dr Dariusz Makowski

PRAWO PRACY - wykład dla III roku administracji stacjonarnej (treści programowe obowiązujące na egzaminie)

1. Pojęcie i ogólna charakterystyka prawa pracy

1. Pojęcie prawa pracy

To gałąź prawa obejmująca ogół norm prawnych regulujących stosunki związane z pracą człowieka (prawa i obowiązki stron stosunku pracy i innych osób)oraz inne stosunki społeczne prawnie związane ze stosunkami pracy

Wyróżnikiem tej gałęzi praw - praca:

• Działalność człowieka rozumiana czynnościowo (powtarzalne działanie) a nie rzeczowo (praca magisterska)

• Zarobkowa

• Podporządkowana dobrowolnie

1. Przedmiot prawa pracy

Stosunek pracy - taki stosunek społeczny, w którym osoba fizyczna nazywana pracownikiem, na podstawie umowy o pracę bądź zawarcia innego równorzędnego aktu (powołania, mianowania, wyboru) ma prawo a zarazem obowiązek świadczenia pracy na rzecz podmiotu nazywanego pracodawcą, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, w zamian za wynagrodzenie (art. 22)

Mogą być:

• Stosunki zobowiązaniowe - dwustronnie zobowiązujące - indywidualne

• Stosunki zbiorowe - prawa i interesy zbiorowe (spory, układy zbiorowe pracy, zwolnienia grupowe)

• Stosunki procesowe - rozpatrywanie indywidualnych sporów ze stosunku pracy)

• Stosunki administracyjne prawa pracy - osobny przedmiot, organizatorskie działania, polityka zatrudnienia, nadzór nad warunkami pracy, ograniczenia i zakazy BHP zabezpieczone przymusem

1. Prawo pracy a inne gałęzie prawa

Konstytucyjne - podstawowe zasady - prawo do pracy, zakaz dyskryminacji

Cywilne - prawo stosunku pracy - zobowiązaniowy charakter stosunku pracy, oparcie na oświadczeniach

woli, odpowiedzialność majątkowa stron; w PP brak równości stron jak w PC ale mechanizmy ochrony słabszej strony; art. 300 KP stosowanie odpowiednie gdy:

• Stwierdzamy brak przepisu PP w danej sprawie

• Przepis KC który chcemy zastosować nie jest sprzeczny z zasadami PP

Stosowanie odpowiednie:

• Albo stosuje się przepis bez modyfikacji, wprost

• Albo trzeba zmodyfikować - np. gdy czynność prawna narusza układ zbiorowy pracy stosujemy analogię z art. 58 KC (czynność sprzeczna z ustawą - nieważna) zamiast ustawy - układ i taki sam skutek

Administracyjne - prawo ochrony pracy - BHP, ograniczenia w zatrudnianiu kobiet i małoletnich, instytucje nadzoru nad przestrzeganiem pp; akt mianowania

1. Systematyka prawa pracy

2. Właściwości prawa pracy

Występowanie swoistych źródeł - art. 9 KP źródła: KP, inne ustawy i akty wykonawcze do nich, układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe oparte na ustawie, regulaminy i statuty określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy + konwencje MOP

To źródła stanowione przez partnerów społecznych

Swoiste metody regulacji - zasady funkcjonowania przepisów PP

• Zasada korzystności - art. 9 § 2,3 postanowienia swoistych źródeł mogą być tylko korzystniejsze dla pracownika od postanowień PP; dotyczy relacji między źródłami PP; przepisy wydane wbrew tej zasadzie nie mają mocy prawnej

• Zasada uprzywilejowania pracownika - art. 18 § 1 postanowienia umowy o pracę i innych aktów tworzących stosunek pracy nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy PP, relacja między źródłami PP a postanowieniami umowy i innych aktów; postanowienia sprzeczne z tą zasadą, nieważne z mocy praw, zamiast tych mniej korzystnych obowiązują odpowiednie przepisy PP, ale reszta umowy nadal obowiązuje

Specyficzny charakter norm PP - większość norm PP to przepisy jednostronnie bezwzględnie obowiązujące (semiimperatywne) określają minimum uprawnień i maksimum obowiązków pracowniczych, ale są też normy ius cogens

Dyferencjacja - odmienne uregulowanie tych samych zagadnień w odniesieniu do różnych grup pracowników; służy sprawiedliwemu uwzględnianiu interesów pracowniczych; kryteria:

• Podmiotowe - ze względu na właściwości psychofizyczne, stan zdrowia, wiek, płeć pracownika

• Przedmiotowe - ze względu na wykonywany zawód, zajmowane stanowisko, wykonywanie pewnych funkcji społecznych/obywatelskich

• Ze względu na ilość zatrudnianych pracowników - gdy powyżej 20 szereg dodatkowych obowiązków

Dynamizm rozwojowy PP - wymaga nieustannego uaktualniania by nadążyć za zmianami społecznymi

Tendencja ekspansjonistyczna PP - wkraczanie w obszary regulacji innych gałęzi prawa;

• Wchłonięcie prawa urzędniczego

• Praca nakładcza - cywilnoprawny stosunek regulowany PP

• Spółdzielcza umowa o pracę jako podstawa nawiązania stosunku pracy - między spółdzielnią a jej członkiem, relacje w ramach spółdzielni regulowane ustawą o spółdzielniach, rodowód z PC

1. Funkcje prawa pracy

Ochronna - podstawowa, służy pracownikowi jako słabszej stronie stosunku pracy, szerzej - służy ochronie interesów i praw obu stron; uregulowania służące realizacji tej funkcji:

• Szczególne metody regulacji PP (zasada korzystności i uprzywilejowania pracownika)

• Jednokierunkowy charakter norm PP - do pracodawcy

• Przy rozwiązaniu stosunku na czas nieokreślony pracodawca musi podać powód a pracownik nie (bo wolność pracy)

• Roszczenia z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy są szersze dla pracowników bo ich roszczenia ważniejsze

• Objęcie unormowaniem kodeksowym elastycznych form zatrudnienia - telepraca, praca tymczasowa; umowny stosunek pracy lepiej chroniony od cywilnoprawnego świadczenia pracy

Organizacyjna/organizatorska - służy zapewnieniu właściwego procesu pracy i organizacji pracy; w głównej mierze chroni prawa i interesy pracodawcy; pracownicy też zyskują na płynności pracy, zwłaszcza gdy ich wynagrodzenia kształtowane są w sposób wynikowy; uregulowania służące realizacji tej funkcji:

• Obowiązki pracownika - szczególnie przedstawione w KP (obowiązek przestrzegania, czasu pracy, regulaminu pracy, zasad współżycia społecznego, tajemnicy zakładowej, dbałości o dobro zakładu i ochrony jego mienia)

• Regulamin określający organizację i porządek pracy (kary porządkowe)

• Przepisy pozwalające nagradzać pracowników (wyróżnienia, nagrody)

• Uprawnienia kierownicze pracodawcy - możliwość wydawania poleceń pracownikowi

Te dwie funkcje się uzupełniają (pracodawca może wydawać polecenia ale pracownik nie musi ich wykonać jeśli są nieuprawnione)

Wychowawcza - zmierza do ukształtowania pożądanych przez ustawodawcę postaw; odnosi się do:

• Pracownika - by wykształcić właściwy stosunek do pracy, do obowiązków pracowniczych, potrzebę sumienności i staranności i przestrzegania zasad współżycia społecznego; realizowana za pomocą kar i nagród

• Pracodawcy - by zapewnić odpowiedni stosunek do pracowników (z poszanowaniem zasad sprawiedliwości równości i niedyskryminacji), poszanowanie dla pracowników i wykonywanej przez nich pracy oraz by wpływał on na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

• Osób poza stosunkiem pracy nieaktywnych zawodowo - by wykształcić w nich odpowiednie postawy, gotowość do pracy

Rozdzielcza/redystrybucyjna (dodatkowo) - wpływa na sprawiedliwy podział wartości wiążących się ze świadczeniem pracy

• W sferze majątkowej - wynagrodzenie za pracę (ma być odpowiednie do rodzaju jakości ilości świadczonej pracy), inne świadczenia np. socjalne

• W sferze niemajątkowej - zapewnienie odpowiedniego poczucia samorealizacji u pracowników, sprawiedliwy podział zasobów pracy (walka z bezrobociem, podział etatów)

1. Zasady prawa pracy

Typy zasad: normatywne (jest normą prawną, określa prawa i obowiązki, wymaga konkretyzacji w innych przepisach); postulatywne (idee kierunkowe, postulaty, jak powinny wyglądać przepisy); opisowe (ogólna charakterystyka danej regulacji - opis jej cech i sposobu regulacji); zasady PP - normatywne;

Funkcje zasad PP:

• Regulacyjna - zasady PP są normatywne ale nie roszczeniowe, tylko ogólnie regulują zagadnienia

• Stanowią wytyczne legislacyjne - wskazówki, duża ich część potwierdzona w Konstytucji

• Stanowią wskazówki interpretacyjne - jeżeli zasada wyraża obowiązek to jej naruszenie stanowić będzie naruszenie obowiązku

Wyróżnia się zasady podstawowe indywidualnego i zbiorowego PP

Zasady indywidualnego PP

Zasada wolności pracy - art. 10 KP, to swoboda wyboru pracy i zakaz pracy przymusowej; uzupełnieniem zasada swobody nawiązania stosunku pracy oraz ustalania warunków pracy i płacy (art. 11 KP) - wymaga zgodnych oświadczeń woli, bez względu na podstawę (pozaumowne to akty jednostronne które wymagają potwierdzenia)

Zasada /obowiązek pracodawcy poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika - art. 11¹ w przeciwieństwie do KC w KP godność jest dobrem osobistym; godność: osobowa - obiektywna, przysługuje każdemu za to że jest człowiekiem; osobista - subiektywna, poczucie własnej wartości przez człowieka; uszczegółowiona w przepisach o mobbingu, molestowaniu i molestowaniu seksualnym

Zasada równego traktowania pracowników + zasada niedyskryminacji - art. 11^2,3 KP, z tytułu wypełniani tych samych obowiązków pracowniczych, obowiązują też na etapie nawiązywania stosunku pracy, ze względu na wiek płeć czy inne kryteria nie powinno się traktować odmiennie pracowników zasadniczo

Prawo do godziwego wynagrodzenia - art. 13 KP, godziwa płaca - sprawiedliwa, godziwość określa się tylko w ramach dolnego pułapu ale powinno się brać górną granicę też pod uwagę, państwo ustala płacę minimalną rokrocznie

Prawo do wypoczynku - art. 14 KP, w pełni zasadne, tam gdzie praca, powinien być zagwarantowany wypoczynek; szczegółowo przepisy o czasie pracy, o urlopach wypoczynkowych, o dniach wolnych

Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy - art. 15 KP, obowiązek zapewnienia spoczywa na pracodawcy, przepisy te nie ograniczają się tylko do stron stosunku pracy (bez względu na podstawę zatrudnienia, przedsiębiorcy organizujący pracę osób fizycznych

Obowiązek pracodawcy do zaspokajania (stosownie do możliwości i warunków) bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników - art. 16 KP, kiedyś był bezwzględny, podstawowe znaczenie - ustawa o zakładowych funduszach socjalnych

Obowiązek pracodawcy ułatwiania pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych - art. 17 KP, podnoszenie kwalifikacji przez pracownika jest zgodne z interesem gospodarki jako całości, nie tylko pracownika

