Motywowanie i ocena pracownika

Agnieszka Dejnaka

|

Grupa Wydawnicza HELION SA Onepress.pl

Ź

ródłem korzy

ś

ci wynikaj

ą

cych z posiadania przez firm

ę

długoletnich pracowników jest ich umiej

ę

tno

ść

kształtowania

wi

ę

zi z klientami, która opiera si

ę

na długotrwałej znajomo

ś

ci

obu partnerów: firmy i klienta.

Motywacja.

Jest to szczególnie wa

ż

ne, gdy mamy do czynienia z firm

ą

usługow

ą

. Wówczas sprzeda

ż

usług

jest okre

ś

lana poprzez umiej

ę

tno

ś

ci pracowników tworz

ą

cych usług

ę

. Tym samym stanowi

zasadnicze

ź

ródło sukcesu w usługach. Fakt ten oznacza, i

ż

umiej

ę

tno

ść

pozyskania i

motywowania

personelu o najwy

ż

szych preferowanych kwalifikacjach ma zasadniczy wpływ na mo

ż

liwo

ś

ci

zaoferowania przez firm

ę

obsługi na najwy

ż

szym poziomie jako

ś

ci. Tak

ą

obsług

ę

s

ą

w stanie

zagwarantowa

ć

pracownicy oddani swoim klientom.

Uwaga:Zadowolenie pracownika to pierwszy element prowadz

ą

cy do uzyskania zadowolenia

klienta . Natomiast niezadowolony pracownik mo

ż

e powodowa

ć

niezadowolenie konsumenta.

Dotyczy to w szczególno

ś

ci pracowników kontaktuj

ą

cych si

ę

z klientami. Je

ś

li firma wymaga od

pracowników umiej

ę

tno

ś

ci usatysfakcjonowania klienta , powinna zarazem zaspokoi

ć

ich

potrzeby. Zadowolony pracownik to zadowolony klient — jest to główna zasada wszystkich firm. W

przypadku firm edukacyjnych (sprzedaj

ą

cych usługi ) przekłada si

ę

to w ogromnym stopniu na

jako

ść

tych usług. Niezadowolony pracownik sprzedaj

ą

cy usługi szkoleniowe nie przeka

ż

e

2006-10-02 00:00:00

portal wiedzy

dla biznesu

Mój profil

Blogi

Grupy

Newslettery

RSS

Strona 1 z 11

Artykul : Motywowanie i ocena pracownika : kadry : nf.pl

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6954/Motywowanie-i-ocena-pracownika/motywowanie-oce...

wła

ś

ciwie swojej wiedzy, nie zadba o doskonał

ą

komunikacj

ę

z uczniem. Nie b

ę

dzie bowiem

motywowany. Aby pracownik sprzedaj

ą

cy swoj

ą

wiedz

ę

robił to odpowiednio, musi czu

ć

,

ż

e jest

cz

ęś

ci

ą

firmy i mie

ć

do niej zaufanie. Nie chodzi tutaj wył

ą

cznie o motywacj

ę

finansow

ą

, ale tak

ż

e

o motywacj

ę

psychiczn

ą

—

ż

e jest si

ę

cz

ęś

ci

ą

cało

ś

ci.

Motywacje mo

ż

na podzieli

ć

na dwie cz

ęś

ci:

Rodzaje motywacji

Ź

ródło — opracowanie własne

Motywacja finansowa , to motywacja pieni

ęż

na oraz materialna. W szkolnictwie s

ą

to podwy

ż

ki

za wyniki uczniów (olimpiady, konkursy), premie sezonowe, nagrody materialne za wysok

ą

jako

ść

nauczania (rysunek 3.10).

Motywacja finansowa i pozafinansowa.

Ź

ródło — opracowanie własne

Motywacja pozafinansowa, to nagradzanie pracowników za dobr

ą

prac

ę

poprzez zapewnienie

im poczucia pewno

ś

ci,

ż

e s

ą

cz

ęś

ci

ą

całej firmy i nie mo

ż

na si

ę

bez nich obej

ść

(cz

ęść

układanki

puzzli) oraz zagwarantowanie stabilno

ś

ci zatrudnienia.

