DSC09311

•    prawo zakupu produktów lub usług firmy po specjalnych cm»rh,

•    pokrywanie kosztów zajęć sportowych,

•    opłaty za wynajęte mieszkanie służbowe,

•    prawo do dłuższego urlopu,

•    przekazanie samochodu służbowego do dyspozycji itp.

Świadczenia rzeczowe powiększają różnice poziomów wynagrodź I Najczęściej mają one udział w dochodach kadry kierowniczej, a j wość ich powiększania zależy od zajmowanej pozycji i stażu pracy wfc i mie. To sprawia, że świadczenia rzeczowe mają znaczący wpływ m nfc lizowanie zatrudnienia. Badania w przedsiębiorstwach zachodnich fe, dzą, że efekty stosowania świadczeń pozapłacowych są tak duże, iż i| j wysokość i udział w dochodach z pracy będzie wzrastał, a znaczenie» tywacyjne zbliży się do znaczenia płacy zasadniczej (Karał, Szambem, czyk, 1999).

Skuteczność wynagrodzeń kafeteryjnych (wybieranych przez pno* nika) zależy od powiązania ich ze strategią wynagradzania, wynibjst z ogólnej strategii firmy i strategii zarządzania zasobami ludzkimi

Wymienione świadczenia pozapłacowe mają charakter powsadą grupowy lub indywidualny. Świadczenia powszechne to świadczenia den-kające najczęściej sfery socjalnej i ochrony zdrowia. Grupowe pakiety ty nagrodzeń adresuje się do kadry kierowniczej. O rodzaju ich stornia decyduje obszar działalności i szczebel kierowania. Odbiorcami indy#, alnych świadczeń jest naczelna kadra kierownicza.

Istota wynagradzania kafeteryjnego polega na wyborze przez pro* nika odpowiadającej mu formy świadczeń spośród ustalonych motliwyd świadczeń równej wartości (na przykład wybór premii lub dodatkowe® urlopu), między częścią wynagrodzeń gotówkowych a świadczeniami d> daikowymi, mającymi substytucyjny charakter. Wynagrodzenie kafctojj nc różni się od systemu pakietowego charakterem bodźców dlugoofat* wych. nazywanych odroczonymi (przynoszących korzyści po pewi czasie). Ten rodzaj wynagrodzenia jest oferowany (bez możliwości ru) kadrze kierowniczej (Borkowska, 2000). Są to najczęściej pakien o charakterze własnościowym. Do nich zalicza się między innymi A? zwykłe, premiowane, bodźcowe, świadczenia o charakterze własno® wym powiązane z efektami, tzn. udziały w efektach (czy udziały w p-

skach). Ponadto w systemie pakietowym mieszczą się świadczenia ubezpieczeniowe.

Doświadczenia krajów zachodnich dowodzą, te świadczenia dodatkowe. uzupełniające wynagrodzenia zasadnicze, w przypadku naczelnej kadry kierowniczej sięgają powyżej 50%. O udziale poszczególnych składników płacy decyduje forma własności. Znacząca dominacja bodźców długookresowych ma miejsce w firmach publicznych. W przedsiębiorstwach prywatnych dominują bodźce krótkookresowe (Borkowska, 2000). Struktura systemu wynagradzania w firmach publicznych zróżnicowana jest w przekroju sektorów. W niektórych sektorach udział płac zasadniczych sięga niekiedy tylko 10-20%. Dotyczy to sektorów nieruchomości, rynku kapitałowego oraz zarządzania inwestycjami. Badania Pricewaterhouse-Coopers prowadzone w przekroju sektorów wskazują, że dominujący udział bodźców krótkookresowych występuje w przemyśle wydobywczym (51%). W przemyśle rozrywkowym i środków masowego przekazu sięga 44-46%. Udział płac zasadniczych w wynagrodzeniu całkowitym dominuje w sektorze użyteczności publicznej, tj. w zaopatrzeniu w energię elektryczną. gaz i wodę (46-50%), a decydują o tym ceny regulowane, które ostatecznie wpływają na wyniki finansowe tych instytucji (Borkowska, 2000).

Wyjątkowo niski udział płacy zasadniczej w ogólnym systemie wynagradzania naczelnej kadry kierowniczej jest w General Electric. Płaca zasadnicza sięga tylko 9% (roczny dochód 2 min USD), 14,8% stanowią bodźce o charakterze krótkookresowym i aż 76,2% — bodźce długookresowe, nazywane wynagrodzeniami odroczonymi. Badania prowadzone w USA wśród stuczterdziestoośmioosobowej, najwyżej opłacanej naczelnej kadry kierowniczej dowiodły, że czynnikami decydującymi o jej wynagrodzeniu są przede wszystkim poziom ponoszonej przez nią odpowiedzialności (mierzonej osiąganymi wynikami finansowymi przedsiębiorstwa, wartością akcji i potencjałem kwalifikacyjnym samego kierownika), rodzaj przemysłu, który reprezentuje firma, oraz jej pozycja (siła) rynkowa (Aalhony, Perrewe, Kacmar, 1993, s. 444). Generalnie w amerykańskim systemie wynagradzania bardzo wyraźnie dąży się do zaniżania udziału płacy zasadniczej na korzyść zwiększonAfUtefahi bodźt$5w <$ c.i lrakte-rzc krótko- i długoterminowym.

Interesujący pod względem różnorodności i elastyczności wy nagradza-

135