Dorota RYBCZYŃSKA

„Wybrane zagadnienia pracy socjalnej”

II. ETYCZNE I MORALNE ASPEKTY PRACY SOCJALNEJ

1. STANDARD POSTĘPOWANIA I KODEKS ETYCZNY PRACOWNIKA SOCJALNEGO

Standard, zgodnie ze Słownikiem języka polskiego, oznacza „przeciętną normę, przeciętny typ, model; wyrób odpowiada­jący określonym wymogom; wzorzec". Jest to zatem wielkość lub stan, który odpowiada określonym wymogom pod jakimś względem i stanowi tym samym wielkość lub stan typowy dla danej klasy zjawisk. O ile w przypadku ogółu społeczeństwa zasadne będzie używanie terminu standard w liczbie mnogiej, o tyle w odniesieniu do określonego zawodu - w liczbie pojedynczej. Ludzie różnią się między sobą znacznie nie tylko pod względem wyglądu zewnętrznego, cech osobowości itd., lecz również pod względem przyjętych norm, przejawiających się na zewnątrz określonymi zachowaniami.

Mimo braku jednorodności w zakresie zachowań religij­nych (normy religijne), moralnych (normy moralne), czy kul­turowych (normy kulturowe) istnieją i takie normy, do któ­rych przestrzegania zobligowani są wszyscy członkowie spo­łeczeństwa. Normy te, określane jako społeczne i prawne, są warunkiem funkcjonowania społeczeństwa, gwarantują stałość i trwałość jego struktury, umożliwiają ciągłość kultury i zapobiegają chaosowi społecznemu, dając społeczeństwu poczucie bezpieczeństwa. Wielość ich funkcji świadczy o doniosłym ich znaczeniu w zbiorowości społecznej. Są one w związku z tym pieczołowicie przechowywane (zapisywane) i chronione. Na straży ich przestrzegania stoi prawo, przewidujące za ich naruszenie określone sankcje.

47

Podstawowe zasady życia społecznego obowiązujące w danym kraju znane są na ogół wszystkim jego obywate­lom, ponieważ wiedza o nich przekazywana jest w sposób naturalny (np. w rodzinie) bądź intencjonalny (np. w szko­le) od najwcześniejszych faz procesu socjalizacji. Dopusz­czając swobodę w zakresie niektórych norm, państwo -w interesie całego społeczeństwa - wykazuje dbałość o przestrzeganie przez ogól jego przedstawicieli podsta­wowych, wspólnych dla wszystkich reguł życia społecznego.

Wychodząc z podobnych przesłanek - w analogiczny sposób będziemy ujmować standard zachowań w odniesie­niu do pracownika socjalnego. Przez standard postępowania pracownika socjalnego będziemy zatem rozumieć podstawowe zasady zachowania przedstawicieli tego zawodu, nieodzowne do jego wykonywania. Reguły zawodowe, podobnie jak podstawowe zasady społeczne, są obligatoryjne dla wszystkich pracowników socjalnych. Wyrosłe z tradycji zawodu, przepisów ustawowych i regulacyjnych, tworzą model, wzór pracownika socjalnego, odpowiada­jący potrzebom modelu pomocy społecznej.

Standard zachowań uprzedmiotowiony we wzorze moralnym pracownika socjalnego jest wzorem osobowościowym, tj. „strukturą, której elementami składowymi są typ osobowości, jego jakość oraz odpowiedni dla niej układ wartości" [S. Dziamski, 1994, s. 8].

Jakie modelowe cechy osobowości powinny charakte­ryzować pracownika socjalnego? Podobnie, jak uczyniłam to już wcześniej, proponuję odwołać się do określeń usta­lonych przez fachowców, doświadczonych pracowników socjalnych. Zgodnie z ich poglądami, wzór pracownika socjalnego, odpowiada roli człowieka pełniącego funkcje służebne wobec osób oczekujących pomocy, człowiekowi o określonych cechach osobowości, o wszechstronnej wiedzy, doświadczeniu i umiejętnościach. Rozbudowanie tej charakterystyki prowadzi do skatalogowania cech

48

pracownika socjalnego w listę przymiotników, zgodnie z którą osoba wykonująca ten zawód powinna być:

• kompetentna, wszechstronnie wykształcona, doświadczona życiowo i zawodowo, bystra, zaradna, ambitna, samodzielna w podejmowaniu decyzji;

• empatyczna, wzbudzająca zaufanie, komunikatywna, autentyczna w kontaktach z ludźmi, wyrozumiała, opanowana, spolegliwa, bezinteresowna, sprawiedliwa, pomysłowa, otwarta na to, co nowe, konstruktywna, niosąca pomoc, lojalna, dyskretna, wiarygodna i prawdomówna, wrażliwa, taktowna, kulturalna, słuchająca z uwagą, cierpliwa, szanująca godność drugiego człowieka, akceptująca klienta, sugestywna, umiejąca rozmawiać, pogodna, dająca poczucie bezpieczeństwa, schludna, czysta, nie oceniająca, życzliwa, bezpośrednia, asertywna, mająca poczucie własnej wartości;

• obiektywna, konsekwentna, spostrzegawcza, racjonalna, obowiązkowa, operatywna, punktualna, sprawna w działaniu, energiczna, zorganizowana, stanowcza, sumienna, odpowiedzialna, przewidująca, systematyczna, dyspozycyjna.

Przedstawiony katalog cech z pewnością nie wyczerpuje wzorcowych cech modelu, mimo to wydaje się obszerny jak na jedną osobę: bardziej przypomina ideał aniżeli wzorzec. Po raz kolejny pozwala uświadomić sobie prawdę, iż niezbędną cechą predysponującą do tego zawodu jest spolegliwość wobec drugiego człowieka - spolegliwość w rozumieniu Tadeusza Kotarbińskiego, który stwierdza: „Opiekun wtedy jest spolegliwy, kiedy można słusznie zaufać jego opiece, że nie zawiedzie, że zrobi wszystko, co do niego należy, że dotrzyma placu w niebezpieczeństwie i w ogóle będzie pewnym oparciem w trudnych okolicznościach" [T. Kotarbiński, 1985, s. 59].

Wzorzec opiekuna spolegliwego, odpowiadający - zgodnie z koncepcją T. Kotarbińskiego - wzorcowi porządnego człowieka, to ktoś, „kto jest usposobiony życzliwie względem podopiecznych, [...] dobry, o dobrym sercu, wrażliwy na cu­dze potrzeby i skłonny do pomagania" [op. cit, s. 60].

49

Sprawowanie opiekuństwa wymaga wysiłku, dyscypli­ny wewnętrznej i motywacji do działania na rzecz drugiego człowieka. Nie sposób bowiem „polegać na opieszalcu ani na nałogowcu", ani na kimś, kto łatwo ulega pokusom i przedkłada je nad interes drugiej osoby. Sprawowanie opiekuństwa wiąże się również z odwagą, z odwagą cywilną: „gdy go pytają, albo i z własnej niezbędnej inicjatywy, choć go nie pytają, powinien on dać świadectwo prawdzie, broniąc swych podopiecznych, chociażby takie zeznanie ściągało na niego niechęć i represje ze strony środowiska" [op. cit.].

Uzupełniając ten obraz można dodać, iż opiekun spolegliwy - wykazując dbałość o drugiego człowieka - będzie dążyć z pewnością do doskonalenia własnego warsztatu pracy i rozwijania swojej osobowości.

Posiadanie i pielęgnowanie wymienionych cech wydaje się jeszcze ważniejsze, jeśli uwzględnić specyfikę pracy socjalnej, w której niejako z definicji fachowiec wykonują­cy ten zawód korzysta przede wszystkim z własnych zaso­bów. Dlatego w zależności od tego, czym dysponuje w sen­sie predyspozycji, wzrasta lub maleje skuteczność jego działań. Można co prawda, odwołując się do powszechne­go przekonania stwierdzić, że trening, doświadczenie czyni mistrza. To pogląd z pewnością ze wszech miar słuszny, odnoszący się jednak wyłącznie do tych jednostek, które, po pierwsze, uświadamiają sobie potrzebę doskonalenia czegoś w sobie, po drugie, chcą to zmienić, a po trzecie, dysponują określonymi zasobami własnymi w momencie przygotowywania się do wykonywania zawodu.

Wynika z tego, że o ile pod względem warsztatowym pracownikiem socjalnym można się stać w toku zdobywa­nia doświadczenia zawodowego i życiowego, o tyle pod względem osobowościowym jest się nim lub nie już w mo­mencie „ścierania się" z tą rolę zawodową.

W preambule do Kodeksu etycznego Amerykańskiego Stowarzyszenia Pracowników Socjalnych - stwierdza się, jakkolwiek „nie sposób dogmatycznie ustalić właściwego

50

stylu pracy pracownika socjalnego, [to] wszyscy uczący się dopiero zawodu i większość czynnych zawodowo pracowników socjalnych powinna stawiać sobie za cel i wyrobić sobie następujące właściwości:

„1. Na pierwszym miejscu [...] zalecenia [...] dotyczące osób pracujących w poradnictwie: autentyczność, empatia i ciepło oraz dar przekonywania.

2. [...] zainteresowanie i gotowość podejmowania się działań praktycznych.

3. [...] działanie odpowiedzialne, wdrażanie strategii sprzyjającej zmianie i interweniowanie aktywnie na rzecz danej społeczności. Dobry pracownik socjalny musi spełnić oczekiwania klienta, iż będzie funkcjonował jako ekspert, zarówno pod względem znajomości faktów, jak i przyjętej w obliczu tych faktów taktyki.

4. Warunkami koniecznymi skutecznych działań są świadomość i wrażliwość" [Kodeks..., 1993, s. 102-103].

Wymienione cechy są ważne w codziennej praktyce zawodowej pracownika socjalnego. Umożliwiają one nawiąza­nie kontaktu z klientem socjalnym, kształtują atmosferę rozmowy. Występują przy tym w doświadczeniu jako łańcuch właściwości wzajemnie ze sobą sprzężonych: jedna cecha po­woduje występowanie kolejnej.

Ciepło i empatia dają wspomaganemu poczucie, że jest kimś ważnym, traktowanym poważnie. Ponadto klient ma okazję przekonać się, że trafił w odpowiednie miejsce, do odpowiedniej osoby, której może zaufać, powierzając swoją sprawę.

Autentyczność i dar przekonywania pracownika socjalnego w kontakcie opartym na zaufaniu, gwarantują klientowi poczucie bezpieczeństwa. Czynniki te mogą doprowa­dzić do uświadomienia sobie przez podopiecznego realiów własnej sytuacji oraz przyczyn przeżywanych przez niego trudności. Obie kwestie: rozpoznanie przyczyn i zrozumienie sytuacji mogą wpłynąć na zmianę zachowań klienta i doprowadzić do poprawy jego położenia.