Zasada uprzywilejowania pracownika - art. 18 KP, interes pracownika, postanowienia umowy o pracę i innych aktów stanowiących stosunek pracy nie mogą być mniej korzystne od przepisów PP

Zasady zbiorowego PP

Wolność tworzenia i przynależności do organizacji broniących interesów pracowników i pracodawców - art. 18¹ KP, uszczegółowione w ustawach o związkach zawodowych i o organizacjach pracodawców

Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem pracy - art. 18² KP, partycypacja pracowników, ustawa o konsultacjach z pracownikami i o informowaniu ich

2. Źródła prawa pracy

1. Pojęcie i klasyfikacja źródeł prawa pracy

Obok ustawowych (KP, inne ustawy, akty wykonawcze), źródła swoiste (układy zbiorowe pracy, inne porozumienia zbiorowe, regulaminy i statuty); ustawowe powoływane przez państwo, swoiste - przez partnerów społecznych; wszystkie mają umocowanie konstytucyjne - ustawowe to powszechne, układy zbiorowe - art. 59 ust 2, regulaminy i statuty - mogą być traktowane jako porozumienia zawierane przez partnerów społecznych czyli inne porozumienia zbiorowe które Konstytucja reguluje;

2. Międzynarodowe źródła prawa pracy

1. Akty Międzynarodowej Organizacji Pracy

MOP powstała po I wojnie w traktacie wersalskim, obecnie to organ ONZ ds. PP, wydaje konwencje (wiążące) i zalecenia (niewiążące); konwencje to szczególnego rodzaju umowy międzynarodowe uchwalane przez MOP i przedkładane państwom ONZ do ratyfikacji; mogą wpływać na ustawodawstwo państw członkowskich tylko na korzyść pracowników; to umowy o zasięgu uniwersalnym

2. Prawo pracy Rady Europy

Europejska Karta Społeczna z 1961r, dotyczy praw socjalnych, w 1996 wydano zrewidowaną, Polska ratyfikowała w 1997 w brzmieniu pierwotnym; umowa o zasięgu regionalnym

3. Prawo pracy Unii Europejskiej

To prawo pierwotne (traktaty założycielskie i akcesyjny) i wtórne (rozporządzenia, dyrektywy), kognicja UE w ramach PP ograniczona - zasada subsydiarności (tym się zajmuje polskie prawo); obszary wyłączone z zakresu regulacji UE: sprawy związane z wynagrodzeniem za pracę, sprawy dotyczące prawa zrzeszania się, prawo do strajku i lokautu; umowy o zasięgu regionalnym

4. Bilateralne umowy międzynarodowe

Umowy rządowe lub ministerialne, nieratyfikowane, dwustronne; nie są źródłem prawa i nie mogą być podstawą orzekania przez sąd ale są źródłem zobowiązania państwa w sferze międzynarodowej

3. Powszechne źródła prawa pracy

1. Kodeks pracy

W sposób kompleksowy normuje przedmiot regulacji PP, kompleksowość:

• Podmiotowa - prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy, nie ma znaczenia rodzaj charakter ani wymiar pracy; wobec stosunków pracy unormowanych poza kodeksem można stosować KP dopiero gdy coś nieuregulowane przepisami szczególnymi

• Przedmiotowy - KP reguluje sprawy z zakresu indywidualnego PP głównie, ze zbiorowego - dział 11

1. Kodeks cywilny jako pomocnicze źródło prawa pracy

Art. 300 KP - dopuszczalność stosowania KC gdy luka w PP i o ile to zgodne z zasadami PP

2. Pozakodeksowe źródła ustawowe

Kodeks nie reguluje:

• Zwolnień grupowych

• Promocji zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu

• Pracy tymczasowej

• Ochrony pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy

• Nadzoru nad warunkami pracy PIP i ISanitarnej

• Świadczeń socjalnych

• Postępowania sądowego w sprawach ze stosunku pracy właściwe ustawy

Ze zbiorowego PP

• O związkach zawodowych

• O organizacjach pracodawców

• O rozwiązywaniu sporów ze zbiorowych stosunków pracy

1. Akty wykonawcze określające prawa i obowiązki stron stosunku pracy

1. Specyficzne (swoiste, autonomiczne) źródła prawa pracy

1. Układy zbiorowe pracy

Porozumienie określające warunki stosunku pracy oraz zobowiązania wzajemne stron; zawierane ze strony pracowników przez organizację związkową, a ze strony pracodawców przez pracodawcę lub organizację pracodawców (tylko te podmioty mają zdolność układową) w drodze rokowań; dla wszystkich pracowników bez względu na podstawę świadczenia pracy, za wyjątkiem: członków służby cywilnej, mianowanych i powoływanych urzędników państwowych i samorządowych (+wybór), sędziów i prokuratorów; składają się z:

• Postanowień normatywnych - warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy i inne sprawy nieuregulowane w przepisach szczególnych PP

• Postanowień obligacyjnych - zasady publikacji i rozpowszechniania treści układu, tryb okresowych ocen, tryb wyjaśniania i rozwiązywania sporów co do treści układu

zawierany w formie pisemnej; na czas określony lub nieokreślony; zawiera ustalenie stron które obowiązuje i oznaczenie ich siedzib; wchodzi w życie w określonym terminie; podlega wpisowi do rejestru; postanowienia korzystniejsze zastępują mniej korzystne z umów a mniej korzystne z układu zaczynają obowiązywać po wypowiedzeniu tych bardziej korzystnych elementów umowy czy aktu; każdy można rozwiązać za porozumieniem stron lub za wypowiedzeniem (pisemnie), okres wypowiedzenia 3 miesiące

Ponadzakładowy układ - dla pracowników więcej niż jednego pracodawcy; organizacja związkowa pracowników musi być reprezentatywna (odpowiednia ilość członków); rejestr prowadzi minister pracy, zgodny z prawem powinien być zarejestrowany w 3 miesiące

Zakładowy układ - gdy jest ponadzakładowy - wtedy rozwija jego postanowienia; związek zawodowy musi być reprezentatywny; może obejmować więcej niż jednego pracodawcę gdy są oni członkami jednej osoby prawnej lub jednostki bez osobowości; gdy wszystkie organizacje zawierające układ przestaną istnieć układ nie przestaje obowiązywać ale pracodawca może odstąpić od jego stosowania po upływie okresu wypowiedzenia; stosowanie układu można zawiesić na maksimum 3 lata; rejestr prowadzi okręgowy inspektor pracy; zgodny z prawem powinien być zarejestrowany w miesiąc

1. Inne porozumienia zbiorowe

Określa prawa i obowiązki stron stosunku pracy; stronami organizacja pracodawców i zakładowa organizacja związkowa; ustawy regulują zasady dopuszczalność strony treść tych stosunków; pakiety socjalne - problem, SN - to źródła PP a więc są to porozumienia zbiorowe

2. Regulaminy

Określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy; podział:

• Regulamin wynagradzania - treść obligatoryjna (warunki wynagradzania, składniki wynagrodzenia - zasadnicze + dodatki, premie), fakultatywna (inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania, postanowienia informacyjne); pracodawca musi wydać jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników i gdy pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy albo gdy jest układ ale nie określa w ogóle zasad wynagradzania albo określa nazbyt ogólnie (przesłanki łączne); wprowadzany jednostronnie przez pracodawcę gdy nie ma organizacji związkowej a gdy jest konieczne jest uzgodnienie z nią warunków regulaminu

• Regulamin pracy - ustala organizację i porządek w procesie pracy (np. termin miejsce czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia, informacje o karach porządkowych); pracodawca musi wydać jeśli zatrudnia co najmniej 20 pracowników i gdy pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy lub gdy na podstawie tego układu nie da się określić indywidualnych warunków umów o pracę (przesłanki łączne); wprowadzany jednostronnie przez pracodawcę gdy nie ma organizacji związkowej albo nie doszło do ustalenia wspólnego stanowiska a gdy ustalono wspólnie wtedy po konsultacji; pracodawca ma obowiązek zapoznać pracowników z regulaminem

Wchodzą w życie po 2 tygodniach od podania do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy

1. Statuty

Akty wewnątrzzakładowe; normują funkcjonowanie i organizację jednostek organizacyjnych zatrudniających pracowników (np. uczelni wyższej, spółdzielni)

3. Indywidualny stosunek pracy

1. Cechy stosunku pracy

Różne podstawy prawne świadczenia pracy (umowa o pracę; umowy cywilne - zlecenie, o dzieło, agencyjna, o pracę nakładczą; inne stosunki prawne ) dlatego konieczne wyodrębnienie właściwości stosunku pracy:

Wykonywanie pracy w ramach podporządkowania - 22 § 1 KP, zobowiązania stron - pracownik (wykonuje pracę na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym), pracodawca (uprawnienia kierownicze wbc pracownika); art. 100 § 1 KP - zobowiązanie pracownika do stosowania poleceń pod warunkiem że dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem ani z umową; płaszczyzny podporządkowania - co do miejsca, czasu i rodzaju pracy; aspekty podporządkowania:

• 42 § 4, 81 § 3 - pracodawca może polecić inne zadanie niż w umowie jeśli: uzasadniona potrzeba, max 3 m-ce w roku, zgodne z kwalifikacjami pracownika (łącznie)

• 77⁵ § 1 - podróże służbowe

• 151 § 1 - nadgodziny

• 167 - odwołanie z urlopu

Odpłatność pracy - 22 § 1, nie ma stosunku pracy bez wynagrodzenia, pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia ani przenieść go na inną osobę (84)

Osobisty charakter świadczenia pracy - pracownik nie może powierzyć swojego zobowiązania komuś innemu; w razie jego śmierci stosunek pracy wygasa; nie ma tego w umowach cywilnych

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna - stroną w umowach cywilnych może też być jednostka organizacyjna

Praca ma charakter ciągły - nie wyczerpuje się w jednorazowych czynnościach, czynności powtarzalne

Pracownik zobowiązany do starannego działania a nie osiągnięcia rezultatu - nie zobowiązuje się dostarczyć wynik pracy ale dołożyć starań w czasie pracy; nie odpowiada za brak wyniku; umowa o dzieło to typowe zobowiązanie rezultatu

Ryzyko spoczywa na pracodawcy - rodzaje ryzyka:

• Techniczno-organizacyje/produkcyjne - instytucja przestoju w pracy (81 wynagrodzenie niepełne)

• Osobowe - ryzyko nieposiadania przez pracownika zdolności których pracodawca się spodziewał zatrudniając go; 82 § 1 a cotrario - za wadliwe wykonanie produktów/usług niezawinione przez pracownika wynagrodzenie przysługuje, nie można winić za to że nie był prawidłowo wyszkolony

• Socjalne - 92 mimo niezdolności do pracy w skutek choroby pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie, niepełne - do 80%

• Gospodarcze - ryzyko nieosiągnięcia przez pracodawcę efektów ekonomicznych prowadzonej działalności (przedsiębiorcy prowadzą działalność dla zysku); ryzyko ponoszenia strat spoczywa na pracodawcy ale może on część odpowiedzialności przerzucić na pracowników

