Materiały dla słuchaczy SP CKU dotyczące pojęć i osobowości.
- opracowała M. Słowik
TERMINOLOGIA Z ZAKRESU

PSYCHOLOGII CZŁOWIEKA DOROSŁEGO I SOCJOLOGII.

Psychologia społeczna jest nauką, która zajmuje się badaniem procesów
psychicznych i zachowania się osób, znajdujących się w sytuacjach społecznych.
Sytuacją specyficzną, w której znajduje się większość dorosłych ludzi przez znaczną
część swojego życia jest praca zawodowa. Człowiek pracuje najczęściej wspólnie z
innymi. Musi umieć współpracować i komunikować innym ludziom swoje
potrzeby i oczekiwania. Kiedy współdziała razem grupa ludzi w określonym celu
tworzą organizację. Ma ona określoną strukturę, na którą składają się : -

specjalizacja

czynności (podział zadań),
- normalizacja czynności (procedury),

- koordynacja czynności (systemy integracyjne),
- lokalizacja uprawnień decyzyjnych,

–

- liczba pracowników w grupie

Na podst.: J. A. F. Stoner, Ch Wankel Kierowanie PWE Warszawa 1992

Jednym z warunków efektywnego funkcjonowania organizacji jest zharmonizowane działanie

wszystkich pracujących w niej ludzi. Oznacza to zespolenie działań pracowników, ich interesów,
dążeń i oczekiwań z celami zakładu pracy.

Zakład pracy traktujemy jako system społeczny, czyli określoną całość, złożoną z
różnych elementów wzajemnie od siebie zależnych i na siebie oddziałujących.

Główny cel zakładu pracy stanowi produkcja lub usługa i szeroko rozumiany zysk.
Główny cel pracownika to realizacja oczekiwań o autonomii. Aby założone cele zrealizować
praca musi być wartością dla pracownika (musi sobie cenić miejsce pracy i organizację-
źródło dochodów, prestiżu warunków socjalnych i życiowych, możliwość kontaktu
zaspokajania potrzeb społecznych, sens życia), a pracownik musi stanowić wartość dla
organizacji (może stale powiększać jej wartość).

Jeśli wykonywana praca jest niezgodna z systemem wartości jednostki, to wówczas staje się
przymusem, a nawet przyczyną zniechęcenia do życia. Gdy człowiek nie ma możliwości wyboru
zawodu, albo wykonując pracę nie może się jej poświęcić, źle układają się jego kontakty z
otoczeniem, praca nie odpowiada jego możliwościom lub potrzebom, następuje ogólny spadek
motywacji do działania, obniża się jego aktywność i wzrasta niezadowolenie.

Jednym z wielu sposobów zmniejszenia rozbieżności między oczekiwaniami ludzi a
rzeczywistością w miejscu pracy oraz przeciwdziałania trudnościom jest psychologiczna
analiza czynników motywujących do zaangażowania w pracę, warunków związanych z
samym człowiekiem- pracownikiem, jego procesami psychicznymi i z miejscem pracy,
gdzie spotyka się grupa ludzi i muszą ze sobą współpracować.
Procesy psychiczne człowieka to zdolność do subiektywnego odzwierciedlenia
rzeczywistości oraz tego co, dzieje się w nim samym. Można je podzielić na trzy grupy:
- procesy poznawcze

(dostarczają wiadomości o otaczającym świecie) tj. wrażenia cech i ruchu

bezpośrednio odbierane przez analizatory, spostrzeżenia odbierane przez receptory w mózgu,
pamięć- zapisywane ślady w strukturach mózgu, wyobrażenia- odtworzenie wcześniejszych wrażeń
spostrzeżeń oraz ich nowa organizacja, uwaga – odpowiednie pobudzenie układu nerwowego do
odbioru rzeczywistości, myślenie – przetwarzanie danych i mowa- pełniąca funkcję regulacyjną na
zachowanie i komunikacyjną- porozumiewanie się z innymi ludźmi,

–

procesy emocjonalno -motywacyjne – emocje, uczucia i motywacje,

–

procesy wykonawcze –

wpływają na organizowanie działania, tworzą ciągi czynności, kształcą

umiejętności (bezbłędne wykonanie działania przy użyciu właściwych sposobów i uwzględnieniu
warunków, w jakich działanie jest realizowane) , nawyki (umiejętności wykonywane przy ograni-
czonym udziale świadomości) i sprawności (działanie przy użyciu tylko czynności niezbędnych.

2. POTRZEBY PRACOWNIKA NA TLE RÓŻNYCH TEORII MOTYWACJI,
TYPÓW OSOBOWOŚCI, CZYNNIKÓW UTRUDNIAJĄCYCH PRACĘ

Emocje – (pojęcie ogólne) wyrażają stosunek człowieka do przedmiotów i zjawisk

otaczającego świata.

Emocje są przeżyciami bardziej pierwotnymi, podstawowymi, sytuacyjnymi, związanymi z
zaspokojeniem potrzeb biologicznych, tj. Potrzeby pokarmu, wody, snu, potrzeb seksualnych.
Wzbudzeniu popędu towarzyszy zawsze napięcie emocjonalne. Angażują ośrodki podkorowe.
Uczucia aktywizowane są przez korę mózgu i związane z zaspokojeniem potrzeb wyższego
rzędu, specyficznie ludzkich – potrzeb psychicznych – np. miłości, władzy, osiągnięć, uznania,
uczucia moralne, społeczne, estetyczne.