51

Równie ważną właściwością pracownika socjalnego jest jego zainteresowanie praktyką i wynikająca z niej gotowość podejmowania odpowiednich działań. Cechy te są niezbędne w zawodowym funkcjonowaniu profesjonalisty. Najlepsza bowiem diagnoza okaże się nieprzydatna, jeśli nie będzie miała szans na jej wykorzystanie. Wyobraźmy sobie pracownika socjalnego, skądinąd znakomitego diagnostę, którego słabą stroną jest brak serca do zajmowania się sprawami swoich klientów. Słabość ta powoduje, iż fachowość z jaką rozpoznaje on środowisko, diagnozuje potrzeby podopiecznych, nie przynosi pożądanego efektu -jest sztuką dla sztuki.

Z zainteresowania pracownika socjalnego praktyką wynika jego chęć działania. Chodzi o to, aby działanie to było odpowiedzialne, realizowane z pełnym wykorzysta­niem jego wiedzy zawodowej przy aktywnym współudziale klienta.

Świadomość i wrażliwość to następna nierozłączna para cech. Wrażliwy pracownik jest jednocześnie pracownikiem świadomym, postrzegającym rzeczywistość klienta (grupy, społeczności lokalnej) w całym spektrum ważkich kwestii i problemów, w ujęciu dynamicznym, perspekty­wicznym, daleko wykraczającym poza realia „tu i teraz". Pracownik taki jest osobą, której wrażliwość umożliwia empatyczne i zarazem racjonalne rozumienie trudności kli­enta i jego rodziny. Wrażliwość i świadomość, to czynniki nieodzowne do takiego pokierowania procesem pomaga­nia, które daje klientowi poczucie sprawstwa, czyli poczucie, iż rozwiązanie problemu leży w zakresie jego możliwości.

Poruszając kwestię standardu zachowania pracownika socjalnego zbliżamy, się do spraw związanych z kodyfika­cją zaleceń, dyrektyw tego zawodu. Zanim przystąpimy do omówienia zadań etyki zawodowej wyjaśnijmy, co oznacza termin podstawowy, tj. etyka. Według Encyklopedii Powszechnej PWN pojęcie to występuje w dwojakim zna-

52

czeniu jako: 1) „ogół ocen i norm moralnych przyjętych w danej zbiorowości, społecznej (społeczeństwie, klasie lub grupie społecznej, środowisku) w określonej epoce historycznej; synonim moralności; 2) nauka o moralności, według tradycji filozoficznej jest dyscypliną nauki rozpatry­waną w aspekcie normatywnym ( tzw. etyka normatywna lub etyka właściwa) i opisowo-wyjaśniającym (tzw. etyka opisowa lub etiologia)". W klasycznym ujęciu, wyprowa­dzanym z filozofii Arystotelesa, etyka stanowi jeden z rodzajów wiedzy filozoficznej, jest przy tym wiedzą umożliwiającą formułowanie szeregu pozytywnych twierdzeń i zaleceń. Jej zadanie to przysporzenie poznającemu konkretnych korzyści podporządkowanych osiągnięciu najwyższego w życiu ludzkim dobra, rozumianego jako cel dzia­łania. Wiedza ta przynosi wymierne korzyści określonej jednostce - przyczynia się jednocześnie do udoskonalenia społeczeństwa, w którym ta jednostka żyje [Z. Miłuński, 1984, s. 49; por. także: Arystoteles, 1983]. Arystotelesowskie ujmowanie etyki nie pozostało bez wpływu na współczesne sposoby postrzegania jej funkcji i stosowania wie­dzy filozoficznej. Obecnie specyfikę uprawiania etyki odda­ją cztery charakterystyczne cechy:

1. etyka uprawiana jest zazwyczaj przez specjalistów, czyli etyków (filozofów moralności);

2. następują modyfikacje w obrębie tradycyjnych funkcji etyki, polegające na sprowadzaniu ich do obserwowania i opisu zjawisk moralnych, przy minimalizowaniu lub wręcz odchodzeniu od ustalania tego, co dobre, a co złe, odchodzeniu od analizy, jakie strategie stosować, aby dążyć do dobra, a unikać zła [por. M. Ossowska 1966 i 1986];

3. szuka się sposobów (procedur i metod), za pomocą których byłoby możliwe uzyskanie optymalnego rozwiązania określonych problemów moralnych;

4. podejmuje się próby ustalania i rozstrzygania kwestii normatywnych (np. przerywania ciąży, eutanazji, kłamstwa itd.) w toku rozważań odnoszących się do konkretnych, wzorcowych sytuacji społecznych.

53

Czwarta z wymienionych cech specyfiki współczesnego ujmowania etyki bliska jest ustalaniu reguł właściwego funkcjonowania człowieka w sytuacji wynikającej z określonej roli społecznej czy zawodowej. Zbliża nas tym samym do pojęcia etyki zawodowej. Określeniem tym zajmiemy się obecnie.

Przyjmując koncepcję j. Szczepańskiego powiemy, że etyka zawodowa, to zespół norm i dyrektyw wynikających z „tradycji zawodu »ducha« kultury narodowej, z podstawowych wskazań etycznych, przyjętych w społeczeństwie. Reguły etyki zawodowej dotyczą wewnętrznych kwalifikacji człowieka, określają jego postępowanie zawo­dowe z punktu widzenia dobra i zła moralnego, krzywdy i sprawiedliwości" [J. Szczepański, 1972, s. 361].

Z powyższych refleksji wynika, iż etyka określonego zawodu zawierać będzie jednocześnie zarówno pewne treści uniwersalne (wartości ogólnospołeczne i wynikające z nich normy), jak i specyficzne, swoiste dla określonego zawodu. Zgodnie z końcowym ustaleniem stwierdzamy, że przesłanek etyki pracy socjalnej poszukiwać należy w teorii pracy socjalnej, począwszy od nurtu najbardziej tradycyj­nego. Na tej podstawie założymy, że cechy etyczne pracy socjalnej wynikają ze specyfiki zadań i celów pracy socjal­nej, rozumianej jako praktyczna działalność ludzka. Do zadań etyki zawodowej zaliczyć można przede wszystkim:

• regulowanie stosunków wewnątrz grupy zawodowej,

• określanie stosunku przedstawicieli zawodu do przedmiotu pracy

• zabezpieczanie pracowników przed szczególnie zagrażającymi im niebezpieczeństwami moralnymi i pokusami, a także ewentualnymi nadużyciami wiążącymi się ze specyfiką zawodu,

• dbałość o prestiż grupy zawodowej w opinii społeczeństwa, gwarantującą skuteczność działań podejmowanych przez przedstawicieli grupy zawodowej,

• egzekwowanie wymogów moralności zawodowej [M. Michalik, 1971, s. 25-29].

54

Generalnie celem etyki zawodowej „jest nie tylko stworzenie aksjologicznych przesłanek dla właściwego spełniania przysługujących grupie zawodowej ról społecznych, ale także regulacja moralna jej wewnętrznych stosunków oraz swego rodzaju ochrona jej członków przed pokusami nadużycia uprawnień zawodowych [...]. Etyka zawodowa, podobnie jak moralność klasowa, nie reprezen­tuje [...] odmiennej od funkcjonującej w danym społeczeństwie moralności, lecz stanowi formę wyrazu jej praktycz­nego zastosowania" [S. Dziamski, 1994, s. 38].

Kodeks etyczny to swoisty katalog powinności, regu­lujący zachowania przedstawicieli określonego zawodu, klasyfikujący zachowania jako dozwolone i niedozwolone, a zatem wyraźnie precyzujący co wolno, a czego nie w od­niesieniu do czynności zawodowych, jak i wobec przed­miotu działań.

Powyższe stwierdzenie sugeruje, iż każda etyka w ramach różnych grup zawodu ma charakter autonomiczny. Jest tak w istocie, ponieważ działalność praktyczna w ramach określonych zawodów wynika przede wszystkim ze swoistej i odrębnej w każdym systemie etyki zawodowej hierarchii wartości i powinności etycznych i moralnych. Ponadto o pluralizmie systemów etyki zawodowej decydują:

„- swoista, właściwa tylko dla danego zawodu konkre­tyzacja ogólnie uznawanych w społeczeństwie wymogów moralnych;

- pewne modyfikacje w obrębie systemu moralności zawodowej aprobowanych ogólnie wartości i zaleceń mo­ralności;

- swoisty, preferowany przez grupę zawodową sposób rozstrzygnięć konfliktów wartości moralnych" [M. Michalik, 1971, s.22]:

Wspomniany pluralizm systemów moralności nie ozna­cza wcale, iż moralność określonych zawodów sprzeczna jest z moralnością społeczną lub nawet z poszczególnymi

55

jej zasadami. Oznacza wyłącznie, że wykonywanie kon­kretnego zawodu związane jest z potrzebą przestrzegania takich wymogów etycznych i moralnych, do których prze­strzegania nie są zobligowani pozostali członkowie społe­czeństwa lub przedstawiciele innych zawodów. Na przykład:

• bezwzględne respektowanie celibatu jest zasadą dotyczącą osób duchownych, na tej samej zasadzie, jak bezwzględna dyscyplina, słowność, wysokie poczucie honoru i posłuszeństwo wobec autorytetów - oficerów zawodowych;

• od ludzi nauki wymaga się natomiast samodzielności myślenia, krytycyzmu i w przeciwieństwie do oficerów - nieulegania autorytetom;

• od nauczycieli oczekuje się głoszenia prawdy obiektywnej, poszanowania dobra ucznia, społecznikostwa i otwartej postawy wobec szeregu zjawisk i faktów;

• od lekarzy - bezwzględnej pomocy choremu, ofiarności i dbałości o dobro pacjenta;

• od dziennikarzy - ujawniania np. przejawów zła społecznego;

• od adwokatów - przedkładanie dobra oskarżonego nad własne, a tym samym zdolności do narażania własnych interesów etc.

Modyfikacja systemu etyki zawodowej w stosunku do moralności ogólnospołecznej polega na tym, że w związ­ku z wykonywaną pracą zmienia się wrażliwość na określo­ne wartości etyczne i moralne, w efekcie czego przewarto­ściowaniu ulega system uznawanych do tej pory wartości i norm, charakterystycznych dla ogółu społeczeństwa. Przewartościowanie polega na tym, że wzrasta wrażliwość na określoną grupę wartości, „kosztem" innej (innych). Powyższa tendencja może powstać również na skutek tego, że w określonym systemie etyki zawodowej pojawić się mogą „specjalne" reguły lub wartości moralne, immanentnie związane z zadaniami społecznymi tej grupy zawodo-

56

wej [op. cit. s. 21-22]. W tym kontekście pracownik występuje w ściśle określonej roli społecznej, podlegając tym samym wymogom grupy zawodowej i regułom wynika­jącym z jej przepisów. Jeśli rolę tę traktować w aspekcie normatywnym, to będzie ona znaczyła tyle, co wzór za­chowania.

