4615488397

Załącznik 24 Zalecenia dotyczące opracowania/ aktualizacji strategii zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) / strategii personalnej

Opracowanie i przyjęcie do realizacji strategii zarządzania zasobami ludzkimi/strategii personalnej jest jednym z efektów projektów finansowanych w ramach konkursu „HeRosi Organizacji” Poddziałanie 2.1.1 POKL.

W ramach budowy strategii personalnej można wyróżnić szereg elementów, z której powinna się ona składać. Należy jednak podkreślić, że opracowanie skutecznej strategii personalnej wiąże się z tworzeniem jej równocześnie ze strategią ogólną organizacji. Wynika to z faktu, iż podstawą do tworzenia strategii jest analiza sytuacji wewnętrznej i zewnętrznej przedsiębiorstwa. Aby zagwarantować wewnętrzne związki pomiędzy strategią zasobów ludzkich a strategią przedsiębiorstwa należy stworzyć politykę zapewniającą odpowiednią ilość ludzi, o odpowiednich kwalifikacjach. Polityka ta powinna gwarantować rozwój personelu, który będzie w stanie sprostać nieustannie zmieniającemu się otoczeniu i czynić to w sposób aktywny, nie tylko reaktywny.

Strategia personalna, zatem powinna zawierać następujące elementy:

1.    Analiza zewnętrzna organizacji, - która powinna dotyczyć wszystkich obszarów będących poza bezpośrednim wpływem organizacji dotyczących kwestii personalnych, a mających wpływ na jej funkcjonowanie. W przypadku strategii personalnej analiza zewnętrzna dotyczyć może m.in. rynku pracy; funkcjonowania lokalnych instytucji; funkcjonowania innych przedsiębiorstw na rynku; możliwości współpracy zewnętrznej z organizacjami doradczymi, szkoleniowymi czy oferującymi innego rodzaju usługi; prawne warunki funkcjonowania przedsiębiorstwa itp.

2.    Analiza wewnętrzna organizacji, - która powinna obejmować wszystkie najistotniejsze elementy pozwalające na ocenę zasobów ludzkich przedsiębiorstwa oraz efektywność jego wykorzystania. Dobór czynników, jakie należy uwzględnić przy dokonywaniu powyższej analizy (podobnie jak w przypadku pozostałych składników strategii personalnej, zależy od specyficznych potrzeb konkretnej organizacji). Elementy, które mogą stać się przedmiotem analizy wewnętrznej to: struktura organizacyjna; posiadany przez organizację potencjał ludzki (w tym przypadku bardzo istotny jest dobór odpowiednich mierników niezbędnych do dokonania analizy potencjału pracowników - sugerowane jest oparcie się na pomiarze kompetencji); koszty zasobów ludzkich; poziom zadowolenia pracowników i ich potrzeby itp.

3.    Analiza silnych i słabych stron, szans i zagrożeń (SWOT) - jest to część strategii będąca podsumowaniem analiz zewnętrznej i wewnętrznej, wskazująca na najistotniejsze szanse i silne strony organizacji. Pozwala ona określić elementy strategii personalnej, na której można budować przewagę konkurencyjną oraz zagrożenia i słabe strony, które uniemożliwiają realizację celów stojących przed organizacją.

4.    Opracowanie celów działania - ten etap budowy strategii wymaga podjęcia szczególnej współpracy z przedstawicielami innych funkcji w organizacji niż HR.

1