Tendencja - zawieranie umów cywilnych w miejsce umów o pracę

Art. 22 § 1^1.2 KP - jeśli stosunek posiada cechy szczególne stosunku pracy to bez względu na nazwę umowy to jest stosunek pracy; nie kłóci się to ze swobodą umów (65 § 2 KC) umowa nie może łączyć cech stosunku pracy i stosunku cywilnoprawnego; to norma bezwzględna - nie ma znaczenia dobra czy zła wiara; dodatkowo cywilnoprawne roszczenie o ustalenie stosunku pracy - 189 KPC, u powoda interes prawny, może wystąpić wykonawca pracy, Państwowy Inspektor Pracy, prokurator, postanowienie deklaratoryjne; w płaszczyźnie karnoadministracyjnej umowa cywilna w miejsce umoy o pracę jest wykroczeniem (281 pkt 1 KP)

1. Strony stosunku pracy

1. Pracownik

To osoba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę; zobowiązany do wykonywania określonej pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem w miejscu i czasie przez niego określonym

1. Zdolność do „bycia” pracownikiem - pracownicza zdolność prawna, 2 poglądy:

22 §2 - jej wyznacznikiem jest tylko wiek pracownika - wszyscy którzy ukończyli 18 lat, dodatkowo młodociani którzy ukończyli 16 (ewentualnie 15) lat zatrudniani w celu przygotowania zawodowego Doktor podziela ten pogląd

22 § 2 i 3 - jej wyznacznikiem zarówno wiek jak i co najmniej ograniczona zdolność do czynności prawnych

2. Zdolność do czynności prawnych w sferze prawa pracy

22 § 3 - samodzielnie może nawiązać stosunek pracy i dokonywać innych czynności dotyczących tego stosunku osoba posiadająca cywilną pełną zdolność do czynności prawnych (uk 18 lat, bez ubezwłasnowolnienia) jak również osoba mająca tylko ograniczoną zdolność do czynności prawnych (cywilną) która ukończyła 16 lat; przedstawiciel ustawowy takiej osoby może rozwiązać stosunek pracy jeśli sprzeciwia się on dobru tej osoby za zgodą sądu opiekuńczego; osoba całkowicie ubezwłasnowolniona może nawiązać stosunek pracy tylko za pośrednictwem przedstawiciela ustawowego i za zgodą sądu opiekuńczego (300 KP w zw z 95 § 1 KC)

3. Skutki prawne nawiązania stosunku pracy przez osobę pozbawioną takiej zdolności

300 KP w zw z 14 § 1 KC - sankcja nieważności dla umowy zawartej przez taką osobę ale jeśli wykonywała pracę ma prawo do świadczeń [I pogląd] lub ma roszczenie z tytułu bezpodstawnego wzbogacenia [II pogląd] (faktyczny stosunek pracy)

W stosunku do osób niespełniających kryterium wieku nie stosuje się art. 14 KC - umowa jest ważna ale powinna być jak najszybciej rozwiązana

2. Pracodawca

Każda osoba fizyczna oraz jednostka organizacyjna zatrudniająca choćby jednego pracownika (podmiotowe), zestaw pomieszczeń urządzeń i narzędzi oraz dóbr niemajątkowych nadających się do realizacji określonych zadań oraz same te zadania (przedmiotowe)

1. Zdolność do „bycia” pracodawcą

• Jednostka organizacyjna - rola analogiczna do osoby prawnej w PC; może być pracodawcą jeśli: jest dopuszczona przez prawo (prawo określa możliwość i warunki jej utworzenia), ma uregulowany sposób kierowania swoimi sprawami reprezentacji w stosunkach zewnętrznych, ma majątek wyodrębniony od majątku założycieli (ma prawo nabywania praw i zaciągania zobowiązań majątkowych we własnym imieniu i na własny rachunek)

• Osoba fizyczna - dwa poglądy: każda osoba, nawet bez zdolności do czynności prawnych bo może działać przez przedstawiciela ustawowego; osoba z co najmniej ograniczoną zdolnością do czynności prawnych (w związku z 22 § 3); słuszniejszy pogląd pierwszy

1. Zdolność do wykonywania czynności i działań w sferze prawa pracy

• Jednostka organizacyjna - może nie mieć osobowości prawnej ale musi mieć zdolność do czynności prawnych (odnośnie praw i zobowiązań majątkowych) ma zdolność sądową z zakresu PP i PUS; działa poprzez organ zarządzający lub osobę prawną

• Osoba fizyczna - może nie mieć zdolności do czynności prawnych; działa za poprzez przedstawiciela ustawowego lub za jego zgodą (gdy ograniczona zdolność); gdy pełna zdolność - działa osobiście lub przez osobę zarządzającą zakładem pracy

1. Nawiązanie i zmiana stosunku pracy

1. Czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy

• Obowiązek zebrania odpowiedniej dokumentacji przez pracodawcę od osoby ubiegającej się o pracę - pracodawca może żądać: kwestionariusz osobowy, świadectwa pracy z innych miejsc lub inne dokumenty potwierdzające zatrudnienie, dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, świadectwo lekarskie o zdolności do pracy; dane osobowe (22¹ KP): imiona, nazwisko, datę urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie, przebieg zatrudnienia, PESEL i inne konieczne (ale to katalog zamknięty)

• Obowiązek przeprowadzenia wstępnego badania lekarskiego - 299 KP, zwłaszcza wbc osób nowo przyjmowanych do pracy; na koszt pracodawcy; nie ma obowiązku gdy ta sama osoba przyjmowana na to samo stanowisko w ciągu 30 dni od wygaśnięcia poprzedniej umowy

1. Podstawy nawiązania stosunku pracy

1. Umowa o pracę

1. Sposoby zawarcia umowy o pracę - odesłanie do KC

• Złożenie oferty - oświadczenie woli zawierające propozycję zawarcia umowy określające co najmniej rodzaj pracy; oferent nie może jej odwołać przed upływem terminu na odpowiedź; jej przyjęcie też oświadczeniem woli

• Negocjacje (rokowania) - uzgadnianie treści umowy prowadzące do jej zawarcia gdy strony dojdą do porozumienia

1. Forma i treść umowy o pracę

29 § 2 - na piśmie co do zasady, może być ustnie ale najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy pracodawca musi potwierdzić warunki zatrudnienia na piśmie, ale to potwierdzenie to jeszcze nie umowa

Minimalna treść - wskazanie stron, rodzaj pracy, zobowiązanie do zapłaty wynagrodzenia;

szczegółowo treść: 29 KP:

• strony - pracodawca i pracownik

• rodzaj umowy - terminowa czy bezterminowa; gdy nic nie określa tego rodzaju - na czas nieokreślony

• datę zawarcia umowy - jej brak nie powoduje nieważności umowy, dla celów dowodowych

• rodzaj pracy - obligatoryjny element; określenie opisowe, katalog czynności

• miejsce wykonywania pracy - powinno być określone szczegółowo (SN), gdy nie określono - 454 KC siedziba pracodawcy

• wymiar czasu pracy - pełny czy niepełny; podstawowy 8h/dzień, 40h/5 dni (129 KP) , gdy niepełny wymiar - uzupełnienie o godzinach nadliczbowych (151 KP); nie może to być przedmiot dyskryminacji

• wynagrodzenie - wskazanie składników, odpowiadające rodzajowi pracy

• termin rozpoczęcia pracy - jego brak nie powoduje nieważności umowy, gdy brak przyjmuje się że pracownik rozpoczął pracę w dniu podpisania umowy

1. Rodzaje umów o pracę - art. 25 KP

• Na czas nieokreślony - zamiar stron utworzenia trwałego stosunku pracy; brak określenia do kiedy obowiązuje

• Na czas określony - ustala termin zakończenia stosunku pracy (datę kalendarzową lub zdarzenie przyszłe pewne - niezależne od stron); zasadniczo nie podlega wypowiedzeniu, ale gdy dłuższa niż 6 m-cy strony mogą przewidzieć możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem; 25¹ KP - jeśli po raz trzeci te same strony zawierają następujące po sobie umowy na czas określony i nie minęło 31 dni między rozwiązaniem drugiej a nawiązaniem trzeciej to ta trzecia umowa jest już umową na czas nieokreślony (fikcja prawna a nie domniemanie)ale nie wlicza się do tej trójki umów na okres próbny, na czas wykonania określonej pracy, na zastępstwo ani umów na pracę dorywczą sezonową; zakaz aneksowania umów na czas określony

• Na zastępstwo - gdy konieczność zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; trwa tyle ile ta nieobecność; musi zawierać dane zastępowanego pracownika i przewidywalny okres nieobecności; może ją poprzedzać umowa na okres próbny; praca tylko na tym samum stanowisku co osoba zastępowana

• Na czas wykonania określonej pracy - strony z góry ustalają termin zakończenia stosunku pracy poprzez wskazanie zadania, programu, którego wykonanie spowoduje ustanie stosunku pracy; dotyczy w szczególności prac sezonowych i kampanijnych; nie podlega wypowiedzeniu (chyba że likwidacja czy upadłość albo inne przyczyny niedotyczące pracowników ale tylko wtedy)

• Na okres próbny - ma na celu sprawdzenie przydatności pracownika; maksimum 3 m-ce; morze poprzedzać umowy na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy; między tymi samymi stronami może być zawarta tylko raz chyba że chodzi o zupełnie inne stanowisko; wygasa z upływem ustalonego terminu; może być wypowiedziana przez każdą ze stron bez uzasadnienia

• Przedwstępna - strony zobowiązują się do zawarcia w przyszłości umowy o pracę; zawiera istotne postanowienia umowy przyrzeczonej (rodzaj pracy, termin rozpoczęcia, wynagrodzenie); z niespełnienie niedoszły pracownik może dochodzić zawarcia umowy lub naprawienia szkody a pracodawca odszkodowania; roszczenia przedawniają się z pływem roku od daty terminu zawarcia umowy właściwej

1. Spółdzielcza umowa o pracę

Tylko w ramach spółdzielni pracy prowadzących działalność gospodarczą w oparciu o pracę jej członków; związana ze stosunkiem członkowstwa w spółdzielni pracy (stosunek niesamodzielny) - może powstać dopiero po nawiązaniu członkowstwa, członkowstwo determinuje nawiązanie i pozostawanie w stosunku pracy, gdy wygasa stosunek członkowstwa stosunek pracy też, nie można rozwiązać stosunku pracy i nadal pozostawać członkiem spółdzielni; członkowie spółdzielni uczestniczą w ponoszeniu ryzyka jako współwłaściciele środków zarządzanych przez spółdzielnię; wynagrodzenie to wynagrodzenie bieżące + udział w nadwyżce bilansowej (jeśli taka jest); to stosunek umowny; główną podstawą prawną - prawo spółdzielcze (16.09.1982) KP tylko uzupełniająco

2. Stosunek pracy z powołania - 68 § 1 KP

Powołanie ma podwójny skutek: stanowi akt inwestytury - powierzenie stanowiska, tworzy się stosunek podporządkowania powołanego wobec powołującego; stanowi nawiązanie stosunku pracy; ma charakter indywidualnego aktu administracyjnego ( w sferze publicznoprawnej) a jednocześnie jest jednostronną czynnością prawną PP (w sferze prywatnoprawnej); prowadzi do powstania organu administracji; na czas nieokreślony lub określony; powołanie pozorne - występuje akt powołania ale stosunek pracy na innej podstawie powstaje (np. prokuratorzy - mianowani); tak zatrudniani np. dyrektor /

za-ca/księgowy przedsiębiorstwa państwowego, stanowiska kierownicze w GIP, dyrektor generalny NIK etc…; właściwości:

• Brak stabilizacji - 70 § 1 KP, najważniejsze, pracownik może być w każdej chwili odwołany ze stanowiska

odwołanie - za wypowiedzeniem (co do zasady) lub bez wypowiedzenia (52, 53 - wina pracownika, niezdolność z tytułu choroby); też podwójny skutek - gdy za wypowiedzeniem wtedy pozbawienie stanowiska z dniem odwołania ale rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia; gdy bez wypowiedzenia - podwójny skutek z chwilą odwołania; pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia (70 § 2 zd 2) chyba że w ciągu miesiąca ponownie dojdzie do nawiązania stosunku pracy (71);

Nie stosuje się przepisów o orzekaniu winy i przywróceniu do pracy (69 KP) ani ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy (72 KP) jak to jest przy umowie o pracę

• Zatrudnienie poprzedzone konkursem - może być, w przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego - obligatoryjne

1. Stosunek pracy z mianowania - 76 KP

Mianowanie może być podstawą nawiązania stosunku pracy albo podstawą administracyjnoprawnego stosunku zatrudnienia (w służbach mundurowych); wywołuje podwójny skutek - mianuje na stanowisko i nawiązuje stosunek pracy; ma charakter zobowiązaniowy jako czynność prawna z zakresu PP (a nie decyzja administracyjna); cechy:

• Wzmożona stabilizacja - większa niż innych podstaw; przepisy enumeratywnie określają przesłanki rozwiązania takiego stosunku pracy

• Szczególne wymogi kwalifikacyjne dla ubiegających się o mianowanie - obiektywne lub ocenne (np. nieposzlakowana opinia u sędziów)

• Wzmożony stopień podporządkowania pracowniczego - szczególna dyspozycyjność, pracodawca może jednostronną decyzją przenieść do innego urzędu

• Zakaz lub ograniczenie podejmowania dodatkowego zatrudnienia - z uwagi na opinię o zawodzie np. sędziowie

• Rozbudowana odpowiedzialność dyscyplinarna - szeroki katalog przewinień i kar [z wydaleniem ze służby włącznie], tryb postępowania dyscyplinarnego - specjalne dwuinstancyjne komisje kontrolowane przez sądy

• Zróżnicowany tryb rozpatrywania sporów ze stosunku pracy - zasadniczo przez sądy powszechne, gdy przepis tak stanowi przez administracyjne

• Inny charakter prawny przepisów - większość norm PP - semiimperatywne, w mianowaniu większość norm ściśle bezwzględnie obowiązujące

1. Stosunek pracy z wyboru - 73-75 KP

Podwójny skutek - powierzenie określonej funkcji, nawiązanie stosunku pracy; stosunek prawny niesamodzielny - uzależniony od mandatu; w ten sposób obsadzane: niektóre stanowiska w organach i urzędach samorządu terytorialnego (marszałek woj. starosta wójt burmistrz prezydent etc…), kierownicze funkcje organizacji związkowych społecznych i politycznych; pracownik samorządowy zatrudniony z wyboru: jest obywatelem polskim, posiada pełną zdolność do czynności prawnych i pełnię praw publicznych, nie był karany za umyślne przestępstwo; jeśli osoba wybrana pozostawała w stosunku etatowym ma prawo do urlopu bezpłatnego na czas obowiązywania mandatu; stosunek pracy z wyboru wygasa: po upływie kadencji, rezygnacji, śmierci, odwołania przez organ wybierający (województwo, powiat) lub przez referendum (gmina) i z innych przyczyn utraty mandatu przez wójta;

po wygaśnięciu mandatu osoba pozostająca na urlopie bezpłatnym może wrócić na poprzednio zajmowane stanowisko jeśli zgłosi się do pracodawcy w ciągu 7 dni od wygaśnięcia, po bezskutecznym upływie tego terminu stosunek pracy wygasa chyba że opóźnienie niezawinione przez pracownika (74 KP)

1. Zmiana stosunku pracy

1. Zmiana pracodawcy (transfer)

1. Pojęcie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę

To przejęcie we faktyczne władanie; podstawy przejścia:

• Czynność prawna - odpłatna (sprzedaż), niezwiązana ze zbyciem prawa własności (dzierżawa)

• Akt normatywny - sam akt prawny może decydować o przejściu

• Decyzja - w szczególności administracyjna

• Inne zdarzenia prawne - przejęcie w drodze spadkobrania (dziedziczenie), gdy pracodawcą osoba fizyczna wskutek śmierci - gdy nie ma spadkobierców (stosunek pracy wygasa), gdy ma spadkobierców (stosunek pracy trwa)

Może obejmować cały zakład lub jego część

1. Tryb postępowania związany z transferem

Zarówno poprzedni jak i nowy pracodawca ma obowiązek poinformować wszystkich pracowników na piśmie o transferze; informacja o przyczynach transferu i o skutkach ekonomicznych, prawnych, socjalnych dla pracowników; informacja o zamierzonych działaniach nowego pracodawcy; jeśli działają zakładowe organizacje związkowe - informuje poprzez te organizacje

2. Skutki prawne transferu w sferze indywidualnego prawa pracy - 23¹ KP

• Pracownicy umowni stają się z mocy prawa pracownikami nowego pracodawcy, bez nowych umów, szkoleń

• Nowy pracodawca wchodzi w miejsce starego w stosunki pracy w takim samym kształcie

• Wobec pracowników nieumownych nowy pracodawca ma obowiązek zaproponować nowe warunki pracy i płacy z dniem przejęcia; gdy nie przyjmą tych warunków w ciągu 7 dni - stosunki pracy rozwiązują się po upływie okresu wypowiedzenia

• Gdy poprzedni pracodawca nie wywiązał się ze zobowiązań obaj pracodawcy odpowiadają solidarnie - jeśli przejęcie części (pracownicy mogą dochodzić swoich roszczeń od starego, od nowego lub od obu) jeśli przejęcie całości a stary stracił podmiotowość - tylko nowy ale gdy nie stracił podmiotowości - in solidum

• Gdy pracownik nie chce pracować u nowego pracodawcy może w ciągu 2 m-cy od transferu rozwiązać umowę bez wypowiedzenia za 7 dniowym uprzedzeniem i będzie to miało skutek jakby to pracodawca rozwiązał ten stosunek pracy za wypowiedzeniem (pracownik nabędzie prawo do odprawy)

1. Skutki prawne transferu w sferze zbiorowego prawa pracy - 241⁸ KP

• Jeśli u poprzedniego pracodawcy obowiązywał układ zbiorowy pracy do którego należeli przejęci pracownicy korzystniejsze postanowienia układu obowiązują u nowego pracodawcy przez rok od transferu mimo że nie jest on strona układu

Po upływie roku pracodawca ma możliwość (ale nie musi) wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikom objętym poprzednio układem

• SN - pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy jeszcze przed upływem roku pod warunkiem że okres wypowiedzenia tych warunków zakończy się już po upływie roku

1. Zmiana treści stosunku pracy - możliwości:

* Porozumienie ograniczające/ zawieszające stosowanie autonomicznych źródeł PP

* zawieszenie indywidualnych warunków umowy o pracę (na max 3 lata):

-- 179 KP - dla pracownic w ciąży/ karmiących piersią (względy bezpieczeństwa ochrony)

-- 201 § 2 KP - dla pracowników młodocianych (ochrona zdrowia)

-- 230, 231 KP - gdy u pracownika stwierdzono chorobę zawodową (przeniesienie w inne miejsce gdzie nie będzie narażony na czynniki chorobotwórcze)

-- 42 § 4 KP - uprawnienie pracodawcy do powierzenia innej pracy niż w umowie (gdy uzasadnione potrzeby pracodawcy, maksimum 3 m-ce w roku, nie niższe wynagrodzenie, odpowiadające kwalifikacjom pracownika)

81 § 3 KP - gdy przestój w pracy nie z winy pracownika może powierzyć inną pracę (za wynagrodzeniem nie niższym niż zwykle, na czas przestoju)

3.3.3.2.1 Porozumienie zmieniające

To umowa w której strony godzą się co do warunków zmiany; zakres zmiany może być bardzo szeroki, na lepsze albo na gorsze (nawet można rozwiązać);

29 § 4 KP - zmiana treści wymaga formy pisemnej

3.3.3.2.2 Wypowiedzenie zmieniające - 42 § 1-3

Wypowiedzenie warunków pracy bądź płacy; może być wypowiedzenie zmieniające ale też definitywnie rozwiązujące stosunek pracy (jedna z form rozwiązania); podstawowym celem - kontynuacja zatrudnienia na innych warunkach; stosowane do tych samych umów co wypowiedzenie definitywne - na czas nieoznaczony i na okres próbny; warunki: pracy (rodzaj. Miejsce wykonywania, czas pracy i jego elementy - zmiana systemu, rozkładu pracy) płacy (system wynagradzania - czasowy, zmianowy, akordowy; zmiana wysokości, zmiana lub pozbawienie określonego składnika); przedmiotem nie może być zmiana rodzaju umowy o pracę; zmiana powinna być istotna (nieistotne zmieniane przez polecenie), trwała i przeważnie na niekorzyść pracownika; to jednostronna czynność prawna pracodawcy; pracownik może przyjąć nowe warunki (gdy milczy - fikcja że jeśli nie zakwestionuje do połowy albo do końca okresu wypowiedzenia to znaczy że przyjął) lub odrzucić (umowa rozwiązuje się za wypowiedzeniem)

1. Prawa i obowiązki stron stosunku pracy

1. Wynagrodzenie za pracę

1. Pojęcie wynagrodzenia za pracę

Podstawowe świadczenie ze stosunku pracy; podstawowy element umowy o pracę; godne wynagrodzenie podstawową zasadą PP

1. Cechy pojęciowe wynagrodzenia za pracę

Świadczenie pracodawcy na rzecz pracownika:

• Obowiązkowe - 22 § 1 KP,

• Należne za wykonaną pracę

• Wypłacane okresowo - 85 § 1,2

• O charakterze przysparzająco - majątkowym

• Ekwiwalentne do rodzaju ilości i jakości pracy - 80 KP, za pracę faktycznie wykonaną; przysługuje też gdy przestój w pracy z przyczyn po stronie pracodawcy odpowiednio pomniejszone;

1. Wynagrodzenie za pracę a inne świadczenia związane z pracą

Świadczenie kompensacyjne - wyrównawcze; zwrot kosztów poniesionych przez pracownika w związku z pracą (za korzystanie z własnych narzędzi, wydatki na podróż służbową, koszty przeniesienia służbowego)

Nagroda - nieobowiązkowe świadczenie za szczególne przyczynianie się do wykonywania zadań zakładu; wskutek oświadczenia woli pracodawcy

Odprawy - rodzaje:

• Pośmiertna - 93 KP, przysługuje rodzinie zmarłego pracownika; wysokość zależna od okresu zatrudnienia (gdy mniej niż 10 lat - jednomiesięczne, gdy 10-15 lat - trzymiesięczne, gdy co najmniej 15 lat - sześciomiesięczne); nie przysługuje gdy do zapłaty zobowiązany ubezpieczyciel

• Emerytalna/rentowa - 92¹ KP, gdy pracownik nabywa prawo do renty/emerytury; można ją otrzymać tylko raz

1. Funkcje wynagrodzenia za pracę

Dochodowa - jest podstawowym a często jedynym źródłem dochodu pracownika i jego rodziny; umożliwia zaspokajanie potrzeb konsumpcyjnych

