OCENA PRACOWNIKÓW

background image

OCENA
PRACOWNIKÓW

ZASADY I METODY OCENY

background image

DEFINICJA

• System ocen okresowych to powtarzalny, w

określonych ramach czasowych,
nakierowany na rozwój proces realizowany
przez profesjonalnie przygotowane osoby w
imieniu organizacji. Prowadzony w celu
rzetelnej analizy efektów pracy, potrzeb i
potencjału rozwojowego pracowników,
niezbędnej do właściwego planowania oraz
prowadzenia wszelkich działań z obszaru
zarządzania kapitałem ludzkim organizacji
zgodnie z misją i strategią.

background image

FUNKCJE OCENIANIA

• Ewaluacyjna – ocena dotychczasowego i

obecnego poziomu pracy, jakości,

wywiązywania się z obowiązków, ocena

przydatności do pracy na stanowisku;

• Rozwojowa – ocena możliwości rozwijania

się pracownika na danym stanowisku;

• Informacyjna – sprawdzenie postrzegania

ocenianego przez przełożonych i

współpracowników, a także jego oceny

dotyczące perspektyw w miejscu pracy

background image

FUNKCJE OCENIANIA

• Motywacyjna – sprawdzenie jak

ocena wpływa na pracę ocenianego;

• Decyzyjna – stanowi podstawę do

zmian kadrowych.

Ocena pracowników nie jest ani oceną

osób, ani też oceną moralną.
Oceniane są zachowania, działania,
skuteczność, formy zachowania.

background image

SYSTEM OCENIANIA

• Cele oceniania,
• Zasady oceniania,
• Kryteria oceniania,
• Podmiot oceniania (pracownik),
• Przedmiot oceniania (praca),
• Techniki oceniania,
• Częstotliwość oceniania,
• Procedury oceniania.

background image

CELE OCENIANIA

Cele systemu ocen – poziom organizacji
• Zwiększa efektywność zarządzania

przedsiębiorstwem

• Umożliwia ocenę sprawności

instrumentów zarządzania zasobami
ludzkimi

• Diagnozuje posiadane zasoby

kadrowe w organizacji

background image

CELE OCENIANIA

Cele systemu ocen – poziom ZZL
• Dostarcza informacji pozwalających podjąć decyzję o zatrudnieniu

pracownika

• Określa dotychczasowy oraz możliwy do osiągnięcia poziom

wydajności pracy

• Poprawia jakość pracy
• Dostarcza informacji koniecznych do planowania i prowadzenia

prawidłowej polityki personalne

• Wpływa na kształt racjonalnego systemu wynagrodzeń
• Podstawa decyzji płacowych
• Sprzyja zwiększeniu racjonalności decyzji osobowych w oparciu o

ustalone obiektywne kryteria:

– Planowanie zatrudnienia w organizacji
– Awansowanie pracownika
– Degradacja lub przesunięcie na inne stanowisko pracy
– Zwolnienie

• Doskon

ali komunikację pomiędzy kierownictwem a podwładnymi

background image

CELE OCENIANIA

Cele systemu ocen – punkt widzenia pracownika
• Wpływa na rozwój pracowników – identyfikuje

obecny i przyszły potencjał pracowników oraz

rozpoznaje potrzeby szkoleniowe

• Popiera indywidualny rozwój pracownika, tworzy

atmosferę i warunki do kierowania własną karierą

• Zwiększenie zadowolenia z pracy dzięki

opracowaniu systemu motywowania

• Dostarcza pracownikowi informacji zwrotnej o

tym jak postrzegana jest jego praca

• Zastępuje subiektywne, często przypadkowe

opinie obiektywnymi kryteriami oceny wyników

pracy

background image

ZASADY OCENIANIA

• Jednoznaczne ustalenie celu oceny
• Udział pracowników przy ustalaniu kryteriów i pełna

ich akceptacja

• Stosowanie różnych kryteriów, w zależności od

przyjętych celów oceniania

• Dobór technik oceniania pod kątem przyjętych celów
• Szkolenie osób dokonujących oceny w zakresie

stosowanych technik

• Prosty lecz jednoznaczny sposób dokonywania ocen
• Dostęp do informacji o wynikach dla ocenianych
• Poufność wyników ocen
• Możliwość odwołania się od oceny
• Systematyczność przeprowadzania formalnych ocen

pracowników

background image

KRYTERIA OCENIANIA

• Kwalifikacyjne – wykształcenie, wyszkolenie,

umiejętności, predyspozycje;