Motywacja finansowa jest mniej wi

ążą

c

ą

form

ą

motywowania. W

ś

ród najcz

ęś

ciej stosownych

ś

wiadcze

ń

dla pracowników wymieni

ć

mo

ż

na samochód słu

ż

bowy, akcje i udziały, oferowanie

darmowych produktów, rabatów, udzielanie po

ż

yczek np. na cele mieszkaniowe, konsumpcyjne,

czy te

ż

na dokształcanie.

Strona 2 z 11

Artykul : Motywowanie i ocena pracownika : kadry : nf.pl

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6954/Motywowanie-i-ocena-pracownika/motywowanie-oce...

Atrakcyjno

ść

wybranych narz

ę

dzi motywacji.

Ź

ródło — opracowanie własne na podstawie bada

ń

AG TEST Human Resources.

Jak wynika z Raportu Płacowego, opracowanego przez AG „TEST” Human Resources, telefon

jest najcz

ęś

ciej stosownym dodatkiem dla pracowników zarz

ą

du, marketingu i sprzeda

ż

y.

Rzadziej stosowanym narz

ę

dziem jest samochód słu

ż

bowy. Przykładowo, w grupie

przedsi

ę

biorstw, które wzi

ę

ły udział w badaniu wynagrodze

ń

przeprowadzanym przez TEST,

samochód słu

ż

bowy posiadało około 90% pracowników na stanowisku prezesa zarz

ą

du lub

dyrektora. Na ni

ż

szych rang

ą

stanowiskach samochód przyznawany był odpowiednio rzadziej,

w zale

ż

no

ś

ci od działu i obowi

ą

zków na stanowisku. Dodatek ten z reguły nie przysługuje

samodzielnym pracownikom ksi

ę

gowo

ś

ci, finansów i administracji, ze wzgl

ę

du na siedz

ą

cy

charakter pracy i brak konieczno

ś

ci wyjazdów.

Kolejnym dodatkowym

ś

wiadczeniem przyznawanym w ramach planów motywacyjnych s

ą

akcje i

udziały, które poprzez nadanie pracownikowi statutu współwła

ś

ciciela anga

ż

uj

ą

go w takie

zarz

ą

dzanie firm

ą

, aby jej warto

ść

wzrosła. Przyznawane s

ą

one najcz

ęś

ciej pracownikom na

wy

ż

szych

stanowiskach kierowniczych, troch

ę

rzadziej pracownikom na

ni

ż

szych stanowiskach kierowniczych i pracownikom samodzielnym. Zbli

ż

on

ą

do poprzedniej i

jeszcze powszechniejsz

ą

form

ą

dodatków jest przydzielanie bonów towarowych — stosowane

przez 65% wszystkich przebadanych przedsi

ę

biorstw — oraz udzielanie rabatów na produkty i

usługi , które stosuje si

ę

ś

rednio w 25% przebadanych przedsi

ę

biorstw. Dzi

ę

ki temu pracownicy

mog

ą

naby

ć

na korzystnych warunkach, cz

ę

sto po ni

ż

szej cenie, towary produkowane przez ich

przedsi

ę

biorstwo .

Inn

ą

, coraz cz

ęś

ciej stosowan

ą

metod

ą

motywacyjn

ą

, jest wysyłanie pracowników na ró

ż

nego

rodzaju szkolenia , które umo

ż

liwiaj

ą

podnoszenie umiej

ę

tno

ś

ci i kwalifikacji. Organizowane s

ą

one

przez

zewn

ę

trzne

firmy

szkoleniowe

lub

przez

do

ś

wiadczonych

pracowników

przedsi

ę

biorstwa.

Najcz

ęś

ciej organizuje si

ę

szkolenia wewn

ę

trzne, projektowane według potrzeb firmy , zwi

ą

zane z

prac

ą

na konkretnym stanowisku, np. doskonal

ą

ce umiej

ę

tno

ś

ci mened

ż

erskie , handlowe,

negocjacyjne.

