Kardas rodzia 25252525B3 9 strony 4 205

204 CZĘŚĆ II PROCESY W ZARZĄDZANIU l'H7.P.l>SII.IIIORSTWEM

Pojęcie potrzeby prowadzi do pojęcia motywu - między potrzebami a motywem do działania zachodzi bowiem ścisły i wzajemny związek. Motyw to czynnik pobudzający do działania lub podtrzymujący to działanie, jeśli już zostało wzbudzone¹’. Aby mógł pojawić się motyw muszą być spełnione następujące warunki^{1 2}:

•    pracownik musi odczuwać potrzebę.

•    potrzeba la musi być istotna,

•    musi zadziałać bodziec, który sprawi, że potrzeba stanie się łatwiejsza lub możliwa do zaspokojenia.

Wyróżnia się motywy biologiczne (związane z utrzymywaniem organizmu przy życiu), społeczne (sprzyjające życiu w grupie) oraz osobiste (skupione wokół własnego ja np. motyw osiągnięć)³. Poznanie motywów to poznanie celów pracownika. zaś wzbudzanie motywacji to integrowanie tych celów z celami przedsiębiorstwa.

Motywacja określana jest najczęściej jako stan gotowości organizmu do podjęcia jakiegoś działania. Warunkiem zaistnienia motywacji jest^{4 5 6}:

•    użyteczność wyniku dla motywowanego,

•    wysokie prawdopodobieństwo osiągnięcia zamierzonego efektu,

•    wysokie prawdopodobieństwo uzyskania oczekiwanej wartości po osiągnięciu określonego efektu.

Motywacja odnosi się do przeżyć psychicznych człowieka determinujących możliwość i kierunek ludzkiej aktywności Stanowi ona proces regulacji, który pełni funkcję sterowania czynnościami tak. aby prowadziły do osiągnięcia określonego celu"’. Zatem jest wewnętrzną siłą uruchamiającą ludzie działania. Wynik i jakość każdej pracy stanowią iloczyn wiedzy, umiejętności i motywacji pracownika". dlatego motywacja stanowi czynnik, bez którego skuteczne zarządzanie nie jest możliwe.

Jak łatwo zauważyć motywowanie jest trudnym i złożonym procesem. Wymaga od kierownika podjęcia wielu działań, wśród których najistotniejsze to:

•    identyfikacja predyspozycji, potrzeb i aspiracji pracowników',

•    stworzenie zróżnicowanego zbioru instrumentów, będących w stanie wzbudzić motywację do pracy, a więc odpowiadających oczekiwaniom poszczególnych uczestników organizacji,

•    wzajemne dopasowanie systemu motywowania i celów> organizacji.

Niebagatelny wpływ na len proces ma także otoczenie (środowisko), które determinuje zarówno cele organizacji, jak też oczekiwania pracownika.

9.2. System motywowania i jego instrumenty

Podstawowym warunkiem realizacji celów organizacji jest opracowanie odpowiedniego systemu motywowania pracowników. „Stanowi on zbiór celowo dobranych i logicznie wzajemnie powiązanych motywalorów, tworzących spójną całość, służący realizacji celów i misji danej organizacji oraz uwzględniający potrzeby i oczekiwania pracowników”¹ . System taki jest zespołem wzajemnie powiązanych motywatorów (bodźców, środków i warunków), które mają zachęcić pracownika do pełnego zaangażowania w pracę i obowiązki służbowe oraz służyć najlepszemu wykorzystaniu kwalifikacji, umiejętności i uzdolnień pracowników.

Tabela 9.1. Cele systemu motywowania

Uniwersalne	Specyficzne
■    wspieranie misji firmy •    wspieranie strategii firmy ■    wspieranie kultury firmy •    wspieranie pozycji rynkowej firmy	■    poprawa jakości pracy •    zmian struktury zatrudnienia ■    poprawa elastyczności zatrudnienia •    wspieranie rozwoju zawodowego poszerzanie treści pracy

Źródło: Opracowanie własne na podstawie: M Rybak (red ), Zarządzanie zasobami ludzkimi w lirmie, Wyd. SGH, Warszawa 1998, s. 169-170

System motywowania pełni funkcję wspierającą realizację celów organizacji, a w szczególności jej misji (tabela 9.1.). Jest on skierowany do uczestników organizacji, zatem przy jego konstrukcji niezbędne jest rozpoznanie ich oczekiwań. Model systemu motywowania przedstawiono na rysunku 9.2.

Pierwszy człon modelu tworzy jukład celów i zadań przedsiębiorstwa'. Zadania powinny uwzględniać cechy osobowościowe pracownika, jego system wartości oraz jego doświadczenia w zakresie motywowania". Jasne stawianie zadań i ich organizacja poszerza możliwości motywowania.

Drugi człon tolczłowiek z jego indywidualnym systemem wartości i oczekiwań, doświadczeniem i skutkami procesu uczenia się. Skuteczność motywowaniu w znacznej mierze wynika ze znajomości potrzeb pracowników.

1

* Encyklopedia organizacji i zarządzania, PWE, Warszawa 1981. s. 284

2

Cz. Sikorski, Motywacja jako wymiana - modele relacji między pracownikiem a organizacją. Difin. Warszawa 2004, s. I

3

³ Encyklopedia organizacji i zarządzania, dz. cyt., s. 284.

4

⁾ S. Borkowska, System motywowania w..., dz. cyt., s II.

5

^,UJ- Keykowski, Teoria motywacji a zarządzanie, PWE. Warszawa 1975. s. 24-25.

6

J. Szczupaczyński. Anatomia zarządzania organizacją, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów. Warszawa 1998. s. 82.

M Rybak (red ). Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie, Wyd SG11, Warszawa 1998, s. 168 ¹⁵ L. Kozioł, Motywacja do pracy - determinanty ekonomiczno-organizacyjne, PWN, Warsza-wa-Kraków 2002, s. 62.