Dlatego przyjmujemy, iż „trwałe wykonywanie zawo­du kształtuje osobowość pracownika, jego nawyki i spo­sób zachowania, tworzy rodziny zawodowe, odrębny styl życia, kultury zawodowe, zawodowe wzorce i stereotypy" [I. Lazari-Pawłowska, 1971, s. 35].

W interesie każdej grupy zawodowej jest kodyfikacja zachowań, umożliwiająca zinternalizowanie norm formu­łowanych w tej grupie, „podciąganie" faktycznych zacho­wań do sprecyzowanego wzorca, a w efekcie kształtowanie etosu i prestiżu określonego zawodu. I nie będzie chyba przesady w stwierdzeniu, że kodeks etyki zawodowej, to „sumienie" moralne zawodu.

Etyka zawodowa występuje w formie zwerbalizowanych, tj. ujętych w postaci dokumentów zasad mo­ralnych (kodeksy, ślubowania, przysięgi) oraz przeświadczeń o powinnościach moralnych ich przedstawicieli, stanowiących zbiór reguł obowiązujących w da­nych zawodach [op. cit., s. 33].

Pora obecnie zastanowić się nad tym, co wolno, a czego nie, pracownikowi socjalnemu w poszczególnych zakresach jego funkcjonowania w tej roli społecznej. W rozwa­żaniach na ten temat możemy opierać się zarówno na regu­łach wynikających z Ustawy o pomocy społecznej z 29 listopada 1990 roku, jak i na kodeksie etycznym, obowiązującym wszystkich polskich pracowników socjalnych (pierwszą próbę konstrukcji kodeksu podjęto na II Zjeździe Polskiego Towarzystwa Pracowników Socjalnych w 1991 roku, gdy Zarząd Główny przedstawił projekt takiego kodeksu). Jednocześnie godny podkreślenia wydaje się fakt, iż kwestie, o których mowa zostały uwzględnione w pro-

57

jekcie ustawy zmieniającej ustawę z 1990 roku. Zgodnie z tą propozycją po art. 49 dodaje się art. 49 b, w którym określa się podstawowe zasady postępowania zawodowego pracowników socjalnych. Podkreśla się przy tym konieczność przestrzegania takich reguł, jak: zachowania tajemnicy służbowej, przeciwstawiania się praktykom dyskryminacji i generalnie - kierowania się zasadą dobra klientów pomocy społecznej Przedstawione ustalenia traktować można jako kwintesencję propozycji norm kodyfikujących postępowanie pracownika socjalnego przewidywanych w Kodeksie Etycznym PTPS.

Kodeks Etyczny PTPS składa się z preambuły i sześciu działów określających prawa i obowiązki pracownika so­cjalnego. W preambule podkreśla się, że „kodeks nawiązuje do idei pracy socjalnej - poszanowania godności człowieka i obrony tej godności, prawa człowieka do samostanowie­nia, dbałości o równość szans" [Kodeks]. Zwraca się przy tym uwagę na fakt, iż treści kodeksu mogą ulegać zmianie na przestrzeni łat, adekwatnie do zmian w świadomości społecznej i rozwoju zawodu.

Dział I. Ogólna postawa i sposób postępowania pracownika socjalnego:

1. pracownika socjalnego powinno cechować wysokie, morale zawodowe i osobiste,

2. obowiązkiem pracownika socjalnego jest doskonalenie kwalifikacji zawodowych,

3. pracownik socjalny powinien wykorzystywać w swej pracy zawodowej wiedzę, umiejętności i wartości leżące ii postaw pracy socjalnej,

4. pracownik socjalny zobowiązany jest kierować się w działalności zawodowej zasadą dobra klienta,

5. pracownik socjalny zobowiązany jest przeciwstawiać się praktykom niehumanitarnym lub dyskryminującym osobę czy grupę osób,

58

6) pracownik socjalny powinien ponosić ostateczną odpowiedzialność za jakość i zakres świadczeń, do których się zobowiązuje, które zleca lub wykonuje,

7) pracownik socjalny nie może wykorzystywać kontak­tów służbowych dla własnych korzyści,

8) pracownik socjalny powinien przestrzegać zasady, że podstawowym obowiązkiem zawodowym jest pomoc w rozwiązywaniu trudności życiowych klienta.

Dział II. Odpowiedzialność etyczna pracownika socjalnego wobec klienta:

1. pracownik socjalny jest zobowiązany do poszanowania godności klienta i jego prawa do samostanowienia,

2. pracownik socjalny jest zobowiązany do równego traktowania klientów bez względu na wiek, pleć, stan cywilny, orientację seksualną, narodowość, wyznanie, przekonania polityczne, stan zdrowia, rasę, kolor skóry oraz inne preferencje i cechy osobiste,

3. pracownik socjalny powinien uznać zasadę spolegliwej opiekuńczości za podstawową regułę określającą kontakty z klientem,

4. pracownik socjalny zobowiązany jest wykazać zaangażowanie na rzecz pomocy klientowi w rozwiązywaniu jego trudności życiowych oraz wykorzystać w tym celu swoją wiedzę, umiejętności zawodowe i kompetencje,

5. pracownik socjalny powinien - stosownie do możliwości klienta wzmacniać jego wysiłki na rzecz życiowego usamodzielnienia,

6. pracownik socjalny zobowiązany jest do udzielania klientowi pełnej informacji na temat dostępnych świadczeń,

7) pracownik socjalny powinien udzielić klientowi precyzyjnej informacji na lemat uprawnień do świadczeń i wynikających stąd zobowiązań,

59

8. pracownik socjalny winien zasięgać konsultacji współpracowników i zwierzchników w przypadku gdy leży to w żywotnym interesie klienta,

9. pracownik socjalny w szczególnych przypadkach ma prawo świadczyć pomoc bez zgody klienta,

10) pracownik socjalny ma prawo bez zgody klienta zaprzestać świadczenia pomocy, gdy wyczerpane zostały przewidziane prawem świadczenia dbajcie o minimalizację ujemnych skutków wynikających z zaprzestania świadcze­nia pomocy,

11. pracownik socjalny ma prawo do zmiany formy udzielanej pomocy w przypadku stwierdzenia wykorzystania świadczeń niezgodnie z przeznaczeniem,

12. pracownik socjalny zobowiązany jest do zachowania w tajemnicy informacji uzyskanych od klienta w toku czynności zawodowych,

13) pracownik socjalny ma prawo bez zgody klienta przekazywać poufne informacje wyłącznie wówczas, gdy przemawiają za tym ważne -względy zawodowe.

Dział III. Odpowiedzialność etyczna pracownika socjalnego wobec współpracowników:

1) w swych kontaktach ze współpracownikami pracownik socjalny powinien: respektować ich wiedz i doświadczenie, przestrzegać zasady lojalności zawodowej, w ocenach współpracowników kierować się obiektywizmem, w przypadku współpracowników naruszających zasady niniejszego kodeksu zająć krytyczne stanowisko w odpowiednim miejscu i czasie,

2) pracownik socjalny powinien współpracować z innymi pracownikami socjalnymi w celu wykonania obowiązków zawodowych,

3) pracownik socjalny winien rozstrzygać konflikty z współpracownikami bez uszczerbku dla klienta.

60

Dział IV. Odpowiedzialność etyczna pracownika socjal­nego wobec pracodawcy:

1. pracownik socjalny powinien przestrzegać zobowiązań podjętych wobec instytucji zatrudniającej,

2. pracownik socjalny powinien dążyć do usprawniania funkcjonowania macierzystej instytucji i poprawy efektywności świadczeń,

3) pracownik socjalny powinien w sposób racjonalny dysponować środkami finansowymi i rzeczowymi przeznaczonymi na świadczenia społeczne.

Dział V. Odpowiedzialność etyczna pracownika socjal­nego wobec własnego zawodu:

1. obowiązkiem pracownika socjalnego jest rzetelne wykonywanie zawodu oraz pogłębianie wiedzy zawodowej,

2. obowiązkiem pracownika socjalnego jest dbałość o integralność zawodową i właściwą rangę zawodu.

Dział VI. Odpowiedzialność etyczna pracownika socjal­nego wobec społeczeństwa:

1) pracownik socjalny zobowiązany jest działać na rzecz dobra ogólnego,

2) pracownik socjalny zobowiązany jest zapewnić osobom uprawnionym dostęp do niezbędnych świadczeń i szans życiowych,

3 pracownik socjalny powinien domagać się zmian w ustawodawstwie sprzyjających poprawie warunków życia społeczeństwa i propagować idee sprawiedliwości społecznej,

4) pracownik socjalny powinien wspierać działania i społeczności lokalnych na rzecz samopomocy społecznej oraz zachęcać do współudziału w kształtowaniu instytucji społecznych i w tworzeniu polityki społecznej.

61

Tytułem uzupełnienia kwestii związanych z postępowaniem pracownika socjalnego należy dodać, iż jego prawa i obowiązki reguluje ustawa o pomocy społecznej (Dział III, rozdz. 2, art. 51 i 52) i - w zależności od miejsca zatrudnienia - odpowiednie przepisy dotyczące pracowników samorządowych i urzędów państwowych. Zgodnie z art. 51: „pracownik socjalny korzysta z pierwszeństwa przy wykonywaniu swoich zadań w urzędach, instytucjach i innych placówkach. Organy administracji rządowej i samorządowej są zobowiązane do udzielania pracownikowi socjalnemu pomocy w zakresie wykonywania tych czynności" [Ustawa..., 1990].

Przepis ten przyznaje priorytet sprawom podopiecznych, których rzecznikami w różnorodnych instytucjach są pracownicy socjalni Pracownik socjalny może i powinien korzystać z pomocy instytucji i urzędów przy załatwianiu spraw swoich podopiecznych. Są to z reguły sprawy, za którymi stoją często dramatyczne sytuacje ludzkie, złożone problemy nie cierpiące zwłoki. Sprawne, komplementarne, i uważne zajęcie się ich rozwiązaniem przy udziale innych aniżeli pomoc społeczna instytucji, jest sprawą niezwykle istotką i wymagającą gwarancji prawnych. W tym kontekście ważna wydaje się również kwestia związana z przewi­dywaną w wielokrotnie już cytowanym tekście projektu znowelizowanej ustawy o pomocy społecznej możliwością współpracy pracowników socjalnych z wolontariuszami (art. 49, ust. 4) wspierającymi działania socjalne.