Motywowanie pracowników pozwala na stałe zwi

ą

zanie ich z firm

ą

oraz podnosi wydajno

ść

pracy . Mo

ż

na wyodr

ę

bni

ć

tak

ż

e dwa takie rodzaje motywacji, jak:

Strona 3 z 11

Artykul : Motywowanie i ocena pracownika : kadry : nf.pl

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6954/Motywowanie-i-ocena-pracownika/motywowanie-oce...

motywacja wewn

ę

trzna,

motywacja zewn

ę

trzna.

Motywacja wewn

ę

trzna i zewn

ę

trzna.

Ź

ródło — opracowanie własne.

Motywacja wewn

ę

trzna.

Motywacja wewn

ę

trzna to osobiste pragnienia, interesy, samorealizacja.

Wzmocnienie motywacji wewn

ę

trznej mo

ż

na uzyska

ć

poprzez:

1. Współprac

ę

Zawi

ą

zywanie współpracy pomi

ę

dzy pracownikami oraz pomi

ę

dzy pracownikami, a zarz

ą

dem

zwi

ę

ksza motywacj

ę

wewn

ę

trzn

ą

członków firmy . Współpraca oznacza zaufanie do osoby, z

któr

ą

zaczyna si

ę

pracowa

ć

oraz partnerskie relacje — a co za tym idzie, zwi

ę

kszanie

pewno

ś

ci siebie, docenienie przez pracownika własnej wiedzy i umiej

ę

tno

ś

ci.

2. Zadowolenie.

Zadowolony z pracy pracownik jest silniej zmotywowany od niezadowolonego. Zadowolenie z

pracy , to zarówno odpowiednie wynagrodzenie finansowe , jak i gratyfikacje pozafinansowe

(elastyczny czas pracy , uznanie kolegów itp.)

3. Decyzyjno

ść

.

Czym wi

ę

ksza b

ę

dzie decyzyjno

ść

pracownika i jego odpowiedzialno

ść

za zadania i ludzi —

tym bardziej stanie si

ę

on zmotywowany do dalszego działania. Motywacj

ę

stanowi sama

szansa wykazania si

ę

, pokazania swoich umiej

ę

tno

ś

ci i branie odpowiedzialno

ś

ci za innych.

4. Zaufanie.

Strona 4 z 11

Artykul : Motywowanie i ocena pracownika : kadry : nf.pl

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6954/Motywowanie-i-ocena-pracownika/motywowanie-oce...

Zaufanie do pracownika zwi

ę

ksza jego motywacj

ę

wewn

ę

trzn

ą

i powoduje,

ż

e staje si

ę

on

lojalny. Zaufanie zwi

ą

zane jest z odpowiedzialno

ś

ci

ą

za wykonywane zadania.

Motywacja zewn

ę

trzna.

Natomiast motywacja zewn

ę

trzna, to wpływanie na potrzeby i zmienianie zachowa

ń

pracowników . Znane s

ą

trzy techniki zwi

ę

kszania motywacji zewn

ę

trznej:

1. Zastraszanie.

Jedn

ą

z technik jest metoda zwana "zastraszaniem", popularna w czasach bezrobocia.

Pracownika skłania si

ę

do wydajniejszej pracy poprzez zastraszanie go czynnikami

negatywnymi:



utrata pracy ,



obni

ż

eniem pensji,



zdegradowaniem itp.

2. Przyn

ę

ta.

Przyn

ę

ta jest metoda cz

ę

sto stosowan

ą

wobec pracowników chc

ą

cych otrzyma

ć

awans w

firmie. Obietnica awansu działa na nich motywuj

ą

co i skłania ich do ci

ęż

szej pracy .

3. Mo

ż

liwo

ść

rozwoju.

Ostatni

ą

technik

ą

jest danie pracownikowi mo

ż

liwo

ś

ci rozwoju (np. indywidualne szkolenia ,

finansowanie studiów). Ta technika jest najbezpieczniejsza i najbardziej efektywna —

pracownik bowiem sam si

ę

motywuje

i po pewnym czasie nie trzeba stosowa

ć

wobec niego

ż

adnych

technik, aby zmieni

ć

jego postaw

ę

wobec firmy .

