OCENA
PRACOWNIKÓW
ZASADY I METODY OCENY
DEFINICJA
• System ocen okresowych to powtarzalny, w
określonych ramach czasowych,
nakierowany na rozwój proces realizowany
przez profesjonalnie przygotowane osoby w
imieniu organizacji. Prowadzony w celu
rzetelnej analizy efektów pracy, potrzeb i
potencjału rozwojowego pracowników,
niezbędnej do właściwego planowania oraz
prowadzenia wszelkich działań z obszaru
zarządzania kapitałem ludzkim organizacji
zgodnie z misją i strategią.
FUNKCJE OCENIANIA
• Ewaluacyjna – ocena dotychczasowego i
obecnego poziomu pracy, jakości,
wywiązywania się z obowiązków, ocena
przydatności do pracy na stanowisku;
• Rozwojowa – ocena możliwości rozwijania
się pracownika na danym stanowisku;
• Informacyjna – sprawdzenie postrzegania
ocenianego przez przełożonych i
współpracowników, a także jego oceny
dotyczące perspektyw w miejscu pracy
FUNKCJE OCENIANIA
• Motywacyjna – sprawdzenie jak
ocena wpływa na pracę ocenianego;
• Decyzyjna – stanowi podstawę do
zmian kadrowych.
Ocena pracowników nie jest ani oceną
osób, ani też oceną moralną.
Oceniane są zachowania, działania,
skuteczność, formy zachowania.
SYSTEM OCENIANIA
• Cele oceniania,
• Zasady oceniania,
• Kryteria oceniania,
• Podmiot oceniania (pracownik),
• Przedmiot oceniania (praca),
• Techniki oceniania,
• Częstotliwość oceniania,
• Procedury oceniania.
CELE OCENIANIA
Cele systemu ocen – poziom organizacji
• Zwiększa efektywność zarządzania
przedsiębiorstwem
• Umożliwia ocenę sprawności
instrumentów zarządzania zasobami
ludzkimi
• Diagnozuje posiadane zasoby
kadrowe w organizacji
CELE OCENIANIA
Cele systemu ocen – poziom ZZL
• Dostarcza informacji pozwalających podjąć decyzję o zatrudnieniu
pracownika
• Określa dotychczasowy oraz możliwy do osiągnięcia poziom
wydajności pracy
• Poprawia jakość pracy
• Dostarcza informacji koniecznych do planowania i prowadzenia
prawidłowej polityki personalne
• Wpływa na kształt racjonalnego systemu wynagrodzeń
• Podstawa decyzji płacowych
• Sprzyja zwiększeniu racjonalności decyzji osobowych w oparciu o
ustalone obiektywne kryteria:
– Planowanie zatrudnienia w organizacji
– Awansowanie pracownika
– Degradacja lub przesunięcie na inne stanowisko pracy
– Zwolnienie
• Doskon
ali komunikację pomiędzy kierownictwem a podwładnymi
CELE OCENIANIA
Cele systemu ocen – punkt widzenia pracownika
• Wpływa na rozwój pracowników – identyfikuje
obecny i przyszły potencjał pracowników oraz
rozpoznaje potrzeby szkoleniowe
• Popiera indywidualny rozwój pracownika, tworzy
atmosferę i warunki do kierowania własną karierą
• Zwiększenie zadowolenia z pracy dzięki
opracowaniu systemu motywowania
• Dostarcza pracownikowi informacji zwrotnej o
tym jak postrzegana jest jego praca
• Zastępuje subiektywne, często przypadkowe
opinie obiektywnymi kryteriami oceny wyników
pracy
ZASADY OCENIANIA
• Jednoznaczne ustalenie celu oceny
• Udział pracowników przy ustalaniu kryteriów i pełna
ich akceptacja
• Stosowanie różnych kryteriów, w zależności od
przyjętych celów oceniania
• Dobór technik oceniania pod kątem przyjętych celów
• Szkolenie osób dokonujących oceny w zakresie
stosowanych technik
• Prosty lecz jednoznaczny sposób dokonywania ocen
• Dostęp do informacji o wynikach dla ocenianych
• Poufność wyników ocen
• Możliwość odwołania się od oceny
• Systematyczność przeprowadzania formalnych ocen
pracowników
KRYTERIA OCENIANIA
• Kwalifikacyjne – wykształcenie, wyszkolenie,
umiejętności, predyspozycje;
• Efektywnościowe – ilość wykonanej pracy,
jakość wykonanej pracy, terminowość
wykonywanych zadań, efekty ekonomiczne;
• Behawioralne – gotowość doskonalenia
zawodowego, wytrwałość, lojalność,
profesjonalizm w działaniu, stosunek do
klientów, przełożonych i współpracowników;
• Osobowościowe – kreatywność,
odpowiedzialność, dynamizm działania,
temperament, rzetelność, odporność na
stres.
