78694 P3109157

Zatrudnienie i place

15 Zatrudnienie

TERMINY li POJĘCIA

pofityka kadrowa, rynek pracy, popyt na siłę roboczą, podaż siły roboczej, stan zatrudnienia, przyjmowanie i zwalnianie pracowników. płynność kadr (fluktuacja załogi), ergonomia. BHR stosunki międzyludzkie

15.1. Polityka kadrowa

Polityka kadrowa odnosi się do pracowników nie w ogóle, do bliżej nieokreślonych, anonimowych grup zatrudnionych. lecz do konkretnego pracownika lub ściśle oftre* śk>nq grupy pracowników zajmujących oznaczone pozycje w procesie pracy. Polega ona na podejmowaniu konkretnych decyzji personalnych w stosunku do ludzi występujących w danej roli zawodowej, przy czym człowiek jest podmiotem, a nie przedmiotem tej polityki. Decyzje personalne, będące Istotą polityki kadrowej w zakładzie pracy, dotyczą na przykład takich zagadnień, jak: dobór pracowników, szkolenie i doskonalenie kadr. motywacja pracowników do wykonywania zadań, ocena pracowników, system awansowania.

Dobór pracowników decyduje w znacznym stopniu o wynikach gospodarczych zakładu pracy. Podstawowe znaczenie ma więc staranny i należyty dobór kandyda-

.    -tworzenie takiej sytuacji, w której każdy pracownik byłby za

tn-dnioeTS' s°«^>wisku najlepiej dostosowanym do jego kwalifikacji, uzdolnię, i zamiłowania do wykonywanej procy.

Są dwie podstawowe metody doboru pracowników, do których zalicza się ściek cję pozytywną i selekcję negatywną. Selekcja pozytywna polega na wyborze, spośróc wielu odpowiednich kandydatów do pracy, kandydatów najlepszych. Wyszukiwanie pracowników w drodze selekcji negatywnej oznacza odrzucenie tych osób. które zostały uznane za nieodpowiednie do wykonywania danej pracy. np. z uwagi na <*«n zdrowia, i przyjęcie wszystkich pozostałych. Warunkiem właściwego doboru jest precyzyjny i wyczerpujący opis stanowiska pracy, który pozwala na ustalenie cech, jakim powinien odpow iadać kandydat na to stanowisko. Opis stanowiska pracy powinien zawierać określenia dotyczące wymaganych kwalifikacji, fizycznych i psychicznych warunków kandydata. cech charakteru i osobowości. Ponadto opis taki powinien podawać charakterystykę materialnych warunków stanowiska pracy (np. urządzenia, hałas, oświetlenie), warunków bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dane dotyczące możliwości zarobku.

Przeprowadzenie doboru polega na porównaniu rzeczywistych predyspozycji kandydatów z wymaganiami ujętymi w opisie stanowiska pracy i orzekaniu na lej podstawie, czy konkretna osoba nadaje się do opisanej pracy. Do prac bardziej skomplikowanych. o wysokim stopniu odpowiedzialności, dobór pracowników jest czynnością dość trudną. Selekcję i dobór można przeprowadzić na podstawie:

•    dokumentów osobowych dotyczących kandydata (ankieta personalna, świadectwa dokumentujące kwalifikacje zawodowe, opinie z poprzednich miejsc pracy. CV. list motywacyjny itp.);

•    wywiadu polegającego na osobistej rozmowie z kandydatem do pracy (rozmowa kwalifikacyjna):

•    badań psychologicznych.

W czasie wywiadu można ocenić motywy podjęcia pracy, poznać zachowanie, teakcię i sposób myślenia kandydata oraz wyrobić sobie zdanie o jego inteligencji. P°s*awie zawodowej itp.

Badania psychologiczne mogą polegać na prowadzeniu specjalnych testów, odnoszących się do konkretnych stanowisk lub grupy stanowisk, oraz użyciu specjalnej aparatury, badającej na przykład reakcję na określone bodźce. Badania te pozwalają ocenić na przykład spostrzegawczość, pamięć, szybkość reakcji, widzenie barw. uwagę i koordynację wzrokowo-ruchową.

Przez rynek pracy należy rozumieć obszar działania. B którym dochodzi do konfrontacji wolnych zasobów siły roboczej z ofertą miejsc pracy. Obszar len jest określony wzajemnym oddziaływaniem popytu i podaży siły roboczej. ^PtoW^r| H H roboczą, oznaczający zapotrzebowanie na pracę ludzką zależy w głównej mierze od wielkości nakładów na inwestycje, w wyniku których powstają nowe miejsca pracy, oraz od ubytków w zatrudnieniu. Ubytki w zatrudnieniu mogą wynikać z przyczyn naturalnych. np. przejście na rentę lub emeryturę, zgony, lub z innych przyczyn, wśród których modna wymienić urlop na opiekę nad dzieckiem lub powołanie do służby wojłkowej. Popyt na siłę roboczą określa nie tylko potrzeby ilościowe, lecz również potrzeby związane z jakością pracy ludzkiej, kwalifikacjami, zawodami, płcią itp.

11