2192972758

ACTON TRAINING CENTRE

Instytut

Spraw

Administracji

Publicznej

2.    Doskonalenie zasób ludzkich - organizacja chcąc zapewnić sobie wysoko wykwalifikowaną kadrę, inwestuje w doskonalenie, edukowanie (kształcenie) pracowników dodatkowymi szkoleniami, podnosząc dzięki temu ich umiejętności na stanowiskach pracy.

2.1.    Szkolenie i doskonalenie - szkolenie odnosi się do uczenia pracowników operacyjnych lub technicznych sposobu wykonywania prac, do których zostali zatrudnieni; doskonalenie dotyczy pogłębiania u menadżerów i pracowników fachowych kwalifikacji niezbędnych zarówno na obecnym, jak i ewentualnym przyszłym stanowisku.

2.2.    Ocena wyników - po przeszkoleniu pracowników i wprowadzeniu ich do pracy pojawia się potrzeba oceny ich wyników. Ocena wyników jest to formalna ocena tego, jak sprawnie pracownicy wykonują swoją pracę. Dzięki przeprowadzaniu regularnie takiej oceny możemy sprawdzić, czy trafnie dokonaliśmy wyboru pracownika, ponadto możemy ocenić skuteczność programów szkoleniowych.

2.3 Zwrotna informacja o wynikach - po przeprowadzeniu oceny pracownika, podwładny powinien otrzymać informację o jej wynikach od menadżera w czasie osobistego spotkania. Rozmowa podczas spotkania powinna dotyczyć: ocenianego poziomu wyników pracy pracownika, sposobu sporządzenia oceny i jej zadań, a także sposobów poprawy wyników w przyszłości.

3.    Utrzymanie zasobów ludzkich - po przyciągnięciu i przeszkoleniu kadry pracowniczej organizacje muszą zadbać o to, by móc utrzymać personel na właściwym poziomie. W tym celu muszą zadbać o skuteczny system wynagrodzeń i świadczeń, a przede wszystkim o - dość popularne w obecnych czasach - planowanie karier.

3.1. Ustalanie wynagrodzenia - wynagrodzenie za pracę to okresowe świadczenie majątkowe, przysługujące za pracę świadczoną w ramach prawnego stosunku pracy, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości.

Systemy wynagradzania za pracę:

1)    Czasowy - za czas pracy, w tym systemie wynagrodzenie pracownika zależne jest wyłącznie od długości przepracowanego czasu. Nie uwzględnia on różnić ilościowych i jakościowych w wynikach pracy. W tej formie wynagradzania nie ma bezpośredniej zależności pomiędzy wysokością wynagrodzenia, a ilością wykonywanej pracy, jej efektywnością. Wynagrodzenie to może być ustalone np. w stawce miesięcznej, czy godzinowej.

2)    Akordowy - w tym systemie wynagrodzenie obliczane jest jako iloczyn stawki za wykonanie produktu i liczby wykonywanych produktów. W akordowej formie wynagradzania mogą być zatrudniani przede wszystkim pracownicy, dla których można ustalić normy pracy oraz zorganizować kontrolę i ewidencję wykonywanej pracy, przy założeniu, że pracownik ma wpływ na swoją wydajność. Zakłada się bezpośredni związek pomiędzy ilością i jakością wykonywanej pracy, a wypłacany wynagrodzeniem.

3)    Prowizyjny - tą formę wynagradzania stosuje się, gdy pracownik wykonuje w imieniu pracodawcy usługę, dokonuje transakcji lub przyczynia się do jej wykonania. Wynagrodzenie prowizyjne ustalane jest niejako jako określony procent od obrotu, zysku lub sprzedaży.

KAPITAŁ LUDZKI

Projekt pt. „Rozwiń z nami firmę" współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego