OCENA PRACOWNIKÓW studium SGH

background image

OCENA PRACOWNIKÓW

OCENA PRACOWNIKÓW

I SYSTEMY OCEN OKRESOWYCH

I SYSTEMY OCEN OKRESOWYCH

Tadeusz Oleksyn, grudzień 2010

background image

2

2

ISTOTA I ZNACZENIE OCEN

ISTOTA I ZNACZENIE OCEN

Ocena jest jednym z najbardziej powszechnych zachowań, a

Ocena jest jednym z najbardziej powszechnych zachowań, a

w organizacjach także njaszerzej występujących procedur.

w organizacjach także njaszerzej występujących procedur.

Ludzie oceniają otaczającą ich rzeczywistość, wszystko i

Ludzie oceniają otaczającą ich rzeczywistość, wszystko i

wszystkich, często bezwiednie i niepotrzebnie

wszystkich, często bezwiednie i niepotrzebnie

Ocena w zarządzaniu wykorzystywana jest dla potrzeb:

Ocena w zarządzaniu wykorzystywana jest dla potrzeb:

- doboru ludzi do stanowisk,

- doboru ludzi do stanowisk,

- rozwoju zawodowego kierowników i pracowników,

- rozwoju zawodowego kierowników i pracowników,

- alokacji kadr

- alokacji kadr

- wynagradzania.

- wynagradzania.

Ocena poprzedza ważne decyzje personalne, rzutujące na

finanse i

efektywność firmy, losy oraz samopoczucie ludzi w organizacji,
na status pracującego bądź bezrobotnego.

background image

3

3

CZYM JEST OCENA W ZARZĄDZANIU?

CZYM JEST OCENA W ZARZĄDZANIU?

Ocena jest opinią wartościującą, powstającą w efekcie

Ocena jest opinią wartościującą, powstającą w efekcie

porównania obiektu oceny bądź jego wybranych cech

porównania obiektu oceny bądź jego wybranych cech

z pewnym wzorcem (standardem) lub z innymi

z pewnym wzorcem (standardem) lub z innymi

obiektami, wykorzystywaną dla celów analityczno-

obiektami, wykorzystywaną dla celów analityczno-

kontrolnych

kontrolnych

i decyzyjnych.

i decyzyjnych.

background image

4

4

CECHY CHARAKTERYSTYCZNE OCENY

CECHY CHARAKTERYSTYCZNE OCENY

Ocena wymaga jakiegoś układu odniesienia, wzorca

Ocena wymaga jakiegoś układu odniesienia, wzorca

(standardu) lub skali dla scharakteryzowania ocenianego

(standardu) lub skali dla scharakteryzowania ocenianego

podmiotu czy interesującej nas cechy; wzorzec, standard

podmiotu czy interesującej nas cechy; wzorzec, standard

czy skala mogą być bardziej lub mniej wymierne, bardziej

czy skala mogą być bardziej lub mniej wymierne, bardziej

lub mniej ścisłe, liczbowe bądź (i) opisowe.

lub mniej ścisłe, liczbowe bądź (i) opisowe.

Przy dokonywaniu ocen jest rzeczą pożądaną wyskalowanie

Przy dokonywaniu ocen jest rzeczą pożądaną wyskalowanie

ocenianego zjawiska, wyniku, zachowania, itd.

ocenianego zjawiska, wyniku, zachowania, itd.

Oceny w zarządzaniu służą celom praktycznym: analizie i

Oceny w zarządzaniu służą celom praktycznym: analizie i

kontroli sytuacji oraz przygotowywaniu decyzji; nie powinny

kontroli sytuacji oraz przygotowywaniu decyzji; nie powinny

być dokonywane bez potrzeby

być dokonywane bez potrzeby

background image

5

5

CECHY CHARAKTERYSTYCZNE OCENY

CECHY CHARAKTERYSTYCZNE OCENY

(2)

(2)

Pracodawca, a także kierownik, ma prawo do dokonywania

Pracodawca, a także kierownik, ma prawo do dokonywania

ocen tylko w takim zakresie, w jakim dotyczy to interesów

ocen tylko w takim zakresie, w jakim dotyczy to interesów

organizacji i treści poszczególnych ról organizacyjnych;

organizacji i treści poszczególnych ról organizacyjnych;

może (i musi) oceniać pracę, postawy i zachowania

może (i musi) oceniać pracę, postawy i zachowania

kierownika czy pracownika, ich silne i słabe strony,

kierownika czy pracownika, ich silne i słabe strony,

zasadność awansu itd.; oceniając nie może jednak naruszać

zasadność awansu itd.; oceniając nie może jednak naruszać

ani ich godności, ani prywatności.

ani ich godności, ani prywatności.

Oceniać

Oceniać

zarządzając

zarządzając

trzeba zarówno fakty, procesy,

trzeba zarówno fakty, procesy,

tendencje, wyniki, jak i kandydatów do pracy, pracowników

tendencje, wyniki, jak i kandydatów do pracy, pracowników

i kierowników.

i kierowników.

background image

6

6

ISTOTA PROCESU OCENY

ISTOTA PROCESU OCENY

podmiot

oceniający

porównania,

analizy,

opinie

podmiot

oceniany

i związane

z nim kryteria

model idealny

(założony standard)

rezultat oceny,

rzutujący na decyzje

personalne

Źródło: opracowanie własne

Aby proces oceny miał sens i przynosił oczekiwane rezultaty,
musi być spełnionych kilka podstawowych warunków.

background image

7

7

WARUNKI JAKIE POWINNA SPEŁNIAĆ OCENA

WARUNKI JAKIE POWINNA SPEŁNIAĆ OCENA

1.

1.

Podmiot oceniający (jedno- bądź wieloosobowy) musi być

Podmiot oceniający (jedno- bądź wieloosobowy) musi być

kompetentny (formalnie i merytorycznie) do dokonywania

kompetentny (formalnie i merytorycznie) do dokonywania

oceny. Ludzie dokonujący oceny muszą znać się na rzeczy,

oceny. Ludzie dokonujący oceny muszą znać się na rzeczy,

być profesjonalistami, mieć doświadczenie. Powinni też być

być profesjonalistami, mieć doświadczenie. Powinni też być

obiektywni i kierować się kryteriami merytorycznymi.

obiektywni i kierować się kryteriami merytorycznymi.

2. Musi być jakiś układ odniesienia (model idealny, standard

2. Musi być jakiś układ odniesienia (model idealny, standard

oczekiwany) do porównań. Taki model idealny może być

oczekiwany) do porównań. Taki model idealny może być

zapisany na dobrze opracowanej karcie profilu stanowiska

zapisany na dobrze opracowanej karcie profilu stanowiska

(karcie wymogów kompetencyjnych), może też być w

(karcie wymogów kompetencyjnych), może też być w

głowie kompetentnego szefa.

głowie kompetentnego szefa.

3. W większej organizacji konieczne jest podejście

3. W większej organizacji konieczne jest podejście

systemowe. Oznacza to, że potrzebny jest system ocen

systemowe. Oznacza to, że potrzebny jest system ocen

.

.

background image

8

8

SYSTEM OCEN

SYSTEM OCEN

System ocen to układ świadomie i logicznie dobranych, wewnętrznie

System ocen to układ świadomie i logicznie dobranych, wewnętrznie

spójnych technik, kryteriów i zasad dokonywania ocen, uznanych za właściwe

spójnych technik, kryteriów i zasad dokonywania ocen, uznanych za właściwe

dla firmy (jej części) i grup stanowisk, służący realizacji założonych celów.

dla firmy (jej części) i grup stanowisk, służący realizacji założonych celów.

Mogą być stosowane różne systemy ocen pracy i pracowników:

Mogą być stosowane różne systemy ocen pracy i pracowników:

- okresowe sformalizowane;

- okresowe sformalizowane;

- ciągłe niesformalizowane;

- ciągłe niesformalizowane;

- transakcyjne;

- transakcyjne;

- inne (związane z MBO, w ramach AC, inne).

- inne (związane z MBO, w ramach AC, inne).

background image

9

9

WARUNKI SKUTECZNOŚCI SYSTEMU OCEN

WARUNKI SKUTECZNOŚCI SYSTEMU OCEN

1.

1.

Trzeba

Trzeba

jasno określić cele

jasno określić cele

, którym dany system ma służyć.

, którym dany system ma służyć.