Zastosowanie jednej z metod motywacji zewn

ę

trznej jest te

ż

zwi

ą

zane z technik

ą

zarz

ą

dzania

promowan

ą

przez firm

ę

. W tym celu posłu

ż

ymy si

ę

teoriami X i Y zarz

ą

dzania zasobami ludzkimi.

Według teorii X ludzie nie lubi

ą

pracowa

ć

, s

ą

mało odpowiedzialni. Natomiast według teorii Y

ludzie lubi

ą

pracowa

ć

i s

ą

odpowiedzialni.

Motywacja zewn

ę

trzna jest bardziej efektywna, je

ś

li jest poł

ą

czona z teori

ą

zarz

ą

dzania Y.

Zwi

ą

zane s

ą

z ni

ą

takie aspekty, jak:

1. Chwalenie pracowników .

Strona 5 z 11

Artykul : Motywowanie i ocena pracownika : kadry : nf.pl

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6954/Motywowanie-i-ocena-pracownika/motywowanie-oce...

Pracownik, którego si

ę

chwali, jest bardziej ch

ę

tny do dalszej pracy i bardziej chce si

ę

"wykaza

ć

". Wzrasta jego wiara we własne mo

ż

liwo

ś

ci.

2. Powierzanie coraz trudniejszych zada

ń

.

Zwi

ę

kszanie trudno

ś

ci zada

ń

powierzanych pracownikowi pozwala zmotywowa

ć

go

odpowiednio.

3. Brak kontroli.

Brak kontroli nad pracownikiem nie oznacza braku informacji, co i jak wykonuje. Oznacza

jedynie,

ż

e pracownik sam musi sta

ć

si

ę

odpowiedzialny za podejmowane decyzje i dopiero w

ko

ń

cowej fazie odpowiada

ć

za wykonane zadnia przed przeło

ż

onym. Wyzwala to w nim

umiej

ę

tno

ś

ci

analitycznego my

ś

lenia, odpowiadania za swoje post

ę

powanie

i motywuje go do dalszego rozwoju.

4. Jasne okre

ś

lanie oczekiwa

ń

.

Jasne okre

ś

lanie oczekiwa

ń

wobec pracownika pozwala mu na bardziej efektywn

ą

prac

ę

.

Zwi

ą

zane jest to z tzw. "efektem Pigmaliona", którego definicja mówi,

ż

e "ludzie posiadaj

ą

naturalna cech

ę

do spełniania oczekiwa

ń

postawionych wobec nich".

Jednak o tych oczekiwaniach nale

ż

y pracowników informowa

ć

.

Trzeba pami

ę

ta

ć

, ze dobry pracownik to cze

ść

usługi , któr

ą

sprzedajemy klientowi. Je

ś

li nie

zostanie on odpowiednio doceniony, "kupi

ą

"go inne firmy szkoleniowe, a tym samym wzmocni

konkurencj

ę

i przekona naszych klientów, aby zmienili firm

ę

dostarczaj

ą

c

ą

usług

ę

.

Konstruuj

ą

c pakiety

ś

wiadcze

ń

dla pracowników trzeba pami

ę

ta

ć

,

ż

e podstaw

ą

ich

zaanga

ż

owania i zadowolenia z pracy jest przyjazna atmosfera. Zadowolenia nie buduje si

ę

tylko poprzez narz

ę

dzia motywacyjne, ale tak

ż

e poprzez zaufanie, kole

ż

e

ń

stwo i docenianie

pracowników .

Ocena wydajno

ś

ci pracowników .

Oceny wydajno

ś

ci pracowników dokonuje si

ę

poprzez okresowe oceny pracownicze. Poprzez

system ocen okresowych rozumie

ć

nale

ż

y zaplanowany, sformalizowany, odbywaj

ą

cy si

ę

raz na

jaki

ś

czas proces oceny pracownika przez jego przeło

ż

onego. Dzi

ę

ki temu kierownik ma

mo

ż

liwo

ść

regularnego spotykania si

ę

ze swoimi podwładnymi, co wpływa te

ż

na polepszenie

komunikacji oraz daje mo

ż

liwo

ść

wyja

ś

niania celów dotycz

ą

cych przyszłej pracy . Dodatkowo

oceny okresowe pozwalaj

ą

na zdobycie informacji o mo

ż

liwo

ś

ciach i sposobach doskonalenia

efektów pracy , a tak

ż

e na powi

ą

zanie indywidualnych wynagrodze

ń

z rzeczywistymi wynikami.

Dzi

ę

ki wprowadzeniu ujednoliconych kryteriów ocena jest obiektywna i sprawiedliwa, zatem nie

Strona 6 z 11

Artykul : Motywowanie i ocena pracownika : kadry : nf.pl

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6954/Motywowanie-i-ocena-pracownika/motywowanie-oce...

ma tu miejsca na stronniczo

ść

czy te

ż

uleganie emocjom.

Ocenie — w zale

ż

no

ś

ci od celu badania podlega

ć

mog

ą

zachowania pracownika, osi

ą

gni

ę

te

przez niego wyniki (ilo

ść

, wydajno

ść

, szybko

ść

), poziom umiej

ę

tno

ś

ci technicznych i społecznych

(zdolno

ść

współpracy z innymi, umiej

ę

tne komunikowanie si

ę

), a tak

ż

e cechy osobowo

ś

ciowe.

Nale

ż

y tak

ż

e sprecyzowa

ć

cz

ę

stotliwo

ść

, z jak

ą

dokonuje si

ę

oceny , sposób, w jaki b

ę

d

ą

gromadzone i opracowywane wyniki i list

ę

osób, które b

ę

d

ą

miały do nich dost

ę

p.

Najwi

ę

kszym atutem ocen okresowych jest mo

ż

liwo

ść

wszechstronnego wykorzystania:

w motywowaniu,

w planowaniu zatrudnienia,

awansów,

przeniesie

ń

pracowników na inne stanowiska,

w planowaniu

ś

cie

ż

ek kariery,

w opracowywaniu programów szkoleniowych, a tak

ż

e w polityce wynagrodze

ń

przy ustalaniu

płacy i premii.

Przy tym stosowanie ocen pracowniczych jest korzystne zarówno dla firm, jak i dla samych

zatrudnionych. Ocenianie wpływa na lepsze wykorzystanie potencjału

pracowników , co, rzecz jasna, przyczynia si

ę

do lepszego funkcjonowania przedsi

ę

biorstwa,

pracownikom dostarcza za

ś

informacji o ich słabych i mocnych stronach, a tak

ż

e o stawianych

wymaganiach.

W

ś

ród metod stosowanych w ocenianiu okresowym pracowników stosuje si

ę

:

ocen

ę

180 stopni,

ocen

ę

360 stopni,

ocen

ę

540 stopni,

arkusze ocen.

Oceny stopniowe słu

żą

głównie do oceny pracowników w celach rozwojowych, natomiast metody

arkuszowe do przyznawania premii, awansów itp.

Strona 7 z 11

Artykul : Motywowanie i ocena pracownika : kadry : nf.pl

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6954/Motywowanie-i-ocena-pracownika/motywowanie-oce...

Rodzaje ocen pracowników .

Ź

ródło — opracowanie własne.

Ocena 180 stopni.

Polega na zbieraniu opinii o pracowniku i jego pracy w

ś

ród przeło

ż

onych i podwładnych.

Ocena 360 stopni.

Szersza forma jest ocena 360 stopni, w której oceny dokonuj

ą

:

pracownik ,

przeło

ż

ony,

podwładni,

koledzy z pracy ,

wewn

ę

trzni i zewn

ę

trzni klienci.

Ocena 540 stopni.

Oprócz standardowej oceny mo

ż

na stosowa

ć

system , w którym pracownika oceniaj

ą

tak

ż

e klienci

spoza organizacji lub dostawcy.

Arkusze ocen.

Arkusze ocen stanowi

ą

kolejne narz

ę

dzia oceny pracowników . Wyró

ż

nia si

ę

w

ś

ród nich:

oceny opisowe,

skale ocen,

testy,

techniki wydarze

ń

krytycznych,

portfolio personalne.

Oceny opisowe.

