124147

Aby zrozumieć znaczenie pojęcia kultura w teorii organizacji, trzeba je umieścić w ramach historycznych. Ani Barnard, ani Selznick, ani twórcy modelu harwardzkiego nie byli reprezentantami jednej szkoły myślowej. Zaprojektowali oni na podstawie własnych badań empirycznych ogólny paradygmat procesów kształtowania się wspólnot. Podejście empiryczne doprowadziło ich do stworzenia koncepcji instytucji, jako tworu zbudowanego na fundamencie zbioru wyobrażeń, symboli, wartości, wierzeń i norm podzielonych przez członków grupy, które umożliwiają pewną zgodność partykularnych interesów oraz ułatwiają harmonijny rozwój grupy społecznej zbieżny z jej celami, tzn. jej wysiłek zmierzający do przystosowania się do uwarunkowań zewnętrznych i wewnętrznych. Cały ten układ współcześnie nazywany jest kulturą. Natomiast w/w autorzy widzieli ten układ jako fragment większego systemu, jakim jest przedsiębiorstwo, współwystępttjącego i zharmonizowanego z takimi podsystemami, jak technologia, teleologia czy administracja.

Spojrzenie to nie ma nic wspólnego z podejściem mechanistycznym, jego autorzy podkreślają, że wszystko dzieje się w umysłach ludzi, których przywiązanie do organizacji i zachowania zależą od tego, jak postrzegają i odczytują system zachodzących zdarzeń.

Na początku lat osiemdziesiątych amerykańscy psychologowie i teoretycy ponownie podjęli te wątki i stworzyli tym samym podstawy rozwoju teorii kultury przedsiębiorstwa. To nagłe zainteresowanie tymi problemami wywołało sukcesy przedsiębiorstw japońskich, które dla zewnętrznych obserwatorów wydawały się radykalnie odmienne od amerykańskich, gdyż oparte były na innych wartościach i zasadach, a jednocześnie z powodzeniem stosowały swoje systemy i procedury zarządzania na całym świecie.

Struktura natomiast to przede wszystkim zbiór jednostek ludzkich, których świat wartości został ukształtowany w środowisku społecznym, które jest znacznie szersze niż przedsiębiorstwo.

Analizując zjawisko kultury organizacyjnej należy przyjąć następujące założenia : organizacje generują kulturę w oparciu o zbiorową postawę, zaplecze swych członków; manifestowanie kultuiy tworzy i utrzymuje zrozumienie miedzy jej nosicielami; organizacje zmieniają kulturę aby zaadoptować się do organizacyjnych wymagań. Traktowanie kultury jako zmiennej niezależnej i jak zależnej czyni badania nad nią wszechstronnymi i dynamicznymi. Organizacje, które posiadają tzw. silną kulturę są bardziej efektywne i bardziej konkurencyjne, a co za tym idzie, odnoszą więcej sukcesów. Dlatego też organizacje dążą do budowania silnej kultury, która zwiększa ich szansę we współczesnym świecie. Przyglądają się sobie nawzajem i uczą się nowych reguł postępowania. Zatrudniają specjalistów, konsultantów procesów pomocnych w przekształcaniu kultury organizacyjnej w kierunku silnej. Pozytywny wpływ na kształtowanie silnych kultur mają menedżerowie symboliczni. Charakteryzują się oni wrażliwością, zaufaniem do ludzi,

2