CCF20091108021

CCF20091108021



188 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI

jednostka otrzymuje niewielką nagrodę, może wywoływać nieprzyjemny stan emocjonalnego napięcia oraz pobudzenie układu wspólczulnego, co stwarza ryzyko powstawania zaburzeń układu krążenia. Powróćmy na chwilę do przypadku pana Whyte’a. Wysiłek, jaki włożył w reorganizację szkoły, nie został nagrodzony awansowaniem go na stanowisko koordynatora wydziału. Wynikające stąd poczucie krzywdy najprawdopodobniej wywołało u niego objawy stresu.

Wysiłek ocenia się w postaci dwóch komponentów: wysiłku zewnętrznego, czyli wymagań pracy (takich jak presja czasu, zakres odpowiedzialności czy wymagania fizyczne), oraz wysiłku wewnętrznego, czyli nadmiernego zaangażowania. Ten drugi typ wysiłku uznaje się za specyficzny wzorzec radzenia sobie z wymaganiami pracy i starania się o uzyskiwanie nagród, któiy jest stosunkowo stały i może uniemożliwiać jednostce trafne szacowanie rzeczywistej proporcji kosztów i zysków. Nadmierne zaangażowanie ocenia się za pomocą czterech wymiarów radzenia sobie (potrzeby aproba-

Wymagania Nadmierne    wości rozwoju kariery

pracy    zaangażowanie

Model braku równowagi między wysiłkiem a nagrodą

RYCINA 7.8

ty, skłonności do rywalizacji i utajonej wrogości, niecierpliwości i nadmiernej drażliwości oraz niezdolności do wycofania się ze zobowiązań zawodowych), które tworzą wspólnie jeden, utajony czynnik. Według Petera, GeiBlera i Siegrista (1998) pracownicy otrzymują nagrody w trzech postaciach - w formie pieniędzy (czyli odpowiedniego wynagrodzenia), poważania (czyli szacunku i wsparcia) oraz bezpieczeństwa/możliwości rozwoju kariery (np. perspektyw awansu, bezpieczeństwa zatrudnienia i adekwatnego, czyli odpowiadającego wykształceniu, statusu zawodowego).

Liczba opublikowanych badań empirycznych poświęconych modelowi ERI gwałtownie rośnie; coraz więcej zgromadzonych danych przemawia za słusznością przewidywań, że duży wysiłek połączony z niewielką nagrodą zwiększa ryzyko występowania chorób układu krążenia, absencji chorobowej oraz objawów stresu zgłaszanych przez pracowników (np. Siegrist, 1996; Peter, Siegrist, 1997; Bosma, Peter, Siegrist, Marmot, 1998; Peter i in., 1998).

Chociaż model ERI wydaje się stanowić niezwykle obiecującą podstawę dalszych badań nad stresem zawodowym i zdrowiem pracowników, to jednak należy poczynić kilka wstępnych zastrzeżeń (zob. także Kasi, 1996; Siegrist, 1996). Po pierwsze, wydaje się, że wyraźne rozróżnienie między zewnętrznym a wewnętrznym wysiłkiem przy braku podobnego rozróżnienia między zewnętrznymi a wewnętrznymi nagrodami świadczy o pewnym braku konsekwencji. Wewnętrzne nagrody wydają się jednak stanowić element konstruktu nadmiernego zaangażowania (chodzi tu o potrzebę aprobaty). Po drugie, można zadać pytanie, w jakim stopniu nadmierne zaangażowanie stanowi stałą cechę jednostki, a w jakim wiąże się ze środowiskiem pracy. Na przykład, czy niektórzy pracownicy odczuwają silniejszy stres ze


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
CCF20091108019 186 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI wskutek czego nie pojawia się napięcie (lub jest
CCF20091108003 12 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANI/Al II ylko o ludzi, czy też mają wzgląd i im Iii Izi,
CCF20091108003 170 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI przedstawimy i omówimy kilka najważniejszych mod
CCF20091108005 172 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI wiedzialność pracodawcy i pracownika; (d) autore
CCF20091108007 174 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI jakieś zagrożenie. Taki sposób ujmowania stresu
CCF20091108009 176 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI 176 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI Copyright ©
CCF20091108011 178 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI Procesualny model stresu zawodowego RYCINA 7.1 g
CCF20091108011 178 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI Procesualny model stresu zawodowego RYCINA 7.1 g
CCF20091108012 168 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJIPODSUMOWANIE ROZDZIAŁU Istnieją różne systemy oce
CCF20091108013 180 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI Przykład takiego udoskonalenia stanowi model dop
CCF20091108015 182 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJIMODEL WITAMINOWY Warr (1987) opracował w latach o
CCF20091108017 184 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI (2a) Zaniepokojony Entuzjastyczny (3b) Niezadowo
CCF20091108023 190 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI ływania wymagań pracy i swobody podejmowania dec
CCF20091108025 192 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI 192 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJIPrzegląd dzia
CCF20091108027 194 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI które obejmują takie obszary, jak rekrutacja, se
CCF20091108029 196 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI można na przykład zastosować system mentoringu,
CCF20091108031 198 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI nie decyzji. Wskutek owych przeobrażeń zmieniła
CCF20091108001 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZAt IICO TO JEST OBCIĄŻENIE PRACĄ? ic ulega wątpliwości, ż
CCF20091108001 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJIPODSUMOWANIE ROZDZIAŁU sinieją różne systemy oceny pr

więcej podobnych podstron