Emocje cechuje określona siła, trwałość oraz kierunek np. wstyd- uczucie niewygodne.

Zadaniem procesów wykonawczych jest sterowanie aktywnym działaniem jednostki w dążeniu do
osiągnięcia celu, w określonych warunkach, przy użyciu właściwych środków.
Do podstawowych rodzajów działania zalicza się zabawę, naukę i pracę. Czynnikami, które
aktywizują człowieka do działania są jego potrzeby i zadania, jakie ma do wykonania

Potrzeba to taki stan organizmu, kiedy równowaga między nim a środowiskiem zostaje

zaburzona i organizm dąży do jej przywrócenia przez dostosowanie się do nowych warunków lub
zmiany dotychczas trwających. Dzielimy je na biologiczne i psychiczne – np. poznania, sukcesu,
samodzielności.

Siłą, która prowadzi do realizacji potrzeb są procesy motywacyjne. Określony cel

wyznacza jednostce kierunek działania, ale żeby go zrealizować trzeba mieć chęć, pragnienie
działania i zainteresowanie. Procesy motywacyjne zawierają takie właśnie dyspozycje.
Motywacja charakteryzuje się cechami: kierunkiem (wyznaczony przez cel – dążenie lub
unikanie) i natężeniem, do którego zalicza się siłę (konsekwencję w dążeniu do celu), wielkość
(liczba koniecznych czynności potrzebnych do osiągnięcia celu), intensywność (zdolność jednostki
do wysiłku potrzebnego do osiągnięcia celu).

Optymalny poziom motywacji jest najkorzystniejszy dla sprawności działania.

TEORIE MOTYWACJI
Kiedy odkryto znaczenie motywacji, naukowcy zaczęli opracowywać teoretyczne modele
tłumaczące, co sprawia że jedni ludzie mają chęć do działania a inni nie. Jedna z ciekawszych
teorii opracowana przez Douglasa Mc Gregora tłumaczy zachowanie człowieka w organizacji na
dwa sposoby:
♦ Teoria X czyni założenie, iż ludzie są z natury leniwi i niezainteresowani pracą lub braniem na
siebie odpowiedzialności — i jedynie dzięki wywieraniu presji można od nich wyegzekwować
należyte starania.
♦ Teoria Y przedstawia pogląd diametralnie odmienny. Ludzie przejawiają chęć do pracy, cieszą
ich osiągnięcia,

odczuwają satysfakcję z odpowiedzialności i są z natury skłonni do czerpania

pozytywnych doświadczeń.
Oba poglądy są po części prawdziwe. Mc Gregor opisał ekstremalne przypadki zachowań ludzkich.
Należy uwzględnić jakość pracy, do której motywujemy ludzi. Badania pokazują, że ludzie
skłaniają się do czynności sprawiających, że ich życie zawodowe będzie bardziej interesujące.
Niezależnie od tego, czy preferujesz teorię X, czy Y, ta druga jest z pewnością bardziej
optymistyczna. Motywacja jest procesem, który działa pozytywnie w każdej sytuacji.

Piramida potrzeb Masłowa

Potrzeby ludzi są przedmiotem innej teorii pomagającej opisać rzeczywistość stanowiącą tło dla
procesu motywowania: teorii Abrahama Masłowa. Stwierdził on, iż ludzkie potrzeby są zaspo-
kajane stopniowo. Człowiek stawia przed sobą większe cele i ma większe aspiracje, jeśli zaspokoi
najpierw swoje podstawowe pragnienia.

Najbardziej podstawowe potrzeby mają charakter fizjologiczny: jedzenie, picie, ogrzewanie, schronienie i
odpoczynek. Aby zdobyć wymienione rzeczy, należy zarabiać pewną minimalną ilość pieniędzy. Następną
potrzebą, jaką odczuwamy, jest potrzeba bezpieczeństwa, od gwarancji zatrudnienia (co jest w dzisiejszych
czasach trudniejsze do spełnienia) do ochrony zdrowia (coraz bardziej rozpowszechniona jest oferowana
przez: pracodawcę prywatna opieka zdrowotna).
Oprócz tego Maslow wymienił potrzeby społeczne, te związane z kontaktem z innymi ludźmi. Środowisko
pracy jest przykładem środowiska społecznego. Dla niektórych znajomi z pracy stanowią większość osób, z
którymi kontaktują się oni w trakcie swojego życia. Kolejny, wyższy poziom obejmuje potrzebę uznania w
obrębie organizacji i wśród ludzi tworzących środowisko pracy. Należy w tym miejscu wymienić także
potrzebę pewności siebie, samospełnienia oraz optymistycznego spoglądania w przyszłość, dzięki czemu
uświadamiamy sobie swój potencjał oraz jesteśmy po prostu szczęśliwi.
W teorii Masłowa najistotniejsza jest hierarchiczna natura potrzeb. Teoria mówi, iż motywowanie ludzi
jest skuteczne jedynie przy uwzględnieniu tejże hierarchii. Działania motywacyjne są skazane na
niepowodzenie, jeśli zaspokaja się pewien poziom potrzeb, ignorując poziom hierarchicznie niższy. Jeśli
Twojego pracownika nie stać na zaspokojenie podstawowych potrzeb, nie ma sensu przekonywać go, że
powinien być zadowolony.
W miarę poruszania się w górę drabiny przechodzimy od kwestii podstawowych do bardziej
wyrafinowanych, kończąc na zadowoleniu z samorealizacji. Naszym celem jest zbadanie, w jaki sposób
środowisko pracy wpływa na opisane potrzeby. W warunkach większej niż dawniej niepewności
zatrudnienia ważniejsze stały się inne formy zapewnienia bezpieczeństwa. W ostatnich czasach także nowe
technologie mogą zmieniać ludzkie postawy. Dla jasności podajmy tutaj przykład. Systemy komputerowe
używane przez pracowników call center zmieniają naturę kontaktów międzyludzkich; bezpośrednie kontakty
z klientami są eliminowane, zaś ze współpracownikami zminimalizowane dla większej wydajności. W takich
warunkach zmieniają się aspekty motywacji.