PRZEDMIOT/PODMIOT OCENIANIA
•Podmiot:
• Podwładni – oceniani przez przełożonych
• Przełożeni – oceniani przez podwładnych
• Przełożeni – oceniani przez swoich przełożonych na
podstawie sposobu oceny swoich podwładnych
• Klienci wewnętrzni- dostarczenie informacji o wzajemnych
wymaganiach
• Klienci, odbiorcy produktów/usług – określenie oczekiwań
odnośnie rodzaju, jakości
• Pracownik (samoocena) – oceniany przez samego siebie na
podstawie wykonanej pracy
•Przedmiot:
• Aspekt przeszłości – uzyskane efekty
• Aspekt przyszłości – wiedza, umiejętności
• Łączenie obu aspektów
PROCES OCENY
• Ustalenie standardów wyników
• Wybór metody oceny
• Szkolenie oceniających
• Przeprowadzenie oceny
• Omówienie wyników oceny
• Wyciągnięcie praktycznych
konsekwencji wobec pracowników
• Wyciągnięcie wniosków na przyszłość
BŁĘDY W OCENIANIU
• Brak obiektywizmu
• „Szufladkowanie” ocenianego na podstawie
jednego zdarzenia
• Fałszywa interpretacja zachowań pracownika
• „Samospełniająca się przepowiednia”
• Ocenianie na podstawie pierwszego wrażenia
• Ocenianie na podstawie ostatniego wrażenia
• Nadmierna pobłażliwość lub surowość
• Naginanie cech ogólnych do własnych wrażeń
• Zasugerowanie się jedną cechą pracownika
• Przenoszenie własnych cech na ocenianego
BŁĘDY W OCENIANIU
• Przypisywanie innym cech, których
oceniający nie posiada
• Uśrednianie ocen, przyznawanie
przeciętnych punktów na skali
• Ocena na podstawie wyglądu
• Zawyżanie ocen odpowiednio do miejsca
w hierarchii
• Zniekształcenie oceny, będące
wynikiem różnic kulturowych
• Nie poinformowanie pracowników o
wynikach oceny
BŁĘDY W OCENIANIU
• Nieprawidłowości związane z
niedopracowaniem celów, zasad i metod
oceniania
• Nieprawidłowości wynikające z
nieprzestrzegania ustalonych procedur
• Brak konsekwencji w stosowaniu
przyjętych kryteriów i zasad przebiegu
oceny
• Brak akceptacji oceny przez pracowników
• Niespójny system ocen
• Zaniechanie modyfikacji systemu ocen
TECHNIKI OCENIANIA
• Ocena opisowa: eseje, opinie
– Zalety : wszechstronna ocena, pełne uzasadnienie oceny
– Wady : czasochłonność, subiektywizm, nieporównywalność
wyników, mała precyzyjność przedstawionych opisów
• Testowe metody oceny
– Check list ( lista kontrolna)
– Przykład:
• Czy praca podwładnego odpowiada przyjętym standardom?
– Tak Nie
• Czy pracownik dobrze zna swoją pracę?
– Tak Nie
• Czy pracownik potrafi wykonywać swoje obowiązki
samodzielnie?
– Tak Nie
– Zalety : łatwe i szybkie wypełnianie
– Wady : przygotowanie dobrego testu jest trudne,
czasochłonne opracowanie, częste występowanie
odpowiedzi „nie dotyczy” i „ trudno powiedzieć” nie daje
informacji o pracowniku
TECHNIKI OCENIANIA
– Testy wyboru
• Zalety : łatwa do stosowania, nie wymaga specjalnego
przygotowania
• Wady : powinna zawierać wszystkie podstawowe warianty
odpowiedzi, uwzględniające potencjalne zachowania bądź
cechy pracownika, co jest praktycznie niemożliwe
• Metody oceny relatywnej – porównywanie:
– Technika porównywania ze standardami,
1.
Określenie standardu
2.
Mierzenie uzyskanych wyników
3.
Dostarczenie pracownikowi informacji zwrotnej o wynikach pracy
4.
Analiza przyczyn osiągnięcia lub nie osiągnięcia przyjętych standardów
– Zalety : obiektywizacja oceny, którą odnosimy do ustalonego
modelu
– Wady : możliwość zastosowania w ocenie pracowników, których
efekty
pracy dają się kwantyfikować
TECHNIKI OCENIANIA
–
Technika porównywania parami,
• Porównywanie każdego pracownika z każdym, przyznawanie
punktów pracownikom wypadającym lepiej
• Zalety : łatwość stosowania
• Wady : możliwa do stosowania w odniesieniu do małych grup,
czasochłonność
• Ranking
– Polega na uszeregowaniu pracowników w określonej
kolejności: od najlepszego do najgorszego, jednocześnie od
przodu i tyłu
– Zalety : mało skomplikowana, nie wymaga przygotowania
– Wady : nieliczne kryteria, gdy więcej metoda traci na
obiektywizmie, ogromna pracochłonność, możliwa tylko w
odniesieniu do małych grup
TECHNIKI OCENIANIA
• Skale ocen:
– Punktowe
• Punktowy pomiar natężenia cechy
• Zalety : możliwość obliczenia łącznego wyniku w przypadku
oceny wielokryterialnej, prostota stosowania,
porównywalność wyników, łatwość modyfikowania metody
• Wady : łączna ocena jest średnią, nie oddaje ważności
kryteriów, metoda nie jest nastawiona na rozwój
pracowników, przełożeni stawiają stopnie
– Wagowo – punktowe
• Dla każdego kryterium, oprócz poziomu spełnienia
przypisuje się również wagę
• Wady : skomplikowane obliczenia
TECHNIKI OCENIANIA
– Skale przymiotnikowe
• Słaby, zadowalający, dobry, znakomity
• Bardzo niski, niski, zadowalający, właściwy, wzorowy
• Łatwo przekładają się na skale punktowe (i
odwrotnie)
– Graficzne
• Poziom natężenia cechy wyraża się poprzez
określenie części odcinka obrazującego maksimum
– Mieszane
• Konstruowane poprzez połączenie skal punktowych,
przymiotnikowych i graficznych
• Przymiotnikowo – punktowa, graficzno – punktowa,
graficzno – przymiotnikowa
– Zalety i wady podobne jak przy stosowaniu metod
punktowych
TECHNIKI OCENIANIA
• Metoda wymuszonego rozkładu
– Ustawnie pracowników wg rozkładu normalnego – 10%
ocenianych najwyżej, 10% ocenianych najniżej, po 20%
powyżej i poniżej średniej, 40% ze średnią oceną
– Zalety : umożliwia identyfikację grup skrajnych, ułatwia
podejmowanie decyzji personalnych
• Portfolio personalne
– Polega na grupowaniu ocenianych pracowników
w układzie dwuwymiarowym - z punktu widzenia
osiąganych przez nich wyników i możliwości
rozwojowych. W zależności od oceny kryteriów:
efekty pracy i możliwości rozwoju, dzielimy
pracowników na 4 grupy.
TECHNIKI OCENIANIA
• Portfolio personalne
Solidni pracownicy
(„woły robocze”)
Najlepsi
pracownicy
(„orły”)
Pracownicy mało
przydatni („uschłe
drzewa”)
Pracownicy
problematyczni
(„???”)
Efekty
pracy
Wysokie
Niskie
Niskie Wysokie
Możliwoś
ci
rozwoju
TECHNIKI OCENIANIA
• Metoda zdarzeń krytycznych
– Polega na zapisywaniu przez przełożonego „na
gorąco” zapisów o zachowaniach ocenianych
pracowników. Standardowe, zgodne z opisem
stanowiska pracy zachowania nie są
odnotowywane – pracownicy oceniani są jako
przeciętni.
– Zalety : przeciwdziała uśrednianiu ocen, pełna
informacja o zachowaniach pracowników
– Wady : narzędzie ewoluuje w kierunku rejestracji
wyłącznie potknięć, nie promuje rzetelnej,
regularnej pracy. Metoda pracochłonna i
czasochłonna. Pracownicy odbierają tę metodę,
jako stałą kontrolę. Brak partnerskich stosunków
pomiędzy oceniającym a ocenianym.
TECHNIKI OCENIANIA
• Behawioralne skale obserwacyjne – BARS (z
ang. Behavioral anchored rating scale)
– Podstawą jest analiza zadań na stanowisku pracy
– Zalety : koncentracja na zachowaniach, ocena
nakierowana na rozwój i doskonalenie zawodowe,
zmniejsza występowanie typowych błędów oceny,
prezentacja konkretnych zachowań pożądanych i
niepożądanych
– Wady : czasochłonna i pracochłonna, konieczność
zaangażowania zewnętrznych ekspertów,
niezbędny profesjonalizm w opracowaniu systemu
ocen, stosowanie obserwacji może powodować
niepożądane zachowania u pracowników
TECHNIKI OCENIANIA
• Zarządzanie przez cele – MBO (z ang.
Management by Objectives)
– Kaskada celów
:
• Cele Przedsiębiorstwa (Zarządu) stają się
• Celami Pionów (Dyrektorów), które
stają się
• Celami Komórek (Kierowników)
– Jest to dojrzała metoda, szanująca
podmiotowość pracownika. Przełożony i
podwładny wspólnie ustalają cele na dany
okres oraz oceniają stopień realizacji
założonych celów.
TECHNIKI OCENIANIA
• Zasady oceniania w zarządzaniu przez cele:
– Pracownik oceniany jest przez to CO MA ZROBIĆ, a nie przez
to CO MA ROBIĆ
– Pracownik oceniany jest REGULARNIE
– Pracownik oceniany jest na podstawie osiągniętych wyników,
które mierzy się w kategoriach ZREALIZOWANYCH CELÓW
– Osiągane wyniki muszą mieć charakter MIERZALNY
– Na wynik finansowy przedsiębiorstwa składają się
REZULTATY każdego pracownika
• Korzyści z wdrożenia zarządzania przez cele:
– Podniesiona efektywność procesów zarządczych w organizacji.
– Wyższa motywacja kadr objętych systemem ZPC.
– Spójne ze strategią firmy cele i priorytety na wszystkich
szczeblach organizacji.
– Uporządkowanie odpowiedzialności za stawianie,
monitorowanie i rozliczanie celów.
TECHNIKI OCENIANIA
• Development Centre
– Metoda oceny potencjału zawodowego osób
zatrudnionych w organizacji.
– Składa się z serii indywidualnych oraz grupowych
zadań, ćwiczeń i testów zbliżonych do zadań na
stanowiskach, które ewentualnie zamierzamy
pracownikom powierzyć.
– Techniki wchodzące w skład Development Centre
• Wywiad ustrukturalizowany
• Testy
• Koszyk zadań
• Dyskusja swobodna
• Dyskusja z odgrywaniem ról
• Case study (studium przypadku)
• Zadanie grupowe
TECHNIKI OCENIANIA
• Działania składające się na Development
Centre:
1. Wybór kompetencji, które mają być przedmiotem
oceny
2. Ustalenie liczby uczestników
3. Opracowanie ćwiczeń i zadań
4. Dokonanie wyboru obserwatorów
5. Przeprowadzenie szkolenia obserwatorów
6. Przygotowanie sesji Development Centre od strony
organizacyjnej
7. Zorganizowanie spotkania informacyjnego dla
uczestników
8. Realizacja sesji
TECHNIKI OCENIANIA
• Assessment Centre
– To idea pozwalająca łączyć wszelkie metody stosowane w
ocenie umiejętności, predyspozycji i preferencji człowieka w
pracy.
– Założenia:
• zachowanie jest najważniejsze: człowiek będzie
w przyszłości zachowywał się tak samo jak w przeszłości,
• poszczególne kryteria u kandydatów są oceniane przy
pomocy zróżnicowanych technik, takich jak wywiady,
symulacje, ćwiczenia, testy,
• większość ćwiczeń ma formę symulacji zadań lub
sytuacji, które występują w przyszłym środowisku,
• ćwiczenia mogą być również przeprowadzane w grupie,
co pozwala zaobserwować pracę kandydata w grupie
i jego zdolność do współpracy z innymi ludźmi,
• kandydaci są obserwowani przez wielu oceniających,
również menedżerów ze swojej firmy,
• zaobserwowane zachowanie jest oceniane na podstawie
wcześniej określonych kryteriów wyłonionych w procesie
dogłębnej analizy stanowiska,
• końcowa ocena jest wynikiem dyskusji i syntezy ocen
wszystkich oceniających.
TECHNIKI OCENIANIA
• W skład Assessment Centre wchodzą następujące metody selekcji:
• Wywiad biograficzny - rozmowa z zakresu kwalifikacji merytorycznych,
doświadczenia zawodowego, ścieżki kształcenia i nabytych umiejętności,
czyli ten fragment rozmowy, który dotyczy danych zawartych w
dokumentach aplikacyjnych
• Wywiad behawioralny – rozmowa z zakresu zachowania kandydata
w określonych sytuacjach, wnioskowania o zachowaniu na podstawie
przejawianych zachowań w trakcie rozmowy, ze zwróceniem uwagi
na cechy charakterystyczne dla podejmowanej pracy zawodowej;
• Wywiad symulowany – (role playing) postawienie uczestnika w trudnej
sytuacji zawodowej, w które musi rozwiązać interpersonalny problem
• Ćwiczenie "in-basket" - zadanie, w czasie którego uczestnik
ma rozwiązać kilkanaście pisemnych notatek, zawierających problematykę
podejmowanej pracy zawodowej
• Ćwiczenia grupowe - stworzenie sytuacji, w której większa liczba
potencjalnych pracowników otrzymuje zadanie odzwierciedlające ich
przyszła pracę z podziałem na przypisane im role
• Prezentacje - uczestnik otrzymuje opis sytuacji firmy i problemu. Jego
zadaniem jest przedstawić w tej sprawie swoje stanowisko
• Fact-fin
ding - W tego typu ćwiczeniu, zadaniem uczestnika jest podjęcie
decyzji
na bazie zebranych przez siebie, w trakcie trwania ćwiczenia,
informacji
.
