36413 IMGw38 (2)

nic wykorzystuje kreowania kariery zawodowej pracowników jako czynnika motywującego.

2.    Podejście „ poszukiwania pereł”, zakładające, że w każdej organizacji istnie* je pewna nieliczna grupa uzdolnionych osób, w stosunku do których warto wykorzystać planowanie karier jako czynnik motywujący.

3.    Podejście „planowania karier”, które polega na dążeniu organizacji do pogodzenia potrzeb i możliwości organizacji z indywidualnymi planami kariery pracowników. Ostatnie stwierdzenie wskazuje na potrzebę uświadomienia niektórym menedżerom, że planowanie i rozwój karier pracowniczych w przedsiębiorstwie powinno mieć na celu pomoc pracownikom w osiągnięciu tej zgodności. Jest to równoznaczne z optymalizowaniem powiązania celów organizacji i celów zatrudnionych w niej pracowników.

Według Z. Scibiorek droga do profesjonalnej doskonałości prowadzi poprzez następujące modele karier¹:

1.    Kariera menedżerska polegającą na awansowaniu pracownika w górę hierarchii organizacyjnej, powierzeniu mu zespołu pracowników, rozszerzaniu jego władzy i odpowiedzialności.

2.    Kariera specjalistyczna, polegającą na rozwoju kwalifikacji pracownika w dziedzinie, w której jest szczególnie uzdolniony.

3.    Kariera przedsiębiorcza, jest zarezerwowana dla szczególnej grupy pracowników z inicjatywą. Kariera opiera się na przedsiębiorczości. Jest to kariera typu poziomego odznaczająca się dużym stopniem swobody działania. Osoby takie najczęściej zwalniane są z przestrzegania reguł, którym podlegają inni pozostali pracownicy, jak: czas pracy czy przepisy wewnętrzne. Pracownicy w ramach tej kariery awansują „w bok” z jednej jednostki organizacyjnej do drugiej w celu jej usprawnienia Dlatego posiadają prawo do dość odważnego eksperymentowania.

4. Kariera autonomiczna, która polega na dążeniu do samodzielności i niezależności. Ten typ kariery wybierają bardzo często jednostki o wysoko rozbudowanym poczuciu osobistej odpowiedzialności.

Z kolei w ujęciu zaproponowanym przez Supera² „kariera... jest to obejmujący całe życie proces rozwoju postaw, wartości, umiejętności, zdolności, zainteresowań, cech osobowości i wiedzy, odnoszących się do pracy”.

Podobnie rozumie karierę Edgar Schein²⁷. Zdaniem badacza istnieje ścisły związek między wyznawanym systemem wartości, potrzebami, kompetencjami a obranym rodzajem kariery. Definicje te wskazują na ogromną różnorodność karier. Oznacza to, że nie ma identycznych szczebli, po których należy się wspiąć, aby osiągnąć karierę. Wszystko zależy od indywidualnych potrzeb pracownika. Na pytanie, co to jest kariera? można usłyszeć różne odpowiedzi, jak na przykład: popularność, zarządzanie firmą, awans, lepsze zarobki, ładne biuro, odpowiednie stanowisko, wpływowość, prestiżowi klienci, profesjonalna dokładność, satysfakcja w życiu zawodowym i temu podobne. Jak widać każdy człowiek będący unikalną jednostką różnie ja interpretuje. Dlatego możliwość realizacji kariery powinna być w miarę możliwości dostosowana do indywidualnych potrzeb pracownika nią zainteresowanego.

Psychologowie twierdzą, że zainteresowanie karierą ulega zmianom w miarę dojrzewania pracowników i ich awansu w organizacji. Z teorią tą wiąże się klasyfikacja R. A. Webbera. Badacz wyróżnia sześć faz kariery²:

1.    Wiek 16-22 lata: wyrywanie korzeni. Dotyczy młodych ludzi, którzy pracę traktująjako źródło samoutrzymania, nie zaś jako wstęp do kariery.

2.    Wiek 22-29 lat: osobista dojrzałość. W tym okresie ważniejszym problemem jest raczej ukształtowanie intymnych związków. Jednak sukcesy kariery zawodowej nabierają również dodatkowych wartości.

3.    Wiek 29-32 lata: okres przejścia. Etap, w którym powszechnie występuje zmiana stanowisk i organizacji, bowiem ludzie zaczynają się zastanawiać, czy znajdują się na właściwym miejscu i zmierzają w dobrym kierunku.

4.    Wiek 32-39 lat: stabilizacja. Okres kariery, odznaczający się ogromną koncentracją na pracy, awansie i twórczości.

5.    Wiek 39-43 lata: potencjalny kryzys średniego wieku. W tym wieku u większości ludzi raptownie maleje mobilność. Dochodzą oni do wniosku, że może to jest ostatnia chwila na owocną karierę lub zmianę kierunku.

6.    Wiek 43-50 lat: ponowna stabilizacja i rozkwit. Mimo optymistycznej stabilizacji i zadowoleniu, u niektórych osób ambicje nie ulegają zapomnieniu, jednak zdają oni sobie sprawę, że można się również rozwijać na obecnym poziomie w organizacji.

Analiza powyższych etapów pozwala stwierdzić, że dążenie do kariery jest najsilniejsze zarówno wśród trzydziestolatków jak i czterdziestolatków. Jednak nie należy tego uogólniać pamiętając o indywidualnym podejściu. Bywa, iż młodzi ludzie odczuwają tak silną potrzebę osiągnięć, która w konsekwencji prowadzi do pożądanych rezultatów. Zatem efektywna realizacja planu karier ^{3 4 5}

|95

1

   Z. Scibiorek, Zarządzanie zasobami ludzkimi w praktyce, Agencja Reklamowo-Usługowa „PAT’ Warszawa 2001, s. 77-78.

2

   E. Homowska, W. Paluchowski, Technika badania ważności pracy. Model teoretyczny i wstępne wyniki, [w:] J. Brzeziński (red.)psychologiczne i psychometryczneproblemy diagnostyki psychologicznej, Wydawnictwo Naukowe UAM, Poznań 1993, s. 107.

3

A. Paszko wska-Rogacz. M. Tarkowska, Metody pracy z grupą w poradnictwie

4

tawodowym, KOWEZiU, Warszawa 2004, s. 33.

5

^a Por. R. A. Webber, Zasady.... op. cii., s. 528.