Motywacyjna - motywuje do wydajniejszej pracy, podnoszenia kwalifikacji

Kosztowa - jest składnikiem kosztów produkcji

Społeczna - kształtuje stosunek pracy będący stosunkiem społecznym, wpływa na kształtowanie preferencji co do rodzaju i poziomu kwalifikacji oraz wyboru miejsca pracy; jest wyznacznikiem pozycji społecznej pracownika

Informacyjna - jego wysokość jest elementem kształtowania polityki płac i zatrudnienia oraz finansowania poszczególnych gałęzi gospodarki

2. Składniki wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie zasadnicze - podstawowy składnik, stały; wyznaczany przez stawkę płac

Dodatki stawkowe - z tytułu szczególnych okoliczności związanych z warunkami pracy lub z kwalifikacjami pracownika; ściśle zespolone z płacą zasadniczą; względnie trwałe; najczęstsze dodatki: za długoletnią pracę, z tytułu szkodliwych, uciążliwych warunków pracy, zmianowy, za kierowanie brygadą, za znajomość języków obcych, za pracę nocną

Dopłaty - ekwiwalent za dodatkowe zadania lub za nadgodziny; średnio 50% stawki dziennej; do 100% gdy: w dniu wolnym od pracy, w nocy

Premia - ruchomy składnik; za określone osiągnięcie; na podstawie regulaminu premiowania (po spełnieniu przesłanek pracownik może mieć roszczenie o premię); szczególne rodzaje premii:

• Trzynastka - dodatkowe wynagrodzenie roczne; po przepracowaniu całego roku nienagannie (brak nieuzasadnionych nieobecności, brak kar dyscyplinarnych, zawsze trzeźwy); równa przeciętnemu miesięcznemu wynagrodzeniu

• Nagroda jubileuszowa - tam gdzie przewidują ją pragmatyki zawodowe albo układ zbiorowy; za zachowanie ciągłości pracy w ramach jednego stosunku pracy; po 20 latach - 75% wynagrodzenia przeciętnego, po 35 - 200% a po 40 - 300%

Deputaty - świadczenia w naturze; uzupełniają wynagrodzenie pieniężne; gdy zakład pracy dysponuje dobrami konsumpcyjnymi przydatnymi pracownikom (węgiel, cukier); za samo pozostawanie w stosunku pracy; zamienialne na ekwiwalent pieniężny

1. Systemy wynagrodzenia za pracę

Czasowy (czas pozostawania do dyspozycji), akordowy (stawka przez normę), prowizyjny (od transakcji)

2. Ochrona wynagrodzenia za pracę

• Szczegółowe określenie zasad wypłaty - pracodawca ustala wysokość; płatne przynajmniej raz w miesiącu; musi zostać postawione do dyspozycji pracownika najpóźniej do 10 każdego miesiąca; do rąk pracownika, osoby upoważnionej lub za zgodą na rachunek bankowy; informacje o nim nie powinny być dostępne osobom trzecim; tylko w gotówce

• Ograniczenie potrąceń - potrącenie to zmniejszenie o należności pracodawcy; katalog zamknięty - 87 KP: należności na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie alimentów (do 3/5 wynagrodzenia), innych należności i zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi (do ½ wynagrodzenia), kar pieniężnych (108 KP) - do 1/10 wynagrodzenia; wolna od potrąceń: kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę w pełnym wymiarze (gdy inne niż alimenty); 75% minimalnego (gdy zaliczki); 90% minimalnego (gdy kary)

• Ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem przez pracownika - zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia albo przeniesienia go na inna osobę (84 KP)

• Gdy pracodawca nie wywiąże się z obowiązku zapłaty - wieloraka odpowiedzialność; pracownik ma roszczenie o odsetki za zwłokę

1. Czas pracy

1. Pojęcie czasu pracy

Podstawowa miara ilości pracy; 128 § 1 KP - czas w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy; nie wlicza się czasu poświęconego na przybycie na miejsce pracy (wyjątek - górnicy w windzie); podróż służbowa - czasem pracy jest wykonywanie zadania a nie dotarcie na miejsce jego wykonania; do czasu pracy wlicza się: przerwy - 15 minut gdy dniówka co najmniej 6h (134 KP); dodatkowa z uwagi na szkodliwość pracy (145 § 1 KP); dla matek karmiących piersią (187 KP); 15 minut dla niepełnosprawnych (odrębna ustawa); czas nauki młodocianych - + 30 minut przerwy gdy dniówka co najmniej 4,5h; uczestnictwo w szkoleniach, udział w konferencjach lub targach, pozostawanie w pogotowiu do pracy - jeśli w godzinach pracy; dyżur - wlicza się jeśli wykonywana była praca, to pozostawanie w gotowości do pracy poza normalnymi godzinami pracy;

Okres rozliczeniowy - w jego ramach powinny zostać osiągnięte normy czasu pracy (norma przeciętna - 8h dziennie, 5 dni w tygodniu, 40h na tydzień - 129 § 1 KP); żeby norma przeciętna nie została przekroczona - ustala się wymiar: 40h x liczba pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym, 8h x liczba dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego - liczba pełnych tygodni x 7, dodaje się oba iloczyny i pomniejsza o 8h za każde święto poza niedzielą i o czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy;

Prawo do nieprzerwanego odpoczynku - 11h na dobę a 35h na tydzień (132 § 1, 133 § 1 KP), młodociani 14h na dobę a 48h na tydzień (203 § 2,3 KP)

2. Systemy czasu pracy

Podstawowy - 129 KP, 5 dni w tygodniu, 40h w tygodniu, 8h dziennie, okres rozliczeniowy max 4 m-ce

Pracy w ruchu ciągłym - art. 138 KP, 7 dni w tygodniu, 43h w tygodniu, do 12h dziennie, okres rozliczeniowy max 4 tygodnie, związane z pracami zaawansowanymi technologicznie gdzie nie możliwy jest przestój w pracy

Pracy weekendowej - 144 KP, piątki soboty i niedziele oraz święta przypadające w innym dniu niż niedziela, max 40h tygodniowo, max 12h dziennie, okres rozliczeniowy max 1 miesiąc

Skróconego tygodnia pracy - 143 KP, mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, max 40h tygodniowo, max 12h dziennie, okres rozliczeniowy max 1 miesiąc, możliwe w każdy dzień tygodnia, na pisemny wniosek pracownika

Skróconego czasu pracy - 145 KP, takie same warunki jak w podstawowym ale dłuższe przerwy w pracy, krótszy dzień pracy, z uwagi na uciążliwe, szkodliwe warunki pracy, skraca pracodawca po uwzględnieniu opinii pracowników lub lekarza zakładowego

Pracy przy dozorze - 136 KP, dozór urządzeń, obserwacja i kontrola urządzeń mechanicznych albo pozostawanie w pełnej gotowości do pracy określonego rodzaju, max 16h na dobę, okres rozliczeniowy max 1 miesiąc, wydłużony odpoczynek

Przerywanego czasu pracy - 139 KP, jedna przerwa w ciągu doby max 5h, za przerwę wynagrodzenie ale nie wlicza się jej do czasu pracy

Równoważnego czasu pracy - 135 KP, zachowane przeciętne normy, może zostać wydłużona norma dzienna lub tygodniowa ale musi być ona zrównoważona skróceniem normy w innym dniu albo dodatkowym dniem wolnym w tygodniu tak aby nie przekroczyć limitu w okresie rozliczeniowym

Pracy przy pilnowaniu mienia - 137 KP, podsystem równoważnego systemu, do 24 godzin na dobę, głównie polega na obserwacji niż na konkretnym działaniu, 40h tygodniowo, okres rozliczeniowy 1 miesiąc

Zadaniowego czasu pracy - 140 KP, limit taki jak w podstawowym, ustala się czas na wykonanie określonego zadania, gdy dla danej pracy utrudnione określenie precyzyjne momentu rozpoczęcia i zakończenia, gdy niemożliwa kontrola czasu wykonywania pracy, gdy wykonanie pracy zależy od zmiennych warunków, gdy o wykonaniu decyduje głównie zaangażowanie indywidualne pracownika

Indywidualnego rozkładu czasu pracy - 142 KP, normy jak w podstawowym ale pracodawca ustala system pracy pod konkretnego pracownika

3. Praca w godzinach nadliczbowych - 151KP

Ponad obowiązujące pracownika normy, ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy; przekraczanie norm czasu pracy dozwolone tylko gdy: konieczność przeprowadzenia akcji ratowniczej usunięcia awarii lub innej przyczyny przestoju albo w imię szczególnego interesu pracodawcy; limit godzin nadliczbowych: 150 w ciągu roku, 5 w ciągu doby; zakaz pracy w nadgodzinach: kobiet w ciąży, rodziców wychowujących dziecko poniżej 4 lat (bez ich zgody), młodocianych, niepełnosprawnych (bez zgody lekarza); też zakaz gdy na stanowisku pracy przekroczenie najwyższych dopuszczalnych stężeń substancji szkodliwych; za pracę - normalne wynagrodzenie + dodatek albo czas wolny w tym samym wymiarze (na wniosek pracownika)

4. Praca w niedziele i święta

Są to dni ustawowo wolne od pracy ale praca w te dni jest dozwolona w przypadku akcji ratowniczych, w systemie zmianowym przy pracy ciągłej, w służbach ratowniczych, w zakładach świadczących usługi dla ludności (gastronomiczne, pomocy społecznej, hotelowe, opieki zdrowotnej, kulturalne etc) w handlu - zakaz chyba że właściciel lub nieumowni pracownicy i czynności konieczne; pracodawca zobowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w ciągu 6 dni roboczych; co najmniej raz na 4 tygodnie powinien mieć wolną niedzielę

5. Praca w porze nocnej - 151⁷ KP

Pora nocna - od 21:00 do 7:00 dnia następnego; zakaz zatrudniania w nocy: młodocianych, kobiet w ciąży i niepełnosprawnych; za pracę przysługuje dodatek do wynagrodzenia

2. Urlopy wypoczynkowe

1. Pojęcie urlopu wypoczynkowego i jego charakterystyka prawna

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w ciągu roku na określony w ustawie czas z zachowaniem prawa do wynagrodzenia; podstawa konstytucyjna - 66 ust 2; pragmatyki pracownicze oraz układy zbiorowe pracy mogą decydować o szczegółowym kształcie urlopów

2. Cechy (właściwości) urlopu wypoczynkowego

Jego celem zapewnienie wypoczynku i regeneracji sił co różni go od innych urlopów

Prawo do urlopu jest obligatoryjnym elementem stosunku pracy

3. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego - 153 KP

W roku w którym podjął pracę z każdym miesiącem nabywa prawo do 1/12 wymiaru rocznego urlopu, jeśli podjął pracę w grudniu prawo do urlopu nabierze dopiero od stycznia

4. Wymiar urlopu wypoczynkowego - 154 KP

Roczny wymiar urlopu: jeśli zatrudniony krócej niż 10 lat - 20 dni, jeśli co najmniej 10 lat - 26 dni; do okresu zatrudnienia wlicza się:

• Wszystkie okresy zatrudnienia pracownika bez względu na przerwy w pracy;

• Okres nauki ponadgimnazjalnej - 3 lata (zasadnicza zawodowa), 5 lat (średnia zawodowa, średnia ogólnokształcąca), 6 lat (policealna), 8 lat (studia) pod warunkiem uzyskania dyplomu szkoły;

• Okresy służby w formacjach mundurowych;

• Pracę w gospodarstwie rolnym;

Wymiar urlopu zwiększa się: inwalidom wojennym i wojskowym, kombatantom i osobom represjonowanym ( w ramach 26 dodatkowe 10 dni); niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym i znacznym (dodatkowe 10 dni ponad 26 jeśli nie mają innych dodatkowych); młodocianym (za pierwsze 6 m-cy - 12 dni, za rok 26 dni, gdy w danym roku kończy 18 - 20 dni); w zależności od pragmatyk zawodowych;

1. Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

1. Wymiar godzinowy

Dzień kalendarzowy urlopu odpowiada 8h pracy; powinien odpowiadać dobowemu wymiarowi pracy; przy zatrudnieniu równoważnym gdy dniowi pracy odpowiada 12h pracy - urlop 1 ½ dnia, gdy 6h - urlop ¾ dnia; należy określić okres urlopu i wyliczyć ilość przypadających pracownikowi godzin roboczych i odpowiadającą im ilość dni urlopu; w razie wątpliwości dni zaokrągla się w górę

2. Urlop proporcjonalny

Jeśli pracownik w ciągu roku rozwiązał jeden stosunek i nawiązał drugi; przysługuje mu łącznie u obu pracodawców maksimum ustawowe (20, 26); jeśli u starego i nowego pracował po 3 miesiące to nabędzie prawo każdorazowo do ¼ urlopu rocznego; ale urlop nabywa się na początku roku na cały okres z góry więc jeśli wykorzystał u starego cały urlop lub więcej niż proporcjonalnie przypada na okres zatrudnienia (5 dni) to u nowego będzie mu przysługiwało odpowiednio mniej dni w ramach tych 20/26;

3. Plan urlopów - 163 KP

Ustala pracodawca uwzględniając wnioski pracowników; poza uprawnieniami urlopowymi kobiet w ciąży, młodocianych i niepełnosprawnych, wnioski nie są wiążące dla pracodawcy; wiążący dla pracodawcy i pracowników; jeśli działa u pracodawcy zakładowa organizacja związkowa ma on obowiązek ustalić plan urlopów (chyba że organizacja wyrazi zgodę na nie ustalanie);

4. Przesunięcia urlopu - 165 KP

Gdy nie ma planu urlopów pracodawca ustala indywidualnie okresy urlopowe dla pracowników; jeśli pracownik nie może rozpocząć urlopu bo musi być obecny, pracodawca ma obowiązek przesunąć mu urlop na późniejszy termin; na umotywowany wniosek pracownika pracodawca może też przesunąć urlop

5. Urlop na żądanie - 167^2,3 KP

To rodzaj urlopu wypoczynkowego - nie powiększają limitu dni wolnych; pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu w terminie wskazanym przez pracownika nie przekraczający 4 dni w ciągu roku; pracodawca może odmówić tylko w szczególnych okolicznościach; pracownik powinien zgłosić chęć urlopu najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia ale prze godziną rozpoczęcia pracy (SN); nie może skorzystać z urlopu dopóki nie uzyska zgody pracodawcy

6. Wynagrodzenie urlopowe

Za czas pozostawania na urlopie wypoczynkowym przysługuje wynagrodzenie w takim wymiarze jakie by otrzymał gdyby był w pracy; za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługuje prawo do ekwiwalentu pieniężnego w wysokości takiej jak wynagrodzenie za ten urlop

1. Ochrona pracy

1. Pojęcie ochrony pracy

Ogół norm których przeznaczeniem jest ochrona życia i zdrowia pracownika przed zagrożeniami wynikającymi ze środowiska pracy; odnoszą się do wszystkich wykonawców pracy bez względu na podstawę prawną zatrudnienia; naruszenie tych norm może skutkować odpowiedzialnością różnego rodzaju (cywilną, administracyjną, karną)

2. Bezpieczeństwo i higiena pracy

Przepisy źródłem ochrony życia i zdrowia pracowników; wiele źródeł prawnych obowiązywania: Konstytucja (66), KP (15 - podstawowa zasada, 94 pkt 4 - jeden z obowiązków pracodawcy, dział X - 207 rozwinięcie obowiązków); naruszenie tych obowiązków może prowadzić do rozwiązania stosunku pracy w trybie niezwłocznym przez obie strony; to obowiązki pracownika ale w głównej mierze pracodawcy (jedyne ustawowo określone jako podstawowe); obowiązki bez względu na podstawę świadczenia pracy; pracodawca ma obowiązek przestrzegania nie tylko przepisów ale i zasad BHP; podlegają zasadzie realnego wykonania (nie zastępczego); obowiązki pracodawcy:

• Dotyczące organizacji pracy, pomieszczeń pracy, ich wyposażenia i wyposażenia pracowników - ochrona życia i zdrowia przez odpowiednie wykorzystanie osiągnięć nauki i techniki; zapewnienie przestrzegania przepisów, pierwszej pomocy, właściwej ewakuacji, łączności ze służbami zewnętrznymi etc…

• Z zakresu profilaktycznej ochrony zdrowia - zdefiniowanie i informowanie pracowników o ryzyku zawodowym; zapobieganie chorobom zawodowym; prowadzenie badań lekarskich wstępnych okresowych profilaktycznych

• W związku z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi - powołanie zespołu powypadkowego; zgłoszenie inspektorowi sanitarnemu choroby zawodowej; usunięcie przyczyny choroby; przeniesienie do innej pracy; wypłata odszkodowania i innych świadczeń

• Szkolenie w zakresie BHP - przed rozpoczęciem pracy; okresowe szkolenia; dla samego pracodawcy to obowiązek

• Konsultacje w sprawach BHP z pracownikami - przedstawicielstwo pracowników; komisja bhp (gdy więcej niż 250 zatrudnia)

Gdy inna podstawa prawna niż stosunek pracy: obowiązek zapewnienia bihwp wszystkim osobom świadczącym pracę, uczniom i studentom na praktykach; przydzielenie odzieży roboczej; przepisy szczególne określają zasady BHP dla żołnierzy, rolników, chałupników

1. Ochrona pracy młodocianych i dzieci

Młodociany - 16-18 lat, ukończył gimnazjum; musi przedstawić świadectwo lekarskie że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu; pracodawca musi zapewnić mu pomoc, musi prowadzić rejestr młodocianych; czas pracy max 8h na dobę + 18h tygodniowo (dolicza się czas nauki) co najmniej 18h nieprzerwanego odpoczynku; zakaz zatrudniania w nocy i w nadgodzinach; prawo do urlopu - po 6 m-cach 12 dni + po całym roku 26 dni (38 za pierwszy rok pracy); dwa typy umów:

• Umowa w celu przygotowania zawodowego - jej głównym celem zdobycie kwalifikacji zawodowych a nie zarobek; musi określać: rodzaj, miejsce, czas trwania i sposób dokształcania zawodowego oraz wynagrodzenie; zasadniczo na czas nieokreślony, po upływie okresu przygotowania przekształca się w normalny stosunek pracy; na czas określony tylko gdy obejmuje więcej osób niż pracodawcy jest potrzeba; można rozwiązać za porozumieniem lub bez wypowiedzenia na zasadach ogólnych; za wypowiedzeniem tylko gdy: młodociany nie wypełnia swoich obowiązków, nie nadaje się do danej pracy albo praca mu szkodzi, zakład upada lub został przekształcony tak że nie może już prowadzić dokształcania; przygotowanie poprzez: naukę zawodu (rzemieślnik), przyuczenie do wykonywania określonej pracy (robotnik przyuczony)

• Umowa w celu zarobkowym - zwykła umowa o pracę; prace lekkie; indywidualnie ustalany wymiar i rozkład czasu pracy (w tygodniu nauki max 12h dziennie max 2h, w ferie w tygodniu max 35h dziennie max 7h)

Dziecko - do 16 lat, dolna granica nieokreślona ale można uznać że 13; konstytucyjny zakaz stałego zatrudniania (65 ust 3); możliwe zatrudnienie po uzyskaniu pisemnej zgody przedstawiciela ustawowego i zezwolenia inspektora pracy; umowa nie może być na czas nieokreślony; dwa typy umów:

• Umowa w celu przygotowania zawodowego - w postaci nauki zawodu (gdy ukończyło gimnazjum) lub w postaci przyuczenia do określonej pracy (gdy nie ukończyło gimnazjum); wymagane zaświadczenie lekarskie i opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej

• Umowa w celu zarobkowym - praca lekka; zatrudnianie przez podmioty prowadzące działalność kulturalną artystyczną sportową lub reklamową

1. Ochrona pracy kobiet

Ze względu na biologię kobiety jako potencjalnej matki; zakaz wykonywania określonych prac (szkodliwe substancje, promieniowanie, elektromagnetyczne, wstrząsy, pod ziemią na wysokości, zimno, gorąco, ciężary etc...);

Dla ciężarnych i karmiących:

• Zakaz pracy w nocy i w nadgodzinach

• Max 8h dziennie

• Przeniesienie na inne stanowisko lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas jeśli wykonywanie pracy lub jej charakter szkodliwe

• W okresie zwolnienia od pracy przysługuje świadczenie takie same jak za pracę

• Jeśli po przeniesieniu świadczenie niższe - dodatek wyrównawczy

Ochrona trwałości pracy w związku z macierzyństwem:

• Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy nie z winy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego ani w związku z nimi (chyba że upadłość lub likwidacja)

• Jeśli umowa na czas określony/wykonania określonej pracy wygasłaby po 3 miesiącu ciąży przedłuża się do porodu

• Można wypowiedzieć jej warunki pracy i płacy jeśli z tego powodu dalsze jej zatrudnianie niemożliwe

• Pracownicy powołanej trzeba zapewnić inną pracę, przez okres równy wypowiedzeniu ma ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia; jeśli na nową pracę nie wyrazi zgody następuje wypowiedzenie liczone od dnia zaproponowania

Urlopy i inne zwolnienia od pracy

• Macierzyński - obowiązkowe zwolnienie od pracy na czas bezpośrednio przed i po urodzeniu; długość zależna od ilości dzieci (1 - 20 tyg, 2 - 31 tyg, 3 - 33 tyg, 4 - 35 tyg, 5 i więcej - 37 tyg); co najmniej 2 tyg. można wykorzystać przed porodem; po porodzie ulega skróceniu jeśli: dziecko umrze przed upływem 8 tyg lub urodzi się martwe, dziecko zostanie oddane do adopcji; może zrezygnować po 14 tyg jeśli ojciec przejmie wychowanie (wtedy jemu należny pozostały urlop); gdy matka umrze ojcu przysługuje jej urlop;

Urlop na warunkach macierzyńskiego - gdy adopcja dziecka do 7 lat, gdy odroczenie obowiązku szkolnego - do ukończenia przez dziecko 10 lat

Po zakończeniu macierzyńskiego na pisemny wniosek można udzielić dodatkowego urlopu; po urlopie powrót do pracy na poprzednie stanowisko lub równorzędne; za czas urlopu zasiłek macierzyński w wysokości takiej jak zarobki z funduszu ubezpieczeń społecznych

• Wychowawczy - przysługuje obojgu rodzicom dziecka do 4 lat; na pisemny wniosek pracownika; może trwać do 3 lat ale nie dłużej niż dziecko ukończy 4 lata, przez okres 3 miesięcy oboje rodzice mogą z niego korzystać równocześnie a pozostały czas tylko jedno albo na zmianę; można zrezygnować z urlopu w każdym czasie a pracodawca może odwołać jeśli przestano sprawować opiekę nad dzieckiem; po jego zakończeniu powrót na to samo lub równorzędne stanowisko; można z niego korzystać na każde dziecko

