CIMG2584

^Procesy “»**<** usot»mi

t

częsC v

*    tfcuptcmc się na kliencie:

•    praca fespołou a:

♦    pr^wadnwo:

•    planowańjc i organizowanie;

♦    tomefcyjm/haiHUowa;

•    eiasryczncfcicv'umiejęrność pnysiosowywania się:

♦    stym ulewanie rozwo ju innych ludzi:

♦    umicjętność rozwiązywania problemów.

Inne typowe kategorie obejmują zdolności analityczne, przedstawianie wyników, mo-tywac/ę. wiedzę fachow ą, umiejętności planowania i organizacji oraz talenty strategiczne.

Zastosowanie koncepcji

By uniknąć kłopotów związanych z żargonem, jakim posługują się często osoby mówiące o kompetencjach, najlepiej jest potraktować pojęcie kompetencji w sposób jak najprostszy. jako, po pierwsze, użyteczny termin służący opisaniu pewnego rodzaju zachowania (wymiar behawioralny), do jakiego dążą organizacje, aby osiągnąć wysoki poziom działania. Koncepcja ta posługuje się zwykłym językiem, który pomaga skupić się na kluczowych zachowaniach mających wpływ na wyniki. Po drugie, pojęciem kompetencji można się posłużyć w celu opisania wiedzy, jakiej oczekuje się od ludzi, oraz umiejętności potrzebnych do skutecznego odegrania określonych ról.

Pojęcie kompetencji jest ściśle związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Bezpośrednio dotyczy ono fundamentalnego celu strategicznego ZZL — pozyskiwania i rozwoju wysoce kompetentnych ludzi, którzy szybko osiągną swoje cele i w ten sposób maksymalnie zwiększą swój wkład w osiąganie głównych celów przedsiębiorstwa.

Zintegrowane zarządzanie zasobami ludzkimi

Język kompetencji i istnienie struktur kompetencji mogą stanowić cenną podstawę integracji kluczowych działań ZL i osiągnięcia spójnego podejścia do zarządzania ludźmi. Zintegrowane elementy zarządzania zasobami ludzkimi w obrębie struktur kompetencji przedstawiono na ilustracji 21.1.

Ilustracja 21.1 Zintegrowane zarządzanie zasobami ludzkimi I oparte na kompetencjach

Zarządzanie przez efekty

<■

Rekrutacja i selekcja

r

Struktura kompetencji

_>    Rozwój

zasobów ludzkich

J

Zarządzanie

wynagrodzeniami