Obciążenie psychiczne

Co to jest stres? Stres i choroba

W bogatej literaturze poświęconej problematyce stresu panuje duże zamieszanie pojęciowe. Znajduje ono odbicie w niezliczonych książkach, artykułach i poradnikach. Niektórzy słowo „stres” utożsamiają z reakcją człowieka (organizmu) na niekorzystne wpływy środowiska, inni nazwy tej używają w odniesieniu do bodźców wywołujących reakcje adaptacyjne organizmu (zwanych też czasem stresorami). Jeszcze inni rezerwują nazwę stres na oznaczenie procesu pośredniczącego między bodźcem a reakcją.

Wprowadzenie pojęcia stresu przypisuje się zwykle Hansowi Selye, który prowadząc badania nad zwierzętami w latach 30. stwierdził, że takie szkodliwe bodźce, jak wysokie temperatury, substancje toksyczne czy urazy fizyczne wywołują u zwierząt laboratoryjnych pewien powtarzający się, identyczny zestaw reakcji (któremu towarzyszą reakcje specyficzne - różniące się zależnie od stresora). Ten powtarzający się - niezależnie od rodzaju działającego stresora - zestaw reakcji Seyle nazwał stresem.

Stres psychiczny jako „ukryte” zagrożenie w miejscu pracy

Jeden z amerykańskich psychologów, w artykule napisanym w 1970 r. nazwał stres w pracy „ukrytym zagrożeniem”. W tym czasie było to określenie nader trafne, bowiem cała uwaga środowisk odpowiedzialnych za bezpieczeństwo i zdrowie człowieka w środowisku pracy była skupiona na tak oczywistych (choć ciągle istotnych) zagrożeniach, jak hałas, promieniowanie, zapylenie czy inne fizyko-chemiczne właściwości miejsca pracy. W niektórych kręgach nadal utrzymuje się to wąskie rozumienie problemów bezpieczeństwa pracy, mimo że w ciągu ostatnich dwóch dziesiątków lat zgromadzono znaczący zasób wiedzy na temat stresu psychicznego w miejscu pracy i jego negatywnych skutków zarówno dla zdrowia pracownika, jak i dla zatrudniającej go organizacji.

Stres psychospołeczny w pracy nie jest już „ukrytym zagrożeniem”, ale ciągle jeszcze w naszym kraju przypisuje się mu zbyt małą wagę.

Tymczasem doniesienia na temat skali społecznej problemu są wymowne. Choć odpowiednie dane nie pochodzą z polskich statystyk, to jednak warto im się przyjrzeć. Podobne problemy albo już nas dotyczą (choć nie znalazły liczbowego ujęcia), albo też zetkniemy się z nimi w najbliższej przyszłości.

Ogólnokrajowe badania zdrowia przeprowadzane w USA w 1985 r. wykazały, że 11 milionów pracowników relacjonowało stres psychiczny na poziomie zagrażającym zdrowiu. Jedynie jedno zagrożenie (hałas) przekraczało swym zasięgiem stres. Podobnie wygląda sytuacja w innych krajach wysoko uprzemysłowionych. W Szwecji 1/4 do 1/3 pracowników deklarowała średni lub wysoki poziom stresu w pracy, a ogólnonarodowe badania przeprowadzane w 1984 roku pod patronatem kanadyjskiego Towarzystwa Zdrowia Psychicznego wykazały, że 60% pracowników doświadcza „negatywnego stresu” w pracy, a 35% odczuwa przykre skutki psychiczne tego stresu.

Jak powiedzieliśmy stres jest zestawem reakcji psychofizjologicznych, stąd można go opisać na poziomie fizjologicznym, psychologicznym, a także na poziomie behawioralnym (czyli poziomie zachowań) ściśle związanym z tymi dwoma.

Na poziomie fizjologicznym istotne składowe reakcji stresowej to:

• pobudzenie autonomicznego układu nerwowego, zarówno jego części sympatycznej jak i parasympatycznej, przekazującego impulsy nerwowe do narządów wewnętrznych; dominuje jednak pobudzenie układu sympatycznego i może dojść m.in. do przyspieszenia akcji serca, wzmożonego oddychania

• pobudzenie rdzenia nadnerczy, co powoduje wydzielanie adrenaliny i noradrenaliny do krwiobiegu; hormony te działają podobnie jak pobudzenie układu autonomicznego

• pobudzenie przysadki mózgowej, a za jej pośrednictwem innych gruczołów wydzielania wewnętrznego, m.in. tarczycy (wydzielającej do krwiobiegu hormon tyroksynę, który m.in. zwiększa ogólną przemianę materii, częstość akcji serca).

Reakcjom fizjologicznym towarzyszą określone reakcje psychologiczne. Do najważniejszych należy pobudzenie emocjonalne przybierające postać gniewu, bądź lęku czy agresji. Możliwe jest też obniżenie nastroju i pojawienie się reakcji depresyjnych, apatii. Ze zmianami emocjonalnymi współwystępują zmiany w sądach o świecie, innych ludziach i sobie samym. Często może dojść do obniżenia samooceny, a świat zaczyna jawić się jako wrogi. Jaki konkretny kształt przybiorą przeżycia jednostki w chwili stresu zależy w dużym stopniu od jej cech indywidualnych, a także od rodzaju stresora.

Ostrą formą stresu opisywanego jako reakcja psychologiczna jest tzw. wypalenie (ang. burnout). Dotyczy głównie osób, których praca skoncentrowana jest na innych ludziach jak w przypadku lekarzy, pielęgniarek, nauczycieli, recepcjonistów itp. Podstawowym symptomem wypalenia jest wyczerpanie emocjonalne przybierające postać znużenia, zniechęcenia, wrogości do innych, apatii. Towarzyszy temu tzw. depersonalizacja, czyli tendencja do spostrzegania otaczających ludzi bardziej jak rzeczy, z którymi coś trzeba zrobić niż ludzi w pełnym tego słowa znaczeniu, mających określone potrzeby, uczucia, oczekiwania. Trzecim kluczowym symptomem wypalenia jest brak jakiejkolwiek satysfakcji z wykonywanej pracy.

Na poziomie behawioralnym reakcja stresowa może przejawiać się bezsennością, nadmiernym paleniem papierosów, zbyt częstym piciem kawy, alkoholu, nadmiernym jedzeniem bądź niedojadaniem (brak apetytu), mniejszą produktywnością, skłonnością do pomyłek czy nawet wypadków.

Długotrwałe utrzymywanie się reakcji stresowej lub szczególnie intensywny jej przebieg mogą doprowadzić do zmian chorobowych w narządach końcowych. Prawdopodobnie od czynników genetycznych zależy jaki narząd u danej jednostki przede wszystkim ulegnie uszkodzeniu.

A oto najbardziej typowe schorzenia związane ze stresem:

• wrzody trawienne

• zaburzenia układu krążenia, np. nadciśnienie, choroba wieńcowa

• astma oskrzelowa

• wrzody trawienne

• zaburzenia mięśniowo-szkieletowe

• choroby skóry

• ogólne obniżenie odporności immunologicznej organizmu (podatność na infekcje i choroby zwyrodnieniowe)

• zaburzenia zdrowia psychicznego.

Uznaje się obecnie, że każda niemal choroba somatyczna ma swój aspekt psychosomatyczny, tzn. na jej ujawnienie i przebieg wpływ ma odczuwany stres.

A oto najbardziej typowe schorzenia związane ze stresem:

= wrzody trawienne

= zaburzenia układu krążenia, np. nadciśnienie,

= choroba wieńcowa

= astma oskrzelowa

= wrzody trawienne

= zaburzenia mięśniowo-szkieletowe

= choroby skóry

= ogólne obniżenie odporności immunologicznej organizmu (podatność na infekcje i choroby zwyrodnieniowe)

= zaburzenia zdrowia psychicznego.

