OCENA
PRACOWNIKÓW

ZASADY I METODY OCENY

DEFINICJA

• System ocen okresowych to powtarzalny, w

określonych ramach czasowych,
nakierowany na rozwój proces realizowany
przez profesjonalnie przygotowane osoby w
imieniu organizacji. Prowadzony w celu
rzetelnej analizy efektów pracy, potrzeb i
potencjału rozwojowego pracowników,
niezbędnej do właściwego planowania oraz
prowadzenia wszelkich działań z obszaru
zarządzania kapitałem ludzkim organizacji
zgodnie z misją i strategią.

FUNKCJE OCENIANIA

• Ewaluacyjna – ocena dotychczasowego i

obecnego poziomu pracy, jakości,

wywiązywania się z obowiązków, ocena

przydatności do pracy na stanowisku;

• Rozwojowa – ocena możliwości rozwijania

się pracownika na danym stanowisku;

• Informacyjna – sprawdzenie postrzegania

ocenianego przez przełożonych i

współpracowników, a także jego oceny

dotyczące perspektyw w miejscu pracy

FUNKCJE OCENIANIA

• Motywacyjna – sprawdzenie jak

ocena wpływa na pracę ocenianego;

• Decyzyjna – stanowi podstawę do

zmian kadrowych.

Ocena pracowników nie jest ani oceną

osób, ani też oceną moralną.
Oceniane są zachowania, działania,
skuteczność, formy zachowania.

SYSTEM OCENIANIA

• Cele oceniania,
• Zasady oceniania,
• Kryteria oceniania,
• Podmiot oceniania (pracownik),
• Przedmiot oceniania (praca),
• Techniki oceniania,
• Częstotliwość oceniania,
• Procedury oceniania.

CELE OCENIANIA

Cele systemu ocen – poziom organizacji
• Zwiększa efektywność zarządzania

przedsiębiorstwem

• Umożliwia ocenę sprawności

instrumentów zarządzania zasobami
ludzkimi

• Diagnozuje posiadane zasoby

kadrowe w organizacji

CELE OCENIANIA

Cele systemu ocen – poziom ZZL
• Dostarcza informacji pozwalających podjąć decyzję o zatrudnieniu

pracownika

• Określa dotychczasowy oraz możliwy do osiągnięcia poziom

wydajności pracy

• Poprawia jakość pracy
• Dostarcza informacji koniecznych do planowania i prowadzenia

prawidłowej polityki personalne

• Wpływa na kształt racjonalnego systemu wynagrodzeń
• Podstawa decyzji płacowych
• Sprzyja zwiększeniu racjonalności decyzji osobowych w oparciu o

ustalone obiektywne kryteria:

– Planowanie zatrudnienia w organizacji
– Awansowanie pracownika
– Degradacja lub przesunięcie na inne stanowisko pracy
– Zwolnienie

• Doskon

ali komunikację pomiędzy kierownictwem a podwładnymi

CELE OCENIANIA

Cele systemu ocen – punkt widzenia pracownika
• Wpływa na rozwój pracowników – identyfikuje

obecny i przyszły potencjał pracowników oraz

rozpoznaje potrzeby szkoleniowe

• Popiera indywidualny rozwój pracownika, tworzy

atmosferę i warunki do kierowania własną karierą

• Zwiększenie zadowolenia z pracy dzięki

opracowaniu systemu motywowania

• Dostarcza pracownikowi informacji zwrotnej o

tym jak postrzegana jest jego praca

• Zastępuje subiektywne, często przypadkowe

opinie obiektywnymi kryteriami oceny wyników

pracy

ZASADY OCENIANIA

• Jednoznaczne ustalenie celu oceny
• Udział pracowników przy ustalaniu kryteriów i pełna

ich akceptacja

• Stosowanie różnych kryteriów, w zależności od

przyjętych celów oceniania

• Dobór technik oceniania pod kątem przyjętych celów
• Szkolenie osób dokonujących oceny w zakresie

stosowanych technik

• Prosty lecz jednoznaczny sposób dokonywania ocen
• Dostęp do informacji o wynikach dla ocenianych
• Poufność wyników ocen
• Możliwość odwołania się od oceny
• Systematyczność przeprowadzania formalnych ocen

pracowników

KRYTERIA OCENIANIA

• Kwalifikacyjne – wykształcenie, wyszkolenie,

umiejętności, predyspozycje;

• Efektywnościowe – ilość wykonanej pracy,

jakość wykonanej pracy, terminowość

wykonywanych zadań, efekty ekonomiczne;

• Behawioralne – gotowość doskonalenia

zawodowego, wytrwałość, lojalność,

profesjonalizm w działaniu, stosunek do

klientów, przełożonych i współpracowników;

• Osobowościowe – kreatywność,

odpowiedzialność, dynamizm działania,

temperament, rzetelność, odporność na

stres.

