124111

Jeżeli zamierzamy zorganizować funkcję personalną, powinniśmy odpowiedzieć sobie najpierw na kilka podstawowych pytań :

1.    Jakie więzi mają łączyć działy personalne z pozostałymi jednostkami organizacji, tzn. czy mają mieć charakter sztabowy, czy też liniowy?

2.    Centralizować, czy decentralizować zarządzaniem potencjałem społecznym?

3.    Jaki ma być status pracowników personalnych w firmie?

Tradycyjnie funkcja personalna miała charakter sztabowy, tzn. służyła radą dyrektorom i kierownikom liniowym. Przełożeni liniowi w niektórych przedsiębiorstwach mieli obowiązek zasięgania rady u specjalistów personalnych, w innych przedsiębiorstwach natomiast zasięganie rady czy opinii było fakultatywne, tzn. mogli, ale nie musieli.

Obecnie natomiast coraz częściej spotyka się liniowe komórki personalne, szczególnie na niższych szczeblach hierarchii. W organizacji takiej szef personalny posiada uprawnienia decyzyjne w zakresie zarządzania potencjałem społecznym, a więc sam podejmuje decyzje dotyczące rekrutacji i selekcji, oceny, wynagrodzenia i rozwijania personelu. W fazie przygotowania decyzji konieczna jest oczywiście współpraca między różnymi szefami i funkcjami. Czasami na szczeblu najwyższym funkcja personalna ma charakter sztabowy, choć dyrektorzy ds. personelu są szefami liniowymi. Czasami funkcja personalna jest formalnie funkcją sztabową, jednak współpraca przy podejmowaniu wszelkich decyzji między różnymi jest tak ścisła, że granica między funkcjami sztabowymi i liniowymi zaciera się , podział przestaje mieć konkretne znaczenie. Rozwiązań funkcjonalnych w praktyce jest bardzo wiele, a które z nich przedsiębiorstwo uzna za najlepsze, zależy od sytuacji, celów i warunków, w jakich ma działać funkcja personalna. Przykład rozwiązania strukturalnego przedstawia załącznik nr 1.

Przechodząc do pytania drugiego należy się zastanowić, czy funkcja personalna w organizacji ma być scentralizowana, czy zdecentralizowana. Centralizacja funkcji oznacza, że większość uprawnień decyzyjnych, odpowiedzialności i zadań, ulokowana jest na szczeblu centralnym. Decentralizacja natomiast polega na przekazaniu większości zadań, uprawnień i odpowiedzialności w dół hierarchii, na poziom samodzielnych jednostek. Rozwiązanie, które przyjmie przedsiębiorstwo, powinno maksymalnie odpowiadać warunkom, w jakich ono działa. Przed podjęciem decyzji o centralizacji czy decentralizacji, należy odpowiedzieć sobie na kilka podstawowych pytań :

1.    W jakim otoczeniu przedsiębiorstwo działa ? Jeżeli są to warunki konkurencji, to wskazana jest decentralizacja, jeśli zaś na rynku dóbr konsumpcyjnych decentralizacja jest także silnie pożądana.

2.    Czy struktura podejmowania decyzji jest zdecentralizowana? Jeżeli tak, to przedsiębiorstwo powinno zdecentralizować swoją politykę personalną. Jeśli nie, to nie należy tego czynić, aby nie umniejszać jej rangi.