CCF20091108021

188 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI

jednostka otrzymuje niewielką nagrodę, może wywoływać nieprzyjemny stan emocjonalnego napięcia oraz pobudzenie układu wspólczulnego, co stwarza ryzyko powstawania zaburzeń układu krążenia. Powróćmy na chwilę do przypadku pana Whyte’a. Wysiłek, jaki włożył w reorganizację szkoły, nie został nagrodzony awansowaniem go na stanowisko koordynatora wydziału. Wynikające stąd poczucie krzywdy najprawdopodobniej wywołało u niego objawy stresu.

Wysiłek ocenia się w postaci dwóch komponentów: wysiłku zewnętrznego, czyli wymagań pracy (takich jak presja czasu, zakres odpowiedzialności czy wymagania fizyczne), oraz wysiłku wewnętrznego, czyli nadmiernego zaangażowania. Ten drugi typ wysiłku uznaje się za specyficzny wzorzec radzenia sobie z wymaganiami pracy i starania się o uzyskiwanie nagród, któiy jest stosunkowo stały i może uniemożliwiać jednostce trafne szacowanie rzeczywistej proporcji kosztów i zysków. Nadmierne zaangażowanie ocenia się za pomocą czterech wymiarów radzenia sobie (potrzeby aproba-

Wymagania Nadmierne    wości rozwoju kariery

pracy    zaangażowanie

Model braku równowagi między wysiłkiem a nagrodą

RYCINA 7.8

ty, skłonności do rywalizacji i utajonej wrogości, niecierpliwości i nadmiernej drażliwości oraz niezdolności do wycofania się ze zobowiązań zawodowych), które tworzą wspólnie jeden, utajony czynnik. Według Petera, GeiBlera i Siegrista (1998) pracownicy otrzymują nagrody w trzech postaciach - w formie pieniędzy (czyli odpowiedniego wynagrodzenia), poważania (czyli szacunku i wsparcia) oraz bezpieczeństwa/możliwości rozwoju kariery (np. perspektyw awansu, bezpieczeństwa zatrudnienia i adekwatnego, czyli odpowiadającego wykształceniu, statusu zawodowego).

Liczba opublikowanych badań empirycznych poświęconych modelowi ERI gwałtownie rośnie; coraz więcej zgromadzonych danych przemawia za słusznością przewidywań, że duży wysiłek połączony z niewielką nagrodą zwiększa ryzyko występowania chorób układu krążenia, absencji chorobowej oraz objawów stresu zgłaszanych przez pracowników (np. Siegrist, 1996; Peter, Siegrist, 1997; Bosma, Peter, Siegrist, Marmot, 1998; Peter i in., 1998).

Chociaż model ERI wydaje się stanowić niezwykle obiecującą podstawę dalszych badań nad stresem zawodowym i zdrowiem pracowników, to jednak należy poczynić kilka wstępnych zastrzeżeń (zob. także Kasi, 1996; Siegrist, 1996). Po pierwsze, wydaje się, że wyraźne rozróżnienie między zewnętrznym a wewnętrznym wysiłkiem przy braku podobnego rozróżnienia między zewnętrznymi a wewnętrznymi nagrodami świadczy o pewnym braku konsekwencji. Wewnętrzne nagrody wydają się jednak stanowić element konstruktu nadmiernego zaangażowania (chodzi tu o potrzebę aprobaty). Po drugie, można zadać pytanie, w jakim stopniu nadmierne zaangażowanie stanowi stałą cechę jednostki, a w jakim wiąże się ze środowiskiem pracy. Na przykład, czy niektórzy pracownicy odczuwają silniejszy stres ze