Motywowanie czyli wpływanie na postawy i zachowania człowieka za pośrednictwem określonych bodźców, które przekształcają się w motywy (pobudki) działania uruchamiającego jego aktywność.

2. Rodzaje motywacji

• Motywacja pozytywna

możliwość doskonalenia się zawodowego pracownika, urzeczywistniania jego celów i dążeń w miarę spełniania oczekiwań pracodawcy.

• Motywacja negatywna

pobudzanie pracownika do pracy poprzez stwarzanie poczucia zagrożenia (groźba utraty pracy, nagana za źle wykonane zadanie,

3. Finansowe czynniki motywacyjne:

• Wysoka płaca

• Premie

• Zniżka na produkty firmy

4. Pozafinansowe czynniki motywacyjne:

• Stabilność zatrudnienia

• Szkolenia

• Możliwość rozwoju oraz awansu

• Wiara w sens pracy

• Praca z ludźmi

• Ustalone procedury

• Zaufanie szefa

5. Czynniki demotywujące:

• Zła komunikacja w firmie

• Stres i brak poczucia stabilności

• Stawianie pracownikom zbyt wysokich wymagań

• Otrzymywanie zadań poniżej możliwości

• Spóźnione nagrody

• Zbyt niska nagroda

• Odsunięcie od innych kolejnych ambitnych zadań pracownika, który poniósł porażkę przy innym projekcie

TEMAT: Analiza ankiety identyfikującej postawy studentów wobec pracy

• Większość ankietowanych uważa, że studenci studiów dziennych nie powinni równolegle pracować, aczkolwiek ponad połowa badanych podejmowała prace podczas studiów.

• 62% respondentów preferuje pracę zespołową.

• Ankietowani najchętniej podjęliby pracę w obszarze zarządzania oraz marketingu.

• Według 45% badanych absolwent powinien zarabiać w granicach od 2001 - 2500 zł.

• 76% respondentów najbardziej satysfakcjonowałby ustalony czas pracy i stała pensja miesięczna.

• Spośród ankietowanych, aż 24 osoby byłyby w stanie wstawać o 5.30, aby dostać dobrą pracę, natomiast 21 osób zgodziłoby się na przeprowadzkę do dużego miasta.

Jakie zawody w ubiegłym roku były najbardziej poszukiwane?

1. Inżynierowie

2. Wykwalifikowani pracownicy fizyczni

3. Technicy

4. Kierowcy

5. Przedstawiciele handlowi

6. Pracownicy działów IT

7. Szefowie kuchni, kucharze

TEMAT: CV I LIST MOTYWACYJNY

Życiorys zawodowy, nazywany też wymiennie: CV, curriculum vitae- jest to zbiór uporządkowanych informacji o kandydacie do pracy. Stanowi więc jego rozbudowaną wizytówkę. Według słownika Webstera stanowi on krótki opis przebiegu kariery zawodowej i kwalifikacji. Można powiedzieć również, że jest to pierwszy etap selekcji w procesie rekrutacji. Dla osób go przeprowadzających stanowi on pewnego rodzaju streszczenie wykorzystywane podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

List motywacyjny - to nie tylko formalność ale dodatkowe informacje przekazane firmie przez kandydata. Informacje nie powinny pokrywać się z informacjami zamieszczonymi w życiorysie - powinny je uzupełniać albo podkreślać najważniejsze jego części. List motywacyjny jest pierwszym formalnym kontaktem przyszłego pracownika z firmą. Powinien być napisany czytelnie, bezbłędnie i wyrażać chęć objęcia stanowiska przez jego autora.

Istota rozmowy

W czasie rozmowy kwalifikacyjnej należy zachęcać kandydata do nieskrępowanego wypowiadania się na temat własnej osoby, doświadczenia oraz kariery. Rozmowa musi być jednak zaplanowana, kierowana, kontrolowana aby został osiągnięty jej główny cel, czyli sporządzenie dokładniej prognozy przyszłych efektów kandydata na stanowisku pracy, o które się ubiega.

TEMAT: Elastyczne formy zatrudnienia - zagadnienia na kolokwium

1. Pojęcie elastycznych form zatrudnienia.

Elastyczne Formy Zatrudnienia (EFZ, ang. Flexible Forms of Employment) - nietypowe formy zatrudnienia charakteryzujące się elastycznością czasu i miejsca pracy, formy stosunku pracy (preferowanie kontraktów cywilnoprawnych ponad tradycyjnymi umowami o pracę), formy relacji pracownika z pracodawcą (telepraca), wynagrodzenia (zadaniowe) i zakresu pracy (praca zadaniowa, dzielenie się pracą).

2. Cechy elastycznego modelu zatrudnienia.

• miejsce wykonywania pracy może być inne niż wskazane przez pracodawcę;

• pracownik może wskazać miejsce wykonywania pracy;

• praca ma cechy pracy niestałej;

• występuje dowolna regularność wykonywania pracy;

• forma i rodzaj umowy jest inny niż umowa o pracę na czas nieokreślony;

• wymiar może odbiegać od zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy;

• wykonujący pracę jest odpowiedzialny za pracę samodzielną.

3. Adresaci elastycznych form zatrudnienia:

• matki wychowujące małe dzieci, osoby młode, osoby niepełnosprawne

• specjaliści wysokiej klasy; przedstawiciele wolnych zawodów;

• pracodawcy, chcący zoptymalizować strukturę zatrudnienia w swoich przedsiębiorstwach

4. Formy organizacyjno - prawne elastycznego zatrudnienia:

• Umowa na okres próbny; umowa na czas określony

• Umowa na czas określony, tzw. na zastępstwo;

• Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy;

• Praca tymczasowa - tzw. leasing pracowniczy;

• Telepraca; praca na wezwanie;

• Job - sharing;

• Umowy cywilno - prawne: umowa zlecenie, umowa o dzieło, umowa agencyjna;

• Samozatrudnienie; job rotation;

• Outsourcing; praca nakładnicza.

---