Pojęcie i przedmiot prawa pracy: przedmiotem nie jest sama praca, lecz stosunki jakie powstają między ludźmi w zakresie wyk. Tej pracy, a w szczególności chodzi tu o stosunki jakie powstają między pracodawcą a pracownikiem, zakładem pracy a pracownikiem, a także załogą a pracownikiem. Cechy stosunku pracy: - dobrowolny, osobisty, odpłatny - za wynagrodzeniem, podporządkowany (pracodawca ma nad pracownikiem władzę). Formy nawiązywania stosunku pracy: stosunek pracowniczy (z mianowania, z powołania, z wyboru) i stosunek spółdzielczy;- powołania - na stanowisko, może być na czas nieokreślony lub na okres objęty powołaniem, Stosunek pracy na podst. Powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołaniu, jeśli termin nie został określony to w dniu doręczenia powołania, powinno być dokonane na piśmie, Jeśli przepisy wewn nie mówią inaczej to do stos. pracy na podst. powołania stosuje się przepisy dot. umowy o pracę na czas nieokreślony, pracownik zatrudniony na podst. powołania może być w każdym czasie niezwłocznie lub w określonym terminie odwołany ze stanowiska, przez organ który go powołał. - wyboru - na stanowisko, rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu,(odprawa 1 m-czna) - np. poselskich (wybór osoby do pełnienia danej funkcji). Nawiązanie następuje na podst. wyboru, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wyk. pracy w charakterze pracownika, rozw. się wraz z wygaśnięciem mandatu - na podst. mianowania - w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, np. sędziowie, policja. Nawiązanie i rozw. następuje w drodze decyzji administracyjnej. Może powstać taki stosunek wyłącznie w wyniku aktu mianowania, który jest decyzją administracyjną - na podst. spółdzielczej umowy o pracę - między członkiem spółdz. a spółdzielnią pracy, na podst. spółdzielczej umowy o pracę, regulowany prawem spółdzielczym, dot. osób zatrudnionych w spółdzielniach, uzależniony jest od członkostwa.Umowa o pracę i jej treść rodzaje- zawiera się ją na czas nieokreślony, określony, na czas wyk. określonej pracy, może być poprzedzona umową na okres próbny nie przekraczający 3 m-cy, powinna być zawarta na piśmie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać: rodzaj pracy, miejsce i termin rozpoczęcia, wynagrodzenie (jak nie ma określonego to min. 760), czas zawarcia. Jeśli nie sporządzono umowy na piśmie to pracodawca powinien niezwłocznie (termin do 7 dni) potwierdzić rodzaj umowy na piśmie i jej warunki, umowę rozwiązuje się : na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie 1 ze stron z zach. okresu wypowiedzenia, i bez wypowiedzenia, z upływem czasu na który była zawarta, z dniem ukończenia pracy dla której była zawarta. Wypowiedzenia - każda ze stron może rozw. umowę. Okres próbny - 3 dni robocze - jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tyg; 1 tydzień - jeżeli jest dłuższy niż 2 tyg. ; 2 tygodnie - jeżeli wynosi 3 m-ce - na czas nieokreślony - 2 tyg - jeżeli pracuje mniej niż 6 m-cy ; 1 mc - jeżeli pracuje od 6 mcy w górę ; 3 m-ce - jeżeli pracuje co najmniej 3 lata. Przy wypowiedzeniu = 1 mc przysługuje 2 dni robocze na szukanie pracy, przy 3 miesięcznym - 3 dni. Wyp na czas nieokreślony - wymaga formy pisemnej, dostarczyć osobiście lub listem, długość okresu wypowiedzenia, przyczyna, pouczenie. - na czas określony - przy umowie dłuższej niż 6 m-cy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania za 2 tyg. wypowiedzeniem. wygaśnięcie stos.pracy - wygasa jeżeli: pracownik umrze, pracodawca umrze - wtedy przysługuje pracownikowi odszkodowanie w wys. wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku um. na czas określony lub na czas wyk. określonej pracy - w wys. wynagrodzenia za okres 2 tygodni ; wygasa, jeżeli upływa 3 m-ce z powodu tymczasowego aresztowania. Rozw. um.o pracę bez wyp. - rozwiązuje pracodawca, może być z winy lub bez winy pracownika: z winy pracownika - art.52 - ciężkie naruszenie obow. pracowniczych, popełnienie przestępstwa (oczywistego lub zatw. wyrokiem sądowym), utrata uprawnień do wyk.pracy na danym stanowisku. Roz. um.o prace nie może nastąpić po upływie 1 m-ca od stwierdzenia okoliczności, bez winy - niezdolność na skutek choroby, lub nieobecności usprawiedliwionej trwającej