PRZEDMIOT/PODMIOT OCENIANIA

•Podmiot:

• Podwładni – oceniani przez przełożonych
• Przełożeni – oceniani przez podwładnych
• Przełożeni – oceniani przez swoich przełożonych na

podstawie sposobu oceny swoich podwładnych

• Klienci wewnętrzni- dostarczenie informacji o wzajemnych

wymaganiach

• Klienci, odbiorcy produktów/usług – określenie oczekiwań

odnośnie rodzaju, jakości

• Pracownik (samoocena) – oceniany przez samego siebie na

podstawie wykonanej pracy

•Przedmiot:

• Aspekt przeszłości – uzyskane efekty
• Aspekt przyszłości – wiedza, umiejętności
• Łączenie obu aspektów

PROCES OCENY

• Ustalenie standardów wyników
• Wybór metody oceny
• Szkolenie oceniających
• Przeprowadzenie oceny
• Omówienie wyników oceny
• Wyciągnięcie praktycznych

konsekwencji wobec pracowników

• Wyciągnięcie wniosków na przyszłość

BŁĘDY W OCENIANIU

• Brak obiektywizmu

• „Szufladkowanie” ocenianego na podstawie

jednego zdarzenia

• Fałszywa interpretacja zachowań pracownika

• „Samospełniająca się przepowiednia”

• Ocenianie na podstawie pierwszego wrażenia

• Ocenianie na podstawie ostatniego wrażenia

• Nadmierna pobłażliwość lub surowość

• Naginanie cech ogólnych do własnych wrażeń

• Zasugerowanie się jedną cechą pracownika

• Przenoszenie własnych cech na ocenianego

BŁĘDY W OCENIANIU

• Przypisywanie innym cech, których

oceniający nie posiada

• Uśrednianie ocen, przyznawanie

przeciętnych punktów na skali

• Ocena na podstawie wyglądu
• Zawyżanie ocen odpowiednio do miejsca

w hierarchii

• Zniekształcenie oceny, będące

wynikiem różnic kulturowych

• Nie poinformowanie pracowników o

wynikach oceny

BŁĘDY W OCENIANIU

• Nieprawidłowości związane z

niedopracowaniem celów, zasad i metod

oceniania

• Nieprawidłowości wynikające z

nieprzestrzegania ustalonych procedur

• Brak konsekwencji w stosowaniu

przyjętych kryteriów i zasad przebiegu

oceny

• Brak akceptacji oceny przez pracowników
• Niespójny system ocen
• Zaniechanie modyfikacji systemu ocen

TECHNIKI OCENIANIA

• Ocena opisowa: eseje, opinie

– Zalety : wszechstronna ocena, pełne uzasadnienie oceny
– Wady : czasochłonność, subiektywizm, nieporównywalność

wyników, mała precyzyjność przedstawionych opisów

• Testowe metody oceny

– Check list ( lista kontrolna)

– Przykład:

• Czy praca podwładnego odpowiada przyjętym standardom?

– Tak Nie

• Czy pracownik dobrze zna swoją pracę?

– Tak Nie

• Czy pracownik potrafi wykonywać swoje obowiązki

samodzielnie?

– Tak Nie

– Zalety : łatwe i szybkie wypełnianie

– Wady : przygotowanie dobrego testu jest trudne,

czasochłonne opracowanie, częste występowanie

odpowiedzi „nie dotyczy” i „ trudno powiedzieć” nie daje

informacji o pracowniku

TECHNIKI OCENIANIA

– Testy wyboru

• Zalety : łatwa do stosowania, nie wymaga specjalnego

przygotowania

• Wady : powinna zawierać wszystkie podstawowe warianty

odpowiedzi, uwzględniające potencjalne zachowania bądź
cechy pracownika, co jest praktycznie niemożliwe

• Metody oceny relatywnej – porównywanie:

– Technika porównywania ze standardami,

1.

Określenie standardu

2.

Mierzenie uzyskanych wyników

3.

Dostarczenie pracownikowi informacji zwrotnej o wynikach pracy

4.