• Przerwy w pracy na karmienie piersią - gdy dniówka powyżej 6h dwie jak niej jedna; po pół godziny

• Obniżenie wymiaru czasu pracy w zamian za urlop wychowawczy

• Dodatkowe 2 dni wolne od pracy gdy dziecko do 14 lat - pełnopłatne

• Prawo do zasiłku opiekuńczego jeśli wykorzystuje urlop na opiekę nad dzieckiem (zdrowe do 8 lat, niepełnosprawne i niesamodzielne do 18 lat)

Zakaz zatrudniania pracownika wychowującego małe dziecko bez jego zgody: dłużej niż 8h dziennie, w nocy, w nadgodzinach, w delegacji

1. Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy

1. Państwowa Inspekcja Pracy

Organ kontroli państwowej sprawujący kontrolę i nadzór przestrzegania przepisów PP (szczeg. BHP, legalność zatrudnienia, inna praca zarobkowa); kontroluje pracodawców; uprawnienia nadzorcze - władcze oddziaływanie przez nakazy i kary; nadzorowana przez Marszałka Sejmu i Radę Ochrony Pracy (opiniuje programy działalności, ocenia działalność PIP); nadzorem i kontrolą objęci wszyscy pracodawcy oraz podmioty na rzecz których świadczona jest praca; obowiązek zawiadomienia właściwego inspektora pracy w ciągu 30 dni od rozpoczęcia działalności gospodarczej o miejscu rodzaju i zakresie działalności, ilości pracowników i przestrzeganiu BHP; inspektorzy mogą o każdej porze dznia i nocy skontrolować pracodawcę; uprawnienia inspektora: usunięcie uchybień BHP; wstrzymanie działalności gdy zagrożenie życia i zdrowia; skierowanie pracowników do innej pracy gdy wykonują niedozwoloną; wstrzymanie eksploatacji maszyn czy pomieszczeń; wypłaty zaległego wynagrodzenia (poza ostatnim - wykonalne natychmiast); obowiązki podlegają egzekucji administracyjnej

2. Społeczna Inspekcja Pracy

Służba społeczna pełniona przez pracowników mająca na celu zapewnienie przez pracodawcę bihwp oraz ochronę uprawnień pracowniczych; reprezentuje interesy wszystkich pracowników danego pracodawcy; wybierani i odwoływani przez pracowników na okres 4 lat; wybory organizują zakładowe organizacje związkowe; zadania inspektorów: kontrola budynków, maszyn, urządzeń i systemu pracy pod kątem BHP; kontrola przestrzegania PP; ustalanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy; prace z komisją BHP; inspektorzy mogą kierować do pracodawcy zalecenia usunięcia uchybień; stosunek pracy inspektorów szczególnie chroniony: nie może zostać rozwiązany z powodu przynależności do inspekcji; rozwiązanie bez wypowiedzenia za zgogą zarządu organizacji związkowej; wspierana przez PIP

1. Odpowiedzialność stron stosunku pracy

3.6.1 Odpowiedzialność pracownika

Za naruszenie lub niewłaściwe wykonanie obowiązków; może być porządkowa/dyscyplinarna, majątkowa, zawodowa, odszkodowawcza

3.6.1.1 Odpowiedzialność porządkowa

3.6.1.1.1 Przesłanki odpowiedzialności porządkowej

Bezprawność naruszenia - nieprzestrzeganie porządku pracy (spóźnienia, nieusprawiedliwiona nieobecność, zajmowanie się nie pracą, zakłócanie spokoju, spożywanie alkoholu), obowiązków regulaminowych, BHP i p.poż;

Wina pracownika - ujemna ocenia subiektywna zachowania pracownika, chęć działania na niekorzyść pracodawcy

3.6.1.1.2 Katalog kar porządkowych - 108 KP

Upomnienie, nagana - za nieprzestrzeganie organizacji i porządku pracy, przepisów BHP i p.poż, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności

Kara pieniężna - wyjątkowo, tylko za: nieprzestrzeganie przepisów BHP i p.poż, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się w pracy pod wpływem lub spożywanie alkoholu w czasie pracy; nie można łączyć z upomnieniem i naganą

3.6.1.1.3 Tryb stosowania kar porządkowych

Pracodawca postanawia o nałożeniu kary i zawiadamia pracownika na piśmie, nie później niż 3 m-ce po zdarzeniu za które kara, zawiadomienie nie później niż 2 tyg. od podjęcia decyzji; przed nałożeniem powinien wysłuchać pracownika; powinien pouczyć o przysługującym prawie do sprzeciwu i termin na to

3.6.1.1.4 Odwołanie od kary porządkowej

Jeśli ukaranie z naruszeniem prawa (za nie swój obowiązek, mimo braku winy, niewspółmiernej do winy, po terminie, nie na piśmie, bez wysłuchania wyjaśnień) sprzeciw do pracodawcy w ciągu 7 dni od zawiadomienia, może być odrzucony w ciągu 14 dni, jeśli odrzucony pracownik ma 14 dni na pozew do sądu pacy o uchylenie kary (termin nie podlega przywróceniu)

3.6.1.1.5 Zatarcie kary porządkowej

Jeśli pracodawca uwzględni sprzeciw, sąd uchyli karę lub po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą (obowiązek jej wykreślenia z akt pracownika), pracodawca może postanowić o wcześniejszym zatarciu

3.6.1.2 Odpowiedzialność materialna

Obowiązek zapłaty odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku

3.6.1.2.1 Przesłanki odpowiedzialności materialnej

Czyn bezprawny (niewykonanie lub nienależyte wykonanie), zawiniony (naruszenie jakiegokolwiek obowiązku pracowniczego) który spowodował szkodę u pracodawcy i istnieje związek przyczynowy między czynem a szkodą

3.6.1.2.2 Zasady odpowiedzialności materialnej

Odpowiedzialność za szkodę z winy nieumyślnej w mieniu niepowierzonym - przejaw ryzyka pracodawcy;

• 115 KP - odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty pracodawcy (nie za utracone korzyści jak w PC)

• 119 KP - odszkodowanie w wysokości wyrządzonej szkody ale nie wyższe niż trzymiesięczne wynagrodzenie

• 121 KP - możliwość obniżenia wysokości odszkodowania na podstawie ugody

Odpowiedzialność za szkodę z winy umyślnej - 122 KP, obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości (jak w PC); dodatkowe uregulowania odpowiedzialności:

• 118 KP - za szkodę wyrządzoną przez kilku pracowników - z winy nieumyślnej; albo każdy odpowiada za część szkody do której się przyczynił, albo gdy nie da się podzielić odpowiedzialności, w częściach równych (w PC odpowiadaliby solidarnie)

• 120 KP - za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej - też nieumyślnie (bo jak umyślnie to 122); odpowiada zawsze pracodawca; dopiero później ma roszczenie regresowe wobec pracownika; tylko za szkodę wyrządzoną przy wykonywaniu zadań a nie przy okazji ich wykonywania; roszczenie regresowe tylko za rzeczywistą szkodę i max 3 miesięczne wynagrodzenie

Odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub rozliczenia się - 124 KP (powierzone indywidualnie), odpowiedzialność w pełnej wysokości, jak za winę umyślną; 125 KP (powierzenie wspólne), dodatkowa klauzula w umowie o współodpowiedzialności, umowa określa zakres odpowiedzialności każdego pracownika, jeśli szkoda wyrządzona z winy jednego tylko pełna odpowiedzialność na nim; musi dojść do prawidłowego powierzenia (by móc wejść w posiadanie i się rozliczyć); pracownik musi się zgodzić na powierzenie;

Ekskulpacja - uwolnienie się od odpowiedzialności jeśli pracownik wykaże że do szkody doszło z przyczyn od niego niezależnych; przerzucenie części ciężaru dowodowego na pracodawcę (że szkoda, że doszło do prawidłowego przekazania)

3.6.2 Odpowiedzialność pracodawcy

Za wykroczenia ściga z urzędu PIP; katalog wykroczeń - 281-283 KP (np. zawarcie umowy cywilnej zamiast o pracę); sprawcą wykroczenia może być tylko osoba fizyczna; za wykroczenia - grzywna (1000 - 30000 zł); postępowanie przed sądem rejonowym; gdy małej wagi - inspektor pracy morze ukarać grzywną w trybie mandatowym;

Za przestępstwa - na podstawie KK; może dokonać pracodawca lub osoba zarządzająca zakładem pracy; chronione prawa majątkowe pracownika; może być popełnione tylko umyślnie; znamionami - złośliwość (załatwia sprawy na niekorzyść) i uporczywość (wielokrotnie odmawia żądania); odrębne to np.: odmowa przywrócenia do pracy którą orzekł sąd, narażenie na niebezpieczeństwo, przeciw prawom ubezpieczeniowym

Odpowiedzialność majątkowa - obowiązek zapłaty odszkodowania; za: wadliwe rozwiązanie, rozwiązanie z winy pracodawcy, brak lub wadliwe świadectwo pracy, dyskryminację, rozstrój zdrowia; przesłanki: bezprawność zachowania, szkoda/krzywda; funkcja kompensacyjna i kary pieniężnej; może być też rekompensatą za skrócenie okresu zatrudnienia

1. Ustanie stosunku pracy

3.7.1 Wygaśnięcie stosunku pracy - 63 KP

Następuje z mocy prawa, niezależnie od woli stron; może nastąpić z powodu:

• Śmierci pracownika - 63¹ KP, szczególny tryb przejścia praw majątkowych po zmarłym pracowniku; postępowanie niesądowe, przejście praw majątkowych (nie zobowiązań) z mocy prawa - wynagrodzenie i inne należności; prawa przechodzą na osoby uprawnione (małżonek, osoby upr. do renty rodzinnej) w równych częściach; wiele istotnych odrębności od prawa spadkowego (inne postępowanie, inne podmioty uprawnione, inne prawa majątkowe objęte etc)

• Śmierć pracodawcy - 63² KP, jeśli dojdzie do transferu to stosunki pracy nie wygasną; jeśli wygasną pracownicy nabywają prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (nieokreślony - 3 m-ce, określony - 2 tyg.); do wypłaty zobowiązani następcy prawni pracodawcy (spadkobiercy)

• Upływ 3 miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania; jeśli postępowanie umorzono lub uniewinniono pracownika pracodawca ma obowiązek zatrudnić go na nowo

• Gdy pracownik zatrudniany na podstawie wybory zostanie zatrudniony na etat i w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru nie zgłosi się do pracodawcy z którym ten stosunek się rozwiązał

Dodatkowe unormowania szczegółowe - ustawa o służbie cywilnej, karta nauczyciela, ustawa o służbie wojskowej

3.7.2 Rozwiązanie stosunku pracy

3.7.2.1 Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron

Na skutek czynności prawnej, dwustronnej, z inicjatywą może wystąpić każda, wymóg zgodnych oświadczeń woli, w sposób najmniej konfliktowy

3.7.2.2 Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem

3.7.2.2.1 Konstrukcja prawna wypowiedzenia

Jednostronna czynność prawna pracodawcy lub pracownika mająca na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia; zgoda drugiej strony nie ma znaczenia; oświadczenie woli powinno być złożone na piśmie (gdy nie dochowa pracownik - nic; gdy nie dochowa pracodawca - szereg roszczeń - o uznanie za nieskuteczne, przywrócenie do pracy, odszkodowanie); w umowie na czas nieokreślony pracodawca musi podać przyczynę; pracownik zachowuje te same prawa i obowiązki jakie maił przed okresem wypowiedzenia; w tym okresie pracownik powinien wykorzystać przysługujący mu urlop