Teoria czynników motywacyjnych Hertzberga

Jest ona istotniejsza w ujęciu praktycznym, pod kątem wypracowania konkretnych działań wywołujących
pozytywną motywację Frederick Hertzberg opisał dwie kategorie czynników: po pierwsze, czynniki
potencjalnego niezadowolenia, które, jeśli wywołują negatywne odczucia, powodują zmniejszenie zaanga-
żowania danej osoby. Po drugie, motywatory, czyli czynniki wywołujące zadowolenie.
Czynniki niezadowolenia.

Ponieważ wpływają na jednostkę,czynniki te nazywamy środowiskowymi.

●

polityka firmy i procesy administracyjne,

●

nadzór,

●

warunki pracy,

●

wynagrodzenie,

●

relacje z osobami równymi rangą,

●

życie osobiste (w kontekście jego wpływu na pracę),

●

pozycję,

●

bezpieczeństwo
Jeżeli w tych obszarach nie pojawią się problemy, są to czynniki motywujące. Jeśli się pojawią - szkodzą
bardzo i zwykle na dłużej motywacji pracowników. Nie tworzą głównej siły motywacji.

Czynniki zadowolenia (motywatory) – kluczowe czynniki pozytywnego motywowania

●

osiągnięcia,

●

rozpoznanie,

●

praca,

●

odpowiedzialność,awans,

●

rozwój.

Teoria oczekiwań Victora Vrooma.

Ta teoria mówi, że pozytywny efekt działań jest zwielokrotniony tym bardziej, im większa szansa na
osiągnięcie celów. Ważny jest tu wpływ na stosunek pracowników do możliwości realizacji zadań.

3. TEORIE OSOBOWOŚCI
Obserwując działanie człowieka można stwierdzić, że nie zawsze zależy ono od czynników
zewnętrznych. Nie ma ścisłej zależności między działającymi na człowieka czynnikami i reakcją
na nie. Stwierdzono, że to pewne właściwości człowieka jako istoty powodują te różnice. W tych
samych sytuacjach określony człowiek reaguje tak samo.
Zespół względnie stałych cech regulujących zachowanie się jednostki, niedostępnych do
obserwacji, ale różniących różnych ludzi, nazwano osobowością. Te wewnętrzne dyspozycje
wpływające na zachowanie się jednostki różnią się rodzajem i kierunkiem działania. Cechy
osobowości kształtują się wraz z rozwojem człowieka w ciągu całego życia. Oddziałuje na nie
wiele czynników, ale największy wpływ ma wychowanie i grupa społeczna, w której jednostka
żyje i działa. Wśród cech osobowości są zależne od wrodzonych predyspozycji organicznych –
np. siła procesów nerwowych ośrodkowego układu nerwowego, a inne kształtują się pod wpływem
środowiska społecznego i osób znaczących dla jednostki.
Różni badacze osobowości wyjaśniali tym terminem różne zjawiska psychiczne i w związku z
różnymi podejściami teoretycznymi różnie je opisywali.

Wg psychoanalitycznej teorii Z. Freuda podwaliny osobowości człowieka dorosłego

zostały położone w jego wczesnym dzieciństwie. Nie tylko normalny rozwój osobowości przebiega
w sposób ciągły, przez lata i stadia, lecz też źródła lęków i nerwic ludzi dorosłych można wykryć w
traumatycznych zdarzeniach, jakie rozegrały się we wczesnym okresie ich życia.