Bardzo częstą przyczyną niepowodzeń jest próba

Bardzo częstą przyczyną niepowodzeń jest próba

wykorzystania jakiegoś jednego zestawu kryteriów dla bardzo

wykorzystania jakiegoś jednego zestawu kryteriów dla bardzo

różnych celów - na przykład jednocześnie dla celów

różnych celów - na przykład jednocześnie dla celów

wynagradzania i rozwoju zawodowego. Nie ma takiego

wynagradzania i rozwoju zawodowego. Nie ma takiego

systemu ocen, który mógłby dobrze służyć wielu odmiennym

systemu ocen, który mógłby dobrze służyć wielu odmiennym

celom.

celom.

2.

2.

System ocen ma

System ocen ma

uwzględniać specyfikę danej organizacji

uwzględniać specyfikę danej organizacji

i ocenianego obszaru.

i ocenianego obszaru.

Inaczej powinien on wyglądać w

Inaczej powinien on wyglądać w

firmie małej i dużej, w urzędzie miasta, na wydziale

firmie małej i dużej, w urzędzie miasta, na wydziale

produkcyjnym przedsiębiorstwa przemysłowego, w centrali

produkcyjnym przedsiębiorstwa przemysłowego, w centrali

banku, w towarzystwie ubezpieczeniowym czy w wymiarze

banku, w towarzystwie ubezpieczeniowym czy w wymiarze

sprawiedliwości.

sprawiedliwości.

3.

3.

System ocen powinien być

System ocen powinien być

zróżnicowany w przekroju grup

zróżnicowany w przekroju grup

stanowisk

stanowisk

(grup zawodowo-kwalifikacyjnych).

(grup zawodowo-kwalifikacyjnych).

4.

4.

System ocen musi czemuś służyć.

System ocen musi czemuś służyć.

Oceny, które nie

Oceny, które nie

wywołują żadnych dalszych działań i konsekwencji, są stratą

wywołują żadnych dalszych działań i konsekwencji, są stratą

czasu, zbędną biurokratyczną mitręgą.

czasu, zbędną biurokratyczną mitręgą.

background image

10

10

WARUNKI SKUTECZNOŚCI SYSTEMU OCEN

WARUNKI SKUTECZNOŚCI SYSTEMU OCEN

Cele, dla których dokonuje się ocen, mają być celami

Cele, dla których dokonuje się ocen, mają być celami

organizacji, a nie partykularnymi celami danej

organizacji, a nie partykularnymi celami danej

jednostki organizacyjnej czy osobistymi i dowolnymi

jednostki organizacyjnej czy osobistymi i dowolnymi

preferencjami kierownika.

preferencjami kierownika.

Nie bez przyczyny współcześnie stale za punkt

Nie bez przyczyny współcześnie stale za punkt

wyjścia przyjmuje się misję organizacji, jej cele

wyjścia przyjmuje się misję organizacji, jej cele

strategiczne i strategie rozwojowe. Te z kolei muszą

strategiczne i strategie rozwojowe. Te z kolei muszą

mieć oparcie w realiach rynku i potrzebach klientów /

mieć oparcie w realiach rynku i potrzebach klientów /

kontrahentów / obywateli.

kontrahentów / obywateli.

Dobry system ocen to system efektywnie

Dobry system ocen to system efektywnie

wspierający misję, cele strategiczne i strategie

wspierający misję, cele strategiczne i strategie

rozwojowe danej organizacji -

rozwojowe danej organizacji -

niezależnie od tego,

niezależnie od tego,

w jakiej dziedzinie ma on

w jakiej dziedzinie ma on

zastosowanie.

zastosowanie.

background image

11

11

WARUNKI SKUTECZNOŚCI SYSTEMU OCEN

WARUNKI SKUTECZNOŚCI SYSTEMU OCEN

Jeżeli kryteria i intencje, jakimi dany kierownik kieruje

Jeżeli kryteria i intencje, jakimi dany kierownik kieruje

się przy przeprowadzaniu ocen, wspierają istotne cele

się przy przeprowadzaniu ocen, wspierają istotne cele

i wartości, oceny mają swój głęboki sens i służą

i wartości, oceny mają swój głęboki sens i służą

organizacji

organizacji

gdy są umiejętnie przeprowadzane.

gdy są umiejętnie przeprowadzane.

Nieetyczne jest wykorzystywanie przez oceniającego

Nieetyczne jest wykorzystywanie przez oceniającego

procedur ocennych, aby zaspokajać potrzebę władzy i

procedur ocennych, aby zaspokajać potrzebę władzy i

dominacji.

dominacji.

Należy jednak wystrzegać się i drugiej skrajności

Należy jednak wystrzegać się i drugiej skrajności

postrzegania systemów ocen i procedur ocennych pod

postrzegania systemów ocen i procedur ocennych pod

kątem li tylko pracowników - tego, co im sprawia

kątem li tylko pracowników - tego, co im sprawia

przyjemność bądź przykrość i jak to odbierają.

przyjemność bądź przykrość i jak to odbierają.

System ocen jest głównie narzędziem

System ocen jest głównie narzędziem

zarządzania

zarządzania

.

.

background image

12

12

DYWERSYFIKACJA JAKO WARUNEK

DYWERSYFIKACJA JAKO WARUNEK

SENSOWNOŚCI SYSTEMU OCEN

SENSOWNOŚCI SYSTEMU OCEN

Często popełnianym błędem w systemach ocen okresowych

Często popełnianym błędem w systemach ocen okresowych

jest ustalanie jednego lub dwóch zestawów kryteriów, na

jest ustalanie jednego lub dwóch zestawów kryteriów, na

jednym lub dwóch arkuszach ocen, dla wszystkich celów i

jednym lub dwóch arkuszach ocen, dla wszystkich celów i

dla bardzo wielu grup osób (grup zawodowo-

dla bardzo wielu grup osób (grup zawodowo-

kwalifikacyjnych), zatrudnionych w organizacji.

kwalifikacyjnych), zatrudnionych w organizacji.

Brak dywersyfikacji jest głównym powodem niskiej

Brak dywersyfikacji jest głównym powodem niskiej

efektywności systemów ocen

efektywności systemów ocen

background image

13

13

DYWERSYFIKACJA WG FUNKCJI CELU

DYWERSYFIKACJA WG FUNKCJI CELU

Ze względu na kryterium celu możemy wyróżnić

Ze względu na kryterium celu możemy wyróżnić

trzy

trzy

podsystemy:

podsystemy:

(1)

(1)

Podsystem ocen zorientowanych na efektywny dobór

Podsystem ocen zorientowanych na efektywny dobór

nowych pracowników do stanowisk.

nowych pracowników do stanowisk.

Tu najważniejsze

Tu najważniejsze

są kryteria kwalifikacyjne / kompetencyjne; inne trudno na

są kryteria kwalifikacyjne / kompetencyjne; inne trudno na

tym etapie rozpoznać.

tym etapie rozpoznać.

(2)

(2)

Podsystem ocen zorientowanych na różnicowanie

Podsystem ocen zorientowanych na różnicowanie

wysokości wynagrodzeń.

wysokości wynagrodzeń. Tutaj

zdecydowanie

zdecydowanie

najważniejsze są kryteria efektywnościowe.

najważniejsze są kryteria efektywnościowe.

(3) Podsystem ocen zorientowanych na wspomaganie

(3) Podsystem ocen zorientowanych na wspomaganie

rozwoju zawodowego i przygotowanie awansów.

rozwoju zawodowego i przygotowanie awansów.

Tutaj

Tutaj

wykorzystujemy wszystkie grupy kryteriów:

wykorzystujemy wszystkie grupy kryteriów:

efektywnościowe, kwalifikacyjne, osobowościowe i

efektywnościowe, kwalifikacyjne, osobowościowe i

behawioralne. Ponadto, stosujemy

behawioralne. Ponadto, stosujemy

dwa układy

dwa układy

odniesienia:

odniesienia:

ocenę na stanowisku już zajmowanym i

ocenę na stanowisku już zajmowanym i

przydatność do nowego stanowiska.

przydatność do nowego stanowiska.

background image

14

14

SKŁADOWE SYSTEMU OCEN

SKŁADOWE SYSTEMU OCEN

SYSTEMY

OCEN

podsystem ocen dla celów doboru kadr

podsystem ocen dla celów płacowych

podsystem ocen dla celów rozwoju zawodowego

i awansowania

metody i techniki definiowania wymogów stanowisk pracy

metody i techniki oceny potencjalnych możliwości

pracowników i kandydatów do pracy

metody i techniki oceny rezultatów pracy

Źródło: opracowanie własne

background image

15

15

WYKORZYSTANIE SYSTEMU OCEN

WYKORZYSTANIE SYSTEMU OCEN

Trafny dobór ludzi z zewnętrznego i wewnętrznego

Trafny dobór ludzi z zewnętrznego i wewnętrznego

rynku pracy do wakujących stanowisk.

rynku pracy do wakujących stanowisk.