3.7.2.2.2 Okresy i terminy wypowiedzenia - zależne od rodzaju umowy:

• Na okres próbny - gdy okres próby do 2 tygodni - 3 dni; gdy dłużej niż 2 tyg ale krócej niż 3 m-ce - tydzień; gdy 3 m-ce - 2 tygodnie

• Na czas określony/wykonania określonej pracy - 2 tygodnie

• Na zastępstwo - 3 dni robocze

• Na czas nieokreślony: gdy pracuje krócej niż 6 m-cy - 2 tygodnie; co najmniej 6 m-cy ale krócej niż 3 lata - miesiąc; co najmniej 3 lata - 3 m-ce

3.7.2.2.3 Dopuszczalność wypowiedzenia

Każda umowa na czas nieokreślony i na okres próbny; wyjątkowo - umowa na czas określony dłuższy niż 6 m-cy jeśli w umowie strony taką możliwość przewidzą

3.7.2.2.4 Ochrona powszechna i szczególna przed wypowiedzeniem

Powszechna - pracownik nie musi podawać powodu wypowiedzenia a pracodawca tak; obligatoryjna kontrola zamiaru wypowiedzenia przez związki zawodowe (obowiązek konsultacji, informacji o zamiarze wypowiedzenia i podanie przyczyn); sądowa kontrola zasadności wypowiedzenia

Szczególna - dotyczy określonych kategorii pracowników (pełniący funkcje publiczne i społeczne, kombatanci, ciąża i wychowanie dziecka, choroba, wiek przedemerytalny); zakaz rozwiązywania stosunku pracy z takimi osobami z tych powodów

3.7.2.2.5 Roszczenia z tytułu wadliwego wypowiedzenia

Jeśli wypowiedzenie sprzeczne z prawem lub bezzasadne na mocy orzeczenia sądu wypowiedzenie staje się bezskuteczne (jeśli nie upłynął okres wypowiedzenia), pracownik zostaje przywrócony do pracy (gdy upłynął okres wypowiedzenia), należy mu się odszkodowanie (w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 m-cy); chyba że to niemożliwe z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy; gdy wadliwe wypowiedzenie umowy na czas określony, na próbny przysługuje tylko odszkodowanie w wysokości max 3 miesięcznego wynagrodzenia

3.7.2.3 Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia

3.7.2.3.1 Konstrukcja prawna rozwiązania niezwłocznego

Jednostronna czynność prawna powodująca ustanie stosunku pracy z chwilą dojścia informacji do drugiej strony; można tak wypowiedzieć każdą umowę; oświadczenie woli na piśmie z podaniem przyczyny i przysługujących środkach prawnych; zasięgnięcie opinii zakładowej organizacji związkowej jeśli należy; są kategorie osób szczególnie chronionych - więcej ograniczeń (kobiety w ciąży, działacze związków zawodowych, posłowie, żołnierze, kombatanci); za sprzeczne z prawem rozwiązanie można dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania (jak za okres wypowiedzenia); podstawową przesłanką - bezprawność działania pracodawcy

3.7.2.3.2 Rozwiązanie niezwłoczne z przyczyn zawinionych przez pracownika

Tylko w przypadku: ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia w czasie obowiązywania umowy przestępstwa stwierdzonego wyrokiem sądu lub oczywistego uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku (na skodę pracodawcy); zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania określonej pracy; nie może nastąpić po upływie miesiąca od informacji o zaistnieniu którejś z przesłanek

3.7.2.3.3 Rozwiązanie niezwłoczne z przyczyn niezawinionych przez pracownika

Gdy uzasadniona nieobecność w pracy przekracza ustawowy limit trwania okresów ochronnych (zwolnienie chorobowe dłużej niż 3 m-ce, inne przyczyny dłużej niż miesiąc)

3.7.2.3.4 Niezwłoczne rozwiązanie umowy przez pracownika

Jeśli na mocy orzeczenia lekarskiego praca jest szkodliwa i nie została mu zapewniona inna; gdy pracodawca naruszył jedno z podstawowych praw pracownika; działanie pracodawcy zawinione, z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa; oświadczenie pracownika na piśmie z podaniem przyczyny; w ciągu miesiąca od okoliczności będącej przyczyną; skutki takie jak rozwiązanie umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem; pracownikowi przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia lub wynagrodzenie za 2 tygodnie (zależy jaka umowa); gdy nieuzasadnione - takie same roszczenia odszkodowawcze ma pracodawca; zbliżony do tego sposobu - rozwiązanie za uprzedzeniem trzydniowym, pracownicy przejęci w skutek transferu, w ciągu 7 dni mogą rozwiązać takie stosunek pracy

3.7.2.3.5 Roszczenia z tytułu wadliwego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia

O przywrócenie do pracy i odszkodowawcze (pracownik) odszkodowawcze (pracodawca)

3.7.2.4 Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika

3.7.2.4.1 Pojęcie zwolnienia grupowego

Gdy z przyczyn niedotyczących pracownika następuje jednorazowo bądź w okresie miesiąca rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę w drodze porozumienia stron z grupą pracowników obejmującą: 10 osób (gdy zatrudnionych 20-99), 10% pracowników (gdy zatrudnionych 100-300), 30 osób (gdy zatrudnionych co najmniej 300); również gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy za porozumieniem stron z co najmniej pięcioma pracownikami

3.7.2.4.2 Tryb dokonywania zwolnień grupowych

W drodze wypowiedzeń składanych każdemu pracownikowi odrębnie lub w drodze porozumienia rozwiązującego; poprzedzone:

• Konsultacją z zakładowymi organizacjami związkowymi (zawiadomienie na piśmie)

• Przekazaniem powiatowemu urzędowi pracy informacji o zwolnieniu (chyba że powodem likwidacja lub upadłość)

• Zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi lub regulamin zwolnienia

3.7.2.4.3 Ochrona trwałości stosunku pracy w razie zwolnień grupowych

Zliberalizowana: możliwość wypowiedzenia pracy w czasie urlopu; szczególne kategorie pracowników lepiej chronione (gdy do emerytury zostało 4 lata, w ciąży i na macierzyński, członkowie związków zawodowych i inspekcji pracy etc) - zakaz wypowiedzenia umowy ale można wypowiedzieć warunki pracy i płacy (gdy na skutek tego obniżenie wynagrodzenia - dodatek wyrównawczy); gdy upadłość lub likwidacja - nie stosuje się ochrony trwałości pracy

3.7.2.4.4 Roszczenia przysługujące z tytułu zwolnienia grupowego

Odprawa pieniężna nie wyższa niż piętnastokrotność minimalnego wynagrodzenia; pierwszeństwo do ponownego zatrudnienia

3.7.2.4.5 Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników

Jeśli liczba zwolnionych w danym okresie nie kwalifikuje się jako zbiorowe; gdy ważny powód uzasadniający rozwiązanie za porozumieniem stron; można rozwiązać z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie; jeśli zawiadomiona na piśmie organizacja związkowa nie sprzeciwi się w ciągu 14 dni; prawo do oprawy ja przy grupowym, bez prawa do ponownego zatrudnienia; gdy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy - dodatek wyrównawczy

3.7.3 Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy

3.7.3.1 Obowiązek wydania świadectwa pracy

Po zakończeniu stosunku pracy; dla kolejnego pracodawcy to oficjalne źródło wiadomości o przebiegu zatrudnienia pracownika; to dowód przed organami ZUS; wydawane z urzędu do rąk własnych pracownika najpóźniej w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy; zawiera istotne informacje dotyczące stosunku pracy, niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych

3.7.3.2 Obowiązek udzielenia dni wolnych na poszukiwanie pracy

W okresie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia; jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracodawca a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie; gdy okres wypowiedzenia 2 tygodnie lub miesiąc - 2 dni robocze wolne, gdy 3 miesiące - 3 dni robocze wolne

3.7.3.3 Obowiązek wypłaty świadczeń przewidzianych w przepisach prawa pracy

1. Nietypowe formy zatrudnienia - charakterystyka ogólna

Telepraca - jedna z elastycznych form zatrudnienia; praca wykonywana regularnie, poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej; w domu pracownika, w centrum telepracy, w innym miejscu; tylko za zgodą obu stron, na podstawie umowy o pracę; rozwiązanie stosunku pracy w każdym czasie możliwe za porozumieniem stron; szczególne obowiązki pracodawcy: dostarczenie sprzętu, ubezpieczenie go, pokrycie kosztów instalacji i serwisu, zapewnienie pomocy technicznej; może pracować na własnym sprzęcie w zamian za ekwiwalent pieniężny; strony powinny w umowie określić sposób porozumiewania się i sposób ochrony danych osobowych; pracodawca ma prawo do kontroli telepraco wnika

Praca tymczasowa - przez agencje pracy tymczasowej (osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna mogąca być pracodawcą, zatrudniająca pracowników w celu kierowania ich do wykonywania pracy na rzecz pracodawców użytkowników; podlega wpisowi do rejestru agencji); pracodawca-użytkownik korzysta z pracy pracownika nie pozostając z nim w żadnym stosunku prawnym; może nim być każdy pracodawca który nie dokonywał zwolnienia grupowego w ciągu ostatnich 6 m-cy; celem agencji jest poszukiwanie osób bez stałego zatrudnienia i eliminacja bezrobocia; stosunek pracy na podstawie umowy na czas określony/wykonania określonej pracy; na piśmie

3.9 Rozpoznawanie indywidualnych sporów ze stosunku pracy

3.9.1 Pojęcie sporu ze stosunku pracy

3.9.2 Postępowanie pojednawcze

3.9.3 Postępowanie przed sądem pracy

3.9.3.1 Ustrój sądów pracy

3.9.3.2 Odrębności postępowania sądowego w sprawach pracowniczych

3.9.3.3 Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy

4. Zbiorowe stosunki pracy

4.1 Podmioty zbiorowego prawa pracy

4.1.1 Pracownicze związki zawodowe i inne formy reprezentacji pracowniczej

4.1.2 Organizacje pracodawców

4.1.3 Podmioty partycypacji pracowniczej

4.2 Układy zbiorowe pracy

4.2.1 Pojęcie układu zbiorowego pracy

4.2.3 Zakres podmiotowy i przedmiotowy układów zbiorowych pracy

4.2.3 Strony układu zbiorowego pracy

4.2.4 zawieranie układu zbiorowego pracy

4.2.5 Charakter prawny układów zbiorowych pracy

4.3 Spory zbiorowe pracy

4.3.1 Pojęcie sporu zbiorowego

4.3.2 Strony sporu zbiorowego

4.3.3 Przedmiot sporu zbiorowego

4.3.4 Metody rozwiązywania sporu zbiorowego

4.3.5 Strajk - pojęcie prawne, warunki legalności, zasady prowadzenia

4.3.6 Instytucja lokautu

5. Stosunki prawne z zakresu zatrudnienia i bezrobocia

1. Podmioty stosunków prawnych z zakresu zatrudnienia i bezrobocia

1. Prawna definicja bezrobotnego

2. Służby zatrudnienia

3. Fundusz Pracy

2. Środki prawne przeciwdziałania bezrobociu

3. Środki prawne łagodzenia skutków bezrobocia

---