Przywództwo - proces kierowania i wpływania na działalność członków grupy, związaną z jej zadaniami.

Przywódca - osoby, które potrafią oddziaływać na zachowania innych bez potrzeby uciekania się do użycia siły; osoby akceptowane przez innych w roli przywódców.

Władza - zdolność do wpływania na zachowania innych.

Formy władzy:

- autorytet formalny - władza zagwarantowana hierarchią organizacyjną, władza określona przez organizację i przyznana ludziom zajmującym określone stanowiska,

- władza nagradzania - władza udzielania lub wstrzymywania nagród, takich jak podwyżki płac, premie, awanse, pochwały, uznanie i ciekawe zadania w pracy,

- władza wymuszania - władza umożliwiająca wymuszanie stosowania się do wymagań środkami zagrożenia psychologicznego, emocjonalnego lub fizycznego,

- władza odniesienia - osobista władza oparta na utożsamianiu się, naśladownictwie, lojalności lub charyzmie,

- władza ekspercka - osobista władza przysługująca komuś z racji posiadanych informacji lub wiedzy fachowej.

Style przywództwa - rozmaite wzory zachowań, stosowane przez przywódców przy kierowaniu pracownikami i wywieraniu na nich wpływu.

Style przywódcze wyróżnione na podstawie badań w Michigan:

1. Zachowania przywódcze zorientowane na zadania - kierownicy sprawują ścisły nadzór nad pracownikami, aby dopilnować właściwego wykonania zadań, zwracają większą uwagę na wykonywanie pracy i procedury zawiązane z danym stanowiskiem niż na rozwój czy osobiste zadowolenie pracowników,

2. Zachowania przywódcze zorientowane na pracowników - kierownicy zwracają większą uwagę raczej na motywowanie pracowników niż na ich kontrolowanie, dążą do przyjaznych, pełnych szacunku i opartych na wzajemnym zaufaniu stosunków z pracownikami, których często dopuszczają do uczestnictwa w podejmowaniu dotyczących ich decyzji.

Style przywódcze wyróżnione na podstawie badań w Ohio:

1. Zachowanie „inicjowania struktury” - zachowanie przywódców, którzy definiują rolę przywódcy i podwładnego w ten sposób, że każdy wie, czego się od niego oczekuje, ustalają formalne linie komunikacji i określaną sposób wykonywania zadań,

2. Zachowanie „uważajające” - zachowanie przywódców, którzy wykazują troskę o podwładnych i starają się wytworzyć ciepły, przyjazny i korzystny klimat.

Podstawowe typy zachowań kierowniczych wg Lewina:

1. Kierownik autokrata - wyznacza cele i kieruje aktywnością grupy, opierając się głównie na przymusie oraz na bezwzględnym podziale na kierujących i kierowanych. Przydziela każdemu członkowi grupy zarówno przedmiot, jak i zakres działania oraz współpracowników, a przy ocenie działalności nie podaje kryteriów, na podstawie których była ona oceniana.

Podwładni raczej nie przejawiają inicjatywy, są całkowicie podporządkowani przełożonemu . Wynika to najczęściej z dyktatorskich tendencji kierownika. W takiej sytuacji często występuje wyobcowanie z zespołu, zniechęcenie, apatia i brak zaangażowania pracowników w działania organizacji, przez co trudno jest osiągnąć sukces na rynku.

Styl ten, nazywany też dyrektywnym, użyteczny jest na początku istnienia zespołu lub wówczas, gdy członkowie potrzebują wiele wskazówek na temat zadań, które maja wykonać. Z drugiej strony jest to bardzo wygodny styl, bo całą odpowiedzialność zdejmuje z pracownika. Nie sprzyja on integracji zespołu pracowniczego, bo może generować takie zachowania jak donosicielstwo.

2. Kierownik demokrata - stara się stworzyć atmosferę wzajemnego zaufania. Zachęca członków zespołu do dyskusji i współdecydowania o celach, przedmiocie i zakresie własnej aktywności. Kierownik wykorzystuje propozycje i rady pracowników przed podjęciem decyzji.

Taki styl kierowania daje pracownikom poczucie osobistej wartości, pobudza do wspólnego celu. Pracownicy są informowani o najbardziej istotnych problemach i zadaniach realizowanych przez inne zespoły. Takie działanie zachęca do wspólnych działań i daje większe szanse prawidłowego rozstrzygnięcia trudnych spraw, integruje pracowników do osiągania wspólnych firmowych celów.

Jest użyteczny w przypadku kompetentnego, doświadczonego zespołu.

3. Kierownik liberał - jest typem pasywnym, unika interwencji. Daje członkom zespołu pełną swobodę. Na pytanie odpowiada zgodnie z oczekiwaniami pytającego i nie przedstawia na ogół własnych koncepcji. Wykazuje brak zainteresowania sprawowanymi funkcjami kierowniczymi, poza ogólną troską o wykonanie zadań. Unika ocen ludzi i nie pobudza do działania. Takie kierowanie prowadził do chaosu, w pewnym momencie ważniejsza staje się struktura nieformalna w grupie, a po pewnym czasie często wyłania się nowy przywódca.