Prawną gwarancją respektowania niezbywalnych praw i przywilejów ludzkich, jak i podstawowych wartości wynikających z priorytetowej wartości, jaką jest dobro człowieka jest Konwencja o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Konwencja ta została przyjęta i ratyfikowana przez Ministra Spraw Zagranicznych RP, K. Skubiszewskiego, 15 grudnia 1992 roku. Ze względu na jej rangę obszerne jej fragmenty zamieszczamy z aneksach [Aneks 8]. W tekście Konwencji nawiązuje się do podsta-

62

wowych dóbr człowieka. Przykładami tych dóbr są według Reamer'a: „życie, zdrowie, żywność, schronienie, równowaga psychiczna" [za: R.T. Constable, 1994, s. 89]. Obok dóbr podstawowych autor wymienia dwie kategorie dóbr, do których jednostka powinna mieć dostęp. Chodzi tu o dobra niezbywalne i dodatkowe. O ile dostęp do dóbr podstawowych stanowi osnowę działania człowieka w ogóle, to ograniczenie jego dostępu do dóbr niezbywalnych zmniejszyłoby zdolność do realizacji zamierzonych przez niego celów. Dobra dodatkowe z kolei, „zwiększają zdolność jednostki do osiągnięcia jej celów w stosunku do tego, co zapewniają jej dobra podstawowe. Przykładami mogą tu być: wiedza, szacunek do samego siebie, dochody i wykształcenie" [op. cit., s. 89].

Mówiąc o międzynarodowych regulacjach ustalających m.in. relacje pomiędzy wartościami a działaniami zmierza­jącymi do ich przestrzegania i wdrażania w życie należy zaznaczyć iż przejawem dążności Polski do standardów eu­ropejskich w tym zakresie jest podpisanie w 1991 roku przez stronę polską Europejskiej Karty Społecznej (Socjalnej). Dokument ten ma ogromne znaczenie dla Polski, głównie ze względu na fakt, iż jest zwiastunem zmian w sferze praw socjalnych (ekonomicznych, społecznych i kulturalnych). Karta może bowiem pełnić funkcję mobili­zującą Polskę do koniecznych innowacji w regulacjach prawnych, których wprowadzenie usprawni funkcjonowa­nie poszczególnych instytucji i organizacji. M.in. poprzez zorganizowany system instytucji państwowych i organizacji pozarządowych umożliwi się Polakom korzystanie z przy­sługujących im praw, zapisanych w omówionej wyżej Kon­wencji Praw Człowieka i Podstawowych Wolności.

Na zakończenie podjętych w tym miejscu rozważań chciałabym podkreślić, że podstawowa funkcja kodeksu etycznego polega nie na odbieraniu pracownikowi socjalne­mu swobody działania, lecz na stworzeniu stałych i obo­wiązujących wszystkich przedstawicieli tego zawodu, solid-

63

nych podstaw funkcjonowania w roli pracownika socjalnego. Za autorami kodeksu amerykańskiego można zatem powtórzyć: „stanowi on raczej zbiór ogólnych zasad wyznaczających postępowanie oraz pozwalających na rozsądną ocenę postępowania w sytuacjach mających implikacje natury etycznej [...]. Skodyfikowane zasady etyczne powinny służyć jako wskazówki dla pracowników socjalnych w ich rozmaitych zawodowych rolach i kontaktach na różnych płaszczyznach odpowiedzialności" [Kodeks..., 1993, s. 106].

Reasumując można powiedzieć, że kodeks etyczny ma ułatwiać, a nie utrudniać realizację zadań zawodowych pracownika socjalnego. I choć „usztywniająco" działać może w każdym akapicie imperatyw „powinien", to warto pamiętać o tym, że jest to tylko pewna forma charakterystyczna dla tego typu dokumentu. Myślę, że nie będę odosobniona wyrażając opinię, że u świadomego i otwartego pracownika socjalnego, forma ta w trakcie nabywania przez niego kompetencji zawodowych, zostaje przetransformowana w inną, bardziej dojrzałą konstrukcję „chcę" lub stwierdzenie „ja to właściwie czynię, tak postępuję".- Dla tej grupy pracowników kodeks nie może stanowić, przeszkody w wykonywaniu codziennych obowiązków zawodowych, lecz odwrotnie pełni funkcję wspomagającą samokontrolę, stwarzając możliwość modyfikacji własnych postaw i zachowań.

2. ETYCZNE I MORALNE WARTOŚCI ZAWODU PRACOWNIKA SOCJALNEGO

Podstawą i głównym problemem etyki w znaczeniu właściwym, aksjologicznym są wartości etyczne. Zgodnie ze Słownikiem języka polskiego etyczny (od łac. ethicus, gr. ethikos - zwyczajowy, od ethos - obyczaj) to tyle co odnoszący się do etyki; zgodny z jej nakazami; moralny. Przy-

64

miotnik ten wprowadza w złożoną sferę obyczajowości, moralności, etyki. W przypadku naszych rozważań kwestie etyczne są tym bardziej złożone, ż będą nas interesować w powiązaniu z konkretną działalnością - pracą socjalną. Wartości etyczne uczestniczą w życiu człowieka, stanowiąc sens jego bytowania. Stąd często podkreślamy, że wartości te są wyższym przejawem moralności. Wysoka ranga wartości etycznych wynika ze społecznych funkcji tych warto­ści. Próbując systematyzować wszystkie te funkcje, wymienić moglibyśmy przynajmniej cztery, tj.:

1. mobilizującą, która polega na zaznajomieniu człowieka z tym, co słuszne i uwrażliwieniu jego świadomości na zło i cierpienie oraz potrzebę osiągania dobra;

2. zabezpieczającą, która ujawnia się głównie w konfliktach społecznych i moralnych, a która to sprawia, że konflikt społeczny nie przekształca się w konflikt moralny;

3. przedmiotową, która wyraża się w tym, że stanowią one treść najogólniejszych kategorii etycznych i nazw moralnych danego języka;

4. kryteriologiczną, która umożliwia zbudowanie przede wszystkim ocen etycznych i moralnych, a także sądów etycznych [J. Pawlica, 1994, s. 58-59].

Przymiotnikowa forma określenia etyczny ma charakter oceniający, wyrażający aprobatę lub dezaprobatę. W przeciwieństwie do opisującego znaczenia przymiotnika moralny.

O etycznych i moralnych wartościach profesji, jaką niewątpliwie jest praca socjalna, nie sposób mówić w ode­rwaniu od przedmiotu i zadań tej dziedziny, jak również w izolacji od standardów postępowania jej realizatora. Proponuję zatem rozważania podejmowane w tym punkcie traktować jako naturalną kontynuację kwestii przedstawia­nych już wcześniej.

Czynione w tym punkcie spostrzeżenia są specyficzne, ponieważ dla ich wykładu będziemy się posługiwać zna-

65

nymi już w zarysie terminami z zakresu nie tylko etyki, ale i moralności. I jakby nie było to dość trudne, w dodatku obie te kwestie interesować nas będą w kontekście wartości.

Przypomnę, iż mówiąc o etyce zawodu pracownika socjalnego mieliśmy na uwadze zarówno te normy uniwersalne, które regulują wzajemne zachowania się ludzi wobec siebie (a wynikają one z wartości ogólnospołecznych), jak i te, które są specyficzne dla pracy socjalnej jako profesji. Powiedzieliśmy również, że cechy etyczne pracy socjalnej wynikają z zadań i celów tej pracy. Stosując ten tok rozumowania możemy powiedzieć, że wartości etyczne pracy socjalnej wywodzą się z założeń i zasad tej dziedziny, rozumianej zarówno jako teoria, jak i działanie ( a zatem z jej praktyki).

Jakie są podstawowe założenia pracy socjalnej? W celu wyłonienia i zrozumienia założeń tkwiących u podstaw tego rodzaju aktywności zawodowej należy zwrócić się w kierunku pierwotnych koncepcji pracy społecznej Heleny Radlińskiej. Na ich podstawie możemy wyróżnić:

I. Założenia ontologiczne, dotyczące istoty bytu jednostek i społeczeństwa. Główne tezy szczegółowe tych założeń są następujące:

1. postęp moralny może przyczyniać się do wszelkiego rozwoju społecznego i gospodarczego, a zatem - na tej samej zasadzie - także do rozwoju socjalnego. Idee powodujące ów postęp dostarczają wzorców moralnych, które poprzez działania edukacyjne mogą kreować zmiany społeczne;

2. człowiek jest aktywnym podmiotem zdolnym nie tylko do kształtowania własnego życia, lecz również do przekształcania środowiska społecznego;

3. człowiek rozwija się przez całe życie, modyfikując swoje zachowania pod wpływem środowiska społecznego, w którym może przejawiać postawy twórcze, aktywność społeczną, edukacyjną i kulturalno-oświatową.

66

II. Założenia epistemologiczne, dotyczące możliwości i źródeł poznania rzeczywistości. Główne z nich, to:

1. teoretyczne podstawy pracy socjalnej opierają się na wynikach badań naukowych, a praktyczna działalność socjalna - obok nauki - oparta jest zarówno na tej teorii, jak na doświadczeniu i introspekcji (wglądzie we własny świat przeżyć);

2. normy i wzorce sytuacji społecznych pełnią w pracy socjalnej ważną funkcję, wzbogacającą teorię przez umożliwienie wartościowania efektów działań praktycznych.

III. Założenia praktyczne, dotyczące istoty i przebiegu działań socjalnych oraz uczestników realizowanej pracy socjalnej. Główne z nich, to:

1) przedmiotem oddziaływań pracownika socjalnego jest człowiek w kontekście określonej sytuacji społecznej i w konkretnym środowisku życia. Twierdzenie to ma swoje implikacje. Pracownik socjalny podejmując działania w środowisku bierze pod uwagę nie tylko obiektywne cechy środowiska (np. demograficzne, przestrzenne itd.), ale także jego właściwości subiektywne (oceny, system wartości i przeżycia mieszkańców);

2. praca socjalna to m.in. wydobywanie „sił społecznych" w rozumieniu potencjalnych możliwości i wartości tkwiących w człowieku i jego środowisku. Na podstawie tych „mocnych punktów" rekonstruuje się i buduje plan działania socjalnego;

3. każda interwencja socjalna jest aktem twórczym, a nie powielaniem schematów. Gwarancją stosowalności tej zasady jest indywidualizacja pracy z poszczególnymi klientami pomocy społecznej;

4. dąży się do partnerskich relacji w układzie: pracownik socjalny - klient, co zapobiega nadmiernej zależności osoby wspomaganej od pomagającego i sprzyja motywacji do wzięcia przez podopiecznego odpowiedzialności za własne sprawy;

67

5. relacja pracownik socjalny - klient oparta jest na^; dobrowolności;

6. w swojej pracy pracownik socjalny posługuje się metodami pracy socjalno-wychowawczej, wykorzystując maksymalnie pełny tok ich procedur. Pomoc nie ogranicza się wyłącznie do przyznania określonego świadczenia materialnego [B. Szatur-Jaworska, 1993, s. 99-101].