Rozwój osobowości w dzieciństwie dzieli się na stadia psychoseksualne, w których

dominują określone instynktowne popędy biologiczne o hedonistycznym charakterze (libido).
Nadmiar gratyfikacji lub frustracji w jednym ze stadiów prowadzi do fiksacji i uniemożliwia
przejście do następnego, prowadząc do ukształtowania określonych cech charakteru. Freud
tłumaczył różnice indywidualne tym, że różni ludzie radzą ze swoimi popędami w różny sposób.
Przedstawił on obraz ciągłej wojny między dwiema częściami osobowości id i superego, dla
których rozjemcą jest trzeci komponent Jaźni – ego. Uważał, że człowiek jest zdeterminowany
psychicznie tzn. wszystkie zjawiska psychiczne mają swoją przyczynę. Wynikiem działania ego
są kompromisy między pozostałymi składnikami “jaźni” objawiające się określonymi
mechanizmami obronnymi.
Są to m. in.

fantazjowanie – zaspokajanie sfrustrowanych pragnień w wyobraźni “marzenie na jawie”.
identyfikacja – zwiększanie poczucia własnej wartości przez utożsamianie się z “idolem”
kompensacja – ukrywanie słabych stron, przez podkreślaniem pożądanej cechy,
projekcja – obwinianie innych za własne trudności,
rzutowanie – przypisywanie innym własnych nieetycznych pragnień,
przemieszczenie- wyładowywanie tłumionych uczuć, na obiektach mniej niebezpiecznych,
racjonalizacja – udowadnianie, że własne zachowanie jest uzasadnione, a zatem do za aprobowania
reakcja upozorowana – zapobieganie ujawnianiu się niebezpiecznych pragnień przez demonstrowanie
przeciwnych postaw I typów zachowania I używania ich jako 'barier”
regresja – cofnięcie się do wcześniejszego rozwoju, z mniej dojrzałymi reakcjami i zwykle niższym
poziomem aspiracji,
sublimacja – zaspokojenie lub pozbycie się sfrustrowanych pragnień seksualnych w zastępczych
czynnościach, akceptowanych społecznie.
wyparcie – jeden z podstawowych mechanizmów – niedopuszczanie do świadomości przykrych I
niebezpiecznych myśli.
zaprzeczanie rzeczywistości- bronienie się przed niebezpieczną rzeczywistością przez niedostrzeganie jej.

Ich nadużywanie prowadzi do nerwicy.

Krytycy tej teorii zarzucają jej głównie bardzo dużą subiektywność, niczego nie można udowodnić,
przesadę w nadawaniu znaczenia impulsom seksualnym głównie, zajmowanie się głównie ludźmi
chorymi I uogólnianie wniosków na wszystkich. Kontynuatorzy psychoanalizy sugerowali zmiany
np C. Jung skoncentrował si ę na poczuciu mocy, twierdząc, że ludzie dążą do przewagi nad
innymi, aby skompensować uczucia niższość, które odczuwali będąc mali i bezradni.

SŁUCHACZ – tech. BHP POTRAFI OPISAĆ CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA STRES I ZMĘCZENIE W
PRACY I IM PRZECIWDZIAŁAĆ
Czynniki zagrożeń zawodowych

Hałas i drgania

Czynniki mechaniczne

Czynniki chemiczne i pyłowe

Obciążenia mięśniowo-szkieletowe

Stres

Oświetlenie

Promieniowanie optyczne

Pola elektromagnetyczne

Obciążenie termiczne człowieka

Prąd elektryczny

Czynniki biologiczne

Zagrożenie wybuchem i pożarem

SŁUCHACZ POTRAFI OKREŚLAĆ OSOBOWOŚCIOWE CZYNNIKI
NIEPRZYSTOSOWANIA, ROZPOZNAWAĆ MECHANIZMY OBRONNE,

STRES A WŁAŚCIWOŚCI JEDNOSTKI

Większość modeli stresu w pracy, w sposób jawny lub ukryty, przewiduje indywidualne zróżnicowanie
reakcji stresowej. Skoro stres w pracy jest m.in. wynikiem rozbieżności między subiektywnie spostrzegany-
mi środowiskiem a osobą, to względnie trwałe cechy indywidualne, przez to że determinują sposób spostrze-
gania środowiska, a także własnej osoby, wpływają na intensywność przeżywanego stresu. Ponadto cechy
indywidualne mogą wpływać na metody radzenia sobie ze stresem (a też metody obrony – również przewi-
dziane w tym modelu). W zależności od efektywności tych metod, koszty stresu mogą być większe lub
mniejsze. Cechy indywidualne mogą więc zmniejszać wpływ stresora na wielkość przeżywanego napięcia.
NEUROTYCZNOŚĆ, LĘK, REAKTYWNOŚĆ

Wszystkie trzy wymienione w powyższym podtytule cechy wysoko ze sobą koreją i choć odpowiednie naz-
wy stosowane są w nieco odmiennych kontekstach teoretycznych, wszystkie odnoszą się do właściwości
polegającej na wysokim stałym poziomie pobudzenia układu nerwowego [

5

]. Stąd też u osób o wysokiej

neurotyczności (silnym lęku, wysokiej reaktywności) nawet słabe bodźce wywołać mogą stosunkowo silną
reakcję – pobudzenie wywołane bodźcem nakłada się na chronicznie wysokie pobudzenie podstawowe.
Bodźce silne wywołują nadmierny stan pobudzenia i mogą prowadzić do znacznych kosztów
psychologicznych i fizjologicznych.

Klonowicz [

17

], badając tłumaczy symultanicznych w naturalnych warunkach pracy, stwierdziła, że osoby o

wysokiej reaktywności (mierzonej KT Strelaua), wykonując zadania trudne, reagowały większymi zmianami
ciśnienia skurczowego i częstości tętna niż osoby nisko reaktywne, a też wykazywały wyższy poziom lęku.