Siatka kierownicza - schemat opracowany przez Roberta Blake`a i Jane Mounton do pomiaru względnej troski o ludzi i o produkcję.

Lider o silnej orientacji na zadania będzie w swej pracy kładł nacisk na efektywność pracy w związku z czym prawdopodobnie będzie miał tendencje do:

- ścisłego nadzoru i kontrolowania działań podwładnych,

- stawiania wysokich wymagań sobie i pracownikom,

- wytyczania zadań poszczególnym osobom lub zespołom,

- szukania sposobów optymalizacji efektywności pracy.

Z postawą taką często wiąże się bardzo osobisty i emocjonalny stosunek do pracy.

Lider o rozwiniętej orientacji na ludzi będzie pozwalał podwładnym na współuczestnictwo w podejmowaniu dotyczących ich decyzji, zachęcał do samodzielnych inicjatyw. Stara się też tworzyć życzliwą, nacechowaną chęcią pomocy atmosferę w pracy oraz troszczyć się o dobrobyt swych współpracowników. Osoba taka potrafi stanąć w ich obronie a także prezentować ich interesy wobec innych grup lub wyższych szczebli w hierarchii firmy .

Style kierowania

Na siatce znajduje się 81możliwych pozycji, w jakich można sklasyfikować styl kierownika. Siatka nie przedstawia rzeczywistego stylu, a raczej dominujący sposób myślenia kierownika zmierzającego do określonego celu. Wyróżniono pięć charakterystycznych stylów kierowniczych:

1. Styl autokratyczny (duża troska o produkcję i sprawność działania, a mała o pracowników),

2. Styl kominkowy (duża troska o pracowników, a małe zainteresowanie produkcją),

3. Styl bierny (mała troska o ludzi i o zadania czy produkcję),

4. Styl organizacyjny (przeciętna troska zarówno o pracowników jak i o produkcję),

5. Lider zespołowy (duża troska o produkcję, jak i o morale oraz zadowolenie pracowników).

Ewolucyjny model Herseya i Blancharda - model przywództwa opisujący, w jaki sposób przywódca powinien dostosować swój styl przywództwa w miarę rozwijania się pragnienia osiągnięć i podwładnych, zwiększania ich doświadczenia, umiejętności oraz chęci brania na siebie odpowiedzialności. Według tego modelu najskuteczniejszy styl przywództwa zmienia się w zależności od stopnia „gotowości” pracowników. Hersey i Blanchard definiują gotowość jako pragnienie osiągnięć, skłonność do brania odpowiedzialności oraz związane z zadaniami uzdolnienia, umiejętności i doświadczenie. Przy ustalaniu skutecznego stylu przywództwa ważnymi zmiennymi są cele oraz znajomość podwładnych.

Duży nacisk na wzajemne stosunki, mały nacisk na zadania (3)	Duży nacisk na wzajemne stosunki, duży nacisk na zadania (2)	Zachowania zorientowane na wzajemne stosunki (zachowania wspierające)
Mały nacisk na wzajemne stosunki, mały nacisk na zadania (4)	Mały nacisk na wzajemne stosunki, duży nacisk na zadania (1)
Zachowania zorientowane na zadania (wytyczanie kierunków)
Model Freda Fiedlera - Założeniem modelu jest to, że kierownikom trudno zmienić swe style kierowania, a próby dostosowania stylu kierownika do danej sytuacji są bezużyteczne. Instrumentem pomiaru modelu jest stopień oceny danego kierownika przez jego najmniej lubianego współpracownika (NLW). Jeżeli współczynnik NLW jest wysoki kierownik jest zorientowany na stosunki międzyludzkie i uwzględnia uczucia ludzi. Kierownicy o niskim współczynniku NLW chcą doprowadzić przede wszystkim do wykonania pracy. Badania Fiedlera objęły następujące zmienne sytuacyjne: Stosunki miedzy przywódcą a członkami grupy - wzajemne oddziaływania między przywódcą a jego pracownikami, wg Fiedlera jakość tych stosunków ma najważniejszy wpływ na władzę przywódcy, Struktura zadania - zmienna sytuacyjna, będąca wg Fiedlera jednym z wyznaczników władzy przywódcy, w zadaniach ustrukturyzowanych kierownik automatycznie dysponuje dużą władzą, w zadaniach nieustrukturyzowanych władza ta jest ograniczona, Pozycja władcza - zmienna sytuacyjna określająca wg Fiedlera władzę związana z formalnym stanowiskiem przywódcy; w zależności od tego stanowiska władza może być duża lub mała. Przywódcy o niskim wskaźniku NLW najskuteczniej działają w sytuacjach skrajnych (bardzo duża władza i wpływy lub bardzo mała władza i wpływy), zaś przywódcy o wysokim NLW - w sytuacjach, gdzie mieli umiarkowaną władzę i wpływy.					Zachowania zorientowane na zadania (wytyczanie kierunków)

---