Przedstawione założenia pracy socjalnej pozostają w ścisłym związku z jej zasadami, które proponuję obecnie poddać analizie. Zasady te możemy podzielić najogólniej na prakseologiczne i etyczne za cytowanym już wielokrotnie T. Kotarbińskim.

Prakseologia pilnuje „sprawności, mówi o tym, jak trzeba się zachowywać, jeśli się chce być skutecznie czynnym, działać jak najsprawniej, a nie być niedołęgą. Natomiast etyka właściwa [...] interesuje się tym, jak trzeba żyć, by być porządnym człowiekiem, by żyć zacnie, a nie żyć w stanie hańby" [T. Kotarbiński, 1956, s. 7].

Dodać należy, iż w praktyce zasady prakseologiczne; i etyczne stanowią łańcuch zależności i wzajemnie się przenikają. Są przy tym nieodłącznymi elementami teorii kształtowania szczęśliwego życia, czyli tzw. felicytologii. Na związek ten zwraca uwagę T. Kotarbiński, kiedy stwierdza: „dzielność potrzebna jest do tego, by unikać klęsk, by bronić się przeciw nieszczęściom, a z drugiej strony szczęśliwym być nie można, jeśli kogo nękają wyrzuty sumienia z racji popełnianych czynów haniebnych"; [op. cit., s. 7-8].

Zasady prakseologiczne oddają specyfikę pracy socjalnej ujmowanej jako rodzaj działalności społecznie użytecznej. Właściwe zatem będzie wyprowadzenie ich z immanentnie z nimi związanych zaleceń dobrej roboty. I w tym przypadku, odwołując się ponownie do przywoływanej wcześniej doktryny T. Kotarbińskiego, wskazania te ująć można w trzy naczelne dyrektywy:

1. dobierać trafne środki do celów,

68

2. działać energicznie, dając z siebie niezbędny dla sprawy wkład wysiłku,

3. działać gospodarnie, ekonomicznie, zużywając tylko tyle zasobów, ile potrzeba dla osiągnięcia określonych zamierzeń [T. Kotarbiński, 1985, s. 88],

W praktyce, pierwsza z wymienionych zasad przejawia się min. w stosowaniu różnych metod pracy socjalnej, w zależności od celu pracy z indywidualnym przypadkiem, instytucją, rodziną, osiedlem mieszkaniowym, zakładem pracy itd. Wdrażanie tej zasady zakłada również stosowa­nie zróżnicowanych form pracy socjalnej, a w przyjętych przez pracownika socjalnego strategiach działania -uwzględnianie różnych zasobów.

Różnorodność wykorzystywanych metod, form i środ­ków w działalności zawodowej pracownika jest konieczna ze względu na indywidualny charakter powierzanych mu spraw. Np. zastosowanie perswazji w celu spowodowania zmiany w odniesieniu do pana X da pożądany efekt, ale użycie tej formy działań może okazać się zawodne w przy­padku pana Y. ł drugi przykład: wsparcie finansowe jednej rodziny może okazać się doskonałym sposobem wzmacnia­jącym ją w dążeniu do samodzielności, ale złym - w od­niesieniu do innej rodziny, którą w ten sposób pozbawimy szansy na samodzielność.

Zasada pierwsza pozostaje w związku z dwiema kolej­nymi. Nawet przy najlepiej dobranych metodach i środkach trudno jest skutecznie realizować działania socjalne, jeśli są one prowadzone bez przekonania, apatycznie, bez energii. Oddziaływania socjalne powinny być bowiem energetyzujące, aktywizujące jednostkę (grupę, instytucję) do zmiany.

Wyobraźmy sobie klientkę socjalną, która przychodzi do ośrodka pomocy społecznej w sprawie wymagającej od pracownika socjalnego nie tylko rutynowych umiejętności, ale i inwencji, pomysłowości. Załóżmy, że klientka ta zwraca się z prośbą o pomoc w rozwiązaniu złożonego problemu, którego pracownik nie jest w stanie rozwikłać

69

własnymi siłami. Kobieta ta jest niezamężna, ma troje dzieci, w tym dwoje bardzo małych, a jedno - upośledzone. Każde z dzieci pochodzi z innego związku. Kobieta nie pracuje od kilku lat, ponieważ do tej pory nie było takiej potrzeby: każdy z konkubinów utrzymywał ją i jej dzieci w czasie trwania związku, po czym odchodził. Obecnie kobieta jest sama z dziećmi bez środków do życia. W dodatku mieszka w małej miejscowości, o bardzo ograniczonym rynku pracy. Klientka ma wykształcenie podstawowe, co dodatkowo zmniejsza jej szansę na znalezienie pracy. Zalega ona z opłatami za czynsz i energię. Dodajmy, że wraz z dziećmi zajmuje lokal typu M-4.w starym budownictwie. Grozi jej eksmisja.

Klientka ta trafia do naszego pracownika. Ten przyjmuje ją obojętnie. Bez większego zainteresowania, apatycznie słucha kobiety, po czym przedstawia jej pomysł na rozwiązanie sprawy: przyznanie zasiłku okresowego. Kobieta co prawda nie opuszcza ośrodka „z niczym”, ale za to w nastroju równie apatycznym, jak jej rozmówca. W miarę oddalania się od OPS wraca do niej uporczywe pytanie. i co dalej?

Kolejna, trzecia zasada wskazuje na potrzebę ekonomicznego gospodarowania środkami. Czy zasada ta została zastosowana przez pracownika socjalnego w powyższym przykładzie?

Warto zauważyć, że przy największej nawet motywacji do stosowania wymienionych zasad w praktyce, chęć ta okazuje się pobożnym życzeniem, przy braku podstawowych choćby umiejętności zawodowych, sprawności i zainteresowań przedmiotem działań socjalnych. Świadczy o tym zamieszczony poniżej przykład:

Załóżmy, że pracownik socjalny odwiedza rodzinę; Wiesławy W. Słucha opowiadania kobiety o jej tragedii życiowej. Doskonale rozumie, że kobieta ta potrzebuje pomocy, towarzyszy jej bowiem na poziomie emocjonalnymi dzięki temu „czuje" problem. Rozmowa przebiega jednak

70

w sposób nieuporządkowany, kobieta porusza wiele kwestii i nasz pracownik - mimo szczerych chęci - gubi się w na­tłoku tych trosk. Nie wie, która potrzeba jest pierwotna, która ważniejsza i w związku z tym nie wie też, od czego zacząć działanie. Rozmowa przedłuża się. Kobieta „roz­kręca się", znajdując w pracowniku słuchacza. Ten jednak zaczyna się denerwować, ponieważ ma do załatwienia dwie jeszcze bardziej złożone sprawy. Pospiesznie kończy roz­mowę, zobowiązując się do pomocy, po czym okazuje się, iż forma świadczenia jest niemożliwa do zastosowania ze względu na obowiązujące przepisy.

Przedstawiony przykład jest fikcyjny. Na jego podsta­wie można jednak wnioskować o zakresie braków w pod­stawowych umiejętnościach warsztatowych prowadzącego wywiad pracownika socjalnego. Potrzebne tu umiejętności to np.: odpowiednia oganizacja pracy, prowadzenie wywia­du środowiskowego, strategia prowadzenia indywidualnego przypadku, umiejętność uważnego słuchania, rozpoznawa­nia problemów i potrzeb, finalizowania rozmowy, znajo­mość przepisów i wynikające z niej możliwości przyzna­wania świadczeń. Wymagany poziom kwalifikacji formal­nych (wykształcenie, praktyka zawodowa) przy braku nie­zbędnych predyspozycji osobowościowych do wykonywa­nia tego zawodu również nie jest w stanie zagwarantować właściwego przebiegu działań i usług socjalnych. Ilustruje to kolejny przykład. Odwołując się do przedstawionej wy­żej sytuacji tym razem przyjmijmy, że:

Pracownik dysponuje dobrym warsztatem w sensie kwalifikacji formalnych. Trafia zatem do mieszkania Wiesławy W., sprawnie zbiera niezbędne informacje, reje­strując przy tym tzw. obiektywne fakty. Przesadny forma­lizm, błędnie pojęta sprawność przesłania jednak istotę przeżywanego przez rodzinę problemu. Kobieta, nie znaj­dując słuchacza w osobie pracownika, zainteresowanego nie nią. lecz zadaniem, które otrzymał do realizacji, nie ujawnia, że źródłem fatalnej sytuacji socjalnej rodziny

71

i poważnych problemów wychowawczych z dziećmi jest fakt nadużywania przez nią alkoholu. Ona sama nie sprawia wrażenia osoby uzależnionej, mieszkanie jest w miarę czyste, a dzieci zadbane. Kobieta, poddając się kierunkowi rozmowy usztywnia się, sprawiając wrażenie osoby zaradnej i stanowczej, lecz jednocześnie jej wypowiedzi bywają niespójne. Pracownik kładzie to jednak na karb zdenerwowania i wzruszenia rozmową. W związku z tym, np. kwestie dzieci, wobec których kobieta jest całkowicie bezradna, zostają „rozwiązane" przez fakt sprawnego przyznania rodzinie określonej formy pomocy materialnej (np. zasiłku okresowego). Kobieta - zgodnie ze specyfiką swej choroby - przeznacza przyznane środki na alkohol. Ponownie spotyka się z pracownikiem socjalnym.

I w tym przypadku działania pracownika socjalnego okazały się bezowocne. Co prawda, tym razem udało się sprawę doprowadzić do końca, ale forma przyznanej pomocy nie była właściwa. W dodatku pracownik ma wyrzuty sumienia, ponieważ niechcący przyczynił się do podtrzymania choroby alkoholowej. Inne są natomiast przyczyny braku sprawności tego działania. Określić je możemy jako niedomogi w sferze etyki właściwej.

Podstawowym warunkiem etycznym wyznaczającym wartość pracy socjalnej jest zatem połączenie prakseologii (skuteczności działań) z właściwą etyką (ze standardem postępowania pracownika socjalnego). Aby działania zyskały miano skutecznych powinny być realizowane w taki sposób, by wykorzystane zostały wszystkie dostępne pracownikowi możliwości i jego zasoby własne, czyli umiejętności.

