CIMG2591

315

fil 24 • Rekrutacja i selekcja

Wybór klasyfikacji

Z wymienionych systemów klasyfikacji dłuższy rodowód ma plan siedmiopunklowy. Pięciostopniowy system jest w pewnym sensie prostszy oraz kładzie większy nacisk na dyna* miczne aspekty kariery kandydata. Oba systemy klasyfikacji wymagań mogą stanowić dobrą podstawę do przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych.

Stosowanie podejścia opartego na kompetencjach

Obecnie coraz więcej osób zajmujących się rekrutacją jako podstawę określania wymagań osobowych wykorzystuje pojęcie kompetencji. Wymagania osobowe są wyszczególnione w ramach rodzajów kompetencji ustalonych w wyniku ich analizy. Podejście oparte na kompetencjach oznacza, że struktura procesu selekcji jest budowana na określonych dla danej roli kompetencjach. Jak pisze Roberts (1997):

Korzyść wynikająca z przyjęcia podejścia opartego na kompetencjach polega na tym, że pozwala ono identyfikować i wyodrębniać kluczowe cechy, które będą wykorzystywane jako podstawa selekcji, a także na tym, że cechy te będą opisane w sposób zrozumiały i uzgodniony przez obie strony [...], kompetencje stają się zatem fundamentalną częścią procesu selekcji

Podejście kompetencyjne może pomagać określić techniki selekcji, które zapewniają najbardziej pożyteczne wyniki, takie jak testy psychologiczne lub ocena zintegrowana. Podejście to pozwala na uzyskanie informacji wymaganych do przeprowadzenia ustruktuiy-zowanej rozmowy kwalifikacyjnej, w której pytania mogą się koncentrować wokół określonych obszarów kompetencji w celu ustalenia stopnia, w jakim kandydat spełnia wymagania osobowe wyznaczone w kategoriach poszczególnych kompetencji.

Zalety podejścia opartego na kompetencjach podsumowują Wood i Payne (1998). Ich zdaniem podejście takie pozwala na:

♦    zwiększenie dokładności przewidywań dotyczących przydatności kandydatów;

♦    lepszą korelację między cechami danej osoby a wymaganiami stanowiska pracy;

♦    unikanie dokonywania szybkich, pochopnych osądów przez osoby przeprowadzające rozmowę kwalifikacyjną;

♦    zapewnienie fundamentu dla całego wachlarza technik rekrutacji - kwestionariuszy osobowych, rozmów kwalifikacyjnych, testów psychologicznych oraz oceny zintegrowanej.

Strukturę wymagań można tworzyć w ramach kompetencji wymaganych na stanowisku pracy, czyli oczekiwań względem tego, co ludzie muszą umieć, aby osiągać konieczne w danej pracy wyniki. Może ona również określać wymagane kompetencje behawioralne, dotyczące cech osobistych oraz zachowań koniecznych do osiągania właściwych efektów w takich obszarach, jak umiejętności interpersonalne, przywództwo, osobiste motywacje, umiejętności komunikowania, uczestnictwo w zespole oraz zdolności analityczne.

Kompetencje wykorzystywane dla celów rekrutacji i selekcji powinny spełniać następujące kryteria: