DSC00979

40 JAK flKUTKC/.NlK WYNAGRADZAĆ PRACOWNIKÓW

ty raczej charakter stałego składnika wynagrodzeń, nie związanego z wynikami pracy. Była to (a niekiedy w dalszym ciągu jest) obowiązkowa premia dla wszystkich („kończy się kwartał"). Premie często dawały możliwość motywowania negatywnego, polegającego na odbieraniu pracownikowi jakiejś części kwoty premiowej, czasami całej premii - z reguły w przypadkach naruszenia dyscypliny pracy. Pracownicy nazywali to „obcięciem” premii.

Nowy sposób premiowania preferuje:

★    ścisłe powiązanie premii ze stopniem realizacji wyznaczonych zadań;

★    kwota premiowa jest dodawana (w najgorszym wypadku stoi w miejscu): w żaden sposób nie odejmuje się premii - ze względu na mało skuteczną wartość (motywację) odbierania; kwota premiowana jest więc dodawana pracownikowi, jednak w przypadkach uzasadnionych pula całego funduszu premiowego może zostać zmniejszona;

★    premia prowizyjna: wskaźniki udziału w uzyskanym efekcie, np, procent od wartości utargu, zawartej transakcji, kwoty zysku, zaoszczędzonych kosztów itp.;

★    premia nie może dezintegrować systemu wynagradzania, nie może być za niska ani za wysoka. Utrzymuje się przekonanie, źe 10% premia nie motywuje dostatecznie, natomiast na poziomie 30% posiada walor motywacyjny. Nie wszyscy pracownicy mogą uzyskać maksimum. Wiele organizacji przyznaje średnio pięciu - dziesięciu procentom pracowników tak wysokie (ok. 30%) premie.

W większości przedsiębiorstw zachodnich premie wynoszą od dziesięciu do trzydziestu procent płacy zasadniczej. W niektórych firmach amerykańskich premie przyznawane są pracownikom tajnie, przy czym tajność ta dotyczy wysokości kwoty, nie zaś samego faktu przyznawania premii, czyli zasad i obowiązujących kryteriów. Te ostatnie są znane pracownikom. Staż pracy nie jest nagradzany. Stanowi tylko jedno z kryteriów dostępności do niektórych nagród."\