• Efektywnościowe – ilość wykonanej pracy,

jakość wykonanej pracy, terminowość

wykonywanych zadań, efekty ekonomiczne;

• Behawioralne – gotowość doskonalenia

zawodowego, wytrwałość, lojalność,

profesjonalizm w działaniu, stosunek do

klientów, przełożonych i współpracowników;

• Osobowościowe – kreatywność,

odpowiedzialność, dynamizm działania,

temperament, rzetelność, odporność na

stres.

background image

PRZEDMIOT/PODMIOT OCENIANIA

Podmiot:

Podwładni – oceniani przez przełożonych
• Przełożeni – oceniani przez podwładnych
• Przełożeni – oceniani przez swoich przełożonych na

podstawie sposobu oceny swoich podwładnych

• Klienci wewnętrzni- dostarczenie informacji o wzajemnych

wymaganiach

• Klienci, odbiorcy produktów/usług – określenie oczekiwań

odnośnie rodzaju, jakości

• Pracownik (samoocena) – oceniany przez samego siebie na

podstawie wykonanej pracy

Przedmiot:

Aspekt przeszłości – uzyskane efekty
• Aspekt przyszłości – wiedza, umiejętności
• Łączenie obu aspektów

background image

PROCES OCENY

• Ustalenie standardów wyników
• Wybór metody oceny
• Szkolenie oceniających
• Przeprowadzenie oceny
• Omówienie wyników oceny
• Wyciągnięcie praktycznych

konsekwencji wobec pracowników

• Wyciągnięcie wniosków na przyszłość

background image

BŁĘDY W OCENIANIU

• Brak obiektywizmu

• „Szufladkowanie” ocenianego na podstawie

jednego zdarzenia

• Fałszywa interpretacja zachowań pracownika

• „Samospełniająca się przepowiednia”

• Ocenianie na podstawie pierwszego wrażenia

• Ocenianie na podstawie ostatniego wrażenia

• Nadmierna pobłażliwość lub surowość

• Naginanie cech ogólnych do własnych wrażeń

• Zasugerowanie się jedną cechą pracownika

• Przenoszenie własnych cech na ocenianego

background image

BŁĘDY W OCENIANIU

• Przypisywanie innym cech, których

oceniający nie posiada

• Uśrednianie ocen, przyznawanie

przeciętnych punktów na skali

• Ocena na podstawie wyglądu
• Zawyżanie ocen odpowiednio do miejsca

w hierarchii

• Zniekształcenie oceny, będące

wynikiem różnic kulturowych

• Nie poinformowanie pracowników o

wynikach oceny

background image

BŁĘDY W OCENIANIU

• Nieprawidłowości związane z

niedopracowaniem celów, zasad i metod

oceniania

• Nieprawidłowości wynikające z

nieprzestrzegania ustalonych procedur

• Brak konsekwencji w stosowaniu

przyjętych kryteriów i zasad przebiegu

oceny

• Brak akceptacji oceny przez pracowników
• Niespójny system ocen
• Zaniechanie modyfikacji systemu ocen

background image

TECHNIKI OCENIANIA

Ocena opisowa: eseje, opinie

– Zalety : wszechstronna ocena, pełne uzasadnienie oceny
– Wady : czasochłonność, subiektywizm, nieporównywalność

wyników, mała precyzyjność przedstawionych opisów

Testowe metody oceny

Check list ( lista kontrolna)

– Przykład:

• Czy praca podwładnego odpowiada przyjętym standardom?

– Tak Nie

• Czy pracownik dobrze zna swoją pracę?

– Tak Nie

• Czy pracownik potrafi wykonywać swoje obowiązki

samodzielnie?

– Tak Nie

– Zalety : łatwe i szybkie wypełnianie

– Wady : przygotowanie dobrego testu jest trudne,

czasochłonne opracowanie, częste występowanie

odpowiedzi „nie dotyczy” i „ trudno powiedzieć” nie daje

informacji o pracowniku

background image

TECHNIKI OCENIANIA

Testy wyboru

• Zalety : łatwa do stosowania, nie wymaga specjalnego

przygotowania

• Wady : powinna zawierać wszystkie podstawowe warianty

odpowiedzi, uwzględniające potencjalne zachowania bądź
cechy pracownika, co jest praktycznie niemożliwe

Metody oceny relatywnej – porównywanie:

Technika porównywania ze standardami,

1.

Określenie standardu

2.

Mierzenie uzyskanych wyników

3.

Dostarczenie pracownikowi informacji zwrotnej o wynikach pracy

4.

Analiza przyczyn osiągnięcia lub nie osiągnięcia przyjętych standardów

– Zalety : obiektywizacja oceny, którą odnosimy do ustalonego

modelu

– Wady : możliwość zastosowania w ocenie pracowników, których

efekty

pracy dają się kwantyfikować

background image

TECHNIKI OCENIANIA

Technika porównywania parami,

• Porównywanie każdego pracownika z każdym, przyznawanie

punktów pracownikom wypadającym lepiej

• Zalety : łatwość stosowania
• Wady : możliwa do stosowania w odniesieniu do małych grup,

czasochłonność

Ranking

– Polega na uszeregowaniu pracowników w określonej

kolejności: od najlepszego do najgorszego, jednocześnie od
przodu i tyłu

– Zalety : mało skomplikowana, nie wymaga przygotowania
– Wady : nieliczne kryteria, gdy więcej metoda traci na

obiektywizmie, ogromna pracochłonność, możliwa tylko w
odniesieniu do małych grup

background image

TECHNIKI OCENIANIA

Skale ocen:

– Punktowe

• Punktowy pomiar natężenia cechy
• Zalety : możliwość obliczenia łącznego wyniku w przypadku

oceny wielokryterialnej, prostota stosowania,
porównywalność wyników, łatwość modyfikowania metody

• Wady : łączna ocena jest średnią, nie oddaje ważności

kryteriów, metoda nie jest nastawiona na rozwój
pracowników, przełożeni stawiają stopnie

– Wagowo – punktowe

• Dla każdego kryterium, oprócz poziomu spełnienia

przypisuje się również wagę

• Wady : skomplikowane obliczenia

background image

TECHNIKI OCENIANIA

Skale przymiotnikowe

• Słaby, zadowalający, dobry, znakomity
• Bardzo niski, niski, zadowalający, właściwy, wzorowy
• Łatwo przekładają się na skale punktowe (i

odwrotnie)

Graficzne

• Poziom natężenia cechy wyraża się poprzez

określenie części odcinka obrazującego maksimum

Mieszane

• Konstruowane poprzez połączenie skal punktowych,

przymiotnikowych i graficznych

• Przymiotnikowo – punktowa, graficzno – punktowa,

graficzno – przymiotnikowa

Zalety i wady podobne jak przy stosowaniu metod

punktowych

background image

TECHNIKI OCENIANIA

Metoda wymuszonego rozkładu

– Ustawnie pracowników wg rozkładu normalnego – 10%

ocenianych najwyżej, 10% ocenianych najniżej, po 20%
powyżej i poniżej średniej, 40% ze średnią oceną

– Zalety : umożliwia identyfikację grup skrajnych, ułatwia

podejmowanie decyzji personalnych

Portfolio personalne

– Polega na grupowaniu ocenianych pracowników

w układzie dwuwymiarowym - z punktu widzenia
osiąganych przez nich wyników i możliwości
rozwojowych. W zależności od oceny kryteriów:
efekty pracy i możliwości rozwoju, dzielimy
pracowników na 4 grupy.

background image

TECHNIKI OCENIANIA

• Portfolio personalne

Solidni pracownicy

(„woły robocze”)

Najlepsi

pracownicy

(„orły”)

Pracownicy mało

przydatni („uschłe

drzewa”)

Pracownicy

problematyczni

(„???”)