72

3. UMIEJĘTNOŚCI PRACOWNIKA SOCJALNEGO A ETYKA PRACY SOCJALNEJ

Podstawowym założeniem aksjologicznym pracy socjalnej jest - o czym mówiliśmy już wcześniej - stwierdzenie, iż człowiek stanowi wartość najwyższą i ma niezbywalne prawo do stanowienia o sobie samym. J. Finnis uważa, że każda istota ludzka ma nie tylko zdolność ale i skłonność do ,,a) życia, b) wiedzy, c) zabawy, d) doświadczania pięk­na, e) doświadczania przyjaźni, f) wyboru własnych działań i stylu życia oraz uczestnictwa w kształtowaniu własnego charakteru i g) wyznawania religii" [za: R.T. Constable, 1994, s. 89]. Za autorem cytowanej listy możemy w tym miejscu dodać jeszcze „sprawiedliwość" i „miłość" (love) lub „miłość jako dar z siebie" (caritas) [op. cit.].

R.T. Constable twierdzi, że każda jednostka jest nie-zastępowalna przez sam fakt wyjątkowości jej istnienia i posiada w związku z tym wartość, której nie sposób za­stąpić. Dlatego należy jej się nie tylko sprawiedliwość jako członkowi uprawnionej grupy, jako przedstawicielowi ca­łego ludzkiego rodzaju, ale i caritas, należna mu jako osobie. Realizujący pracę socjalną profesjonaliści zobligo­wani są do wdrażania tych zasad w życie, udzielając pomo­cy jednostkom, grupom, czy też społeczności lokalnej z maksymalnym wykorzystaniem swoich umiejętności. Umie­jętności te składają się na wzorzec pracownika socjalnego i zarazem z tego wzorca wynikają. Problemem tym szcze­gółowo zajmowaliśmy się w poprzednim punkcie pracy. Obecnie na bazie tych wiadomości można podjąć próbę ich uporządkowania. Umiejętności te można wstępnie podzie­lić na: funkcjonalne i instrumentalne.

Umiejętności funkcjonalne to cechy osobowości zwią­zane z rolą zawodową, np. bezinteresowność i uczciwość, poszanowanie godności drugiego człowieka, postawa nie­sienia pomocy, zdolność do samokontroli swego postępo­wania, komunikatywność, empatia, bezstronność, obiektywizm itd.

73

Umiejętności instrumentalne to cechy zorientowane na możliwie najlepsze spełnianie obowiązków zawodowych, czyli realizowanie przepisów wynikających z zawodowej roli pracownika socjalnego, np. obowiązkowość, wewnętrzna dyscyplina, zdecydowanie i konsekwencja w działaniu, prawdomówność, rzeczowość, spostrzegawczość, odpowiedzialność, kultura osobista i takt, zaradność, zdolności organizatorskie, dyskrecja itd.

Do kwestii kształcenia u pracowników socjalnych odpowiednich umiejętności przywiązywano znaczenie od końca XIX wieku. Okazją do nabywania kompetencji zawodowych było przygotowanie do pracy oparte o model czeladnictwa. System ten został wkrótce udoskonalony i tak na przełomie XIX i XX wieku przerodził się w zorganizowaną sieć szkół pracowników socjalnych, a w kilkanaście lat później - wykształcenie uniwersyteckie [J. Szmagalski, 1994, s. 84].

Wymóg fachowości i wysokich kwalifikacji zawodowych przedstawicieli zawodu pracownika socjalnego również w Polsce ma bogate tradycje. Już H. Radlińska podkreślała, iż pracownik społeczny nie jest kimś, kim „kieruje często natchnienie, [...] wiara (religijna czy polityczna)^” Jest on raczej podobny do inżyniera, gdy „planuje przemiany, zastanawia się, jak do nich doprowadzić, organizuje urządzenia społeczne, obmyślając odpowiednie sposoby sprawnego działania" [H. Radlińska, 1961, s. 29]. Nie tylko w teorii, ale i w przepisach ustawodawczych podkreśla się, iż podnoszenie kwalifikacji zawodowych przedstawicieli profesji pracy socjalnej jest nie tylko przywilejem, ale i obowiązkiem pracownika socjalnego. Kształcenie umiejętności zawodowych zaczęto wprowadzać do uniwersyteckich programów pracy socjalnej dopiero w połowie lat siedemdziesiątych, podczas gdy w naszym kraju. Profesja pracownika socjalnego w tym czasie została dopiero oficjalnie ujęta w spisie zawodów.

74

Piękne tradycje w dziedzinie kształcenia pracowników społecznych ma -w naszym kraju pedagogika społeczna. Ona to stanowiła dyscyplinę podstawową na studiach dla pracowników społecznych, organizowanych od 1925 roku przez H. Radlińska w Studium Pracy Społeczno-Oświatowej Wolnej Wszechnicy Polskiej [E. Marynowicz-Hetka, 1990, s, 49].

Obecnie system kształcenia pracowników socjalnych w Polsce stwarza szereg możliwości nabywania umiejętności teoretycznych i zawodowych przez kandydatów do tego zawodu na różnych szczeblach kształcenia. Istnieją zatem szkoły policealne kształcące pracowników służb społecznych - od 18. 09. 1990 r. objęte opieką i nadzorem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Dodać w tym miejscu warto, iż od września 1993 roku wdrażany jest eksperymentalnie w tych szkołach nowy program kształcenia pracowników socjalnych. Szczegółowe informacje odnośnie tej koncepcji uzyskać można zapoznawszy się z „Decyzją Nr 7 Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 4 października 1995: W sprawie ustalenia dokumentacji programowej dla zawo­du pracownik socjalny (symbol cyfrowy 2601)", zamiesz­czoną w Dz. U. Nr 44, poz 7.

Próby modernizacji programów kształcenia świadczą niezbicie o ustawicznej potrzebie kształcenia wciąż nowych umiejętności u adeptów tej trudnej pracy. Jak twierdzi E. Marynowicz-Hetka „pracownik socjalny-technik, absolwent szkoły policealnej winien być przygotowany specjalistycznie do pracy z wybranymi kategoriami podopiecznych. Pracownik socjalny-ekspert (absolwent studiów wyższych w zakresie pedagogiki, polityki społecznej, socjologii, czy wreszcie pracy socjalnej) winien być przygotowywany wieloaspektowo (poliwalentnie)", co sprzyjałoby stałemu dokształcaniu i doskonaleniu samego siebie. Taka koncepcja kształcenia miałaby stwarzać okazję do tworzenia zespołów pracowników socjalnych, w których pracownik z wykształceniem wyższym spełniałby rolę „głównego inspira-

75

tora, doradcy i osoby mającej zasadniczy wpływ na koncepcję działania socjalnego w środowisku" [E. Marynowicz-Hetka, 1990 s. 53].

Z myślą o doskonaleniu umiejętności profesjonalnych od 1983 roku stwarza się pracownikom socjalnym, a w zasadzie kadrze kierowniczej różnych szczebli możliwość specjalizacji I i II stopnia z zakresu organizacji pomocy społecznej. Specjalizacja ta „jest trzecią zorganizowany formą kształcenia pracowników socjalnych w Polsce, po wydziale pracowników socjalnych w dwuletnich szkołach medycznych [...] i w studiach uniwersyteckich [...]” [J. Staręga-Piasek, 1990, s. 104].

W ramach specjalizacji z organizacji pomocy społecznej istnieje wyraźny jej podział na dwa etapy, tj. pierwszy i drugi stopień. Warunkiem przystąpienia do etapu drugiego (specjalizacji II stopnia) jest uprzednie uzyskanie specjalizacji pierwszego stopnia, którego celem jest danie teoretycznych i praktycznych podstaw skutecznego realizowania metody środowiskowej, w trakcie stacjonarnych sesji rozłożonych na dwa lata. Celem specjalizacji drugiego stopnia jest stworzenie pracownikom socjalnym odpowiedniego zaplecza teoretycznego do działań profilaktycznych, diagnozowania i praktycznego rozwiązywania problemów przedstawicieli grup zależnych w konkretnym środowisku społecznym [op. cit., s. 104-106]

Wielokrotnie akcentowaliśmy wkład teorii amerykańskiej w rozwój pracy socjalnej w Polsce. Odwołując się ponownie do refleksji amerykańskiej za J. Szmagalskim można by obecnie przywołać oficjalną kwalifikację umiejętności pracy socjalnej, którą w 1982 roku przyjęło NASW (National Association of Social Work), czyli organizacja zawodowa skupiająca kwalifikowanych pracowników socjalnych. Oto 12 cech - umiejętności zasadniczych, zda­niem członków NASW, w realizowaniu działań socjalnych:

„1) słuchanie innych celowo i ze zrozumieniem,

76

2. zdobywanie informacji i zestawianie danych istotnych dla przygotowania historii przypadku, diagnozy, raportu,

3. tworzenie i podtrzymywanie wspomagających stosunków profesjonalnych,

4. obserwowanie i interpretowanie werbalnych oraz niewerbalnych zachowań i wykorzystanie teorii osobowości oraz metod diagnostycznych,

5. angażowanie klientów (jednostek, grup, społeczności) w starania na rzecz rozwiązywania ich własnych problemów i zdobywanie ich zaufania,

6. dyskutowanie drażliwych emocjonalnych tematów w sposób wspierający i nie budzący zagrożenia,

7. wytwarzanie innowacyjnych rozwiązań na potrzeby klientów,

8. ustalenie konieczności zakończenia stosunku terapeutycznego,

9. prowadzenie własnych badań i interpretowanie wyników innych badań oraz literatury,

10. mediowanie i negocjowanie pomiędzy stronami,

11. zapewnianie kontaktów międzyorganizacyjnych,

12. interpretowanie i komunikowanie potrzeb społecznych wobec opinii publicznej, instancji legislacyjnych i dysponentów funduszy" [J. Szmagalski, 1994, s. 85].

Zgodnie z modelem pracy socjalnej w Polsce, pracownik socjalny powinien, adekwatnie do realizowanych zadań, zdobyć następujące kwalifikacje:

I. Umiejętności metodologiczne i metodyczne:

1. udzielania porad i stosowania elementów psychoterapii,

2. obserwacji, dokonywania analizy i wnioskowania

3. formułowania diagnozy społecznej oraz planu pomocy (projektowania działań),

4. stosowania w praktyce metod i technik interwencji socjalnej i pracy opiekuńczej,

77

5. stosowania w praktyce metod i technik monitorowania i ewaluacji (okresowe oceny, analizy),

6. łączenia niektórych elementów poszczególnych metod w zakresie odpowiadającym sytuacji osoby lub rodziny.