Wzór zachowania A

Wzór zachowania A

opisany był przez kardiologów amerykańskich Friedmanna i Rosenmana w latach 50.

dla oznaczenia cech osobniczych, które predysponują do zapadania na choroby układu sercowo-naczynio-
wego. Do kluczowych właściwości typu A zalicza się : silną potrzebę osiągnięć i współzawodnictwa,
tendencję do dominacji i sprawowania kontroli nad otoczeniem, agresywność, wrogość, szybkość działania,
pośpiech, niecierpliwość.

Późniejsze badania zdają się wykazywać, że to nie tyle typ A jako całość, lecz jedynie pewne jego elementy,
a szczególnie wrogość, jest predyktorem chorób serca. Wśród setek badań, jakie przeprowadzano nad typem
A, jest też wiele takich, które dowodzą, iż ten typ predysponuje do silniejszego przeżywania stresu w pracy.

1. Osoby typu A wyszukują sytuacje stawiające wyższe wymagania. Sorensen i in. relacjonują, iż typ A

koreluje z liczbą godzin pracy, z napiętymi terminami i z większą ruchliwością zawodową.

2. Przy określonych wymaganiach w danym miejscu pracy, osoby typu A mają tendencję, by

spostrzegać te wymagania jako wyższe niż osoby typu B.

3. Wzór A jest mediatorem pomiędzy stresorami w pracy a przejawami napięcia. Przykładem niech bę-

dzie badanie Ivancevicha i in. na 339 kierownikach. W badaniu tym mierzono subiektywną percep-
cję 6 stresorów (obciążenie ilościowe i jakościowe, brak perspektyw w rozwoju kariery zawodowej,
sytuacja rodzinna, stosunki z innymi, konflikt roli) oraz 7 przejawów napięcia. Z 42 analiz jakie
przeprowadzono, 8 zależności potwierdziło mediacyjną rolę wzoru A: w grupie z wzorem A
korelacja między stresorem a wielkością napięcia była istotna (np. kor między konfliktem roli a
skurczowym ciśnieniem krwi), a w grupie z wzorem B – odpowiednie korelacje były nieistotne.
Wyniki powyższego badania są pod pewnymi względami typowe: pokazują mediacyjny charakter
wzoru A, ale jednocześnie materiał dowodowy jest jedynie częściowy, w bardzo wielu relacjach
stresor – napięcie, wzór A nie jest istotnym mediatorem. Przeglądy badań na ten temat skłaniają do
podsumowania, iż w tych przypadkach, gdy występuje istotna korelacja między stresorem a
wskaźnikiem napięcia (psychologicznego bądź fizjologicznego), to z reguły dotyczy ona grupy osób
z wzorem A. Odpowiednie korelacje dla wzoru B albo w ogóle nie występują, albo są bardzo słabe.

Poczucie kontroli

Poczucie kontroli to termin wprowadzony przez Rottera dla oznaczenia zgeneralizowanych oczekiwań jed-
nostki na temat tego, gdzie leży główne źródło wzmocnień: czy w samej jednostce (a więc kiedy ona sama
jest przyczyną sukcesów i porażek, których doświadcza) – mówimy wówczas o wewnętrznym poczuciu
kontroli czy też w świecie zewnętrznym wobec jednostki – mówimy wówczas o zewnętrznym poczuciu
kontroli. Poczucie kontroli jest względnie trwałą cechą osobniczą o dużym znaczeniu dla funkcjonowania
człowieka. Stwierdza się, że cecha ta rzutuje również na stres w pracy. Choć wyniki badań nie są całkiem
jednoznaczne, to jednak wydają się wskazywać, że osoby o zewnętrznym poczuciu kontroli spostrzegają
więcej stresorów w środowisku pracy. Stwierdza się też, że ta kategoria ludzi przejawia więcej sympto-
mów stresu. Przykładem mogą być wyniki sondażu opisanego przez Krause i Stykera (USA, 2000 mężczyzn.
Stwierdzono tam, że osoby o zewn. poczuciu kontroli wykazywały więcej psychofizjologicznych sympto-
mów stresu w związku z wydarzeniami związanymi z pracą i sytuacją ekonomiczną niż osoby o wewn.
poczuciu kontroli. Jest jednak ciekawe, że gdy badanych podzielono na cztery grupy – krańcowo wewn.,
umiarkowanie wewn. oraz krańcowo zewnętrznych i umiarkowanie zewnętrznych, to okazało się, że
najwięcej symptomów stresu wykazywali umiarkowanie zewnętrzni. Osoby krańcowo wewn. wykazy-
wały równie dużo symptomów co krańcowo zewnętrzne. Autorzy tłumaczą to faktem, że osoby o silnym
wewn. poczuciu kontroli, choć podejmują działania umożliwiające przezwyciężenie stresu, to jednocześnie
może ich paraliżować poczucie winy wynikające z tego, że również porażki przypisują tylko sobie.

Poczucie koherencji

Antonovsky jest autorem wpływowej w psychologii zdrowia koncepcji salutogenicznej. Głównym punktem
koncentracji nie jest wyszukiwanie cech osobniczych predysponujących do choroby (jak na przykład w kon-
cepcji wzoru A), lecz próba zidentyfikowania tych cech, które pozwalają utrzymać zdrowie mimo niejedno-
krotnie skrajnie niesprzyjających warunków zewnętrznych. Zespół takich cech Antonovsky nazwał poczu-
ciem koherencji i uznał, że obejmuje on: zrozumiałość (jednostka rozumie co znaczą dopływające do niej
informacje), sterowalność (jedn. dysponuje zasobami, które pozwalają jej poradzić sobie z sytuacją, jeśli nie
samodzielnie, to z pomocą innych), sensowność (jedn. widzi takie dziedziny życia, w które warto zaangażo-
wać się emocjonalnie). Wykazano m.in., że pielęgniarki o wys. poczuciu koherencji znacznie rzadziej ulega-
ją wypaleniu zawodowemu i że nauczyciele szkół średnich o wys. poczuciu koherencji lepiej funkcjonują.

Bibliografia

1.

Reykowski J.: Funkcjonowanie osobowości w warunkach stresu psychologicznego. Warszawa, PWN 1966.

4. Hobfoll S.E.: Zachowanie zasobów – nowa próba konceptualizacji stresu. Nowiny Psychologiczne 1989, 5-6, 24-48. 5. Strelau J.:
Temperament a stres: Temperament jako czynnik moderujący stresory, stan i skutki stresu oraz radzenie sobie ze stresem. W: Heszen-Niejodek
I., Ratajczak Z. (red.): Człowiek w sytuacji stresu. Katowice, Wyd Un. Śląskiego 1996. 7. Lazarus R.: Paradygmat stresu i radzenia sobie.
Nowiny Psychologiczne 1986, 3-4, 1-39. 17. Klonowicz T.: Stres w wieży Babel. Wrocław, Ossolineum 1992. 27. Mroziak B.:
A.Antonovsky’ego koncepcja salutogenezy i poczucia koherencji. Nowiny Psychologiczne 1994, 1, 5-15.

Fragment opracowania:

Widerszal-Bazyl, M. (2002). Stres psychospołeczny w pracy – pojęcie, źródła i konsekwencje, różnice indywidualne, prewencja. W: D. Koradecka (red.), Nauka o pracy

– bezpieczeństwo, higiena, ergonomia. T 5:

Czynnikipsychologiczne i społeczne . W-wa: CIOP

Stres w miejscu pracy - Cezary Werner

psycholog społeczny

W latach trzydziestych XX wieku student medycyny odkrył… stres. Czy rzeczywiście nikt nigdy

wcześniej nie odczuwał bodźców negatywnie wpływających na stan psychofizyczny człowieka?

Cóż, cały dowcip polega na tym, że ów student – Hans Selye po prostu nazwał tak reakcję na

podobne czynniki (bodźce), którą zaobserwował, badając zwierzęta. Powtarzającą się podobną reakcję na
czynniki chemiczne, różnice temperatur i określone zachowania nazwał stresem.

Zła organizacja pracy

Wbrew obiegowej opinii, to nie na przykład kłótnie z koleżanką z biura są głównym stresorem (stresor –
bodziec wywołujący stres) w miejscu pracy. Specjaliści oceniają, że najczęstszą przyczyną stresu w miejscu
pracy jest zła organizacja pracy, a zatem:

• przeciążenie obowiązkami (nałożenie na pracownika zbyt dużej ilości obowiązków) i z drugiej
strony, sytuacja przeciwna, w której pracownik nie otrzymuje poleceń wykonywania zadań albo
zadania te są poniżej jego umiejętności i kwalifikacji,
• praca pod presją czasu (co samo w sobie nie jest szkodliwe dla zdrowia, niemniej przy
nagromadzeniu obowiązków może powodować sytuacje wysoce stresujące),
• obowiązki przekraczające umysłowe lub/i fizyczne możliwości pracownika,
• zaburzony przepływ informacji w firmie (który, oprócz tego, że jest silnym stresorem, jest także
jednym z najbardziej konfliktogennych czynników),
• niestosowne do wymagań, niskie wynagrodzenie za pracę,
• brak szans na rozwój

(„blokowanie” kariery młodszym i bardziej zdolnym, zła polityka szkoleniowa),

• nadmierna biurokracja,
• monotonia pracy lub potrzeba wyostrzonej ciągłej koncentracji,
• obawa przed utratą pracy – źródła utrzymania.
Szkodliwe czynniki zewnętrzne

Nie tylko jednak czynniki organizacyjne, ale również niedogodne warunki pracy są

przyczyną stresu. Nie wszyscy zdają sobie sprawę z tego, że nawet czynniki zewnętrzne mogą
stanowić ważne źródło stresu.
• hałas,
• nieodpowiednie oświetlenie (niedostateczna ilość światła lub zbyt mocne, rażące światło),
• irytujące zapachy,
• źle zaplanowana przestrzeń,
• częste wahania temperatury oraz zbyt wysoka lub za niska temperatura.
Indywidualne predyspozycje

Dlaczego bodźce, które u jednych wywołują stres, nie wpływają negatywnie na innych?

Odpowiedź jest bardzo prosta, otóż reakcja na stresory jest kwestią indywidualną. I tak, na
przykład nadmiar obowiązków może wywołać silną reakcję stresową (distres) u jednych lub
przeciwnie – wzmóc dyscyplinę i usprawnić działania innych (eustres). Najbardziej na stres
narażeni są pracownicy obdarzeni określonymi cechami, m. in.:
• „nadobowiązkowością”, tj. poczuciem, że wszystko w firmie zależne jest od ich pracy, chcący
kontrolować działania innych, rozliczający ich,
• palącą ambicją – pragnieniem osiągnięcia sukcesu za wszelką cenę,
• perfekcjonizmem, potrzebą dominacji, współzawodnictwa,
• dużą wrażliwością lub nadwrażliwością,
• skłonnościami do pracoholizmu,
• niecierpliwością,
• niskim poczuciem własnej wartości.

Równie znaczące są czynniki związane z indywidualną sytuacją, w jakiej znajduje się konkretny człowiek, tj.
problemami finansowymi, rodzinnymi, zdrowotnymi, czasem nawet wiekiem. Jeżeli dodatkowo charakter
pracy wymaga dyspozycyjności lub np. wymusza konieczność kontynuowania pracy w domu, wówczas stres
może stać się silniejszy i bardziej dojmujący.

Człowiek- stresor
Wielu psychologów źródeł stresu upatruje w… człowieku. Literatura specjalistyczna podkreśla, że praca
oparta na częstym/stałym kontakcie z ludźmi jest nierzadko przyczyną spadku formy psychicznej, depresji
oraz niebezpiecznego wypalenia zawodowego. Zdaniem psychologów, funkcje kierownicze oraz właśnie te,
które wymagają intensywnych kontaktów z ludźmi należą do najbardziej stresogennych. Na stres narażeni są
więc m.in. handlowcy, nauczyciele, lekarze (tu dodatkowym stresorem jest odpowiedzialność związana z
wykonywanymi obowiązkami), trenerzy, doradcy i… psychologowie.

Stresujące przemiany gospodarcze

Stres w miejscu pracy jest dziś czynnikiem niemożliwym do wyeliminowania. Sprzyjają mu twarde reguły
rządzące wolnym rynkiem. Na przestrzeni ostatnich 20 lat sytuacja rynkowa w Polsce zmieniła się
diametralnie, również wejście naszego kraju w struktury Unii Europejskiej wymusiło zmiany w funkcjono-
waniu gospodarki. Wszystko to wpłynęło na wzrost konkurencyjności, zwiększenie kosztów zatrudnienia
oraz rosnące zapotrzebowanie konsumenta. Polityka rynkowa wymusiła na pracodawcach i pracownikach
nowy model zarządzania – firmą oraz produktem. Aby nie ulec konkurencji, aby spowodować rozwój firmy,
niezbędne jest sukcesywne i ciągłe podnoszenie kwalifikacji personelu oraz ulepszanie jakości i produktu, i
usług. Na pracownikach spoczywa przy tym obowiązek sprostania wciąż rosnącym wymaganiom. Wszystko
to powoduje stres, a przy dłuższym okresie trwania może doprowadzić do tzw. stanu stresu chronicznego.
Podobna sytuacja wiąże się z zawodami wymagającymi precyzji oraz szczególnej odpowiedzialności (np.
zawody medyczne).

Pracownicy szczególnie narażeni

Właściwie przedstawiciel każdego zawodu może i zwykle jest narażony na stres. Zjawisko

to wiąże się z odpowiedzialnością, nowymi wyzwaniami, próbami sprostania obowiązkom oraz z
codziennego kontaktu z ludźmi. Są jednak grupy szczególnie narażone na stres:
• pracownicy młodzi lub/i pracujący krótko, nieposiadający doświadczenia zawodowego (gdzie
stresorami są nie tylko nowe wyzwania, ale również nowe środowisko pracy),
• pracownicy starsi (nie zawsze radzący sobie z technicznymi nowinkami, nowoczesnymi
rozwiązaniami technologicznymi oraz „odstający” od „młodej” części personelu. Co interesujące,
badania pokazują, że problem tkwi często w… samych seniorach. Doświadczenie wielu
pracodawców wskazuje bowiem, że przyuczeni do nowych rozwiązań starsi pracownicy nie radzą
sobie gorzej od młodszych kolegów),
• pracownicy/pracodawcy przejawiający cechy osobowościowe wymagające szczególnej
wrażliwości,
• pracownicy/pracodawcy mający niedostateczne kwalifikacje, umiejętności w stosunku do
stawianych im wymagań,
• pracownicy/pracodawcy mający kłopoty w życiu prywatnym,
• osoby szczególnie ambitne, narażone na zespół wypalenia zawodowego,
• pracownicy/pracodawcy obarczeni dużą odpowiedzialnością (np. za życie innych, za
bezpieczeństwo publiczne).
Groźne konsekwencje stresu
Stres jest problemem dla ponad 1/3 osób pracujących w UE. Konsekwencje stresu (długotrwałego
działania czynników składowych) są bardzo poważne, co ważne – nie tylko dla konkretnej
jednostki, ale całego środowiska pracy (firmy).
Jak zminimalizować skutki stresu
Ani coraz bardziej popularne „lekarstwa na stres”, ani alkohol, ani żadne inne używki nie zwalczą
stresu. Farmaceutykami można jedynie uśpić niektóre jego skutki, a przed wspieraniem się
alkoholem i innymi używkami przestrzegają wszyscy psychologowie i psychiatrzy. Stres nie jest
bowiem chorobą i wyleczyć go nie można. Podstawowym warunkiem uwolnienia się od skutków
stresu jest zlikwidowanie jego źródła. Specjaliści zalecają pracodawcom przeprowadzenie testów, w
których pracownicy – anonimowo – wskazaliby na stresory występujące w danej firmie. Często
zdarza się bowiem, że pracodawcy, szefowie, menadżerowie nie zdają sobie sprawy z zagrożeń
występujących w firmie. Nie ma w tym ich złej woli, po prostu zajmują się czym innym (co nie
zwalnia ich jednak z odpowiedzialności zachowania bezpiecznych warunków pracy), warunki ich