Ważniejsze psychospołeczne źródła stresu w pracy

Przeciążenie i niedociążenie pracą

Stresorem może być zarówno nadmierne obciążenie pracą jak i niedociążenie. Niektórzy autorzy wprowadzają jeszcze dodatkowe rozróżnienie:

- obciążenie ilościowe (pracy jest za dużo/za mało)
- obciążenie jakościowe (praca jest za trudna/za łatwa).

O obciążeniu ilościowym mówimy gdy człowiek musi intensywnie wykonywać duże ilości pracy przez znaczną część dnia i w napiętych terminach.

O niedociążeniu jakościowym możemy mówić wówczas, gdy człowiek wykonuje pracę mało urozmaiconą, monotonną, nie wymagającą żadnych specjalnych umiejętności, pozostającą znacznie poniżej potencjalnych możliwości wykonawcy i poziomu jego przygotowania zawodowego.

Ograniczenie kontroli w pracy

Zakres kontroli w pracy oznacza stopień, w jakim jednostka może wpływać na działania robocze (ich cele, metody, organizację) i warunki, w jakich działania te przebiegają. Ważne jest więc z psychologicznego punktu widzenia, na ile pracownik ma wpływ na wybór wykonywanych zadań, sposób, w jaki są one wykonywane, czas ich realizacji i odpoczynku w trakcie pracy oraz na ile może uczestniczyć w kształtowaniu fizycznych i społecznych warunków swej pracy. Ograniczenia w powyższych zakresach są dla wielu ludzi silnymi stresorami.

Przykładem ograniczenia swobody jednostki podczas pracy jest wykonywanie zadań roboczych w tempie narzuconym przez maszynę. Przeprowadzono wiele badań, w których porównywano ten typ pracy z pracami wykonywanymi we własnym tempie. Na konsekwencje zdrowotne tej różnicy zwrócił już uwagę Kornhauser stwierdzając, że jedynie 13% pracowników pracujących w tempie maszyny charakteryzowało się dobrym stanem zdrowia psychicznego, podczas gdy dotyczyło to 29% robotników wykonujących równie powtarzalną pracę, ale we własnym tempie. Podobną tendencję potwierdził w Szwecji Gardell: robotnicy wykonujący powtarzalną pracę w rytmie maszyny mieli gorsze wskaźniki zdrowia psychicznego, a więc mniejsze zadowolenie z życia, niższe poczucie własnej wartości i więcej subiektywnie odczuwanych symptomów somatycznych niż robotnicy pracujący własnym tempem.

Szczególnie drastycznym ograniczeniem swobody pracownika jest elektroniczne monitorowanie podwładnych, którzy obsługują terminale komputerowe. Komputeryzacja biur, a także zakładów przemysłowych sprawiła, że kierownik może mieć niemal pełną orientację co w danej chwili robi pracownik: w jakim zakresie wykonał zadanie, jak długie robił sobie przerwy itp.

Interakcja wymagań i zakresu kontroli jako stresor

1. Wysokie wymagania - mały zakres kontroli
Jest to sytuacja szczególnie stresogenna. Jednostka otrzymuje bowiem trudne lub pracochłonne zadania, a nie ma możliwości swobodnego ich wykonania. Postawienie przed człowiekiem wysokich wymagań wywołuje stan napięcia psychofizjologicznego. Gdy możliwości wykonawcze jednostki zostają zablokowane i nie ma ona wpływu na sytuację, napięcie to nie rozładowuje się w toku aktywnych działań i utrzymuje się. Prowadzi to do niepokoju, depresji i ryzyka choroby somatycznej.

2. Wysokie wymagania - duży zakres kontroli
Taka sytuacja stwarza warunki rozwoju. Przed pracownikiem postawione zostały trudne zadania, ale też ma możliwości takiego modelowania swego zachowania, by osiągnąć postawione cele.

3. Niskie wymagania - mały zakres kontroli
Sytuacja taka ani nie pobudza do działania, bo wymagania są niskie, ani nie daje możliwości działania (niska kontrola). Pojawia się więc pasywność zarówno w życiu zawodowym, jak i w sposobie spędzania czasu wolnego.

4. Niskie wymagania - duży zakres kontroli
Są to sytuacje najbardziej relaksujące, wywołujące najmniejsze napięcie. Wysoki zakres kontroli pozwala optymalnie zareagować na każde pojawiające się - niewygórowane wymaganie. Ryzyko złego samopoczucia psychicznego czy choroby somatycznej jest w tym wypadku najmniejsze.

Model Karaska wielokrotnie był sprawdzany i w wielu przypadkach potwierdzany. Na podstawie badań przeprowadzonych w USA w 1972 i 1977 r. na reprezentatywnej próbie pracujących mężczyzn (N = 1769) i kobiet (N = 925), a także w zbliżonych badaniach szwedzkich, była możliwość oceny głównych wymiarów pracy przewidzianych w modelu Karaska. Dysponowano również danymi dotyczącymi wielu wskaźników zdrowia. Analizy statystyczne wykazały, że w grupie osób wykonujących zawody o najwyższym poziomie wymagań i niskiej kontroli najwięcej osób przejawiało symptomy depresji (np. w USA - 40,9% mężczyzn, 35,2% kobiet). W zawodach o niskich wymaganiach i wysokiej kontroli najrzadziej występowały symptomy depresji (w USA: 9,7% mężczyzn, 8,6% kobiet). Podobnie w zawodach o wysokich wymaganiach i niskiej kontroli występowały najwyższe proporcje osób:

• z symptomami dużego wyczerpania

• z małym zadowoleniem z pracy

• z małym zadowoleniem z życia

• często zażywających proszki uspokajające i nasenne.

Wymagania związane z rolą zawodową: niejasność i konflikt roli

Wykonując pracę zawodową człowiek pełni wiele ważnych ról społecznych: rolę podwładnego, przełożonego, kolegi, doradcy itp. Niektóre właściwości roli stają się niekiedy poważnym źródłem stresu psychologicznego. Szczególnie wiele uwag poświęcono dwóm parametrom roli zawodowej: jasności roli i konfliktowi roli

Jasność roli można określić jako stopień, w jakim cele pracy jednostki i zakresy odpowiedzialności zostały jej jasno zakomunikowane i stopień, w jakim jednostka rozumie procesy niezbędne do osiągnięcia tych celów [1].

Zazwyczaj stwierdza się, że niejasność stanowi problem dla pracowników wyższego szczebla hierarchii organizacyjnej.

Proste zadanie związane jest z mniejszą niejasnością, gdy wykonywane jest w sformalizowanej instytucji, o jednoznacznych i sztywnych relacjach między ludźmi, nikłych kontaktach między grupami. Gdy natomiast zadanie jest złożone - mniej jest niejasności, gdy wykonywane jest w mało sformalizowanej instytucji.

Drugi ważny parametr roli zawodowej stanowiący potencjalne źródło stresu to konflikt roli. Pod pojęciem tym należy rozumieć jednoczesne pojawienie się co najmniej dwu takich przekazów roli (czyli wymagań, które otoczenie skierowuje wobec osoby spełniającej daną rolę - przyp. autorki), że zastosowanie się do jednego z nich utrudnia zastosowanie się do drugiego. W skrajnym przypadku wypełnienie jednego z oczekiwań wyklucza możliwość wypełnienia drugiego - oba te oczekiwania są wzajemnie sprzeczne [2].