Efekty
pracy

Wysokie

Niskie

Niskie Wysokie

Możliwoś
ci
rozwoju

background image

TECHNIKI OCENIANIA

Metoda zdarzeń krytycznych

– Polega na zapisywaniu przez przełożonego „na

gorąco” zapisów o zachowaniach ocenianych

pracowników. Standardowe, zgodne z opisem

stanowiska pracy zachowania nie są

odnotowywane – pracownicy oceniani są jako

przeciętni.

Zalety : przeciwdziała uśrednianiu ocen, pełna

informacja o zachowaniach pracowników

Wady : narzędzie ewoluuje w kierunku rejestracji

wyłącznie potknięć, nie promuje rzetelnej,

regularnej pracy. Metoda pracochłonna i

czasochłonna. Pracownicy odbierają tę metodę,

jako stałą kontrolę. Brak partnerskich stosunków

pomiędzy oceniającym a ocenianym.

background image

TECHNIKI OCENIANIA

• Behawioralne skale obserwacyjne – BARS (z

ang. Behavioral anchored rating scale)

– Podstawą jest analiza zadań na stanowisku pracy
– Zalety : koncentracja na zachowaniach, ocena

nakierowana na rozwój i doskonalenie zawodowe,
zmniejsza występowanie typowych błędów oceny,
prezentacja konkretnych zachowań pożądanych i
niepożądanych

– Wady : czasochłonna i pracochłonna, konieczność

zaangażowania zewnętrznych ekspertów,
niezbędny profesjonalizm w opracowaniu systemu
ocen, stosowanie obserwacji może powodować
niepożądane zachowania u pracowników

background image

TECHNIKI OCENIANIA

• Zarządzanie przez cele – MBO (z ang.

Management by Objectives)

– Kaskada celów

:

• Cele Przedsiębiorstwa (Zarządu) stają się

• Celami Pionów (Dyrektorów), które

stają się

• Celami Komórek (Kierowników)

– Jest to dojrzała metoda, szanująca

podmiotowość pracownika. Przełożony i
podwładny wspólnie ustalają cele na dany
okres oraz oceniają stopień realizacji
założonych celów.

background image

TECHNIKI OCENIANIA

Zasady oceniania w zarządzaniu przez cele:

– Pracownik oceniany jest przez to CO MA ZROBIĆ, a nie przez

to CO MA ROBIĆ

– Pracownik oceniany jest REGULARNIE
– Pracownik oceniany jest na podstawie osiągniętych wyników,

które mierzy się w kategoriach ZREALIZOWANYCH CELÓW

– Osiągane wyniki muszą mieć charakter MIERZALNY
– Na wynik finansowy przedsiębiorstwa składają się

REZULTATY każdego pracownika

Korzyści z wdrożenia zarządzania przez cele:

– Podniesiona efektywność procesów zarządczych w organizacji.
– Wyższa motywacja kadr objętych systemem ZPC.
– Spójne ze strategią firmy cele i priorytety na wszystkich

szczeblach organizacji.

– Uporządkowanie odpowiedzialności za stawianie,

monitorowanie i rozliczanie celów.

background image

TECHNIKI OCENIANIA

• Development Centre

– Metoda oceny potencjału zawodowego osób

zatrudnionych w organizacji.

– Składa się z serii indywidualnych oraz grupowych

zadań, ćwiczeń i testów zbliżonych do zadań na

stanowiskach, które ewentualnie zamierzamy

pracownikom powierzyć.