Racjonalne i sprawiedliwe typowanie ludzi do

Racjonalne i sprawiedliwe typowanie ludzi do

zwolnień (gdy staje się to konieczne)

zwolnień (gdy staje się to konieczne)

Analizowanie zasadności poszerzania bądź

Analizowanie zasadności poszerzania bądź

zawężania treści pracy na poszczególnych

zawężania treści pracy na poszczególnych

stanowiskach i podejmowanie decyzji w tych

stanowiskach i podejmowanie decyzji w tych

kwestiach

kwestiach

Analizowanie celowości zmian stanowisk pracy

Analizowanie celowości zmian stanowisk pracy

Ustalanie wysokości stawki płacy zasadniczej

Ustalanie wysokości stawki płacy zasadniczej

Podejmowanie decyzji dotyczących wysokości

Podejmowanie decyzji dotyczących wysokości

premii, wysokości nagród, świadczeń pozapłacowych

premii, wysokości nagród, świadczeń pozapłacowych

typu

typu

perks

perks

wyróżnień pozamaterialnych i

wyróżnień pozamaterialnych i

podejmowanie decyzji dotyczących kar

podejmowanie decyzji dotyczących kar

background image

16

16

DYWERSYFIKACJA WG RODZIN STANOWISK

DYWERSYFIKACJA WG RODZIN STANOWISK

Należy różnicować systemy ocen dla stanowisk

Należy różnicować systemy ocen dla stanowisk

kierowniczych i niekierowniczych

kierowniczych i niekierowniczych

Kierowników oceniamy zarówno wedle wyników pracy

Kierowników oceniamy zarówno wedle wyników pracy

zespołów, którymi kierują, jak i wedle indywidualnego

zespołów, którymi kierują, jak i wedle indywidualnego

wkładu pracy i wniesionego postępu

wkładu pracy i wniesionego postępu

Pracowników na stanowiskach niekierowniczych oceniamy w

Pracowników na stanowiskach niekierowniczych oceniamy w

zasadzie tylko wedle wyników pracy własnej, przy

zasadzie tylko wedle wyników pracy własnej, przy

uwzględnianiu w części przypadków jakości funkcjonowania

uwzględnianiu w części przypadków jakości funkcjonowania

w zespole

w zespole

Systemy ocen zarówno kierowników jak i pozostałych

Systemy ocen zarówno kierowników jak i pozostałych

pracowników również powinny być zróżnicowane dla

pracowników również powinny być zróżnicowane dla

poszczególnych rodzin stanowisk.

poszczególnych rodzin stanowisk.

Aby opracować dostatecznie dobry (a więc i efektywny)

Aby opracować dostatecznie dobry (a więc i efektywny)

system ocen, należy zaprojektować, przetestować, uzgodnić

system ocen, należy zaprojektować, przetestować, uzgodnić

i wdrożyć kilka - kilkanaście różnych zestawów (pakietów)

i wdrożyć kilka - kilkanaście różnych zestawów (pakietów)

kryteriów ocen dla różnych grup stanowisk; jest to

kryteriów ocen dla różnych grup stanowisk; jest to

kłopotliwe ale niezbędne.

kłopotliwe ale niezbędne.

background image

17

17

OCENY OKRESOWE:

OCENY OKRESOWE:

Są dokonywane periodycznie, w sposób cyklicznie powtarzalny

Są dokonywane periodycznie, w sposób cyklicznie powtarzalny

Wiążą się zawsze ze sformalizowanymi procedurami

Wiążą się zawsze ze sformalizowanymi procedurami

postępowania

postępowania

Dobry system operuje starannie dobranymi kryteriami ocen

Dobry system operuje starannie dobranymi kryteriami ocen

Odpowiednie zestawy uwzględniają zarówno kryteria

Odpowiednie zestawy uwzględniają zarówno kryteria

efektywnościowe, jak i kryteria kwalifikacyjne, osobowościowe i

efektywnościowe, jak i kryteria kwalifikacyjne, osobowościowe i

behawioralne (zachowań); proporcje pomiędzy tymi grupami

behawioralne (zachowań); proporcje pomiędzy tymi grupami

kryteriów oraz dobór konkretnych kryteriów w ramach

kryteriów oraz dobór konkretnych kryteriów w ramach

wymienionych grup zależą od celów, jakim dany system ma

wymienionych grup zależą od celów, jakim dany system ma

służyć, a także od innych, wspomnianych już wcześniej,

służyć, a także od innych, wspomnianych już wcześniej,

czynników

czynników

Oceny odnoszą się do osób, które już pracują w danej organizacji;

Oceny odnoszą się do osób, które już pracują w danej organizacji;

zazwyczaj też ocenami okresowymi nie obejmuje się osób o

zazwyczaj też ocenami okresowymi nie obejmuje się osób o

bardzo krótkim stażu, np. do pół roku pracy

bardzo krótkim stażu, np. do pół roku pracy

Są przeprowadzane na odpowiednio zaprojektowanych

Są przeprowadzane na odpowiednio zaprojektowanych

Arkuszach

Arkuszach

oceny okresowej

oceny okresowej

, najczęściej raz na kwartał, co pół roku bądź co

, najczęściej raz na kwartał, co pół roku bądź co

rok; na ogół terminy półroczne ocen są najlepszym kompromisem

rok; na ogół terminy półroczne ocen są najlepszym kompromisem

w kontekście celów, jakości, uciążliwości i kosztów

w kontekście celów, jakości, uciążliwości i kosztów

background image

18

18

KRYTERIA OCEN

KRYTERIA OCEN

W zależności od celu stosuje się różne kryteria i ich zestawy.

W zależności od celu stosuje się różne kryteria i ich zestawy.

Podstawowe znaczenie mają kryteria:

Podstawowe znaczenie mają kryteria:

kwalifikacyjne / kompetencyjne,

kwalifikacyjne / kompetencyjne,

efektywnościowe,

efektywnościowe,

behawioralne (zachowań) i etyczne,

behawioralne (zachowań) i etyczne,

osobowościowe.

osobowościowe.

Ranga tych grup kryteriów jest zróżnicowana w zależności

Ranga tych grup kryteriów jest zróżnicowana w zależności

od celów, jakim służą.

od celów, jakim służą.

background image

19

19

ZNACZENIE POSZCZEGÓLNYCH KRYTERIÓW

ZNACZENIE POSZCZEGÓLNYCH KRYTERIÓW

Największe znaczenie w przypadku

Największe znaczenie w przypadku

doboru

doboru

nowych pracowników

nowych pracowników

do pracy mają kryteria kompetencyjne

do pracy mają kryteria kompetencyjne

głównie dlatego, że na

głównie dlatego, że na

tym etapie trudno uwzględniać inne grupy kryteriów.

tym etapie trudno uwzględniać inne grupy kryteriów.

Oceniając w bezpośrednim związku z

Oceniając w bezpośrednim związku z

określaniem wysokości

określaniem wysokości

wynagrodzenia,

wynagrodzenia,

postępujemy inaczej w odniesieniu do

postępujemy inaczej w odniesieniu do

pracowników nowo zatrudnianych i w odniesieniu do

pracowników nowo zatrudnianych i w odniesieniu do

pracowników już (jakiś czas) pracujących:

pracowników już (jakiś czas) pracujących:

- ocena nowego pracownika bazuje głównie na kwalifikacjach

- ocena nowego pracownika bazuje głównie na kwalifikacjach

kandydata oraz na analizie wysokości stawek płacowych na

kandydata oraz na analizie wysokości stawek płacowych na

innych, porównywalnych stanowiskach w naszej firmie;

innych, porównywalnych stanowiskach w naszej firmie;

- w przypadku oceny osoby już pracującej ocena bazuje

- w przypadku oceny osoby już pracującej ocena bazuje

głównie

głównie

na kryteriach efektywnościowych: nie oceniamy już

na kryteriach efektywnościowych: nie oceniamy już

wykształcenia i umiejętności, ale efekty pracy - co, ile i jak

wykształcenia i umiejętności, ale efekty pracy - co, ile i jak

pracownik zrobił w okresie od ostatniego zaszeregowania

pracownik zrobił w okresie od ostatniego zaszeregowania

(przeszeregowania).

(przeszeregowania).

background image

20

20

ZNACZENIE POSZCZEGÓLNYCH KRYTERIÓW

ZNACZENIE POSZCZEGÓLNYCH KRYTERIÓW

Przy

Przy

premiowaniu

premiowaniu

kierujemy się na ogół nie oceną ogólnej

kierujemy się na ogół nie oceną ogólnej

efektywności, ale wyłącznie kryteriami zapisanymi w

efektywności, ale wyłącznie kryteriami zapisanymi w

regulaminie premiowania; zakres oceny jest tutaj z reguły

regulaminie premiowania; zakres oceny jest tutaj z reguły

węższy, niż w przypadku oceny dla celów kształtowania

węższy, niż w przypadku oceny dla celów kształtowania

wysokości stawek płacy zasadniczej.

wysokości stawek płacy zasadniczej.

Gdy ocena poprzedza

Gdy ocena poprzedza

decyzje awansowe

decyzje awansowe

musi mieć

musi mieć

zakres najszerszy z możliwych; w ocenie wykorzystujemy

zakres najszerszy z możliwych; w ocenie wykorzystujemy

szereg różnych kryteriów, ze wszystkich czterech

szereg różnych kryteriów, ze wszystkich czterech

podstawowych grup

podstawowych grup

Oceniając, bierzemy pod uwagę nie tylko to, jak dobrze ktoś

Oceniając, bierzemy pod uwagę nie tylko to, jak dobrze ktoś

pracuje na zajmowanym stanowisku, ale również to, w jakiej

pracuje na zajmowanym stanowisku, ale również to, w jakiej

mierze spełnia wymogi nowego stanowiska pracy. Wysoka

mierze spełnia wymogi nowego stanowiska pracy. Wysoka

ocena na dotychczas zajmowanym stanowisku jest

ocena na dotychczas zajmowanym stanowisku jest

warunkiem koniecznym, ale niewystarczającym dla awansu.

warunkiem koniecznym, ale niewystarczającym dla awansu.

background image

21

21

KRYTERIA KWALIFIKACYJNE / KOMPETENCYJNE

KRYTERIA KWALIFIKACYJNE / KOMPETENCYJNE

UNIWERSALNE:

UNIWERSALNE:

uzdolnienia i predyspozycje

uzdolnienia i predyspozycje

auto-motywacja i chęć do pracy

auto-motywacja i chęć do pracy

wykształcenie

wykształcenie

wiedza zdobyta w toku szkoleń, kursów, staży, praktyk, warsztatów

wiedza zdobyta w toku szkoleń, kursów, staży, praktyk, warsztatów

szkoleniowych, wykładów i seminariów pozaszkolnych;

szkoleniowych, wykładów i seminariów pozaszkolnych;

wiedza zdobyta w procesie samokształcenia

wiedza zdobyta w procesie samokształcenia

umiejętności zawodowe (związane w znacznym stopniu z umiejętnością

umiejętności zawodowe (związane w znacznym stopniu z umiejętnością

zastosowania wiedzy teoretycznej)

zastosowania wiedzy teoretycznej)

wprawa i rutyna

wprawa i rutyna

etyka i kultura osobista oraz kultura pracy

etyka i kultura osobista oraz kultura pracy

znajomość prawa (w zakresie koniecznym na zajmowanym stanowisku)

znajomość prawa (w zakresie koniecznym na zajmowanym stanowisku)

znajomość wewnętrznych zarządzeń i instrukcji;

znajomość wewnętrznych zarządzeń i instrukcji;

znajomość przedsiębiorstwa i ludzi w organizacji;

znajomość przedsiębiorstwa i ludzi w organizacji;

zdolność i skłonność do aktualizowania wiedzy i podnoszenia

zdolność i skłonność do aktualizowania wiedzy i podnoszenia

kwalifikacji;

kwalifikacji;

znajomość zasad i przepisów bhp.

znajomość zasad i przepisów bhp.

background image

22

22

KOMPETENCJE SPECYFICZNE

KOMPETENCJE SPECYFICZNE

WYMAGANE NA NIEKTÓRYCH STANOWISKACH:

WYMAGANE NA NIEKTÓRYCH STANOWISKACH:

kompetencje przywódcze

kompetencje przywódcze

zdolność do pracy w zespole, umiejętność wspólnego

zdolność do pracy w zespole, umiejętność wspólnego

rozwiązywania problemów

rozwiązywania problemów

umiejętność przekazywania wiedzy i umiejętności

umiejętność przekazywania wiedzy i umiejętności

znajomość wymaganego języka obcego (lub kilku języków

znajomość wymaganego języka obcego (lub kilku języków

obcych) w stopniu wystarczającym dla realizacji powierzonych

obcych) w stopniu wystarczającym dla realizacji powierzonych

zadań i obowiązków

zadań i obowiązków

opanowanie i odporność na stres

opanowanie i odporność na stres

umiejętność obsługi komputera oraz korzystania z określonych

umiejętność obsługi komputera oraz korzystania z określonych

programów informatycznych, umiejętność pisania

programów informatycznych, umiejętność pisania

(wprowadzania danych) z oczekiwaną jakością i szybkością

(wprowadzania danych) z oczekiwaną jakością i szybkością

zręczność, sprawność / siła fizyczna / manualna

zręczność, sprawność / siła fizyczna / manualna

aparycja

aparycja

znajomość

znajomość

savoir-vivre,

savoir-vivre,

etykiety, określonych obyczajów i

etykiety, określonych obyczajów i

zwyczajów

zwyczajów

stan zdrowia i dobra kondycja psychofizyczna (czynniki w Polsce

stan zdrowia i dobra kondycja psychofizyczna (czynniki w Polsce

wciąż niedoceniane)

wciąż niedoceniane)

inne, ważne na określonych stanowiskach

inne, ważne na określonych stanowiskach

background image

23

23

KRYTERIA EFEKTYWNOŚCIOWE

KRYTERIA EFEKTYWNOŚCIOWE

Kryteria efektywnościowe pozwalają na ocenę efektywności

Kryteria efektywnościowe pozwalają na ocenę efektywności

pracy zatrudnionych. Efektywność pracy jest pojęciem

pracy zatrudnionych. Efektywność pracy jest pojęciem

szerszym od wydajności i - tym bardziej - od intensywności

szerszym od wydajności i - tym bardziej - od intensywności

pracy. Efektywność pracy ujmuje nie tylko rzeczowe

pracy. Efektywność pracy ujmuje nie tylko rzeczowe

aspekty pracy, lecz również ekonomiczne wyniki pracy.

aspekty pracy, lecz również ekonomiczne wyniki pracy.

w praktyce efektywność jest trudna do pomiaru w

w praktyce efektywność jest trudna do pomiaru w

odniesieniu do indywidualnych pracowników, a nawet do

odniesieniu do indywidualnych pracowników, a nawet do

zespołów pracowniczych; jest to łatwiejsze na szczeblu

zespołów pracowniczych; jest to łatwiejsze na szczeblu

organizacji, gdzie dokonywany jest pełny rachunek

organizacji, gdzie dokonywany jest pełny rachunek

nakładów i efektów; pomiar efektywności jest też możliwy w

nakładów i efektów; pomiar efektywności jest też możliwy w

centrach zysków (

centrach zysków (

profit centers

profit centers

), jeżeli w przedsiębiorstwie

), jeżeli w przedsiębiorstwie

stosowane jest zarządzanie przez wyniki (

stosowane jest zarządzanie przez wyniki (

Management by

Management by

Results

Results

)

)

background image

24

24

KRYTERIA EFEKTYWNOŚCIOWE

KRYTERIA EFEKTYWNOŚCIOWE

(2)

(2)

Termin „kryteria efektywnościowe” jest przenoszony również na

Termin „kryteria efektywnościowe” jest przenoszony również na

kryteria wydajnościowe i z nimi utożsamiany (co nie jest

kryteria wydajnościowe i z nimi utożsamiany (co nie jest

poprawne);

poprawne);

Kryteria efektywnościowe są najważniejszymi dla oceny

Kryteria efektywnościowe są najważniejszymi dla oceny

przydatności człowieka na zajmowanym stanowisku, dla

przydatności człowieka na zajmowanym stanowisku, dla

kształtowania płac, udzielania nagród i wyróżnień

kształtowania płac, udzielania nagród i wyróżnień

pozamaterialnych oraz dla podejmowania decyzji o awansach,

pozamaterialnych oraz dla podejmowania decyzji o awansach,

degradacjach i zwolnieniach z pracy;

degradacjach i zwolnieniach z pracy;

Kryteria efektywnościowe powinny uwzględniać cele i zadania

Kryteria efektywnościowe powinny uwzględniać cele i zadania

najistotniejsze dla danego stanowiska, grupy stanowisk czy

najistotniejsze dla danego stanowiska, grupy stanowisk czy

grupy zawodowej, muszą też uwzględniać możliwości pomiaru i

grupy zawodowej, muszą też uwzględniać możliwości pomiaru i

rozliczeń.

rozliczeń.

