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octobre 2004²⁶⁷, considere que I mployeur etait en droit de congedier le salarie qui avait exerce du harcelement envers son superieur hierarchique. Cet arbitre declare par ailleurs que les mesures disciplinaires precedemment imposees au salarie pour le meme motif soit les suspensions de 2 et 5 jours etaient fondees. On peut egalement se rapporter a la decision du 7 fevrier 2005, suivant laquelle liarbitre Marcheterre²⁶⁸ a considere comme etant justifiee la suspension de 5 jours imposee a un delegue syndical pour avoir exerce du harcelement ś lligard de collegues par ses paroles et gestes vexatoires. Notons aussi la decision de liarbitre Menard, du 24 mai 2004²⁶⁹, a travers laquelle, il a considere comme etant justifiee la suspension de 5 jours et demi imposee a un salarie qui, de faęon chronique, tenait des propos insidieux qui faisaient en sorte que ses collegues se sentaient harceles et menaces. Ainsi a travers ces exemples jurisprudentiels on saperęoit que les tribunaux affirment le pouvoir disciplinaire de iBmployeur en approuvant les mesures disciplinaires imposees pour sanctionner les harceleurs. On peut donc affirmer sans risque de se tromper que I mployeur qui constate un cas de harcelement dans lientreprise doit sevir les coupables pour favoriser un climat de travail sain dans son entreprise.

La doctrine s©st śgalement prononcee sur cette question et elle soutient a son tour que I mployeur est tout a fait justifie de prendre des mesures correctives disciplinaires contrę les auteurs de harcelement²⁷⁰.

Comme on peut le constater, en France comme au Ouebec, I mployeur est appele a faire usage de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner les salaries ayant procede aux agissements de harcelement morał. Ce pouvoir disciplinaire trouve sa justification, dans le souci dtassurer le bon fonctionnement de I ntreprise dont I©mployeur est responsable. De fait, un employeur qui laisserait impunis les agissements prendrait un