Najbardziej narażone na konflikt roli są osoby pełniące stanowiska znajdujące się na obrzeżu organizacji, wymagające kontaktowania się z innymi organizacjami. Mniejsze niebezpieczeństwo pod tym względem stwarzają stanowiska znajdujące się w głębi struktury organizacyjnej, choć stosunkowo większe zagrożenie może pojawić się na stanowiskach granicznych pomiędzy wydziałami.

Bardziej narażone na konflikt są role nowe, z założenia przewidziane do przełamywania stereotypowych sposobów postępowania funkcjonujących w danym środowisku.

Style zarządzania

Styl zarządzania warunkuje większe lub mniejsze uczestnictwo pracowników w decyzjach dotyczących miejsca pracy, stąd też wpływa na spostrzegany zakres kontroli, o którego związkach ze stresem była już mowa.

W im większym stopniu kierownictwo reprezentuje styl demokratyczny, tym wyraźniej „deleguje władzę w dół” i zwiększa możliwości kontrolne pracowników.

Niepewność pracy i perspektyw zawodowych

Brak pewności co do swej pracy i lęk przed jej utratą, stanowi bardzo poważny stresor. W badaniach menedżerów stwierdzono, że niepewność co do dalszego zatrudnienia wiązała się z niższym zadowoleniem z pracy i życia, niższą samooceną, nadmiernym piciem alkoholu i ogólnie gorszym stanem zdrowia fizycznego.

Stresorem jest też niepewność co do rozwoju dalszej kariery zawodowej i możliwości doskonalenia się, awansowania.

Stosunki międzyludzkie, wsparcie społeczne

Każdy wie z własnego doświadczenia jak duże znaczenie dla samopoczucia jednostki mają stosunki z ludźmi w miejscu pracy. Ważne jest nie tylko to, by otoczenie nie stwarzało konfliktów, lecz żeby czynnie wspierało pracownika w jego poczynaniach. Wsparcie to może mieć różne formy. Zwykle wyróżnia się [3]:

• wsparcie emocjonalne - okazywanie sympatii, życzliwości, zainteresowania itp.

• wsparcie instrumentalne - udzielanie konkretnej pomocy, np. pomoc w rozwiązywaniu trudnego problemu

• wsparcie informacyjne - dostarczanie informacji mających istotne znaczenie dla radzenia sobie w danej sytuacji

• wsparcie oceniające - wyrażanie opinii na temat danej osoby, jej zachowań, wyglądu, wypowiedzi itp.

Fizyczne warunki pracy

Fizyczne warunki pracy, jak hałas, zapylenie, oświetlenie itp. mają wpływ na odczuwany poziom stresu psychologicznego z kilku względów. Po pierwsze mogą potęgować negatywny wpływ innych stresorów psychospołecznych. Stwierdza się, że wiele chorób psychogennych (wynikających ze stresu) pojawia się szczególnie często w tych miejscach, gdzie są złe fizyczne warunki pracy [4].

Ponadto sama świadomość, że pracuje się w warunkach zagrażających zdrowiu budzi lęk ze wszystkimi jego konsekwencjami.

Sposoby radzenia sobie ze stresem

Niekorzystna sytuacja w miejscu pracy, na przykład nadmierne obciążenie ilościowe, czy konflikty międzyludzkie, nie doprowadzi do ostrej reakcji stresowej jeśli jednostka opanowała skuteczne sposoby radzenia sobie ze stresem. Sposoby te - zwane zwykle strategiami - różnie są klasyfikowane.

Zdaniem znanego psychologa R. S. Lazarusa [5] można wyróżnić dwie główne grupy strategii radzenia sobie:

• strategie skoncentrowane na problemie

• do grupy tej zaliczane są różnorodne wysiłki w kierunku zmiany otoczenia lub własnej osoby, zmierzające do rozwiązania zaistniałego problemu

• strategie skoncentrowane na emocjach

• w tym przypadku jednostka nie tyle realnie zmienia swe otoczenie, lecz wypracowuje nową ocenę (poznawczą) otaczających ją zjawisk i tym sposobem broni się przed negatywnymi emocjami.

Wśród szczegółowych strategii wyróżnia się na przykład:

• strategię konfrontacyjną (typu „nie ustąpię i będę walczyć o swoje”)

• dystansowanie się („będę się zachowywał jakby nic się nie stało”)

• samokontrola emocji

• poszukiwanie wsparcia społecznego

• ucieczka, unikanie

• podwojenie wysiłków, by rozwiązać problem

• inne.

Podkreśla się, że nie ma strategii ogólnie dobrych lub złych. Wszystko zależy od tego:

• kto te strategie stosuje

• w jakich okolicznościach

• w odniesieniu do jakich stresorów.

Dobrze, gdy jednostka dysponuje szerokim wachlarzem strategii, które mogą jej być przydatne w różnych sytuacjach.

Ograniczanie stresu w środowisku pracy

Jakie działania może podjąć kierownictwo przedsiębiorstwa, żeby ograniczyć stres w swoim zakładzie?

Wymienimy trzy typy przedsięwzięć. Pierwsze - ukierunkowujące dwa pozostałe - to stały monitoring psychospołecznych warunków pracy. Drugie - to podejmowanie zmian organizacyjnych. Trzecie - oddziaływanie na pracownika, by wzmocnić jego odporność na stres. Omówimy kolejno te przedsięwzięcia.

Monitoring psychospołecznych warunków pracy

Monitoring psychospołecznych warunków pracy to tyle, co systematyczne wyszukiwanie czynników ryzyka i grup ryzyka tkwiących w warunkach psychospołecznych. Wymaga to obserwacji zarówno samych warunków pracy jak i stanu zdrowia personelu. Dane zbierane mogą być na poziomie całego przedsiębiorstwa, a także na poziomie wydziałów. Daje to możliwość porównania wydziałów między sobą, a także z całą firmą oraz porównania różnych przedsiębiorstw.
Podstawowe narzędzia służące do monitorowania to tzw. check-listy oraz kwestionariusze.

Tabela 1 przytacza przykładową listę kontrolną umożliwiającą monitoring treści zadań roboczych. Jest to jedno z czterech podobnych narzędzi zaproponowanych przez Europejską Fundację Poprawy Warunków Pracy i Życia [6]. Pozostałe dotyczą innych elementów środowiska pracy: stosunków społecznych, możliwości rozwoju kariery zawodowej, pewności pracy itp.
Autorzy proponują różne sposoby wypełniania tego typu list kontrolnych:

• samodzielne wypełnianie check-listy przez członka kierownictwa firmy (szczególnie dotyczy to małych firm), bądź też przez pracownika działu bezpieczeństwa lub działu personalnego

• traktowanie check-listy jako schematu wywiadu, który przeprowadzany jest z osobą reprezentującą dany wydział bądź stanowisko

• proszenie samych pracowników o wypełnianie check-listy na spotkaniach grupowych.

Drugim, bardziej rozbudowanym narzędziem analizy psychospołecznych cech pracy są kwestionariusze. Opracowano ich wiele. Kwestionariusz zaproponowany przez Europejską Fundację Poprawy Warunków Pracy i Życia uwzględnia ocenę następujących dymensji pracy:

• wymagań

• autonomii

• zakresu wykorzystania umiejętności

• możliwości decyzyjnych

• wsparcia społecznego.

Tabela 1. Lista kontrolna (check-lista) treści zadań

Check-lista zawiera 19 stwierdzeń, na które może odpowiadać każdy wydział przedsiębiorstwa. Po niewielkich przeformułowaniach pytania mogą być również stosowane wobec poszczególnych stanowisk. Zaznacz „tak” jeśli zgadzasz się z danym stwierdzeniem. Następnie dodając odpowiedzi „tak” można obliczyć ogólną liczbę punktów. Powinna być ona jak najniższa. Im więcej odpowiedzi „tak” tym więcej problemów tkwi w pracy i jej organizacji. Każda odpowiedź „tak” wymaga oddzielnej uwagi.
1. Praca o krótkich cyklach jest częsta. Praca ma krótki cykl, jeśli to samo zadanie powtarza się co 1,5 minuty: czyli jeśli cykl jest krótszy niż półtorej minuty.	tak         nie
2. Monotonne i nudne zadania są częste (są to zadania, które szybko stają się rutyną).	tak         nie
3. Zadania wymagające bardzo dużej koncentracji (tzn. takie, od których nie można oderwać się) są częste.	tak         nie
4. Praca na wydziale podzielona jest na małe części. Każdy pracownik wykonuje jedynie mały fragment „produktu” wydziału.	tak         nie
5. Praca stawia duże wymagania emocjonalne, na przykład dlatego, że wymaga kontaktów z pacjentami, klientami uczniami itp.	tak         nie
6. Praca często przebiega pod presją czasu, terminów, które trzeba dotrzymać lub też standardy produkcyjne są trudne do osiągnięcia.	tak         nie
7. Na wydziale są pojedyncze stanowiska.	tak         nie
8. Często się zdarza, że organizacja pracy jest niewłaściwa.	tak         nie
9. Często się zdarza, że inne wydziały nie są dostatecznie przygotowane do pracy.	tak         nie
10. Często się zdarza, że inne wydziały nie dają dostatecznego wsparcia.	tak         nie
11. Częste są problemy ze sprzętem (złe funkcjonowanie, psucie się), maszynami, przyrządami, oprogramowaniem.	tak         nie
12. Brak regularnych konsultacji w pracy, albo są konsultacje, ale nie dają możliwości przedyskutowania problemów związanych z pracą.	tak         nie
13. Nie jest możliwe, albo jest to bardzo trudne, by pracownik regulował tempo swej pracy.	tak         nie
14. W ramach ogólnych zasad nie jest możliwe, albo jest to bardzo trudne, by pracownik określał swoje metody pracy.	tak         nie
15. Brak jest dostatecznych możliwości, by pracownik mógł pomóc jeden drugiemu, gdy jest taka konieczność.	tak         nie
16. Pracownicy nie otrzymują wystarczających informacji na temat wyników swej pracy.	tak         nie
17. W czasie dnia pracy brak jest czasu na krótkie pogawędki z kolegami.	tak         nie
18. Często nie ma możliwości skontaktowania się z przełożonym, gdy jest problem.	tak         nie
19. W zasadzie pracownicy nie mogą bezpośrednio skontaktować się z kolegami lub przełożonym z innego wydziału, by przedyskutować zaistniały problem.	tak         nie

Pożądane jest również zbieranie innych danych dotyczących możliwych konsekwencji stresu, a więc:

• absencji chorobowych

• odejść z pracy

• wskaźników produktywności

• liczby wypadków

• danych dotyczących pracy poza godzinami.

Choć nie ma oczywiście bezpośrednich związków pomiędzy tymi zjawiskami a stresem odczuwanym przez pracowników, to jednak śledzenie niniejszych wskaźników w dłuższych odcinkach czasu, na różnych wydziałach i zestawianie ich z oceną warunków psychospołecznych dokonywaną przez kwestionariusze, pozwoli znaleźć najbardziej newralgiczne punkty środowiska psychospołecznego, które wymagają zmiany.

Zmiany organizacyjne zmierzające do ograniczenia stresu

Wprowadzenie zmian organizacyjnych optymalizujących psychospołeczne środowisko pracy ma długą historię. Przedsięwzięcia tego typu podejmowano od dawna w ramach teorii, którą określano jako „projektowanie stanowisk” (ang. job design). Celem tych przedsięwzięć było uczynienie pracy bardziej motywującą, satysfakcjonującą i produktywną. Nie używano w tym kontekście pojęcia stresu w pracy.
Zdaniem Buchanan [7] ruch projektowania zadań przyjął jako podstawę głównie cztery techniki:

1. rotacja stanowisk

• przesuwanie pracownika na coraz to inne stanowiska,

poszerzanie pracy (ang. job enlargement)

• łączenie zadań o podobnym charakterze w większe moduły,

• wzbogacanie pracy (ang. job enrichment)

• dołączanie do prostych prac wykonawczych elementów kontrolnych, decyzyjnych; przydzielanie zadań o wyższym poziomie komplikacji,

• tworzenie autonomicznych grup roboczych

• tworzenie zespołów pracowniczych dysponujących dużą samodzielnością, odpowiedzialnych za większe fragmenty pracy.

Udana interwencja powinna zwracać uwagę na więcej niż jedną z poniższych zasad:

1. Obciążenie pracą i tempo pracy. Wymagania (zarówno fizyczne jak i psychiczne) powinny być zharmonizowane z możliwościami i zasobami jednostki, tak by uniknąć przeciążenia lub niedociążenia pracą. Gdy zadania stawiają wysokie wymagania, powinna być stworzona sposobność do regeneracji lub zwiększona kontrola pracownika. Pozytywnym przykładem jest zwiększenie kontroli nad tempem pracy.

2. Czas pracy. Czas pracy powinien być zharmonizowany z obowiązkami poza pracą. Ostatnie tendencje do wprowadzania ruchomego czasu pracy, skracania tygodnia pracy - to właściwe kroki w tym kierunku. Gdy przewidziana jest praca zmianowa, rotacja zmian powinna być stała i przewidywalna i w kierunku „do przodu” (dzień i noc, a nie odwrotnie).

3. Role zawodowe. Role i zakresy odpowiedzialności powinny być dobrze zdefiniowane. Obowiązki powinny być jasno określone i należy unikać konfliktu wymagań stawianych jednostce.

4. Perspektywy zawodowe. Nie powinno być dwuznaczności co do pewności pracy i perspektyw rozwoju zawodowego. Należy jasno poinformować pracowników o możliwościach awansu i sposobach doskonalenia umiejętności zawodowych w obrębie organizacji, a także rozwijać te elementy organizacji, które mogą mieć wpływ na stałość zatrudnienia.

5. Środowisko społeczne. Praca powinna dawać możliwość kontaktów z ludźmi i tą drogą zapewniać wsparcie emocjonalne, a także niezbędną pomoc przy wykonywaniu zadań.

6. Treść pracy. Zadania tak powinny być zaprojektowane, by były sensowne, stymulujące i wykorzystywały możliwości jednostki. Zwiększanie zakresu obowiązków i rotacja stanowisk to przykłady przeciwdziałania wąskiej, fragmentarycznej pracy.

7. Uczestnictwo i kontrola. Jednostki powinny mieć wpływ na decyzje i działania, które wpływają na ich prace.

Oddziaływanie na jednostkę jako metoda ograniczania stresu

W niektórych krajach, szczególnie w St. Zjednoczonych, cały wysiłek ograniczania stresu skierowany jest na jednostkę i na uczenie jej skutecznych metod radzenia sobie ze stresem. Podejście to, choć bardzo popularne, ma wielu krytyków. Powiadają oni, że podstawowe zagrożenia dla zdrowia pracownika tkwią w warunkach pracy i prawdziwa zmiana wymaga przede wszystkim optymalizacji tych warunków. Należy przyjąć, że oba tory działań, ukierunkowany na jednostkę i na organizację, wzajemnie uzupełniają się i z żadnego nie należałoby rezygnować.

A oto najbardziej typowe działania ukierunkowane na jednostkę.

