CCF20091108027

194 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI

które obejmują takie obszary, jak rekrutacja, selekcja, obsadzanie stanowisk, rozwój i awans.

Firmowe programy poprawiania kondycji fizycznej i stanu zdrowia mogą się koncentrować na kontrolowaniu poziomu ciśnienia krwi u pracowników, walce z nałogiem nikotynowym, przywracaniu i utrzymywaniu właściwej wagi, utrzymywaniu dobrej kondycji fizycznej, łagodzeniu bólów dolnej części pleców, edukacji w zakresie zdrowia i bezpieczeństwa pracy, zmniejszaniu poziomu spożycia alkoholu lub na zmaganiu się ze stresem (Schreurs, Winnubst, Cooper, 1996).

Antycypacyjna socjalizacja polega na instytucjonalizowaniu programów szkoleniowych, które sprzyjają kształtowaniu się bardziej realistycznego wyobrażenia na temat danej pracy (zob. powyżej) lub umożliwiają potencjalnemu pracownikowi uzyskanie „realistycznego obrazu pracy” (chodzi tu o procedurę rekrutacyjną, która polega na umieszczeniu kandydata w rzeczywistej sytuacji pracy jeszcze przed podjęciem ostatecznej decyzji o jego zatrudnieniu).

Zarządzanie przepływem informacji, podejmowaniem decyzji i konfliktami: formalny przepływ informacji z góry na dół przez okresowo publikowane biuletyny, Internet lub zebrania plenarne zyskuje coraz większe znaczenie we współczesnych dużych, złożonych i zbiurokratyzowanych organizacjach. Najlepiej byłoby, gdyby takie kanały komunikacji włączono w demokratyczny system podejmowania decyzji, tak aby pracownicy uczestniczyli w decydowaniu o sprawach ważnych dla organizacji (Jackson, 1983).

Rozwój organizacji (organizational development, OD) to program zaplanowanych działań interwencyjnych, które służą poprawie wewnętrznego funkcjonowania organizacji. OD przybiera postać metodologii bądź luźnego systemu wskazówek, który ma pomóc organizacjom w przeprowadzeniu korzystnych zmian. Jako metodologia OD składa się z kilku etapów, takich jak przygotowanie, gromadzenie danych, diagnoza i planowanie, działanie, ewaluacja oraz kontynuacja. Jako system wskazówek OD wykorzystuje rozmaite techniki, takie jak sondaże służące pozyskiwaniu informacji zwrotnych, szkolenie oraz budowanie zespołów. Podstawowy aspekt wielu programów OD stanowią zespołowe badania służące przygotowaniu odpowiednich działań. W ramach tego podejścia zewnętrzni eksperci (zwykle badacze) oraz członkowie organizacji angażują się wspólnie w proces, który ma na celu zarówno osiągnięcie celów badawczych, jak i podjęcie działań interwencyjnych służących poprawie stanu zdrowia i samopoczucia pracowników. W tej strategii kładzie się zwykle nacisk na uczestnictwo i współpracę, a badacze i pracownicy uczą się od siebie nawzajem w trakcie tego inspirującego procesu.

W Europie wprowadzono ostatnio nowe ustawodawstwo, które znacznie ułatwia instytucjonalizację usług na rzecz zdrowia i bezpieczeństwa pracy (occupational Health and safety semces, OHSS). Usługi na rzecz zdrowia i bezpieczeństwa pracy odgrywają pośrednią rolę w łagodzeniu stresu zawodowego przynajmniej na trzy sposoby: (a) przez regularne przeprowadzanie audytów dotyczących stresu zawodowego oraz dokonywanie indywidualnych obserwacji; (b) przez zapewnienie dostępu do specjalistycznego, indywidualnego poradnictwa i usług rehabilitacyjnych pracownikom, którzy cierpią na związane z pracą zaburzenia psychiczne; (c) przez udzielanie fachowych porad w dziedzinie medycyny pracy, inżynierii bezpieczeństwa pracy, czynników ludzkich (ergonomii) oraz psychologii pracy.