TECHNIKI OCENIANIA
• Assessment Centre i Development Centre –
czynniki wspólne
– Bazują na wcześniej określonych kryteriach związanych
z pracą
– Zapewniają systematyczną i obiektywną ocenę
– Wykorzystują wiele ćwiczeń do zweryfikowania
zachowań odnoszących się do wykonywanej pracy
– Wymagają udziału przeszkolonych asesorów do
sporządzania ewidencji przejawianych zachowań
• Assessment Centre i Development Centre –
Podstawowe różnice
Assessment Centre: Cel - ocena
decyzja: TAK/NIE
Development Centre: Cel - rozwój
doradztwo/coaching, nacisk na feedback
TECHNIKI OCENIANIA
• Metoda 180 stopni
– Sposób oceny pracownika dokonywany według
informacji zbieranych z dwóch źródeł: samooceny
pracownika i oceny dokonanej przez przełożonego.
– Najczęściej wykonywana za pomocą arkusza w
postaci metryczki zawierającej:
• Ocenę realizacji celów z roku/okresu ubiegłego
• Ocenę kompetencji w poprzednim okresie
• Ustalenie celów zadań na kolejny okres
• Mocne strony pracownika i sposoby ich rozwijania
• Strony wymagające poprawy i sposoby ich korekty
• Perspektywy rozwoju zawodowego, plan rozwoju
• Uzgodnienia na najbliższy rok
• Uwagi pracownika, przełożonego wyższego szczebla
TECHNIKI OCENIANIA
• Metoda 360 stopni
– Koncepcja oceniania pracownika przez wiele osób
– Najczęściej używana jako metoda oceny okresowej
kadry menedżerskiej
– Pracownik oceniany jest przez wszystkich, z którymi
wchodzi w kontakt wewnątrz i na zewnątrz firmy
– Każdy z ocenianych dokonuje samooceny i uzyskuje
informację zwrotną od innych oceniających
– Zalety : zwiększenie obiektywizmu w ocenianiu,
kształtowanie atmosfery sprzyjającej rozwojowi,
poprawia komunikację w firmie, stwarza warunki do
partycypacji przez pracowników w życiu firmy,
skłania menedżerów do lepszego zarządzania
pracownikami
– Wady : pracochłonność, kosztowność
TECHNIKI OCENIANIA
• Kompetencyjne systemy ocen (KPI –
Key Performance Indicators)
– Pozwalają one określić stopień, w jakim
osoba zatrudniona na stanowisku
wypełnia wymagania stawiane przez
poszczególne zadania i cele przewidziane
do realizacji.
– Tam gdzie istnieje możliwość określenia
jasnych miar skuteczności działania
istnieje także możliwość wpisania
kluczowych wskaźników efektywności
Ocena pracowników korpusu
służby cywilnej
• Oceny okresowe w administracji publicznej służą przede
wszystkim do stwierdzenia kwalifikacji i przydatności
pracownika do wykonywania zadań na danym
stanowisku.
• Ocena może mieć także wpływ na przyszłe ewentualne
awanse lub przeniesienia na wyższe stanowisko w tej
samej lub innej jednostce organizacyjnej.
• Oceny okresowej dokonuje bezpośredni przełożony
pracownika ocenianego. Pojęcie to nie odnosi się do
pracodawcy, ale do osoby sprawującej bezpośrednie
kierownictwo nad ocenianym.
• Osoby podejmujące pierwszy raz pracę w SC zatrudniane
są na rok. W tym czasie są poddawane tzw. pierwszej
ocenie. Taka ocena, wprowadzona w marcu 2010 przez
nową ustawę o służbie cywilnej, ma zweryfikować ich
kwalifikacje i zdecydować o dalszym zatrudnieniu.
DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ
ALEKSANDRA MALAREK
JUSTYNA CELLER
ANNA WĄSOWSKA
KAMILA TRZPIL
ANNA TROJANOWSKA-KORAL
MONIKA GRALA