Relaksacja neuromięśniowa

Polega na stopniowym, metodycznym rozluźnianiu mięśni i tym sposobem zmniejszaniu napięcia psychicznego. Do najczęściej stosowanych technik należy metoda relaksacji progresywnej Jacobsona. Polega na stopniowym napinaniu poszczególnych mięśni, a następnie ich rozluźnianiu.

Regulacja oddychania

Trening oddechowy polega na uczeniu się głębokiego przeponowego oddechu. Wymaga to koncentracji i skupienia uwagi jedynie na samym procesie oddychania. Stwierdza się, że regulacja oddechu wpływa relaksująco na stan psychiczny.

Trening autogenny Schultza

W metodzie Schultza przyjęto założenie, że człowiek jest w stanie zasugerować sobie pewne stany fizjologiczne, na przykład zwiększenie ciepłoty ciała, szybsze bicie serca itp. Gdy człowiek zasugeruje sobie na przykład, że jego ręka staje się coraz cieplejsza, to rzeczywiście zwiększa się ilość przepływającej krwi i w efekcie ręka jest cieplejsza.

Trening ten polega na wykonywaniu określonych ćwiczeń i powtarzaniu autosugestii. Autosugestie dotyczyć mogą między innymi odczuwania ciężaru, wrażenia ciepła, rytmicznej pracy serca, rytmicznego oddechu. Zasadniczo człowiek powinien uczyć się tego treningu pod kierunkiem terapeuty, a dopiero po pewnym czasie może sam wykonywać ćwiczenia.

Ćwiczenia fizyczne

Ćwiczenia fizyczne należą do najstarszych form radzenia sobie ze stresem. Już w starożytności znane były jako forma lecznicza. Ich wielka użyteczność wynika z faktu, iż stres to reakcja psychofizjologiczna, która w swej istocie ma przygotować organizm do wysiłku fizycznego (wzrost akcji serca, przyspieszenie oddechu, rozszerzenie źrenic itp.). Wraz z rozwojem cywilizacyjnym komponent motoryczny reakcji stresowej coraz bardziej był tłumiony. Uważa się, że to tłumione, nie wyrażone napięcie psychofizjologiczne może być przyczyną szeregu schorzeń związanych ze stresem.

Medytacja

Medytacja, znana od tysiącleci w kulturach Wschodu, hinduizmie i buddyzmie, a nieobca też chrześcijaństwu, dopiero w ostatnich trzech dziesiątkach lat została od nowa „odkryta” przez Zachód, głównie właśnie jako metoda przeciwdziałania napięciom stresowym.

Istotą medytacji, decydującą o jej psychoterapeutycznych właściwościach, jest jak się przypuszcza, całkowite koncentrowanie uwagi człowieka na jakiejś jednej frazie, czynności czy obiekcie. Powtarzaną bezgłośnie frazą może być tzw. mantra (jak jest w medytacji transcendentalnej) czy też dowolny inny zbiór słów: powtarzaną czynnością - regularny oddech, monotonny taniec, bieg. Koncentracja ma charakter pasywny, nie jest na siłę, a spokojne otoczenie zewnętrzne i wygodna postawa ciała mają ją ułatwić.

Nie jest znany mechanizm neurofizjologiczny odpowiedzialny za relaksujące efekty medytacji. Prawdopodobnie dochodzi tu do dominacji półkuli prawej, związanej ze świadomością intuicyjną nad zazwyczaj dominującą półkulą lewą odpowiedzialną za aktywne, logiczne myślenie.

Programy sprawnościowe

Wiele bogatszych firm, zdając sobie sprawę z korzyści płynących z dbałości o zdrowie pracowników, organizuje programy sprawnościowe dla personelu (ang. fitness program). Pierwsze programy tego typu pojawiły się w USA w połowie lat 70. i w krótkim czasie stały się popularne w wielu krajach. Ich konkretne cele mogą różnić się między sobą i dlatego obejmują różne techniki. Najogólniej mówiąc mają one zachęcić ludzi do prowadzenie zdrowego trybu życia i wdrożenia ich do praktyk umożliwiających zachowanie zdrowia: ćwiczeń gimnastycznych, kontroli wagi, treningów relaksacyjnych itp. Jeden z pierwszych takich programów zatytułowany „Życie dla życia” zastosowano w firmie Johnson and Johnson. W 1979 r. objęto nim 2 tys. pracowników, a już w 1982 r. - 16 tys. pracowników w 22 przedsiębiorstwach. Jego konkretne cele to: poprawa sposobu odżywiania, kontrola wagi, większa dbałość o sprawność fizyczną, porzucenie palenia, zwalczanie stresu, kontrola ciśnienia krwi.

Są też programy ukierunkowane na szczegółowe cele, na przykład obniżenie ciśnienia krwi. Są też takie, które nastawiają się przede wszystkim na opanowanie stresu psychicznego.

Relacje na temat skutków tych programów są bardzo optymistyczne. Poza osiąganiem szczegółowych celów, jak np. spadek wagi, rzucanie palenia, przynoszą takie ogólne efekty, jak zmniejszenie absencji i obniżenie fluktuacji, a ponadto likwidują napięcia i kształtują bardziej pozytywne postawy wobec pracy. Można je więc uznać za skuteczne sposoby przezwyciężania stresu w środowisku pracy.

Podsumowanie

Psychospołeczne warunki pracy mogą być źródłem stresu psychicznego, który - ze względu na swe powiązania ze zdrowiem - stanowi poważny czynnik ryzyka w środowisku pracy. Do niedawna stres w pracy określano jako „ukryte” zagrożenie. Obecnie wzrosła świadomość skali strat finansowych jakie wynikają z chorób związanych ze stresem.

Do najważniejszych źródeł stresu psychicznego w środowisku pracy należą:

• nadmierne obciążenie pracą lub też jego odwrotność - niedociążenie

• ograniczenie wpływu pracownika na sam proces pracy i warunki pracy

• niedostatecznie jasne określenie zadań i zakresu obowiązków pracownika oraz oczekiwanych sposobów realizacji tych zadań (tzw. niejasność roli)

• kierowanie wobec pracownika sprzecznych wymagań (tzw. konflikt roli)

• złe stosunki międzyludzkie i brak wsparcia społecznego

• niepewność pracy i brak perspektyw zawodowych.

Istnieje wiele badań wskazujących na związek powyższych właściwości środowiska pracy z szeroko rozumianym zdrowiem pracowników.

Kierownictwo zakładów powinno dążyć do eliminowania źródeł stresu psychicznego w środowisku pracy przez stały monitoring psychospołecznych warunków pracy. Gdy jest to konieczne, należy przeprowadzać zmiany organizacyjne optymalizujące treść zadań roboczych i ich organizację, a także podejmować działania zwiększające odporność pracowników na stres.

Obciążenie psychiczne

Pojęcie obciążenia psychicznego pracą

Obciążenie psychiczne nie jest pojęciem jednoznacznie określonym. Różnorodność w podejściu do tego zjawiska jest przyczyną istnienia bardzo wielu jego definicji.
Ogólnie można wyróżnić trzy następujące nurty myślenia o obciążeniu psychicznym:

• obciążenie psychiczne jako cecha zadania

• obciążenie psychiczne jako stan organizmu

• obciążenie psychiczne jako niezgodność wymagań i możliwości.

Obciążenie psychiczne jako cecha zadania

Obciążenie psychiczne rozumiane bywa jako cecha zadania, stopień trudności i złożoności czynności, które należy wykonać lub cecha środowiska pracy, stanowiska roboczego i warunków w jakich praca przebiega.

W tym nurcie obciążenie psychiczne określane jest jako całokształt stymulacji, jaka oddziałuje na człowieka w sytuacji pracy. Obciążenie psychiczne jest zatem sumą obciążenia informacyjnego, wynikającego z tego, że bodźce środowiska zewnętrznego mają dla człowieka określone znaczenie treściowe (dostarczają informacji) oraz obciążenia stymulacyjnego związanego z tym, że bodźce te wywołują określony poziom pobudzenia.
Źródłem tak rozumianego obciążenia są następujące czynniki:

• fizyczne elementy środowiska pracy:

• hałas

• mikroklimat

• oświetlenie

• drgania i wibracje

• zanieczyszczenia chemiczne

• pyły

• psychospołeczne elementy środowiska pracy:

• wymagania pracy

• kontrola w pracy

• czynniki organizacyjne

• cechy zadania:

• poziom trudności zadania

• poziom złożoności zadania

• rodzaj sprawności i funkcji psychofizycznych zaangażowanych przy wykonywaniu zadania (sprawność motoryczna, refleks, procesy intelektualne: uczenie się, podejmowanie decyzji, zapamiętywanie).

Obciążenie psychiczne jako stan organizmu

Obciążeniem psychicznym określa się także stan organizmu, będący konsekwencją wykonywania określonych zadań, w określonym środowisku pracy, przez konkretnego człowieka (definicja przyjęta przez uczestników Symposium of Mental Workload, Paryż 1976).
Obciążenie psychiczne rozumiane jako stan jest indywidualnie i subiektywnie odczuwanym wysiłkiem umysłowym, będącym skutkiem świadomego i efektywnego zaangażowania się w pracę, podczas którego pojawia się napięcie emocjonalne.

Do cech środowiska pracy mających związek z wielkością obciążenia psychicznego zalicza się:

• cechy fizyczne środowiska, w którym odbywa się praca (hałas, temperatura, zanieczyszczenia, zagrożenia)

• socjalne warunki pracy: rozkład i długość czasu pracy oraz przerw, zorganizowanie miejsc przeznaczonych do odpoczynku i spożywania posiłków itp.

• elementy życia nie związane bezpośrednio z wykonywaniem pracy, np.: liczba godzin snu

• czas dojazdu do pracy, podejmowanie dodatkowych prac zarobkowych.

Wśród cech pracownika istotnie związanych z odczuwanym przez niego obciążeniem psychicznym pracą wymienia się:

• cechy fizyczne, które mają wpływ na szybkość wystąpienia zmęczenia (cechy antropometryczne: wzrost, waga; wiek)

• posiadana wiedza, poziom wprawy zawodowej

• indywidualne cechy osobowości i temperamentu

• nastawienie i motywacja do pracy.

Obciążenie psychiczne jako niezgodność wymagań i możliwości

Obciążenie psychiczne pracą określane jest także jako zakres niezgodności pomiędzy wymaganiami pracy a możliwościami sprostania im przez pracownika i/lub pomiędzy potrzebami człowieka a możliwościami zaspokojenia ich przez środowisko i warunki pracy.
Zakres tej rozbieżności zależy, podobnie jak w przypadku obciążenia rozumianego jako stan człowieka, zarówno od rodzaju i natężenia bodźców w środowisku zewnętrznym jak i od cech indywidualnych pracownika. Im większa jest ta rozbieżność, tym większe obciążenie psychiczne, które po przekroczeniu pewnej granicy przybiera postać stresu zawodowego.

Stres zawodowy jest skrajną postacią obciążenia psychicznego i polega na subiektywnie odczuwanym dyskomforcie psychicznym, stanie niezadowolenia, które płynie z niemożności sprostania wymaganiom, jakie stawia środowisko oraz/lub z niezaspokojenia przez to środowisko potrzeb człowieka.

Nie jest możliwe jednoznaczne określenie wartości obciążenia psychicznego, od której zaczyna się stres. Stres jest bowiem odczuciem subiektywnym i indywidualnym w swej naturze.

Metody oceny obciążenia psychicznego pracą

Problematyką obciążenia psychicznego w środowisku pracy, a szczególnie kwestią jego pomiaru i oceny zajmuje się obecnie Międzynarodowa Organizacja Normalizacyjna (International Standard Organization, ISO). Trwają prace nad projektem normy ISO 10075 pn. Zasady ergonomiczne dotyczące problematyki obciążenia psychicznego pracą (Ergonomic principles related to mental workload). Część III normy dotyczyć będzie zagadnień pomiaru i oceny obciążenia psychicznego (Part 3: Measurement and assessment of mental workload).

Projekt normy przewiduje, że wytyczne dotyczące pomiaru i oceny obciążenia psychicznego pracą będą miały postać modelu trójwymiarowego, uwzględniającego następujące kwestie:

• możliwość dokonywania pomiaru na każdym z trzech poziomów sytuacji stresowej:

• na poziomie stymulacji zewnętrznej

• na poziomie bezpośredniej reakcji stresowej

• na poziomie odroczonych w czasie skutków określonej stymulacji zewnętrznej

• możliwość dokonywania pomiaru za pomocą następujących kategorii metod:

• fizjologicznych

• psychologicznych

• subiektywnych skal ocen

• analizy środowiska pracy

• możliwość stosowania metod o różnym poziomie złożoności i precyzji:

• metody na poziomie orientacyjnym

• metody bardziej złożone

• metody profesjonalne.

Ocena parametrów zadania i środowiska pracy

Metody pomiaru obciążenia psychicznego pracą należące do tej grupy zaliczane są do kategorii metod obiektywnych, ponieważ oceny obciążenia dokonuje zewnętrzny obserwator (psycholog lub analityk pracy), wykorzystując własne obserwacje i informacje pochodzące od osób pracujących na określonych stanowiskach.

Wielkość obciążenia psychicznego określana za pomocą tego rodzaju metod jest wypadkową cech zadania (stopnia jego złożoności, trudności, tempa wykonania, ważności itp.) oraz wymagań pracy wynikających z cech zadania. Wymagania te mogą dotyczyć człowieka, jego sprawności psychofizycznej lub intelektualnej. Wynikają one jednak z opisu zadania (pracy) i warunków jej wykonywania. Do klasycznych w tej kategorii miar obciążenia psychicznego zalicza się omówione niżej metody.

Analiza obciążenia psychicznego na stanowisku pracy według I. Franaszczuk i H. Gadomskiej [8]

W tej metodzie obciążenie psychiczne szacuje się osobno w odniesieniu do każdego z trzech elementów procesu pracy: odbioru informacji, podejmowania decyzji i wykonania czynności.
Kryterium służącym do oceny wielkości obciążenia psychicznego jest częstotliwość, zmienność, złożoność, dokładność i ważność każdego z tych etapów.

Jeśli chcielibyśmy na przykład ocenić wielkość obciążenia psychicznego u kierowcy samochodu TIR na etapie odbioru informacji, to niewątpliwie byłoby to obciążenie duże lub średnie, ponieważ przez cały czas istnieje konieczność dokładnego śledzenia sytuacji na drodze, ruchu innych pojazdów, zmieniających się warunków atmosferycznych, zwracania uwagi na stan prowadzonego pojazdu itp. Wszystkie te informacje są bardzo ważne ze względu na bezpieczne prowadzenie pojazdu. Natomiast obciążenie wynikające z konieczności podejmowania decyzji jest znacznie mniejsze ze względu na to, że, jakkolwiek wykonanie każdego manewru poprzedzone jest określoną decyzją, to jednak większość z nich związana jest z sytuacjami rutynowymi, często powtarzającymi się. Nie są to zatem decyzje ani bardzo złożone, ani bardzo zróżnicowane ze względu na przedmiot, którego dotyczą.

