CIMG2560

Miydjynarodowt uriądiinlt mobiml ludzkimi

87

praktycznego doświadczenia międzynarodowego* co spowoduje /iedukowanie ciek-lywnosci organizacji jako globalnego konkurenta.

I Wyznaczanie do zarządzaniu filiami najlepszych pracowników, niezależnie od narodowości. lhkie podejście pozwala organizacji na stworzenie prawdziwie międzynarodowej kadry kierowniczej i uniknięcie zaściankowości, w któri} mogłaby popuść, gdyby wybierano jedynie pracowników miejscowych. Może to być jednak strategia trudna do wdrożenia, która wciąż wymagać będzie sporej kontroli z centrali.

To trzecio, hybrydowe rozwiązanie jest często preferowane, ale wiążą się z nim pewne problemy, gdyż rządy niektórych państw nalegają, by wszędzie, gdzie to możliwe, zatrudniać ich własnych pracowników.

Interesujące są też wyniki badań przeprowadzonych przez Sculliona (1991), które wykazały, że chociaż formalnie 50% badanych przedsiębiorstw prowadziło politykę faworyzowania pracowników miejscowych, w praktyce dwie trzecio z nich przy zarządzaniu swoimi operacjami zagranicznymi zatrudniało pracowników firmy macierzystej, delegowanych do pracy za granicą.

Strategia rozwoju kadry kierowniczej

Strategia rozwoju kadry kierowniczej musi uwzględniać zakres, w jakim organizacja działająca w skali globalnej może stać się organizacją rzeczywiście międzynarodową. Brnu umiędzynarodawianiu organizacji służą procesy identyfikowania talentów i możliwości, rotacja stanowisk pracy, specjalne zadania, korespondencyjne programy nauki, regionalne lub centralne szkolenia kadry menedżerskiej, uczestnictwo w programie zarządzania prowadzonym przez międzynarodowe szkoły biznesu oraz zapewnienie poradnictwa w sprawach kariery i monitorowania procesów z centrum.

Rekrutacja ponad granicami państwowymi

Międzynarodowe ZZL oznaczać może rekrutowanie pracowników miejscowych lub z kraju trzeciego do pracy w filiach firmy macierzystej, jej fabrykach lub agencjach znajdujących się za granicą.

Definicja wymagań

Punktem wyjścia, jak we wszystkich przypadkach rekrutacji, jest opis stanowiska pracy (job description), czyli określenie, co łączy się z pracą na danym stanowisku, oraz określenie wymagań osobowych, czyli sprecyzowanie, jaki typ ludzi będzie najodpowiedniejszy.

Opis stanowiska pracy powinien przedstawiać wszelkie specjalne cechy stanowiska. Należy zaznaczyć, jakie są perspektywy kariery w kategoriach lokalnych i międzynarodowych, oraz określić wszelkie wymagania dotyczące mobilności, na przykład prawdopodobieństwo przyszłych transferów na terenie kraju i za granicę. Do opisu powinna być dołączona informacja, czego oczekuje się od kadry kierowniczej. Pozwoli to określić założenia, cele i terminy, co będzie szczególnie przydatne na początku pracy.