Kryteria niewymierne są tutaj nieprzydatne

Kryteria niewymierne są tutaj nieprzydatne

.

.

Nie ma kryteriów uniwersalnych, przystających do wszystkich

Nie ma kryteriów uniwersalnych, przystających do wszystkich

typów organizacji gospodarczych i publicznych. Kryteria

typów organizacji gospodarczych i publicznych. Kryteria

powinny być dobierane indywidualnie, stosownie do określonych

powinny być dobierane indywidualnie, stosownie do określonych

potrzeb i specyfik.

potrzeb i specyfik.

Rozróżniamy efektywnościowe kryteria indywidualne, kryteria

Rozróżniamy efektywnościowe kryteria indywidualne, kryteria

zespołowe i kryteria oceny całej organizacji.

zespołowe i kryteria oceny całej organizacji.

background image

25

25

INDYWIDUALNE KRYTERIA

INDYWIDUALNE KRYTERIA

EFEKTYWNOŚCIOWE - PRZYKŁADY

EFEKTYWNOŚCIOWE - PRZYKŁADY

wykonanie powierzonych zadań (rodzaj, liczba, jakość /

wykonanie powierzonych zadań (rodzaj, liczba, jakość /

standard, termin);

standard, termin);

w sektorze przedsiębiorstw: wartość sprzedaży / utargu,

w sektorze przedsiębiorstw: wartość sprzedaży / utargu,

zysk (dość rzadkie w odniesieniu do indywidualnych

zysk (dość rzadkie w odniesieniu do indywidualnych

stanowisk, częstsze dla zespołów i całych firm);

stanowisk, częstsze dla zespołów i całych firm);

wydajność / produktywność pracy;

wydajność / produktywność pracy;

koszty pracy (utrzymywanie się w odpowiednich normach

koszty pracy (utrzymywanie się w odpowiednich normach

i normatywach, zachowywanie odpowiednich relacji

i normatywach, zachowywanie odpowiednich relacji

kosztów do wyników itp.);

kosztów do wyników itp.);

zbiór składek ubezpieczeniowych (liczba kontrahentów,

zbiór składek ubezpieczeniowych (liczba kontrahentów,

kwoty);

kwoty);

liczba wygranych arbitraży, rozpatrzonych spraw,

liczba wygranych arbitraży, rozpatrzonych spraw,

wniosków, podań, udzielonych odpowiedzi, itd.

wniosków, podań, udzielonych odpowiedzi, itd.

background image

26

26

ZESPOŁOWE KRYTERIA EFEKTYWNOŚCIOWE

ZESPOŁOWE KRYTERIA EFEKTYWNOŚCIOWE

wykonywanie kluczowych zadań, określanych dla całego

wykonywanie kluczowych zadań, określanych dla całego

zespołu pracowników (departamentu, wydziału, oddziału,

zespołu pracowników (departamentu, wydziału, oddziału,

działu, itd.); brane są pod uwagę zarówno treść zadań, jak i

działu, itd.); brane są pod uwagę zarówno treść zadań, jak i

jakość wykonania, termin wykonania, koszty realizacji;

jakość wykonania, termin wykonania, koszty realizacji;

wyniki ekonomiczne: wartość sprzedaży (utargu) osiągnięta

wyniki ekonomiczne: wartość sprzedaży (utargu) osiągnięta

przez dany wieloosobowy podmiot, np. stoisko, sklep

przez dany wieloosobowy podmiot, np. stoisko, sklep

firmowy czy salon sprzedaży; realizacja założonej obniżki

firmowy czy salon sprzedaży; realizacja założonej obniżki

kosztów łącznych bądź jednostkowych wyrobu; obniżenie

kosztów łącznych bądź jednostkowych wyrobu; obniżenie

kosztów związanych z wypłacanymi odszkodowaniami czy

kosztów związanych z wypłacanymi odszkodowaniami czy

kosztami napraw gwarancyjnych (w wyniku eliminowania

kosztami napraw gwarancyjnych (w wyniku eliminowania

nadużyć, rozważniejszego zawierania umów itd.); skrócenie

nadużyć, rozważniejszego zawierania umów itd.); skrócenie

cyklu inwestycyjnego określonego obiektu i związane z tym

cyklu inwestycyjnego określonego obiektu i związane z tym

efekty ekonomiczne (zmniejszenie kosztów inwestycji,

efekty ekonomiczne (zmniejszenie kosztów inwestycji,

szybsze dojście do przynoszącej zysk produkcji); zawarcie

szybsze dojście do przynoszącej zysk produkcji); zawarcie

korzystnej transakcji handlowej przez zespół negocjatorów,

korzystnej transakcji handlowej przez zespół negocjatorów,

itd.

itd.

kryterium zespołowym może być też zysk (w odniesieniu do

kryterium zespołowym może być też zysk (w odniesieniu do

centrów kosztów i zysków)

centrów kosztów i zysków)

background image

27

27

KRYTERIA EFEKTYWNOŚCIOWE DLA ORGANIZACJI

KRYTERIA EFEKTYWNOŚCIOWE DLA ORGANIZACJI

wynik finansowy (brutto, netto)

wynik finansowy (brutto, netto)

masa zysku (zysk bilansowy przed opodatkowaniem, zysk po

masa zysku (zysk bilansowy przed opodatkowaniem, zysk po

opodatkowaniu)

opodatkowaniu)

stopa zysku (liczona jako iloraz zysku do wartości środków trwałych,

stopa zysku (liczona jako iloraz zysku do wartości środków trwałych,

w różnych zresztą wersjach

w różnych zresztą wersjach

jako stopa zysku brutto, netto itp.)

jako stopa zysku brutto, netto itp.)

stopa rentowności (liczona jako iloraz zysku do wartości sprzedaży

stopa rentowności (liczona jako iloraz zysku do wartości sprzedaży

również - w różnych wersjach i z różnymi uszczegółowieniami)

również - w różnych wersjach i z różnymi uszczegółowieniami)

dochód ze sprzedaży (wartość wyrobów i usług w cenach zbytu)

dochód ze sprzedaży (wartość wyrobów i usług w cenach zbytu)

wynik w obrocie towarowym (nadwyżka, czyli zysk, bądź niedobór, czyli

wynik w obrocie towarowym (nadwyżka, czyli zysk, bądź niedobór, czyli

strata

strata

marży handlowej w stosunku do kosztów obrotu towarowego).

marży handlowej w stosunku do kosztów obrotu towarowego).

Efektywność na poziomie organizacji jest najczęściej oceniana na

Efektywność na poziomie organizacji jest najczęściej oceniana na

podstawie:

podstawie:

salda wyniku finansowego (brutto i netto)

salda wyniku finansowego (brutto i netto)

rentowności produkcji (stopy rentowności)

rentowności produkcji (stopy rentowności)

stopy zysku lub (i) tzw. zyskowności

stopy zysku lub (i) tzw. zyskowności

wartości zysku na jednego zatrudnionego

wartości zysku na jednego zatrudnionego

wskaźnika procentowego pokrycia zobowiązań należnościami

wskaźnika procentowego pokrycia zobowiązań należnościami

poziomu i struktury należności i zobowiązań

poziomu i struktury należności i zobowiązań

wartości sprzedaży bądź utargu na jednego pracownika

wartości sprzedaży bądź utargu na jednego pracownika

wskaźników tzw. płynności finansowej

wskaźników tzw. płynności finansowej

background image

28

28

KRYTERIA BEHAWIORALNE I ETYCZNE

KRYTERIA BEHAWIORALNE I ETYCZNE

Znaczenie kryteriów behawioralnych jest

Znaczenie kryteriów behawioralnych jest

zróżnicowane, w zależności od misji i rodzaju

zróżnicowane, w zależności od misji i rodzaju

działalności organizacji, grup zawodowych i

działalności organizacji, grup zawodowych i

stanowisk

stanowisk

od bardzo istotnego do podrzędnego.

od bardzo istotnego do podrzędnego.