Poziom obciążenia psychicznego określa się w kategoriach: minimalny, mały, średni, duży i bardzo duży, zaznaczając równocześnie, które z wymienionych kryteriów oceny obciążenia jest najważniejsze w danym etapie pracy.

Przy ocenie wielkości obciążenia psychicznego na stanowisku pracy metodą Franaszczuk i Gadomskiej [8] - osobno szacuje się także poziom monotonii. Zależy on od czterech podstawowych elementów:

• poziomu zmienności procesu pracy (czy zakres wykonywanych zadań i czynności jest ciągle ten sam i powtarza się w stałych, krótkich odstępach czasowych)

• poziomu zmienności warunków pracy (czy praca odbywa się zawsze w tym samym miejscu, w otoczeniu tych samych osób, w tych samych warunkach akustycznych, oświetleniowych itp.)

• konieczności stałego uważania (śledzenie i obserwowanie sygnałów, czekanie na pojawienie się sygnału lub informacji)

• łatwości pracy (eliminującej potrzebę udziału procesów intelektualnych).

O monotonii dużej można mówić wówczas, gdy na stanowisku pracy występują wszystkie cztery elementy; o monotonii średniej - gdy występują trzy z wymienionych elementów, zaś monotonia mała powstaje, jeśli występują mniej niż trzy elementy.

Wielkość monotonii wpływa na ogólną ocenę poziomu obciążenia psychicznego na stanowisku pracy. Gdy mamy do czynienia z monotonią dużą, wówczas ocenę obciążenia podwyższa się o dwa punkty, zaś w przypadku monotonii średniej - o jeden punkt.

Ocena wielkości obciążenia psychicznego na stanowisku pracy w przypadku metody Franaszczuk i Gadomskiej ma postać oceny liczbowej: od 0 do 100 punktów.

Analiza stanowiska pracy według M. Choynowskiego [8]

Jest to metoda służąca do opisu warunków i wymagań, jakie stawia praca na danym stanowisku. Poza krótką charakterystyką niezbędnych kwalifikacji, analiza zawiera opis:

• fizycznego środowiska pracy (temperatura, oświetlenie, hałas, wielkość pomieszczenia, gdzie odbywa się praca, środowisko społeczne itp.)

• wymagań w zakresie psychofizycznych cech pracownika (sprawności w zakresie poszczególnych zmysłów, kończyn, sprawności pamięci, uwagi, intelektu, cech osobowości)

• zakresu odpowiedzialności i zagrożeń występujących na stanowisku.

Ocena stopnia obciążenia psychicznego w przypadku stosowania metody Choynowskiego ma charakter opisowy i jest efektem wnioskowania o poziomie obciążenia na podstawie analizy informacji o wymaganiach pracy, wynikających z rodzaju i struktury zachowania oraz z cech środowiska pracy.

Kwestionariusz analizy stanowiska pracy J. Mc. Cormick, P. R. Jeanneret, R. Mecham [5]

W Polsce dostępne są dwie wersje tłumaczenia tego kwestionariusza. Jedna z nich jest bezpośrednim tłumaczeniem oryginału i nazywa się KAS, druga zaś jest tłumaczeniem wersji niemieckiej i nosi nazwę FAA.

Kwestionariusze te są dosyć obszerne - składa się na nie około 200 pozycji (pytań). Dlatego dla potrzeb ogólnej orientacji w zakresie kategorii, w jakich za pomocą tego narzędzia dokonuje się analizy pracy - wymienione zostaną poniżej główne jego działy.

1. Informacja wejściowa - gdzie i w jaki sposób pracownik otrzymuje pożądane informacje w czasie wykonywania pracy?

1. Źródła informacji:

• wzrokowe

• pozawzrokowe.

2. Procesy sensoryczne i percepcyjne.

3. Ocena aktywności.

• Procesy umysłowe - jakie formy myślenia, rodzaje podejmowanych decyzji, planowania i przetwarzania informacji są zaangażowane w czasie wykonywania pracy?

1. Podejmowanie decyzji, rozumowanie, planowanie, projektowanie.

2. Przetwarzanie informacji.

3. Wykorzystanie posiadanych informacji.

• Produkt pracy - jaki rodzaj aktywności fizycznej wykonuje pracownik i jakich narzędzi używa?

1. Wykorzystywane narzędzia.

2. Czynności manualne.

3. Aktywność całego ciała,

4. Poziom wysiłku fizycznego.

5. Pozycja ciała.

6. Czynności manipulacyjne, koordynacja ruchowa.

• Relacje, kontakty z innymi osobami - jakiego rodzaju kontakty z innymi osobami są wymagane w czasie wykonywania pracy?

1. Formy komunikacji (ustna, pisemna, sygnały).

2. Rodzaj stosunków interpersonalnych.

3. Zakres wymaganych na stanowisku kontaktów interpersonalnych.

4. Kategoria osób, z którymi kontakt w pracy jest niezbędny.

5. Nadzór i koordynacja.

• Warunki i kontekst pracy - w jakich fizycznych i społecznych warunkach praca jest wykonywana?

1. Fizyczne warunki pracy.

2. Fizyczne zagrożenia.

3. Warunki społeczne.

• Inne cechy pracy - jakie czynności, warunki lub cechy, różne od ww., odnoszą się do danego stanowiska?

1. Strój noszony w pracy.

2. Wymagane świadectwa.

3. Plan pracy.

4. Wymogi stanowiska (rytm i tempo pracy, dokładność, czujność, specjalne zdolności).

5. Odpowiedzialność.

6. Struktura pracy (poziom zrutynizowania pracy, możliwość odejścia od ustalonego planu).

7. Krytyczność stanowiska (waga i znaczenie pracy na tym stanowisku dla całości działań).

8. Zarobki.

Ocena obciążenia psychicznego dokonana z zastosowaniem Kwestionariusza Mc. Cormicka ma - podobnie jak w przypadku metody Choynowskiego - charakter opisowy.

Ocena stanu organizmu jako wskaźnik wielkości obciążenia psychicznego pracą

Metody szacowania wielkości obciążenia psychicznego należące do tej kategorii polegają na obserwacji lub pomiarze różnych reakcji i zachowań człowieka, które są wskaźnikiem stanu, w jakim dana osoba aktualnie się znajduje.

Metody te można podzielić na dwie grupy:

• metody fizjologiczne, do których zalicza się rejestrację następujących wskaźników:

• zmiana w prądach czynnościowych mózgu (EEG) i serca (EKG)

• zmiana oporu elektrycznego skóry

• zmiana wielkości źrenicy oka

• zmiana poziomu wrażliwości na migotanie światła

• występowanie określonych substancji chemicznych w moczu

• metody psychologiczne:

• badanie poziomu sprawności psychofizycznej człowieka: czasu reakcji, liczby błędów popełnionych przy wykonywaniu zadań

• badanie sprawności w wykonywaniu zadań umysłowych.

Stosując metody psychologiczne jako wskaźniki wielkości obciążenia psychicznego - dokonuje się porównania wyników uzyskanych przez grupę osób wypoczętych i zmęczonych, wykonujących to samo zadanie lub porównuje się wyniki zebrane w tej samej grupie osób przed, a następnie po wykonaniu określonego zadania.

Badania psychologiczne są zwykle łatwiejsze do przeprowadzenia, głównie dlatego, że nie są inwazyjne, tzn. nie ingerują bezpośrednio w funkcjonowanie organizmu. Z tego powodu są częściej stosowane do oceny wielkości obciążenia psychicznego pracą niż metody fizjologiczne.

