CCF20091108011

CCF20091108011



178 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI

Procesualny model stresu zawodowego

RYCINA 7.1

gi wpływowi różnic indywidualnych i wsparcia społecznego w miejscu pracy na proces stresu zawodowego.

PODSTAWOWY MODEL MICHIGAN ORAZ MODEL DOPASOWANIA OSOBY I ŚRODOWISKA

Najbardziej ogólne modele stresu zawodowego opracowano w Instytucie Badań Społecznych (Institute for Social Research, ISR) Uniwersytetu Michigan (dlatego nazywa się je „modelami ISR” bądź „modelami Michigan”). Od momentu opracowania pierwszego, podstawowego modelu Michigan powstało kilka różnych wersji tego modelu. W niniejszym rozdziale ograniczymy się do przedstawienia dwóch spośród nich: podstawowego modelu Michigan oraz udoskonalonego modelu dopasowania osoby i środowiska (zob. Kahn, Byosiere, 1992). Podstawowy model Michigan stanowi raczej kombinację wielu różnych kategorii pojęciowych, niż odzwierciedlenie jednej, konkretnej teorii. Później próbowano bardziej precyzyjnie określić składające się na niego czynniki i ustalić ich wzajemne związki.

Model Michigan zawiera cztery podstawowe grupy zmiennych, ułożone w łańcuch przyczynowo-skutkowy (zob. rycina 7.2). Właściwości organizacji (np. wielkość przedsiębiorstwa, hierarchiczna struktura i opis stanowiska pracy) mogą prowadzić do powstawania psychologicznych stresorów, takich jak konflikt ról, niejednoznaczność roli i przeciążenie rolą. Konflikt ról powstaje wtedy, kiedy trudno jest spełnić oczekiwania i wymagania albo są one wzajemnie sprzeczne. Niejednoznaczność roli występuje w sytuacji, w której pracownik nie dysponuje wystarczającymi informacjami na temat charakteru swojej roli zawodowej. Wreszcie, przeciążenie rolą to po prostu nadmiar pracy lub spostrzeganie własnej roli jako zbyt trudnej (Hingley, Cooper, 1986; Buunk i in., 1998). Te stresory mogą z kolei wywoływać reakcje stresowe, czyli napięcia. Napięcia są afektywnymi, fizjologicznymi i behawioralnymi reakcjami jednostki (takimi jak niezadowolenie z pracy, wysokie ciśnienie krwi, szybkie tętno, absencja). Napięcia mogą prowadzić do psychicznych i fizycznych zaburzeń, takich jak depresja, choroby układu krążenia, nowotwory czy wrzody żołądka. Zakłada się, że związki między tymi czterema podstawowymi grupami zmiennych są modyfikowane przez (a) stale właściwości danego pracownika (np. wzór zachowania A lub B) oraz (b) relacje interpersonalne (np. wsparcie społeczne). Charakterystyczne dla wzoru zachowania A są poczucie presji czasu, niecierpliwość, niepokój, silne zaangażowanie w pracę i skłonność do rywalizacji. Osoby o wzorze zachowania B odznaczają się przeciwnymi właściwościami - są spokojniejsze, bardziej cierpliwe i odprężone (Furnham, 1992; Buunk i in., 1998).


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
CCF20091108011 178 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI Procesualny model stresu zawodowego RYCINA 7.1 g
CCF20091108003 170 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI przedstawimy i omówimy kilka najważniejszych mod
CCF20091108007 174 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI jakieś zagrożenie. Taki sposób ujmowania stresu
CCF20091108013 180 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI Przykład takiego udoskonalenia stanowi model dop
CCF20091108003 12 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANI/Al II ylko o ludzi, czy też mają wzgląd i im Iii Izi,
CCF20091108005 172 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI wiedzialność pracodawcy i pracownika; (d) autore
CCF20091108009 176 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI 176 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI Copyright ©
CCF20091108012 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI W sz 16PF oraz Zawodowy KwcNlloua Osobowości (Occupa
CCF20091108012 168 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJIPODSUMOWANIE ROZDZIAŁU Istnieją różne systemy oce
CCF20091108015 182 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJIMODEL WITAMINOWY Warr (1987) opracował w latach o
CCF20091108017 184 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI (2a) Zaniepokojony Entuzjastyczny (3b) Niezadowo
CCF20091108019 186 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI wskutek czego nie pojawia się napięcie (lub jest
CCF20091108021 188 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI jednostka otrzymuje niewielką nagrodę, może wywo
CCF20091108023 190 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI ływania wymagań pracy i swobody podejmowania dec
CCF20091108025 192 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI 192 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJIPrzegląd dzia
CCF20091108027 194 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI które obejmują takie obszary, jak rekrutacja, se
CCF20091108029 196 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI można na przykład zastosować system mentoringu,
CCF20091108031 198 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZACJI nie decyzji. Wskutek owych przeobrażeń zmieniła
CCF20091108001 PSYCHOLOGIA PRACY I ORGANIZAt IICO TO JEST OBCIĄŻENIE PRACĄ? ic ulega wątpliwości, ż

więcej podobnych podstron