Analiza przyczyn osiągnięcia lub nie osiągnięcia przyjętych standardów

– Zalety : obiektywizacja oceny, którą odnosimy do ustalonego

modelu

– Wady : możliwość zastosowania w ocenie pracowników, których

efekty

pracy dają się kwantyfikować

TECHNIKI OCENIANIA

–

Technika porównywania parami,

• Porównywanie każdego pracownika z każdym, przyznawanie

punktów pracownikom wypadającym lepiej

• Zalety : łatwość stosowania
• Wady : możliwa do stosowania w odniesieniu do małych grup,

czasochłonność

• Ranking

– Polega na uszeregowaniu pracowników w określonej

kolejności: od najlepszego do najgorszego, jednocześnie od
przodu i tyłu

– Zalety : mało skomplikowana, nie wymaga przygotowania
– Wady : nieliczne kryteria, gdy więcej metoda traci na

obiektywizmie, ogromna pracochłonność, możliwa tylko w
odniesieniu do małych grup

TECHNIKI OCENIANIA

• Skale ocen:

– Punktowe

• Punktowy pomiar natężenia cechy
• Zalety : możliwość obliczenia łącznego wyniku w przypadku

oceny wielokryterialnej, prostota stosowania,
porównywalność wyników, łatwość modyfikowania metody

• Wady : łączna ocena jest średnią, nie oddaje ważności

kryteriów, metoda nie jest nastawiona na rozwój
pracowników, przełożeni stawiają stopnie

– Wagowo – punktowe

• Dla każdego kryterium, oprócz poziomu spełnienia

przypisuje się również wagę

• Wady : skomplikowane obliczenia

TECHNIKI OCENIANIA

– Skale przymiotnikowe

• Słaby, zadowalający, dobry, znakomity
• Bardzo niski, niski, zadowalający, właściwy, wzorowy
• Łatwo przekładają się na skale punktowe (i

odwrotnie)

– Graficzne

• Poziom natężenia cechy wyraża się poprzez

określenie części odcinka obrazującego maksimum

– Mieszane

• Konstruowane poprzez połączenie skal punktowych,

przymiotnikowych i graficznych

• Przymiotnikowo – punktowa, graficzno – punktowa,

graficzno – przymiotnikowa

– Zalety i wady podobne jak przy stosowaniu metod

punktowych

TECHNIKI OCENIANIA

• Metoda wymuszonego rozkładu

– Ustawnie pracowników wg rozkładu normalnego – 10%

ocenianych najwyżej, 10% ocenianych najniżej, po 20%
powyżej i poniżej średniej, 40% ze średnią oceną

– Zalety : umożliwia identyfikację grup skrajnych, ułatwia

podejmowanie decyzji personalnych

• Portfolio personalne

– Polega na grupowaniu ocenianych pracowników

w układzie dwuwymiarowym - z punktu widzenia
osiąganych przez nich wyników i możliwości
rozwojowych. W zależności od oceny kryteriów:
efekty pracy i możliwości rozwoju, dzielimy
pracowników na 4 grupy.

TECHNIKI OCENIANIA

• Portfolio personalne

Solidni pracownicy

(„woły robocze”)

Najlepsi

pracownicy

(„orły”)

Pracownicy mało

przydatni („uschłe

drzewa”)

Pracownicy

problematyczni

(„???”)

Efekty
pracy

Wysokie

Niskie

Niskie Wysokie

Możliwoś
ci
rozwoju

TECHNIKI OCENIANIA

• Metoda zdarzeń krytycznych

– Polega na zapisywaniu przez przełożonego „na

gorąco” zapisów o zachowaniach ocenianych

pracowników. Standardowe, zgodne z opisem

stanowiska pracy zachowania nie są

odnotowywane – pracownicy oceniani są jako

przeciętni.

– Zalety : przeciwdziała uśrednianiu ocen, pełna

informacja o zachowaniach pracowników

– Wady : narzędzie ewoluuje w kierunku rejestracji

wyłącznie potknięć, nie promuje rzetelnej,

regularnej pracy. Metoda pracochłonna i

czasochłonna. Pracownicy odbierają tę metodę,

jako stałą kontrolę. Brak partnerskich stosunków

pomiędzy oceniającym a ocenianym.

TECHNIKI OCENIANIA

• Behawioralne skale obserwacyjne – BARS (z

ang. Behavioral anchored rating scale)

– Podstawą jest analiza zadań na stanowisku pracy
– Zalety : koncentracja na zachowaniach, ocena

nakierowana na rozwój i doskonalenie zawodowe,
zmniejsza występowanie typowych błędów oceny,
prezentacja konkretnych zachowań pożądanych i
niepożądanych

– Wady : czasochłonna i pracochłonna, konieczność

zaangażowania zewnętrznych ekspertów,
niezbędny profesjonalizm w opracowaniu systemu
ocen, stosowanie obserwacji może powodować
niepożądane zachowania u pracowników

TECHNIKI OCENIANIA

• Zarządzanie przez cele – MBO (z ang.