Jako przykład metody psychologicznej służącej do oceny wielkości obciążenia psychicznego, polegającej na obserwacji zachowania się człowieka - omówiona zostanie metoda T. Marka. Warto jest poświęcić tej metodzie więcej uwagi ze względu na interesujące podejście do problemu wyboru wskaźników obciążenia psychicznego. Należy jednak zaznaczyć, że nie jest to metoda polecana do powszechnego stosowania ze względu na niezwykle pracochłonną i czasochłonną procedurę obserwacji zachowania.

Metoda oceny obciążenia psychicznego T. Marka

Metoda ta opiera się na założeniu, że obciążenie psychiczne to stan lub odpowiedź organizmu wynikająca z nadmiernego poziomu pobudzenia. Metoda polega na rejestracji zachowania się osoby badanej w trakcie pracy, na jej stanowisku roboczym. Rejestracji dokonuje się za pomocą kamery filmowej lub magnetowidowej ze ścieżką dźwiękową. Dokonuje się rejestracji 10-minutowych odcinków pracy, w okresach co pół godziny.

Materiał filmowy poddaje się następującej analizie:

• wyodrębnia się zachowania obronne, tzn. zachowania nie związane bezpośrednio z wykonywanym zadaniem

• dokonuje się dokładnego pomiaru czasu trwania zachowań obronnych

• określa się procentowy udział zachowań obronnych w stosunku do 10-minutowego odcinka pracy podczas wszystkich dokonanych rejestracji.

Zmęczenie psychiczne w pracy powoduje wzrost czasu trwania zachowań obronnych. Moment, kiedy czas ich trwania wynosi 5% czasu pracy, uznaje się za moment pojawienia się zmęczenia psychicznego.

W jakim celu dokonuje się oceny wielkości obciążenia psychicznego pracą:

1/ Względy humanitarne

2/ analiza warunków pracy pod kątem wymagań ergonomii

3/ optymalizacja obciążenia psychicznego pracą

4/ względy prawne

Optymalizacja obciążenia psychicznego na stanowisku pracy polega na stworzeniu takich warunków pracy, które zapewnią pracownikowi najlepszy dla niego poziom aktywacji, czyli poziom pobudzenia ośrodków korowych w mózgu.

Zwykle najlepsze parametry do wykonywania zadań są m.in.:

Krótki czas wykonywania, mało błędów, brak poczucia zmęczenia osiągane przy średnim poziomie pobudzenia.

Metody optymalizacji obciążenia psychicznego pracą

Przystosowanie:

1- maszyn i urządzeń do narządów zmysłowych człowieka, dzięki czemu możliwe staje się:

* dostrzeżenia sygnału

* rozpoznanie sygnału

- do funkcji centralnego układu nerwowego

- do układu mięśniowego człowieka np. podniesienie ciężaru za pomocą dźwigni powinno być wykonywane ruchem dźwigni w górę, a nie w dół

- ustalenie zadań do wykonywania np. złożoność zadań powinna być dostosowana do możliwości pracownika

- organizacja procesu pracy czyli podział zadań, ustalenie kolejności ich wykonywania, tempa pracy, przerw w pracy

- organizacja środowiska pracy czyli kontroli poziomu czynników szkodliwych i eliminowanie ich za środowiska pracy

2-struktury zadań

3- procesu pracy

4- środowiska pracy

Dobór pracowników do stanowiska pracy

Etap I - rozmowa wstępna (poznać informacje o kandydacie, jego oczekiwania)

Etap II - złożenie dokumentów (podanie, CV, list motywacyjny, ewentualnie świadectwa i opinie z innych miejsc pracy)

Etap III - badania lekarskie (spełnianie oczekiwań zdrowotnych wymaganych na danym stanowisku lub zawodzie)

Etap IV - badania psychologiczne

Etap V - wywiad zawodowy

Etap VI - zatrudnienie na okres próbny

Badania psychologiczne

Testy psychologiczne są to odpowiednio opracowane zadania do wykonania lub pytania mające na celu porównywania ludzi między sobą pod różnymi względami. Testy pozwalają na dobór ludzi z punktu widzenia posiadanych przez nich cech psychicznych.

Cechy psychiczne

• Sprawności sensometryczne - związane z funkcjonowaniem narządów zmysłu (takie jak ostrość wzroku, umiejętność różnicowania barw, ostrość słuchu, czucie smakowe, powonienie) oraz narządu ruchu (np. sprawność rąk i nóg, itp.)

• Zdolności - to cechy wrodzone np. zdolności artystyczne, techniczne, posiadania dobrej pamięci

• Osobowość - to cechy, które kształtują się w człowieku w ciągu jego życia np. umiejętność nawiązywania kontaktów, odwaga, cierpliwość

• Zainteresowania -to cechy zachowania się człowieka przejawiające się do zdobywania informacji w danej dziedzinie np. zainteresowania matematyczne, artystyczne, społeczne, techniczne

Wywiad zawodowy

To źródło informacji o kandydacie do pracy.

Przydatne wskazówki do wywiadu:

* dokładne przygotowanie planu rozmowy

*zapoznanie się ze wszystkimi dostępnymi informacjami o kandydacie do pracy

* stworzenie miłego i przyjaznego nastroju

* uważne słuchanie innych ludzi

* panowanie nad własnymi emocjami i uprzedzeniami

* kontrolowanie czasu przeznaczonego na rozmowę.

To także cenne źródło informacji o kandydacie do pracy.

Okres próbny

W tym czasie pracodawca ma okazję poznać rzeczywiste zdolności i umiejętności kandydata, jego cechy osobowości oraz stosunek do obowiązków i postawę wobec kolegów.

Podsumowanie

Bez wątpienia można powiedzieć, że nakłady i wszelkie koszty związane z dostosowaniem warunków pracy do możliwości i potrzeb pracowników i czas poświęcony na przemyślany dobór kandydatów do pracy na określone stanowiska - przynosi przedsiębiorstwu ogromne korzyści. Wynikają one głównie z tego, że omówione dwie metody optymalizacji obciążenia psychicznego pracą zwiększają szansę stworzenia w firmie odpowiedniego układu człowiek-środowisko pracy. Im bardziej elementy tego układu są do siebie dopasowane, a więc z jednej strony układ zabezpiecza potrzeby człowieka, z drugiej zaś - daje możliwość maksymalnego wykorzystania możliwości pracownika - tym bardziej jest on stabilny. Dla przedsiębiorstwa oznacza to mniejszą fluktuację kadr oraz zapewnienie zysków płynących z większej wydajności zatrudnionych pracowników.

Bibliografia

1. Sawyer J. E.: Goal and process clarity: specification of multiple constructs of role ambiguity and structural equation model of their antecedents and consequencies. Journal of Applied Psychology 1992, 77, 130-142.

2. Katz D., Kahn R.: Społeczna psychologia organizacji. Warszawa, PWN 1979.

3. House J. S.: Work stress and social support. Addison-Wesley 1981

4. Colligan M. J., Murphy L. R.: Mass psychogenic illness in organizations: an overview. Journal of Occupational Psychology, 1979, 52, 77-90.

5. Lazarus R. S.: Stress, coping and illness. W: H. S. Friedman (Red.) Personality and disease. Wiley 1990, 97-119

6. Kompier M., Levi L.: Stress at work: causes, effects and prevention. A guide for small and medium sized enerprises. Dublin, European Foundation for Improvement of Living and Working Conditions 1994

7. Buchanan D. A.: High performance: new boundaries of acceptability in worker control. W: S. L. Sauter, J. J. Hurrell and C. L. Cooper (Red.) Job control and worker health. Chichester: J. Wiley, 1989, 107-128

8. Briner R. B. Improving stress assessment: toward an evidence - based approach to organisational stress interventions. Journal of Psychosomatic Research, 1997 Vol. 43, 1, 61-71.

---