11

7. Umiejętność kierowania zespołami ludzkimi 241

7. Umiejętność kierowania zespołami ludzkimi 241

zainteresowań, wiedzy, doświadczeń itd. NajleDiei. orW

I

jakoś logicznie wiąże się z aktualną sytuacją, w której ta rozpacza jest prowadzona.

['Poznanie pracownika umożliwia kierownikowi postawienie dalszógó kroku na drodze do demokratycznego typu kierowania, a mianowicie uwzględnienie życzeń i dążeń pracownika £g) wyrażonych lub nawet nie wyrażonych wobec kier o wnika.p5dy mając możność wyboru podsunie się pracownikowi pracę do wykonania, która go szczególnie interesuje, albo nie zajmie mu się czasu na co innego w chwili, gdy ma jakieś szczególnie interesujące lub ważne zajęcie, lub też uwzględni się jego chęć wcześniejszego wyjścia z pracy lub załatwienia istotnych spraw rodzinnych, albo np. (co jest u nas niedoceniane) nie każe mu się długo czekać na rozmowę (gdy go wezwano) — wówczas wzmacnia się więź współpracy i chęć do pracy w danym przedsię-b

sroki na drodze do budowy demokratycznego stylu kierowania — to liczenie się z opinią podwładnych, i to tak dalece, że każde postąpienie wbrew tej opinii musi być przez kierownika uzasadnione. Liczenie się z opinią powoduje automatycznie podniesienie poczucia własnej wartości tych, którzy tę opinię wyrażają. Czują się wówczas potrzebni w pracy, co ich jeszcze bardziej z nią wiąże.

Nic tak nie zniechęca jak lekceważenie pracownika przez kierownictwo, choćby nawet lekceważenie to nie było celowe, a wynikało z wad organizacji pracy danego kierownika. Takie fakty jak zapominanie przez kierowników o pewnych (niekoniecznie najważniejszych) sprawach dotyczących ich podwładnych — są pierwszym krokiem do rozluźnienia więzi pracowników z kierownictwem, a więc do osłabienia pozytywnej ,,motywacji” do pracy7“Mbzna wymienić nastę-

(²⁶) Jak głosi teoria organizacji, kierownik powinien w związku z tym znać trzy grupy elementów: aktualną w a nym przypadku hierarchię potrzeb, aktualny stopień ic za spokojenia oraz oczekiwany stopień ich zaspokojenia, niewski [151]).