II. Umiejętności społeczne:

1. komunikacyjne,

2. nawiązywania kontaktu,

3. rozumienia sytuacji osoby lub rodziny,

4. okazywania ciepła i empatii,

5. współpracy z klientami i ważnymi dla nich osobami z ich otoczenia,

6. współpracy z przedstawicielami innych zawodów, i instytucji oraz z wolontariuszami,

7. mediacji i negocjacji,

8. organizowania i prowadzenia grup zadaniowych,

9. występowania na forum publicznym,

10. wykorzystania lokalnej sceny politycznej,

11. aktywizowania społeczności lokalnej.

III. Umiejętności związane ze stosowaniem wiedzy z zakresu prawa:

1. posługiwania się przepisami prawa i stosowania ich w praktyce,

2. dokonywania analizy dokumentów oraz właściwej interpretacji przepisów prawa, dostosowanych do sytuacji danej osoby,

3. uświadamiania klientom pomocy społecznej ich uprawnień i sposobów ich egzekwowania.

IV. Umiejętności wskazywania właściwych instytucji, w których kompetencjach leżą problemy związane z pomocą społeczną w określonych przypadkach.

78

V. Umiejętności menedżerskie:

1. przewidywania potrzeb społecznych, odpowiedniego zdobywania i alokacji zasobów,

2. twórczego rozwiązywania problemów społecznych,

3. organizowania pracy i kierowania zespołem ludzkim,

4. prowadzenia nadzoru,

5. inicjowania i współrealizowania projektów działań społecznych, wspomagania aktywności, kształtowania postaw i stosunków międzyludzkich,

6. skutecznego negocjowania dla osiągnięcia celów pomocy społecznej,

7. pozyskiwania do współdziałania osób, rodzin, środowiska lokalnego, instytucji, organizacji pozarządowych,

8. publicznego prezentowania problemów społecznych,

9. zdobywania funduszy na realizację celów pomocy społecznej.

6. Umiejętności podejmowania decyzji i szybkiej interwencji socjalnej.

7. Umiejętności stosowania wiedzy naukowej w praktyce.

8. Umiejętności wykorzystania zdobyczy techniki podczas wykonywania pracy zawodowej [Charakterystyka..., 1994, s. 55-56].

Wykładnikiem powyższych umiejętności jest niżej zamieszczony schemat (rys. 2). Zastosowanie rysunku odbiega nieco od interpretacji definicji metody prowadzenia in­dywidualnego przypadku A. Kamińskiego. Umieszczam za­tem w dotychczasowej formie inne treści - ale nie bez powodu. Metoda prowadzenia indywidualnego przypadku jest nie tylko chronologicznie pierwsza, ale i najbardziej typo-

79

wa dla pracy socjalnej. Działania socjalne prowadzone za| jej pośrednictwem opierają się w sposób bardzo wyraźny na przedstawianych wyżej wartościach etycznych. Założenia tej metody są niejako kwintesencją dotychczasowych rozważań.

Efektywność pracy socjalnej uzależniona jest między innymi od stopnia opanowania podstawowych umiejętności prakseologicznych i właściwej etyki. Z przedstawionego schematu wynika dodatkowo, że od tych samych czynni­ków zależy postrzeganie zawodu pracownika socjalnego w kategoriach wartości etycznych bądź nie. Wcześniej

80

zwracałam uwagę na główne założenie aksjologiczne pracy socjalnej, zgodnie z którym człowiek stanowi najwyższą wartość. Obecnie, wkraczając w obszar wartości moral­nych, twierdzenie to możemy rozwinąć. Zanim jednak do tego przejdziemy, wyjaśnić należy, co rozumiemy przez określenie moralny? Moralny, to adekwatny do obowią­zującej moralności, rozumianej jako zespół ocen i norm, wzorców działań i ideałów osobowych, regulujących postępowanie ludzi, stosunki miedzy nimi, miedzy nimi a społeczeństwem oraz między określonymi grupami społecznymi.

Przestrzeganie moralności w tym znaczeniu jest kon­trolowane społecznie i sankcjonowane, tj. wymuszane przez system sankcji moralnych: jednostkowych (sumienie i wyrzuty sumienia) i społecznych (społeczne reakcje i oceny moralne) [R. Jadczak, 1984, s. 83]. Wynika z tego, iż wartości moralne pełnią istotną funkcję w regulowaniu zachowań ludzkich. Przenosząc tę tezę na grunt stosunków zawodowych stwierdzimy ich doniosłą rolę również w tej płaszczyźnie aktywności. Szczególne znaczenie mają wartości moralne w zawodach, których przedmiotem działania jest człowiek. Do zawodów tych zaliczamy profesję pra­cownika socjalnego, w której wspomniane wartości odnoszą się między innymi do:

1. ochrony i realizacji dóbr witalnych (życia, zdrowia fizycznego i psychicznego) i dóbr związanych z autonomią bytową jednostki (prawo do samostanowienia, wolności, godności, bezpieczeństwa);

2. przedmiotu pracy, wyrażającego się m.in. w rzetelności i sumienności zawodowej, trosce o wysoki poziom kwalifikacji zawodowych, świadczonych usługach, gospodarność itd. Warto przy tym zauważyć, iż w ustawie o pomocy społecznej sam wymóg fachowości i rzetelności zawodowej ma zabarwienie moralne;

3. przekonań i norm moralnych występujących w środowisku pracowników socjalnych i będących wyrazem sto-

81

sunku przedstawicieli tego fachu do osób korzystających z usług pomocy społecznej. Chodzi tu zarówno o uprzejmość czy życzliwość, jak i typowe moralne nakazy uczciwości, poszanowania ludzkiej godności, wrażliwości na ludzką krzywdę itd;

4. reguł przeciwdziałających nadużywaniu uprawnień zawodowych (np. łapownictwu);

5. prestiżu społecznego zawodu pracownika socjalnego. Ten czynnik jest niezmiernie ważny nie tylko z punktu widzenia miejsca przedstawicieli tego zawodu w grupie zawodów pokrewnych, ale przede wszystkim ze względy na ich skuteczność działania, inny jest bowiem odbiór porad, gotowość zastosowania się do wskazówek, zaufanie do pracownika będącego dzięki walorom moralnym autorytetem, aniżeli do tego, który stanowi zaprzeczenie głoszonych przez siebie zasad. Trudno jest np. przyjmować słuszne sugestie odnośnie do gospodarowania budżetem domowym od kogoś, kto swoim postępowaniem zaprzecza zasadom racjonalnego gospodarowania, uchodzi w swoim środowisku za osobę rozrzutną lub tkwiącą w długach, podobnie, jak trudno jest pracownikowi ulegającemu nałogom przekonywać o korzyściach wynikających ze zdrowego stylu życia;

6. udziału pracowników socjalnych w szerszej zbiorowości społecznej, poza kręgiem zawodowym. Takie ujęcie wartości moralnych wynika z oczekiwania, iż walory moralne wymagane i przejawiane w pracy zawodowej przenoszone są poza czas i miejsce aktywności zawodowej, stają się trwałą dyspozycją osobowości i uogólniają się jako postawy przejawiane w życiu osobistym. Ktoś, kto w pracy zawodowej kieruje się moralną wartością szacunku i życzliwości wobec klienta, nie porzuca zatem tych wartości wychodząc z pracy, lecz realizuje je również w życiu pozazawodowym.

Rozwój sądów moralnych, postępowania moralnego i reakcji na własne zachowania, to efekty nabywania do-

82

świadczeń życiowych dokonujących się w ontogenezie. Ze względu na złożoność zagadnienia, tematu tego nie będziemy w tym miejscu rozwijać. Jednak warto wspomnieć, że warunki uznania określonej normy za pozytywną ze względu na wartość, którą chroni, ma znajomość tej normy, jej zrozumienie i emocjonalne uwarunkowanie się niej. Czynniki te umożliwiają przyjęcie i zinternalizowanie wartości moralnych. Na świadomościowy kontekst wartości molarnych zwraca uwagę R. Ingarden, za którym możemy przyjąć, iż świadomość stanowi punkt wyjścia do ustalenia warunków niezbędnych do zaistnienia wartości moralnych. Zgodnie z poglądem Ingardena istnieje osiem takich warunków: świadomy podmiot, postępowanie świadomego podmiotu, świat wartości, odpowiedzialność podmiotu, swoboda decyzji i postępowania, centrum osobowe Ja jako źródło wszelkich decyzji, bezinteresowność i osoba jako nosiciel, dzięki czemu realizują się akty woli i postępowanie, wymienione we wcześniejszych warunkach [za: J. Pawlica, 1994, s. 68].

Nie popełnimy zatem błędu, jeśli przyjmiemy iż warunkiem postępowania pracownika socjalnego zgodnie z moralnymi wartościami tego zawodu jest odpowiedni poziom świadomości moralnej. Przez świadomość tę będziemy „rozumieć zbiór zinternalizowanych, a przy tym społecznie aprobowanych norm postępowania" [R. Jadczak, 1934. s>5].

Świadomość moralna jest elementem światopoglądu, który może nie tylko podpowiadać jak działać, ale przede wszystkim - dlaczego postępować właśnie w ten sposób. Światopogląd jest zatem naczelnym regulatorem świadomości, a sprzeczności światopoglądowe mogą stać się przyczyną różnych konfliktów wewnętrznych jednostek, a na­wet konfliktów międzyludzkich [J. Buniak, 1984, s. 68].

Wartości moralne, jak również moralne przekonania i oceny wpływają bezpośrednio na rodzaj norm postępowania, a co za tym idzie - na zachowania. Normy moralne,

83

obowiązujące pracownika socjalnego, można podzielić w następujący sposób:

1. obronie naszego biologicznego istnienia — norma nie „zabijaj".

2. obronie godności - normy poszanowania godności, honoru. t

3. obronie niezależności - norma wolności „od" (np. od przymusu postępowania w sposób narzucany przez kogoś) i wolności „do" (np. do głoszenia własnych poglądów).

4. obronie prywatności - normy nakazujące chronić intymność (np. norma tajemnicy zawodowej nakazująca chronić dobro klienta. Jej przeciwieństwem jest np. inwigilacja, nadmierne kontrolowanie życia osobistego czy plotkowanie na temat klienta).

5. służące potrzebie zaufania i zgodnego współżycia - normy prawdomówności, uczciwości, lojalności, odpowiedzialności; normy miłości bliźniego, życzliwości, braterstwa, tolerancji, humanizmu i opiekuńczości; norma „nie_: kradnij"; normy zakazujące donosicielstwa, hipokryzji i zakłamania.

6) ochronie ładu społecznego - norma wzajemnej pomocy, solidarności, lojalności oraz normy dotyczące sprawiedliwego podziału dóbr, norma stosowania jednakowych zasad wobec wszystkich, czyli norma równości [por, M. Ossowska, 1985; S. Dziamski, 1994, s. 72-79].

Zarówno wartości (dobra), jak i normy moralne są uniwersalne, tzn. wykazują cechę" stałości i obowiązują wszystkich. Są jednocześnie funkcjonalne wobec praktyki społecznej. Nie przesądza to jednak o ich relatywizmie, względności wobec zmian dziejowych i przemian w obrębie kultury.

84

Stosując znaczne uproszczenie można stwierdzić, że rozwój cywilizacji, nauki i kultury spowodował głębokie przemiany w światopoglądzie i świadomości społecznej ludzi, skutkiem czego przewartościowaniu uległa sfera moralności. I oto okazuje się, że wartość dóbr moralnych jest co prawda niekwestionowana i stalą, ale jednocześnie róż­nie postrzegana przez przedstawicieli określonej kultury. Relatywizmu tego doświadczamy w życiu. Problemy natury etycznej, moralnej znane są zwłaszcza osobom, które z ra­cji wykonywania zawodu uwikłane są w codzienne kwestie moralne (lekarze, adwokaci, pracownicy socjalni, psycholodzy).

Obecnie, niejako dla potrzeb przyszłych adeptów sztu­ki pracy socjalnej, można sformułować tezę, że moralność zawodowa ma zawsze kontekst praktyczny.

Należy stosować się do uniwersalnych norm moralnych i zasad etyki zawodowej pracy socjalnej, lecz nie zawsze chroni to przed dylematami wynikającymi z konfliktu rozmaitych (zdawałoby się: równorzędnych) wartości. Wybór wartości nadrzędnej, nadanie priorytetu jednej wartości kosztem innej - zawsze prowadzi do pewnych rozterek moralnych, których ostatecznym sędzią musi być własne sumienie. Sumienie to specyficzna struktura. Jak by powiedział Hutcheson: to szczególna instancja podmiotowa o naturalnym autorytecie, dająca nam w momentach wyboru swoiste poczucie kompetencji moralnej. Według Lalandole'a sumienie te zdolność umysłu do formułowania w sposób bezpośredni i spontaniczny sądów normatywnych na temat wartości moralnej określonych zachowań indywidualnych [por.: J. Górnicka, 1994, s. 301]. Sumienie, któremu większość filozofów - autorów analiz moralności - odbiera wartość wyjaśniającą, to kategoria scalająca elementy świadomościowo-emocjonalne: moralne intuicje podmiotu, jego opinie, uczucia, stany świadomości. Ze względu na niejednorodność tych elementów, próba

85

wyjaśnienia ich jedną wspólną zasadą wydaje się trudna do osiągnięcia [op. cit., s. 303].

Z drugiej strony sumienie, w którym odbywa się dialog wewnętrzny z reguły „ja" empirycznego (behawioralnego, kulturowego) i „ja" społecznego okazuje się niezwykle; pomocne w sytuacjach konfliktowych. W tych sytuacjach dojrzałe sumienie, z silnie zakorzenioną hierarchią wartości: moralnych, prawie zawsze odróżni obowiązek moralny ostateczny od obowiązku niżej umieszczonego w aksjologicznej hierarchii [op. cit., s. 309], Efektem swoistego dialogu wewnętrznego, o którym mówiliśmy wcześniej, jest" zatem wskazanie właściwej normy, właściwej oceny czy właściwego zachowania.

„[...] Sumienie nasze tak jest ukształtowane, że żąda od nas postawy opiekuńczej względem wszelkiej istoty doznającej, znajdującej się w zasięgu naszego możliwego oddziaływania. [...] ciągle musimy poświęcać jakąś sprawę jednych, leżącą nam na sercu, by móc doprowadzić jakąś sprawę jakichś innych do pomyślnego końca. [...] Mając do wyboru aut - aut: solidarność z gołębiem lub solidarność z jastrzębiem - wybierzemy oczywiście tę pierwszą solidarność w stosunkach międzyludzkich, zaopiekujemy się maltretowaną żoną i brutalnie traktowanym dzieckiem, a nie. znęcającym się nad nimi mężem i ojcem, pijakiem i awanturnikiem [jednak] i jemu należy się pomoc, a zwłaszcza pomoc w sprawie zawsze dla każdego niezmiernie ważnej, w sprawie wydobycia się z dna upadku, ze sposobu życia" [T. Kotarbiński, 1956, s. 20-22].

A zatem cnota spolegliwego opiekuna, wielokrotnie już podkreślana, jest pojęciem także związanym z moralnością. Dlatego wydaje się ważne, aby postępowanie pracownika socjalnego pozostawało w zgodzie z jego sumieniem. Zamiast abstrakcyjnych rozważań, który wybór jest słuszny, który nie (a dosadniej: który lepszy, który gorszy), za T. Kotarbińskim możemy przyjąć, że lepszy jest wybór ten,

86

z którym jest wybierającemu lepiej, który pozwala pozostać w zgodzie z własnym sumieniem. Do stwierdzenia Sokratesa: „[...] Lepiej, jeśli będę w niezgodzie z innymi, niżbym sam był w niezgodzie ze sobą i sam sobie zaprzeczał [...]" [za: J. Górnicka, 1994, s. 305], dodać można słowa T. Kotarbińskiego, który uważa, iż brak tej zgody to nieszczęście nieporównywalne z żadną inną stratą" [op. cii., s. 17].

Pracownik nie realizujący w działaniach przyjętych wartości moralnych i etycznych jest jak drzewo bez korzeni, miotający się przy byle podmuchu wiatru. Daje się manipulować, a odkrywając tę prawdę czuje się źle, oceniając się nie tylko z perspektywy uległego pracownika socjalnego, ale często także z perspektywy całego siebie, własnej osoby.

Przesłanki te leżą u podłoża przekonania, iż postępowanie zgodne ze standardami osobistymi i zawodowymi jest wa­runkiem zadowolenia. Jeśli dodatkowo praca socjalna jest dla jej realizatora wartością sarną w sobie, na podobnej zasadzie, jak dla lekarza jego zawód, to nie zabrzmi już zbyt patetycznie stwierdzenie, iż jest ona warunkiem szczęścia.

PODSUMOWANIE

Podsumowując dotychczasowe rozważania, możemy stwierdzić, iż podstawowe wartości etyczne pracy socjalnej tkwią w standardzie postępowania reprezentantów tej profesji, wartości moralne natomiast wynikają ze specyficznych zasad tego zawodu i zasad, których źródłem są uniwersalne wartości etyczne. Korzystając z tych spostrzeżeń możemy powiedzieć, iż w praktyce zawodowej pracownik socjalny powinien kierować się etycznymi i moralnymi wartościami tego zawodu, poddając się introspekcji i uważnie wsłuchując w samego siebie, w głos własnego sumienia. Sumienia, które w razie potrzeby jest sędzią rozstrzygającym dylematy i konflikty moralne.

87

Etyka najogólniej dotyczy zestawu przyjętych w danej zbiorowości norm moralnych określających obowiązki człowieka wobec kogoś lub czegoś, jest rodzajem wiedzy filozoficznej umożliwiającej formułowanie pozytywnych twierdzeń i zaleceń. W odniesieniu do etyki zawodowej -zalecenia te dotyczą głównie reguł właściwego funkcjonowania jednostki w sytuacji wynikającej z określonej roli zawodowej czy społecznej. Jeśli jest to profesja pracownika socjalnego, reguły owe tworzą zbiór celów i zadań obowiązujących wszystkich przedstawicieli tej dyscypliny.

Na przestrzeni lat cele i zadania wynikające z polskiej teorii pracy socjalnej ulegały zmianom, zachowując jednak prospołeczny i wychowawczy kierunek działań. Prawidłowość ta pozwala zastosować podstawowe aspekty pracy socjalnej do zasad prakseologii, w której nieodzownym warunkiem sprawnego działania jest jego zgodność z sumieniem realizatora tego działania.

Podstawowe zasady regulujące zachowania przedstawicieli zawodu pracownika socjalnego uprzedmiotowione są we wzorze moralnym (wzorze osobowościowym) pracownika, tworzącym standard jego postępowania. Wśród^; najważniejszych cech składających się na ów wzór podkreślamy znaczenie spolegliwości wobec drugiego człowieka.

Zalecenia etyczne i moralne ujęte są w skodyfikowanym zbiorze dyrektyw, określanym jako kodeks etyczny. Kodeks taki określa co wolno, a czego nie wolno w odniesieniu do płaszczyzn funkcjonowania pracownika socjalnego w jego roli zawodowej. Cechy pracownika socjalnego wywodzą się z zadań i celów teorii tej dziedziny, a z jej założeń i zasad wyprowadzamy etyczne wartości pracy socjalnej. Zasady pracy socjalnej możemy podzielić na prakseologiczne i etyczne. Dotyczą one określonych umiejętności, które wynikają zarówno z wzorca pracownika socjalnego, jak i składają się na ten wzorzec.

88

Czynnikami wpływającymi na postępowanie jednostki są m.in, wartości moralne; są one stałe i uniwersalne. Moralność zawodowa ma zawsze kontekst profesjonalny. W przypadku pracy socjalnej ma ona wymiar praktyczny. Pracownik powinien kierować się etycznymi i moralnymi wartościami tego zawodu, uważnie wsłuchując się w glos własnego sumienia.

Ostatnie stwierdzenie jest ważne, jeśli weźmiemy pod uwagę fakt, iż pracownik socjalny jest sam dla siebie podstawowym „narzędziem" własnej pracy, jakość jego działań zależy zatem od przyjętego przez niego systemu wartości etycznych i moralnych. Posiadane i realizowane przez niego wartości pełnią szereg dodatkowych funkcji ważnych dla jego życia (zawodowego i osobistego), ale przede wszystkim dla życia osób, które w swej pracy wspomaga.

Zadaniem pracownika socjalnego jest pomoc osobom w trudnych sytuacjach życiowych. Doświadczenie pokazuje, że rzeczywistość wywiera wpływ na funkcjonowanie człowieka, kształtuje jego potrzeby, oddziałując tym samym na specyfikę i rangę wartości. W relacji między pracownikiem socjalnym a osobą wspomaganą problem ten może się ujawnić jako konflikt interesów czy wartości. Konflikt wartości w tej płaszczyźnie kontaktów jest jednak naturalny, epizodyczny, stanowi etap w dążeniu do zmiany i w końcu bywa konstruktywny, bo umożliwia osiągnięcie jej przez klienta socjalnego. Zmiana ta dotyczy modyfikacji zachowań, a przez to - sytuacji życiowej.

---