pracy są więc różne od tych, w których obowiązki wykonują pracownicy. Wysoce nieopłacalny – z
punktu widzenia rentowności firmy – stres warto więc wyeliminować.
Zwykle niewielkie zmiany w firmie wystarczą, by wyeliminować lub przynajmniej zminimalizować
źródła stresu:
• bezpieczeństwo to podstawowy czynnik dobrej organizacji pracy; warto więc (poza oczywistym
obowiązkiem ustawowym) zadbać o poprawę warunków pracy, tak aby nie stwarzały zagrożeń,
• bezwzględnie należy zadbać o rozwój zawodowy pracowników; ich udział w szkoleniach,
konferencjach, sympozjach jest korzystny nie tylko dla pracownika (wzrasta jego poczucie
wartości, czuje się dostrzeżony i doceniony), ale i dla firmy, w której jest zatrudniony (firma
zyskuje lojalnego specjalistę),
• w firmach, w których specyfika pracy wiąże się ze stresem, warto pomóc pracownikom poprzez
rozwijanie w nich umiejętności radzenia sobie ze stresem oraz ewentualną rehabilitację. Niektóre
firmy, zwłaszcza te, w których stres jest „częścią składową” procesu pracy, wprowadzają programy
zarządzania stresem. Taki profesjonalnie przygotowany system wprowadzają specjalistyczne firmy,
choć można zrobić to wraz z współpracownikami.
Niezależnie od statusu (pracownik, pracodawca), należy pamiętać o rzeczach zdawałoby się
oczywistych, które – jak wskazują badania – tak oczywiste nie są.
• wolny czas to czas przeznaczany na odpoczynek, poświęcenie się pasjom, sen,
• zdrowe, racjonalne odżywianie oraz regularny sen wzmacniają organizm, czyniąc go bardziej
odpornym na stres,
• regularne uprawianie sportu, racjonalny wysiłek fizyczny są doskonałym rozluźnieniem, naturalną
ucieczką od skutków stresu,
• spożywanie używek jako antidotum na stres negatywnie odbija się na stanie psychofizycznym
człowieka,
• miło spędzony czas z rodziną i przyjaciółmi regeneruje siły,
• nigdy nie zapominaj o urlopie.
INFO
Pracodawca powinien pamiętać również o tym, że według szacunków, koszty zwolnień lekarskich
związanych ze stresem i kuracji niwelujących jego skutki to ok. 20 miliardów rocznie – tylko w
krajach Unii Europejskiej. Przyczyną ok. 60 proc. zwolnień lekarskich są problemy zdrowotne
związane ze stresem.
INFO
Specjaliści szacują, że w 80 proc. pierwszy dzień pracy w nowym miejscu pracy jest dla nowych
pracowników bardzo stresujący. Od przyjęcia nowego pracownika przez nowe otoczenie zależą też
pierwsze tygodnie i miesiące spędzone w pracy, zdarza się również, że chłodno lub wrogo przyjęty
pracownik zwalnia się z pracy po możliwie najkrótszym czasie.

INFO

Co dzieje się z człowiekiem w sytuacji stresu?
Reakcja stresowa jest atawizmem, którego zadaniem jest przygotowanie człowieka do reakcji na
zagrożenie. Z tego powodu w czasie stresu:
• aktywowane są wszystkie układy wewnętrzne człowieka: układ krwionośny, mięśniowo -szkieletowy,
trawienny, nerwowy, odpornościowy, zwiększa się wydzielanie adrenaliny, noradrenaliny, tyroksyny,
kortyzolu; powoduje to przyspieszanie akcji serca, zwiększanie napięcia mięśni, pogłębianie i
przyspieszanie oddechu, wzrost ciśnienia krwi, zmniejszanie wrażliwości na ból, przyspieszanie
procesów przemiany materii, wzrost wydolności i siły fizycznej
• uwaga osoby koncentruje się na zagrożeniu (zadaniu), człowiek nie zwraca uwagi na pozostałe rzeczy
w otoczeniu (zawężenie uwagi), odczuwa niepokój, lęk, czasem złość, gniew lub strach
• osoba jest pobudzona, nadruchliwa, niecierpliwa, odczuwa przymus działania, w stanie silnego
napięcia może nawet zachować się agresywnie.