– Techniki wchodzące w skład Development Centre

• Wywiad ustrukturalizowany

• Testy

• Koszyk zadań

• Dyskusja swobodna

• Dyskusja z odgrywaniem ról

• Case study (studium przypadku)

• Zadanie grupowe

background image

TECHNIKI OCENIANIA

• Działania składające się na Development

Centre:

1. Wybór kompetencji, które mają być przedmiotem

oceny

2. Ustalenie liczby uczestników
3. Opracowanie ćwiczeń i zadań
4. Dokonanie wyboru obserwatorów
5. Przeprowadzenie szkolenia obserwatorów
6. Przygotowanie sesji Development Centre od strony

organizacyjnej

7. Zorganizowanie spotkania informacyjnego dla

uczestników

8. Realizacja sesji

background image

TECHNIKI OCENIANIA

• Assessment Centre

– To idea pozwalająca łączyć wszelkie metody stosowane w

ocenie umiejętności, predyspozycji i preferencji człowieka w

pracy.

– Założenia:

• zachowanie jest najważniejsze: człowiek będzie

w przyszłości zachowywał się tak samo jak w przeszłości,

• poszczególne kryteria u kandydatów są oceniane przy

pomocy zróżnicowanych technik, takich jak wywiady,

symulacje, ćwiczenia, testy,

• większość ćwiczeń ma formę symulacji zadań lub

sytuacji, które występują w przyszłym środowisku,

• ćwiczenia mogą być również przeprowadzane w grupie,

co pozwala zaobserwować pracę kandydata w grupie

i jego zdolność do współpracy z innymi ludźmi,

• kandydaci są obserwowani przez wielu oceniających,

również menedżerów ze swojej firmy,

• zaobserwowane zachowanie jest oceniane na podstawie

wcześniej określonych kryteriów wyłonionych w procesie

dogłębnej analizy stanowiska,

• końcowa ocena jest wynikiem dyskusji i syntezy ocen

wszystkich oceniających.

background image

TECHNIKI OCENIANIA

W skład Assessment Centre wchodzą następujące metody selekcji:

Wywiad biograficzny - rozmowa z zakresu kwalifikacji merytorycznych,

doświadczenia zawodowego, ścieżki kształcenia i nabytych umiejętności,

czyli ten fragment rozmowy, który dotyczy danych zawartych w 

dokumentach aplikacyjnych

Wywiad behawioralny – rozmowa z zakresu zachowania kandydata

w określonych sytuacjach, wnioskowania o zachowaniu na podstawie

przejawianych zachowań w trakcie rozmowy, ze zwróceniem uwagi

na cechy charakterystyczne dla podejmowanej pracy zawodowej;

Wywiad symulowany – (role playing) postawienie uczestnika w trudnej

sytuacji zawodowej, w które musi rozwiązać interpersonalny problem

Ćwiczenie "in-basket" - zadanie, w czasie którego uczestnik

ma rozwiązać kilkanaście pisemnych notatek, zawierających problematykę

podejmowanej pracy zawodowej

Ćwiczenia grupowe - stworzenie sytuacji, w której większa liczba

potencjalnych pracowników otrzymuje zadanie odzwierciedlające ich

przyszła pracę z podziałem na przypisane im role

Prezentacje - uczestnik otrzymuje opis sytuacji firmy i problemu. Jego

zadaniem jest przedstawić w tej sprawie swoje stanowisko

Fact-fin

ding - W tego typu ćwiczeniu, zadaniem uczestnika jest podjęcie

decyzji

na bazie zebranych przez siebie, w trakcie trwania ćwiczenia,

informacji

.

background image

TECHNIKI OCENIANIA

• Assessment Centre i Development Centre –

czynniki wspólne

– Bazują na wcześniej określonych kryteriach związanych

z pracą

– Zapewniają systematyczną i obiektywną ocenę
– Wykorzystują wiele ćwiczeń do zweryfikowania

zachowań odnoszących się do wykonywanej pracy

– Wymagają udziału przeszkolonych asesorów do

sporządzania ewidencji przejawianych zachowań

• Assessment Centre i Development Centre –

Podstawowe różnice

Assessment Centre: Cel - ocena

decyzja: TAK/NIE

Development Centre: Cel - rozwój

doradztwo/coaching, nacisk na feedback

background image

TECHNIKI OCENIANIA

• Metoda 180 stopni

– Sposób oceny pracownika dokonywany według

informacji zbieranych z dwóch źródeł: samooceny
pracownika i oceny dokonanej przez przełożonego.

– Najczęściej wykonywana za pomocą arkusza w

postaci metryczki zawierającej:

• Ocenę realizacji celów z roku/okresu ubiegłego
• Ocenę kompetencji w poprzednim okresie
• Ustalenie celów zadań na kolejny okres
• Mocne strony pracownika i sposoby ich rozwijania
• Strony wymagające poprawy i sposoby ich korekty
• Perspektywy rozwoju zawodowego, plan rozwoju
• Uzgodnienia na najbliższy rok
• Uwagi pracownika, przełożonego wyższego szczebla

background image
background image

TECHNIKI OCENIANIA

• Metoda 360 stopni

– Koncepcja oceniania pracownika przez wiele osób
– Najczęściej używana jako metoda oceny okresowej

kadry menedżerskiej

– Pracownik oceniany jest przez wszystkich, z którymi

wchodzi w kontakt wewnątrz i na zewnątrz firmy

– Każdy z ocenianych dokonuje samooceny i uzyskuje

informację zwrotną od innych oceniających

– Zalety : zwiększenie obiektywizmu w ocenianiu,

kształtowanie atmosfery sprzyjającej rozwojowi,

poprawia komunikację w firmie, stwarza warunki do

partycypacji przez pracowników w życiu firmy,

skłania menedżerów do lepszego zarządzania

pracownikami

– Wady : pracochłonność, kosztowność

background image

TECHNIKI OCENIANIA

• Kompetencyjne systemy ocen (KPI –

Key Performance Indicators)

– Pozwalają one określić stopień, w jakim

osoba zatrudniona na stanowisku
wypełnia wymagania stawiane przez
poszczególne zadania i cele przewidziane
do realizacji.

– Tam gdzie istnieje możliwość określenia

jasnych miar skuteczności działania
istnieje także możliwość wpisania
kluczowych wskaźników efektywności

background image

Ocena pracowników korpusu
służby cywilnej

• Oceny okresowe w administracji publicznej służą przede

wszystkim do stwierdzenia kwalifikacji i przydatności

pracownika do wykonywania zadań na danym

stanowisku.

• Ocena może mieć także wpływ na przyszłe ewentualne

awanse lub przeniesienia na wyższe stanowisko w tej

samej lub innej jednostce organizacyjnej.

• Oceny okresowej dokonuje bezpośredni przełożony

pracownika ocenianego. Pojęcie to nie odnosi się do

pracodawcy, ale do osoby sprawującej bezpośrednie

kierownictwo nad ocenianym.

• Osoby podejmujące pierwszy raz pracę w SC zatrudniane

są na rok. W tym czasie są poddawane tzw. pierwszej

ocenie. Taka ocena, wprowadzona w marcu 2010 przez

nową ustawę o służbie cywilnej, ma zweryfikować ich

kwalifikacje i zdecydować o dalszym zatrudnieniu.

background image

DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ

ALEKSANDRA MALAREK
JUSTYNA CELLER
ANNA WĄSOWSKA
KAMILA TRZPIL
ANNA TROJANOWSKA-KORAL
MONIKA GRALA


Document Outline


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Ocena pracownicza sem II MSU
warto 9cciowanie+pracy+i+ocena+pracownik f3w+ 2814+stron 29 4OGG57ONT3P4PPSNLFNLMEBFWFCNZELTRVIB5OA
Ocena pracowników (17 stron) RGCSS4UJPZZQQ3UAV47TEELAAP73XSTQAOAGMGY
OCENA PRACOWNIKOW
Ocena pracownikow
OCENA PRACOWNIK W , Zarządzanie projektami, Zarządzanie(1)
okresowa ocena pracowników, Zarządzanie(1)
OCENA PRACOWNIKÓW studium SGH
okresowa ocena pracowników
OCENA PRACOWNIK W, Inne
Motywowanie i ocena pracownika
Ocena pracownika
5 Ocena pracowników
Ocena pracowników jako podsystem zarządzania kadrami, SZKOŁA
Ocena pracownikow

więcej podobnych podstron