Oceny bazujące na kryteriach behawioralnych

Oceny bazujące na kryteriach behawioralnych

eksponują te cechy, które wiążą się z

eksponują te cechy, które wiążą się z

zachowaniami pożądanymi w danym zespole i

zachowaniami pożądanymi w danym zespole i

organizacji.

organizacji.

Kryteria etyczne wiążą się, często ściśle, z

Kryteria etyczne wiążą się, często ściśle, z

kryteriami behawioralnymi. Ich znaczenie rośnie;

kryteriami behawioralnymi. Ich znaczenie rośnie;

uświadamia nam to m.in. obecny światowy

uświadamia nam to m.in. obecny światowy

kryzys.

kryzys.

background image

29

29

KRYTERIA BEHAWIORALNE I ETYCZNE

KRYTERIA BEHAWIORALNE I ETYCZNE

PRZYKŁADY

PRZYKŁADY

Najczęściej oczekiwane są następujące zachowania:

Najczęściej oczekiwane są następujące zachowania:

skłonność do podejmowania oraz właściwego wypełniania

skłonność do podejmowania oraz właściwego wypełniania

określonych ról organizacyjnych;

określonych ról organizacyjnych;

samodzielność, odpowiedzialność;

samodzielność, odpowiedzialność;

skłonność do rozwoju zawodowego i profesjonalizmu; do

skłonność do rozwoju zawodowego i profesjonalizmu; do

podnoszenia kwalifikacji zawodowych, aktualizacji wiedzy,

podnoszenia kwalifikacji zawodowych, aktualizacji wiedzy,

nauki;

nauki;

aktywność;

aktywność;

wytrwałość i skuteczność w działaniu;

wytrwałość i skuteczność w działaniu;

uczciwość;

uczciwość;

lojalność (wobec organizacji, kierownictwa, kierowników /

lojalność (wobec organizacji, kierownictwa, kierowników /

pracowników, klientów / obywateli);

pracowników, klientów / obywateli);

zdyscyplinowanie i niezawodność w pracy

zdyscyplinowanie i niezawodność w pracy

odwaga cywilna (to kryterium można usytuować na

odwaga cywilna (to kryterium można usytuować na

pograniczu kryteriów behawioralnych i osobowościowych)

pograniczu kryteriów behawioralnych i osobowościowych)

background image

30

30

KRYTERIA OSOBOWOŚCIOWE

KRYTERIA OSOBOWOŚCIOWE

Są różne definicje osobowości. Tutaj przyjmiemy, że

Są różne definicje osobowości. Tutaj przyjmiemy, że

osobowość to zespół względnie stałych cech

osobowość to zespół względnie stałych cech

psychicznych, dotyczących motywacyjnych i

psychicznych, dotyczących motywacyjnych i

emocjonalnych składników psychiki człowieka oraz

emocjonalnych składników psychiki człowieka oraz

temperamentu, z wyłączeniem inteligencji i zdolności,

temperamentu, z wyłączeniem inteligencji i zdolności,

czyli strony intelektualnej.

czyli strony intelektualnej.

Na osobowość oddziałują jednocześnie czynniki:

Na osobowość oddziałują jednocześnie czynniki:

biogenne, psychogenne i socjogenne.

biogenne, psychogenne i socjogenne.

Z punktu widzenia ocen pracowników bierze się pod

Z punktu widzenia ocen pracowników bierze się pod

uwagę zarówno walory, jak i defekty osobowości,

uwagę zarówno walory, jak i defekty osobowości,

rozważane ze specyficznego punktu widzenia

rozważane ze specyficznego punktu widzenia

wymogów stanowisk pracy.

wymogów stanowisk pracy.

background image

31

31

KRYTERIA OSOBOWOŚCIOWE

KRYTERIA OSOBOWOŚCIOWE

(2)

(2)

Znaczenie kryteriów osobowościowych jest zróżnicowane, w

Znaczenie kryteriów osobowościowych jest zróżnicowane, w

zależności od zawodu, stanowiska i charakteru pracy.

zależności od zawodu, stanowiska i charakteru pracy.

Są bardzo ważne w tych przypadkach, gdzie relacje

Są bardzo ważne w tych przypadkach, gdzie relacje

interpersonalne są rozległe i tam, gdzie rodzaj więzi,

interpersonalne są rozległe i tam, gdzie rodzaj więzi,

czynnik zaufania i autorytet mają duże znaczenie dla efektu

czynnik zaufania i autorytet mają duże znaczenie dla efektu

pracy.

pracy.

Mniejsze znaczenie mają na stanowiskach wykonawczych.

Mniejsze znaczenie mają na stanowiskach wykonawczych.

W celu doboru osób, które powinny posiadać określone,

W celu doboru osób, które powinny posiadać określone,

specyficzne kryteria osobowościowe, stosuje się niekiedy

specyficzne kryteria osobowościowe, stosuje się niekiedy

specjalistyczne testy.

specjalistyczne testy.

Określając kryteria osobowościowe warto pamiętać o

Określając kryteria osobowościowe warto pamiętać o

możliwości różnego ich rozumienia; dlatego najlepiej jest

możliwości różnego ich rozumienia; dlatego najlepiej jest

sprecyzować poszczególne terminy, np. zamieszczając

sprecyzować poszczególne terminy, np. zamieszczając

słowniczek.

słowniczek.

background image

32

32

KRYTERIA OSOBOWOŚCIOWE

KRYTERIA OSOBOWOŚCIOWE

PRZYKŁADY

PRZYKŁADY

Wywieranie szczególnie silnego wpływu / charyzma;

Wywieranie szczególnie silnego wpływu / charyzma;

warto pamiętać, że wiążą się z nią cechy zarówno bardzo

warto pamiętać, że wiążą się z nią cechy zarówno bardzo

pozytywne, jak i negatywne (w kontekście zarządzania).

pozytywne, jak i negatywne (w kontekście zarządzania).

Osobowość przywódcza

Osobowość przywódcza

widoczna, choć jeszcze nie

widoczna, choć jeszcze nie

charyzma

charyzma

Empatia / współodczuwanie.

Empatia / współodczuwanie.

Odporność psychiczna; nie uleganie negatywnym

Odporność psychiczna; nie uleganie negatywnym

wpływom i emocjom.

wpływom i emocjom.

Zrównoważenie, opanowanie, stabilność

Zrównoważenie, opanowanie, stabilność

emocjonalna. „Zimna krew” w trudnych /

emocjonalna. „Zimna krew” w trudnych /

niebezpiecznych sytuacjach. Nie uleganie panice.

niebezpiecznych sytuacjach. Nie uleganie panice.

background image

33

33

TECHNIKI OCEN OKRESOWYCH

TECHNIKI OCEN OKRESOWYCH

Techniki ocen powinny być dobierane stosownie do celów; nie

Techniki ocen powinny być dobierane stosownie do celów; nie

każda technika nadaje się do każdego celu. W ramach

każda technika nadaje się do każdego celu. W ramach

poszczególnych technik można uzyskiwać rezultaty dobre,

poszczególnych technik można uzyskiwać rezultaty dobre,

gorsze i całkiem złe (niewiarygodne)

gorsze i całkiem złe (niewiarygodne)

w zależności od wiedzy i

w zależności od wiedzy i

wyobraźni projektanta systemu ocen, a także umiejętności ich

wyobraźni projektanta systemu ocen, a także umiejętności ich

stosowania.

stosowania.