Management by Objectives)

– Kaskada celów

:

• Cele Przedsiębiorstwa (Zarządu) stają się

• Celami Pionów (Dyrektorów), które

stają się

• Celami Komórek (Kierowników)

– Jest to dojrzała metoda, szanująca

podmiotowość pracownika. Przełożony i
podwładny wspólnie ustalają cele na dany
okres oraz oceniają stopień realizacji
założonych celów.

TECHNIKI OCENIANIA

• Zasady oceniania w zarządzaniu przez cele:

– Pracownik oceniany jest przez to CO MA ZROBIĆ, a nie przez

to CO MA ROBIĆ

– Pracownik oceniany jest REGULARNIE
– Pracownik oceniany jest na podstawie osiągniętych wyników,

które mierzy się w kategoriach ZREALIZOWANYCH CELÓW

– Osiągane wyniki muszą mieć charakter MIERZALNY
– Na wynik finansowy przedsiębiorstwa składają się

REZULTATY każdego pracownika

• Korzyści z wdrożenia zarządzania przez cele:

– Podniesiona efektywność procesów zarządczych w organizacji.
– Wyższa motywacja kadr objętych systemem ZPC.
– Spójne ze strategią firmy cele i priorytety na wszystkich

szczeblach organizacji.

– Uporządkowanie odpowiedzialności za stawianie,

monitorowanie i rozliczanie celów.

TECHNIKI OCENIANIA

• Development Centre

– Metoda oceny potencjału zawodowego osób

zatrudnionych w organizacji.

– Składa się z serii indywidualnych oraz grupowych

zadań, ćwiczeń i testów zbliżonych do zadań na

stanowiskach, które ewentualnie zamierzamy

pracownikom powierzyć.

– Techniki wchodzące w skład Development Centre

• Wywiad ustrukturalizowany

• Testy

• Koszyk zadań

• Dyskusja swobodna

• Dyskusja z odgrywaniem ról

• Case study (studium przypadku)

• Zadanie grupowe

TECHNIKI OCENIANIA

• Działania składające się na Development

Centre:

1. Wybór kompetencji, które mają być przedmiotem

oceny

2. Ustalenie liczby uczestników
3. Opracowanie ćwiczeń i zadań
4. Dokonanie wyboru obserwatorów
5. Przeprowadzenie szkolenia obserwatorów
6. Przygotowanie sesji Development Centre od strony

organizacyjnej

7. Zorganizowanie spotkania informacyjnego dla

uczestników

8. Realizacja sesji

TECHNIKI OCENIANIA

• Assessment Centre

– To idea pozwalająca łączyć wszelkie metody stosowane w

ocenie umiejętności, predyspozycji i preferencji człowieka w

pracy.

– Założenia:

• zachowanie jest najważniejsze: człowiek będzie

w przyszłości zachowywał się tak samo jak w przeszłości,

• poszczególne kryteria u kandydatów są oceniane przy

pomocy zróżnicowanych technik, takich jak wywiady,

symulacje, ćwiczenia, testy,

• większość ćwiczeń ma formę symulacji zadań lub

sytuacji, które występują w przyszłym środowisku,

• ćwiczenia mogą być również przeprowadzane w grupie,

co pozwala zaobserwować pracę kandydata w grupie

i jego zdolność do współpracy z innymi ludźmi,

• kandydaci są obserwowani przez wielu oceniających,

również menedżerów ze swojej firmy,

• zaobserwowane zachowanie jest oceniane na podstawie

wcześniej określonych kryteriów wyłonionych w procesie

dogłębnej analizy stanowiska,

• końcowa ocena jest wynikiem dyskusji i syntezy ocen

wszystkich oceniających.

TECHNIKI OCENIANIA

• W skład Assessment Centre wchodzą następujące metody selekcji:

• Wywiad biograficzny - rozmowa z zakresu kwalifikacji merytorycznych,

doświadczenia zawodowego, ścieżki kształcenia i nabytych umiejętności,

czyli ten fragment rozmowy, który dotyczy danych zawartych w 

dokumentach aplikacyjnych

• Wywiad behawioralny – rozmowa z zakresu zachowania kandydata

w określonych sytuacjach, wnioskowania o zachowaniu na podstawie

przejawianych zachowań w trakcie rozmowy, ze zwróceniem uwagi

na cechy charakterystyczne dla podejmowanej pracy zawodowej;

