9637173087

na niższym i średnim (kierowanie zespołami i projektami) jak i wyższym szczeblu (zarządzanie działem, funkcją lub całą organizacją).

Różnica między 77.1. i zarządzaniem personelem może być również interpretowana w kategoriach dwóch różnych modeli rozwoju zasobów ludzkich - tradycyjnego i strategicznego. Tradycyjny model rozwoju zasobów ludzkich (Humań Resource Developemenl) jest statyczny, nastawiony na podtrzymanie status quo i stopniowy wzrost efektywności organizacyjnej poprzez zwiększanie zakresu działań rutynowych i przewidywalności zachowań ludzkich (wzrost determinizmu). Strategiczny rozwój zasobów ludzkich (Strategie Humań Resource Management) jest podejściem woluntarystycznym tzn. zakłada, że działania podmiotu gospodarczego są kontrolowane przez decyzje zarządzających i cele strategiczne. Jest to podejście traktujące organizację jako niepodzielną całość. Zmiana organizacyjna jest skutkiem działania zmiennych w postaci wewnętrznych i zewnętrznych grap wpływu, przy czym ważną rolę pełni uczenie się zarówno pracowników jak i całej organizacji, ponieważ pozwala ono sprostać przyszłym wyzwaniom.

1.5 Strategie personalne

1.5.1 Integracja strategiczna

Słowo strategia do zarządzania zostało przeniesione z wojskowości, i oznacza według W. Kopalińskiego "teorię i praktykę prowadzenia wielkich operacji i kampanii". Kluczowymi elementami perspektywy strategicznej są: (1) koncepcja biznesu, (2) elastyczność, (3) cele, (4) metody i czas, (5) integracja działań wokół celów strategicznych. Z tego punktu widzenia strategia personalna podobnie jak inne strategie funkcjonalne (marketingowa, finansowa) jest pochodną strategii biznesu. Z drugiej strony jednak strategia personalna służy identyfikacji przewagi konkurencyjnej przedsiębiorstwa, która jest możliwa dzięki zasobom ludzkim. Z oceną zasobów ludzkich trzeba się liczyć przy dokonywaniu wyboru strategii całego biznesu. Dlatego strategia personalna powinna być silnie związana z całą strategią biznesu i innymi strategiami funkcjonalnymi (Rysunek I.I).