Najczęściej spotykane są:

Najczęściej spotykane są:

- technika opisów swobodnych

- technika opisów swobodnych

- oceny szkolne, skale punktowe i punktowo-wagowe

- oceny szkolne, skale punktowe i punktowo-wagowe

- skale punktowe wycechowane (z kluczami analitycznymi)

- skale punktowe wycechowane (z kluczami analitycznymi)

- graficzne skale ocen

- graficzne skale ocen

- technika rangowania

- technika rangowania

- t

- t

echnika Assessment Centre

echnika Assessment Centre

background image

34

34

TECHNIKA OCEN SWOBODNYCH:

TECHNIKA OCEN SWOBODNYCH:

polega na swobodnym opisie słownym tych faktów,

polega na swobodnym opisie słownym tych faktów,

cech, osiągnięć itd., które oceniający uważa za istotne;

cech, osiągnięć itd., które oceniający uważa za istotne;

jest szczególnie rozpowszechniona przy wystawianiu

jest szczególnie rozpowszechniona przy wystawianiu

referencji;

referencji;

to technika bardzo użyteczna, pod warunkiem, że

to technika bardzo użyteczna, pod warunkiem, że

osoba ją stosująca potrafi obiektywnie i precyzyjnie

osoba ją stosująca potrafi obiektywnie i precyzyjnie

dobierać właściwe określenia, umiejętnie stopniując

dobierać właściwe określenia, umiejętnie stopniując

natężenia poszczególnych cech.

natężenia poszczególnych cech.

background image

35

35

OCENY SZKOLNE, SKALE PUNKTOWE I

OCENY SZKOLNE, SKALE PUNKTOWE I

PUNKTOWO-WAGOWE

PUNKTOWO-WAGOWE

W przypadku stosowania ocen szkolnych dobrze jest nieco

W przypadku stosowania ocen szkolnych dobrze jest nieco

zmodyfikować ich nazwy (gdy mamy do czynienia z

zmodyfikować ich nazwy (gdy mamy do czynienia z

dorosłymi).

dorosłymi).

Skale punktowe

Skale punktowe

bywają najczęściej kilkupunktowe (np. od 0

bywają najczęściej kilkupunktowe (np. od 0

do 4 pkt.), aczkolwiek stosuje się również skale

do 4 pkt.), aczkolwiek stosuje się również skale

dziesięciopunktowe i szersze.

dziesięciopunktowe i szersze.

Dobrze jest unikać skal o bardzo wielu stopniach; jest to

Dobrze jest unikać skal o bardzo wielu stopniach; jest to

kłopotliwe, a przewaga tego typu skal jest wątpliwa.

kłopotliwe, a przewaga tego typu skal jest wątpliwa.

Czasem obok skal punktowych, stosuje się dodatkowo tak

Czasem obok skal punktowych, stosuje się dodatkowo tak

zwane

zwane

wagi

wagi

dla korygowania wyników punktowych

dla korygowania wyników punktowych

stosownie do przyjętego stopnia ważności danego

stosownie do przyjętego stopnia ważności danego

kryterium.

kryterium.

Podobny cel można osiągnąć przez odpowiednie

Podobny cel można osiągnąć przez odpowiednie

zróżnicowanie skal w ramach poszczególnych kryteriów,

zróżnicowanie skal w ramach poszczególnych kryteriów,

unikając mnożeń; wagi stosuje się wówczas, gdy wyniki

unikając mnożeń; wagi stosuje się wówczas, gdy wyniki

ocen w układzie wszystkich kryteriów mają być sumowane.

ocen w układzie wszystkich kryteriów mają być sumowane.

background image

36

36

OCENY SZKOLNE, SKALE PUNKTOWE I

OCENY SZKOLNE, SKALE PUNKTOWE I

PUNKTOWO-WAGOWE

PUNKTOWO-WAGOWE

Sumowanie punktów dla różnych kryteriów i ustalanie

Sumowanie punktów dla różnych kryteriów i ustalanie

punktacji łącznej dla pracownika, choć powszechnie

punktacji łącznej dla pracownika, choć powszechnie

stosowane, jest kontrowersyjne. Czasem sumując punkty z

stosowane, jest kontrowersyjne. Czasem sumując punkty z

różnych kryteriów, możemy uzyskać ocenę łączną

różnych kryteriów, możemy uzyskać ocenę łączną

bezsensownie dobrą.

bezsensownie dobrą.

Nawet przy dużej liczbie punktów łącznych bardzo zła ocena

Nawet przy dużej liczbie punktów łącznych bardzo zła ocena

w przypadku jakiegoś jednego kryterium

w przypadku jakiegoś jednego kryterium

newralgicznego

newralgicznego

dla danego stanowiska

dla danego stanowiska

może dyskwalifikować.

może dyskwalifikować.

Oceny mogą być w miarę obiektywne, gdy są one

Oceny mogą być w miarę obiektywne, gdy są one

porównywane w ramach tej samej komórki.

porównywane w ramach tej samej komórki.

Skale punktowe (o liczbach punktów zróżnicowanych dla

Skale punktowe (o liczbach punktów zróżnicowanych dla

poszczególnych kryteriów, stosownie do ich znaczenia)

poszczególnych kryteriów, stosownie do ich znaczenia)

bądź też skale punktowo-wagowe i sumowanie wyników

bądź też skale punktowo-wagowe i sumowanie wyników

uzyskanych na podstawie różnych kryteriów powinny być

uzyskanych na podstawie różnych kryteriów powinny być

stosowane głównie dla celów płacowych, gdy istnieje

stosowane głównie dla celów płacowych, gdy istnieje

konieczność ustalenia wysokości stawki w relacji do wyniku

konieczność ustalenia wysokości stawki w relacji do wyniku

oceny łącznej.

oceny łącznej.

background image

37

37

SKALE PUNKTOWE WYCECHOWANE

SKALE PUNKTOWE WYCECHOWANE

(z kluczami analitycznymi)

(z kluczami analitycznymi)

Są to skale punktowe, w ramach których dla każdego

Są to skale punktowe, w ramach których dla każdego

punktu (przedziału oceny) jest opracowana krótka

punktu (przedziału oceny) jest opracowana krótka

charakterystyka, ułatwiająca dobór właściwej liczby

charakterystyka, ułatwiająca dobór właściwej liczby

punktów, z użyciem kluczowych słów

punktów, z użyciem kluczowych słów

R. W. Griffin używa dla tej techniki nazwy „uwarunkowana

R. W. Griffin używa dla tej techniki nazwy „uwarunkowana

behawioralnie skala ocen”. Można tu stosować skale od 0 do

behawioralnie skala ocen”. Można tu stosować skale od 0 do

np. 5 punktów, albo też skale np. od – 3 do + 3 punktów

np. 5 punktów, albo też skale np. od – 3 do + 3 punktów

Ta technika jest lepsza niż technika oparta na skalach

Ta technika jest lepsza niż technika oparta na skalach

punktowych bez kluczy analitycznych. Ułatwia oceniającym

punktowych bez kluczy analitycznych. Ułatwia oceniającym

bardziej precyzyjny doboru punktów. Jest szczególnie

bardziej precyzyjny doboru punktów. Jest szczególnie

użyteczna w odniesieniu do kierowników, skłonnych do zbyt

użyteczna w odniesieniu do kierowników, skłonnych do zbyt

liberalnej czy zbyt surowej oceny

liberalnej czy zbyt surowej oceny

Technika ta jest jednak bardziej pracochłonna i stawia

Technika ta jest jednak bardziej pracochłonna i stawia

wyższe wymagania merytoryczne i semantyczno-językowe

wyższe wymagania merytoryczne i semantyczno-językowe

przed projektantami.

przed projektantami.

background image

38

38

GRAFICZNE SKALE OCEN

GRAFICZNE SKALE OCEN

Jeżeli wycechowane skale ocen, np. od

Jeżeli wycechowane skale ocen, np. od

3 do +3,

3 do +3,

będziemy prezentować graficznie

będziemy prezentować graficznie

będziemy

będziemy

stosować graficzne skale ocen.

stosować graficzne skale ocen.

Skale takie są przydatne zwłaszcza w

Skale takie są przydatne zwłaszcza w

przypadkach, gdy musimy oceniać większą liczbę

przypadkach, gdy musimy oceniać większą liczbę

pracowników; łączą one wówczas zalety skal

pracowników; łączą one wówczas zalety skal

punktowych wycechowanych oraz rangowania.

punktowych wycechowanych oraz rangowania.

Większość ludzi należy do „wzrokowców” -

Większość ludzi należy do „wzrokowców” -

graficzne skale ocen są uznawane za bardziej

graficzne skale ocen są uznawane za bardziej

poglądowe i wygodne do odczytu.

poglądowe i wygodne do odczytu.

Chętnie stosowane są zwłaszcza w środowiskach

Chętnie stosowane są zwłaszcza w środowiskach

technicznych, preferujących wszelkie formy

technicznych, preferujących wszelkie formy

graficznej prezentacji wyników.

graficznej prezentacji wyników.

background image

39

39

TECHNIKA RANGOWANIA

TECHNIKA RANGOWANIA

Polega na ustalaniu kolejności pracowników (od najlepszego

Polega na ustalaniu kolejności pracowników (od najlepszego

do najgorszego) w zakresie cech uznanych za ważne.

do najgorszego) w zakresie cech uznanych za ważne.