• Wywiad symulowany – (role playing) postawienie uczestnika w trudnej

sytuacji zawodowej, w które musi rozwiązać interpersonalny problem

• Ćwiczenie "in-basket" - zadanie, w czasie którego uczestnik

ma rozwiązać kilkanaście pisemnych notatek, zawierających problematykę

podejmowanej pracy zawodowej

• Ćwiczenia grupowe - stworzenie sytuacji, w której większa liczba

potencjalnych pracowników otrzymuje zadanie odzwierciedlające ich

przyszła pracę z podziałem na przypisane im role

• Prezentacje - uczestnik otrzymuje opis sytuacji firmy i problemu. Jego

zadaniem jest przedstawić w tej sprawie swoje stanowisko

• Fact-fin

ding - W tego typu ćwiczeniu, zadaniem uczestnika jest podjęcie

decyzji

na bazie zebranych przez siebie, w trakcie trwania ćwiczenia,

informacji

.

TECHNIKI OCENIANIA

• Assessment Centre i Development Centre –

czynniki wspólne

– Bazują na wcześniej określonych kryteriach związanych

z pracą

– Zapewniają systematyczną i obiektywną ocenę
– Wykorzystują wiele ćwiczeń do zweryfikowania

zachowań odnoszących się do wykonywanej pracy

– Wymagają udziału przeszkolonych asesorów do

sporządzania ewidencji przejawianych zachowań

• Assessment Centre i Development Centre –

Podstawowe różnice

Assessment Centre: Cel - ocena

decyzja: TAK/NIE

Development Centre: Cel - rozwój

doradztwo/coaching, nacisk na feedback

TECHNIKI OCENIANIA

• Metoda 180 stopni

– Sposób oceny pracownika dokonywany według

informacji zbieranych z dwóch źródeł: samooceny
pracownika i oceny dokonanej przez przełożonego.

– Najczęściej wykonywana za pomocą arkusza w

postaci metryczki zawierającej:

• Ocenę realizacji celów z roku/okresu ubiegłego
• Ocenę kompetencji w poprzednim okresie
• Ustalenie celów zadań na kolejny okres
• Mocne strony pracownika i sposoby ich rozwijania
• Strony wymagające poprawy i sposoby ich korekty
• Perspektywy rozwoju zawodowego, plan rozwoju
• Uzgodnienia na najbliższy rok
• Uwagi pracownika, przełożonego wyższego szczebla

TECHNIKI OCENIANIA

• Metoda 360 stopni

– Koncepcja oceniania pracownika przez wiele osób
– Najczęściej używana jako metoda oceny okresowej

kadry menedżerskiej

– Pracownik oceniany jest przez wszystkich, z którymi

wchodzi w kontakt wewnątrz i na zewnątrz firmy

– Każdy z ocenianych dokonuje samooceny i uzyskuje

informację zwrotną od innych oceniających

– Zalety : zwiększenie obiektywizmu w ocenianiu,

kształtowanie atmosfery sprzyjającej rozwojowi,

poprawia komunikację w firmie, stwarza warunki do

partycypacji przez pracowników w życiu firmy,

skłania menedżerów do lepszego zarządzania

pracownikami

– Wady : pracochłonność, kosztowność

TECHNIKI OCENIANIA

• Kompetencyjne systemy ocen (KPI –

Key Performance Indicators)

– Pozwalają one określić stopień, w jakim

osoba zatrudniona na stanowisku
wypełnia wymagania stawiane przez
poszczególne zadania i cele przewidziane
do realizacji.

– Tam gdzie istnieje możliwość określenia

jasnych miar skuteczności działania
istnieje także możliwość wpisania
kluczowych wskaźników efektywności

Ocena pracowników korpusu
służby cywilnej

• Oceny okresowe w administracji publicznej służą przede

wszystkim do stwierdzenia kwalifikacji i przydatności

pracownika do wykonywania zadań na danym

stanowisku.

• Ocena może mieć także wpływ na przyszłe ewentualne

awanse lub przeniesienia na wyższe stanowisko w tej

samej lub innej jednostce organizacyjnej.

• Oceny okresowej dokonuje bezpośredni przełożony

pracownika ocenianego. Pojęcie to nie odnosi się do

pracodawcy, ale do osoby sprawującej bezpośrednie

kierownictwo nad ocenianym.

• Osoby podejmujące pierwszy raz pracę w SC zatrudniane

są na rok. W tym czasie są poddawane tzw. pierwszej

ocenie. Taka ocena, wprowadzona w marcu 2010 przez

nową ustawę o służbie cywilnej, ma zweryfikować ich

kwalifikacje i zdecydować o dalszym zatrudnieniu.

DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ

ALEKSANDRA MALAREK
JUSTYNA CELLER
ANNA WĄSOWSKA
KAMILA TRZPIL
ANNA TROJANOWSKA-KORAL
MONIKA GRALA