dłużej niż 1 m-c, rozwiązuje pracownik - orzeczenie lekarskie o szkodliwości wyk. pracy, gdy pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia obow. wobec pracownika (odszkodowanie w wys. wypowiedzenia) na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozw. Roszczenie w związku z wyp.um - jeżeli rozw.umowę bez wyp. z naruszeniem przepisów to pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie, co to będzie orzeka sąd pracy. Pracownikowi przywróconemu przysługuje wynagr. w za czas pozost. bez pracy (od 1 m-ca do 3 m-cy). Przy um. na czas określ lub na czas wyk. określonej pracy przysługuje wyłącznie odszkodowanie, jeśli upłyną termin umowy, jeśli nie upłyną to do wys. wynagrodz. za czas, do którego umowa trwała lecz nie więcej niż 3 m-ce. Jeśli sąd orzeknie odszkodowanie to w wys. wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Wynagrodz.za prace i jego funkcje - jest to świadczenie pracodawcy wobec pracownika w zamian za wyk. pracę; zasady: musi odp. rodzajowi wyk. pracy, przysługuje za pracę wykonaną, termin miejsce i czas wypłaty musi być określony w regulaminie, forma pieniężna, pełni funkcję motywującą, f. kosztową - z pkt. widzenia pracodawcy, f. dochodową - z pkt pracownika, f. alimentacyjna - z pkt rodziny pracownika Składniki: wynagr. zasadnicze, dodatki, premie, zasiłki, ekwiwalenty, deputaty, ZFŚS - świadcz. pozapłacowe, bonusy (karnety do siłowni) Ochrona wynagrodzenia - nie ma świadczenia o pracę nieodpłatnego, nie można też zrzec się wynagrodzenia lub przenieść prawo wynagrodzenia, musi być ustalony termin, czas i miejsce wypłaty, ograniczenie możliwości dokonyw. potrąceń: pod. doch 19 %, ZUS, alimenty (3/5 wypłaty można potrącić) - wszystko co ma prawomocny wyrok, inne potrącenia - 2/5. kary i zaliczki- nie więcej niż 50 %, wypłata co najmniej raz w m-cu w stałym i ustalonym z góry terminie, pracodawca zobowiązany jest do pokazania systemu naliczania wypłaty. wys. wynagrodz. objęta jest tajemnicą art. 23 KC. Świadczenia pozapłacowe - świadczenia urlopowe, ZFŚS - wypłacane są na osobnych listach Odpowiedzialność porządkowa pracowników - za nieprzestrzeganie ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny i przepisów przeciwpożarowych pracodawca może stosować: kary upomnienia, kary nagany, kary pieniężne za: nieprzestrz. przepisów BHP, opuszczenie pracy be usprawiedliwienia, nietrzeźwość, spożywanie w czasie pracy, kara ta nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia, a łącznie nie mogą przekraczać 1/10 wynagrodzenia do wypłaty. Kara nie może być stosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości i po upływie 3 m-cy od dopuszczenia się naruszenia. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. o zast. karze zawiadamia się na piśmie (rodzaj naruszenia i datę dopuszczenia się naruszenia), pracownik ma 7 dni na odwołanie się, pracodawca ma 14 dni na odrzucenie sprzeciwu. Odpowiedzialność materialna - na wskutek niewyk. obow. pracowniczych pracownik ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę ponosi odpowiedzialność materialną w granicach rzeczywistej straty. Pracodawca musi wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedz. pracownika i wys. powstałej szkody. Jeśli ktoś przyczynił się do zwiększenia szkody pracownik nie ponosi za nią odpowiedzialności. Odszkodowanie nie może przekraczać 3 miesięcznego wynagrodzenia, wysokość szkody może być obniżona przez sąd pracy - wyrok, Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę to jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Czas i rodzaje pracy - czasem pracy jest czas w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyk. pracy, Czas pracy od roku 2002 w normie tygodniowej nie powinien przekraczać 41 godzin , za każde święto i za dzień wykraczający poza pełne tygodnie trzeba będzie odliczać 8 godzin i 12 minut. za dzień wolny przysługuje dzień w innym terminie. Okres rozliczeniowy nie może być dłuższy niż miesiąc (chyba ze jest zgoda zakładowej organizacji związkowej - sytuacje wyjątkowe), pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na technologię produkcji nie może być powstrzymana. Dopuszczalność w godz. nadl. - tylko wtedy gdy: konieczność przeprowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia, usunięice awarii, szczególnych potrzeb pracodawcy, nie mogą przekroczyć 4 godz/dobę i 150 godz/rocznie. Praca w godzinach nadliczbowych: 2 pierwsze godziny nadliczbowe - 50 % kolejne oraz z niedzielę i święta - 100 % ale nie więcej w danym dniu niż 4 godziny nadliczbowe. Pora nocna od 21 do 7 - dodatkowo 20 % stawki godzinowej. Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy. Urlop wypoczynkowy - przysługuje pracownikowi po przepracowaniu roku, nie można zrzec się urlopu, pierwszy urlop po 6 miesiącach w połowie wymiaru przysługującego mu urlopu jak po przepracowaniu roku. Wymiar: 18 dni - po roku pracy, 20 dni - po 6 latach, 26 dni - po 10 latach. do urlopu wlicza się tylko dni robocze, do okresu zatrudnienia wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bądź ukończenia szkoły w zależności co się bardziej opłaca. Pracownikowi który wyk. urlop za dany rok i uzyskał w danym roku wyższy wymiar, przysługuje urlop uzupełniający, urlop może być podzielony na części, ale 1 z nich musi zawierać nie mniej niż 14 ni kalendarzowych. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, biorąc pod uwagę wnioski pracowników, za czas urlopu przysługuje wynagrodzenie takie jakie otrzymałby gdyby nie był na urlopie. Ekwiwalent za urlop wypłacany jest tylko w tym przypadku kiedy pracownik zostaje zwolniony. Wylicza się go na podstawie proporcjonalności ... (podać przykład). Ochrona pracy kobiet - nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie ciężkich i szkodliwych dla zdrowia, nie można wypowiedzieć ani zerwać umowy z kobietą w ciąży, kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godz. nadliczbowych i nocnych, na czas określony przekraczający 1 m-c, która uległaby rozwiązaniu po 3 m-cach podlega przedłużeniu do dnia porodu, rozw. może nastąpić tylko w razie likwidacji i upadłości zakładu Urlop: 26 tyg - po 1 porodzie i po następnym w przypadku wiecej niż 1 dziecko - 39 tyg; dziecko do 6 tygodni martwe - 10 tyg; co najmniej 4 tyg. przed porodem a po porodzie przysługuje urlop niewykorzystany przed porodem, aż do wyczerpania wymiaru. Ochrona pracy młodocianych - młodociany - osoba która ukończyła 15 lat a nie przekroczyła 18 lat, można tylko zatrudniać po szkole podstawowej, mogą być zatrudnieni w celu przygotowania zawodowego, pracodawca ma opiekować się młodocianymi i prowadzić ewidencję pracowników młodocianych, pracodawca ma obowiązek zwolnić takiego gościa na czas zajęć szkolnych. Czas pracy: do 16 lat - nie przekracza 6 godz.; od 16 - nie przekracza 8 godzin , nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych i nocnych. Urlop po 6 m-cach - 12 dni. BHP pracodawca jest odpowiedzialny za bezp i higienę pracy w zakładzie, ma obowiązek zapewnić bezp i higieniczne warunki pracy, zapewnić przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów BHP, zapewniać wyk. zaleceń społecznego inspektoratu pracy, jest obowiązany znać przepisy BHP, musi być przeszkolony przez Państwową Inspekcję Pracy, Pracownik - ma prawo zaprzestać pracować gdy warunki nie odpowiadają przepisom BHP, przysługuje mu wtedy normalne wynagrodzenie, pracownik jest obowiązany do: znać przepisy, być przeszkolonym przez rozp. pracy, wyk. pracę zgodnie z przepisami, dbać o stan maszyn i urządzeń, stosować śr. ochrony osobistej (odzież, obuwie, nauszniki), poddawać się badaniom lekarskim, okresowym, wstępnym i kontrolnym, Spory ze stos.pracy: Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu, w przypadku nie zawarcia ugody obie strony dochodzą swoich praw na drodze sądowej (sądy pracy, komisje pojednawcze i sądy ubezp.społecznych. Nie można się sądzić o : zmiany płacy i pracy, stosowanie norm pracy, pomieszczenia w hotelach robotniczych. komisje pojedn. - w celu polubownego załatwienia sporów o roszczenie pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje. powołuje ją pracodawca i zakładowa organizacja związkowa a jeżeli nie ma takiej to przy aprobacie pracowników. Członkiem może być - osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy, główny księgowy, radca prawny, kadrowa. musi być co najmniej 3 członków. komisja ma dążyć do ugody, ugodę wpisuje się w protokół posiedzenia. jeżeli nie doszło do ugody to pozostaje tylko sąd pracy