Strona 8 z 11

Artykul : Motywowanie i ocena pracownika : kadry : nf.pl

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6954/Motywowanie-i-ocena-pracownika/motywowanie-oce...

Ocena polega na przygotowaniu przez przeło

ż

onego opracowania mocnych i słabych stron

pracownika w formie opisowej. Dokonuje on tak

ż

e analizy mocnych stron i proponuje nowe ich

wykorzystanie. Podobnie ze słabymi stronami pracownika — przeło

ż

ony os

ą

dza, czy nie s

ą

one

barier

ą

dla dalszego obejmowania stanowiska.

Oceny pracowników .

Ź

ródło — opracowanie własne.

Skale ocen.

Skale ocen nale

żą

do najbardziej rozpowszechnionych technik ocen pracownika. Skale mog

ą

by

ć

:

przymiotnikowe,

punktowe,

graficzne,

mieszane.

Wybór skali zale

ż

y od preferencji osoby oceniaj

ą

cej oraz stanowiska.

Poni

ż

ej zostały przedstawione przykłady skal oceniania.

Mapa

portalu |

Prywatno

ść

|

Regulamin

na skróty...

Copyright

©

2007

Nowoczesna Firma

O

nas

|

Produkty |

Praca

|

Aktualno

ś

ci

| Kontakt

monitoring

mediów

ilustracje

statystyki

e-wysyłki

reklama

Strona 9 z 11

Artykul : Motywowanie i ocena pracownika : kadry : nf.pl

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6954/Motywowanie-i-ocena-pracownika/motywowanie-oce...

Skale ocen: przymiotnikowa, punktowa, graficzna i behawioralna.

Ź

ródło — "Zasoby ludzkie w

firmie. Organizacja, kierowanie , ekonomika", pod red. A. Sajkiewicz, Poltext, Warszawa 2000 r.).

Testy.

Testy polegaj

ą

na uzupełnieniu przez oceniaj

ą

cego tabeli zachowa

ń

i zada

ń

wykonanych przez

pracownika. Technika wymaga bardzo dobrej znajomo

ś

ci pracownika oraz obiektywno

ś

ci oceny .

Technika wydarze

ń

krytycznych.

Jest najbardziej systematyczn

ą

technik

ą

ze wszystkich prezentowanych. Polega na stałym

notowaniu przez przeło

ż

onego sukcesów i pora

ż

ek pracownika. Pod koniec wyniki zostaj

ą

umieszczone w tabeli zbiorczej

i analizowane. Jednak z ocen

ą

pracownika nie trzeba czeka

ć

do okresu oceniania (je

ś

li np. jest co

pół roku). Mo

ż

na ocenia

ć

go na bie

żą

co, wzmacnia

ć

dobre zachowania i podnoszenie kwalifikacji.

Portfolio.

Technika portfolio polega na grupowaniu pracowników w cztery grupy w zale

ż

no

ś

ci od ich efektów

pracy oraz mo

ż

liwo

ś

ci rozwojowych.

Strona 10 z 11

Artykul : Motywowanie i ocena pracownika : kadry : nf.pl

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6954/Motywowanie-i-ocena-pracownika/motywowanie-oce...

Ź

ródło — "Zasoby ludzkie w firmie. Organizacja, kierowanie , ekonomika", (pod red. A. Sajkiewicz,

Poltext, Warszawa 2000 r.).

Umieszczenie pracownika w jednym z pól oznacza:

solidni pracownicy (stabilizowanie),

najlepsi pracownicy (inwestowanie w rozwój ),

pracownicy mało wydajni (stabilizowanie lub zwalnianie),

pracownicy problematyczni (zwalnianie).

Istotn

ą

spraw

ą

jest tak

ż

e przeszkolenie zarówno osób, które b

ę

d

ą

dokonywa

ć

oceny , jak i osób

ocenianych. Poza tym metoda oceniania musi by

ć

dostosowana do specyfiki ka

ż

dej organizacji i

ocenianej grupy.

Strona 11 z 11

Artykul : Motywowanie i ocena pracownika : kadry : nf.pl

16.01.2008

http://kadry.nf.pl/Artykul/6954/Motywowanie-i-ocena-pracownika/motywowanie-oce...