Zaletą

Zaletą

tej techniki jest szybkość postępowania - nie trzeba

tej techniki jest szybkość postępowania - nie trzeba

tracić czasu na przygotowywanie narzędzia do oceny.

tracić czasu na przygotowywanie narzędzia do oceny.

Eliminuje się tu problem nieporównywalności ze względu na

Eliminuje się tu problem nieporównywalności ze względu na

różny stopień liberalizmu oceniających, występujący przy

różny stopień liberalizmu oceniających, występujący przy

stosowaniu innych technik; zarówno bardzo wymagający,

stosowaniu innych technik; zarówno bardzo wymagający,

jak i bardzo liberalny kierownik zestawią pracowników we

jak i bardzo liberalny kierownik zestawią pracowników we

właściwej kolejności

właściwej kolejności

zakładając kompetencje i dobrą wolę

zakładając kompetencje i dobrą wolę

Ograniczeniem omawianej techniki jest trudność jej

Ograniczeniem omawianej techniki jest trudność jej

stosowania przy dużej liczbie ocenianych osób, w sytuacji,

stosowania przy dużej liczbie ocenianych osób, w sytuacji,

gdy różnice między nimi

gdy różnice między nimi

ze względu na dane kryterium

ze względu na dane kryterium

są mało wyraziste; nie ma zwykle problemu ze wskazaniem

są mało wyraziste; nie ma zwykle problemu ze wskazaniem

pracowników najlepszych lub najgorszych pod danym

pracowników najlepszych lub najgorszych pod danym

względem, mogą być jednak kłopoty z ustawieniem

względem, mogą być jednak kłopoty z ustawieniem

kolejności osób przeciętnych.

kolejności osób przeciętnych.

background image

40

40

TECHNIKA RANGOWANIA

TECHNIKA RANGOWANIA

(2)

(2)

Listy rangowe osób z jednej jednostki (komórki)

Listy rangowe osób z jednej jednostki (komórki)

organizacyjnej nie są porównywalne z listami osób z drugiej

organizacyjnej nie są porównywalne z listami osób z drugiej

jednostki czy komórki

jednostki czy komórki

szczególnie wówczas, gdy poziom

szczególnie wówczas, gdy poziom

zawodowy i jakość pracy ludzi w różnych częściach

zawodowy i jakość pracy ludzi w różnych częściach

organizacji są różne.

organizacji są różne.

Specyficzną formą oceny przez rangowanie są

Specyficzną formą oceny przez rangowanie są

listy

listy

rankingowe

rankingowe

, oparte na wynikach badań (sondaży, ankiet).

, oparte na wynikach badań (sondaży, ankiet).

Przykładem mogą być listy najpopularniejszych bądź

Przykładem mogą być listy najpopularniejszych bądź

najmniej popularnych partii politycznych i polityków;

najmniej popularnych partii politycznych i polityków;

podobne listy można sporządzać także w instytucjach

podobne listy można sporządzać także w instytucjach

użyteczności publicznej, szkołach, itd.

użyteczności publicznej, szkołach, itd.

background image

41

41

TECHNIKA ROZKŁADU NORMALNEGO

TECHNIKA ROZKŁADU NORMALNEGO

Polega na grupowaniu ocenianych osób w układzie

Polega na grupowaniu ocenianych osób w układzie

przyjętych kryteriów z wykorzystaniem krzywej rozkładu

przyjętych kryteriów z wykorzystaniem krzywej rozkładu

normalnego.

normalnego.

Zgodnie z nią oceny niskie i wysokie stanowić mogą po

Zgodnie z nią oceny niskie i wysokie stanowić mogą po

około 10 % ogółu przypadków, poniżej i powyżej średniej –

około 10 % ogółu przypadków, poniżej i powyżej średniej –

po 20 %, a średnie – 40 % przypadków.

po 20 %, a średnie – 40 % przypadków.

Rozkład normalny wymusza odchodzenie od uśredniania

Rozkład normalny wymusza odchodzenie od uśredniania

wyników, często spotykanego w praktyce („wszyscy są

wyników, często spotykanego w praktyce („wszyscy są

dobrzy”).

dobrzy”).

Technika ta również jest mało przydatna do porównań

Technika ta również jest mało przydatna do porównań

między - działowych, jako że w jednym miejscu pracownicy

między - działowych, jako że w jednym miejscu pracownicy

mogą być ogólnie bardziej kompetentni i efektywni, niż w

mogą być ogólnie bardziej kompetentni i efektywni, niż w

drugim. Tymczasem wymusza się analogiczne rozkłady.

drugim. Tymczasem wymusza się analogiczne rozkłady.

background image

42

42

TECHNIKA ASSESSMENT CENTRE

TECHNIKA ASSESSMENT CENTRE

Stosowana głownie w większych i dobrze zarządzanych

Stosowana głownie w większych i dobrze zarządzanych

organizacjach, zarówno dla celów oceny i rozwoju pracowników,

organizacjach, zarówno dla celów oceny i rozwoju pracowników,

jak i doboru ludzi do stanowisk, szczególnie kierowniczych

jak i doboru ludzi do stanowisk, szczególnie kierowniczych

Nazwa oznacza „ośrodek oceny” ale

Nazwa oznacza „ośrodek oceny” ale

jak trafnie zauważa Aleksy

jak trafnie zauważa Aleksy

Pocztowski

Pocztowski

bardziej adekwatny byłby tu polski termin „sesja

bardziej adekwatny byłby tu polski termin „sesja

ocenna.”

ocenna.”

Ocena jest dokonywana przez kilku właściwie dobranych i

Ocena jest dokonywana przez kilku właściwie dobranych i

kompetentnych tzw. asesorów, wśród których mogą być

kompetentnych tzw. asesorów, wśród których mogą być

eksperci (konsultanci) zewnętrzni.

eksperci (konsultanci) zewnętrzni.

Program takiej sesji jest wcześniej starannie przygotowywany;

Program takiej sesji jest wcześniej starannie przygotowywany;

na sesji stosuje się zestawy kilku różnych narzędzi

na sesji stosuje się zestawy kilku różnych narzędzi

takich jak

takich jak

testy, wywiady, inscenizacje, elementy gier kierowniczych.

testy, wywiady, inscenizacje, elementy gier kierowniczych.

Symulowane są różne sytuacje (które mogą zdarzyć się w danej

Symulowane są różne sytuacje (które mogą zdarzyć się w danej

organizacji naprawdę), a osoby oceniane bądź szkolone przy

organizacji naprawdę), a osoby oceniane bądź szkolone przy

użyciu tej techniki reagują w sposób, który uważają za stosowny.

użyciu tej techniki reagują w sposób, który uważają za stosowny.

Wyniki oceniane są przez asesorów i omawiane z osobami,

Wyniki oceniane są przez asesorów i omawiane z osobami,

których dotyczą.

których dotyczą.

background image

43

43

ZASADY DOKONYWANIA OCEN OKRESOWYCH

ZASADY DOKONYWANIA OCEN OKRESOWYCH

Dominującą praktyką jest wciąż ocena pracownika przez przełożonego

Dominującą praktyką jest wciąż ocena pracownika przez przełożonego

tak ciągła niesformalizowana, jak okresowa, sformalizowana.

tak ciągła niesformalizowana, jak okresowa, sformalizowana.

Ten tradycyjny model ulega jednak ewolucji w kierunku bardziej

Ten tradycyjny model ulega jednak ewolucji w kierunku bardziej

partnerskich relacji z pracownikiem.

partnerskich relacji z pracownikiem.

Rozmowy i dyskusje z pracownikami są potrzebne, gdyż stwarzają

Rozmowy i dyskusje z pracownikami są potrzebne, gdyż stwarzają

okazję do pogłębiania ocen, wymiany poglądów, dokonania wspólnych

okazję do pogłębiania ocen, wymiany poglądów, dokonania wspólnych

ustaleń.

ustaleń.

Jeżeli tylko oceny są obiektywne i widoczne jest życzliwe

Jeżeli tylko oceny są obiektywne i widoczne jest życzliwe

podejście, konfliktów niemal z reguły nie ma.

podejście, konfliktów niemal z reguły nie ma.

Dokonując ocen należy wskazywać pracownikowi zarówno jego silne,

Dokonując ocen należy wskazywać pracownikowi zarówno jego silne,

jak i słabsze strony.

jak i słabsze strony.

Mówienie tylko o niedociągnięciach jest błędem w postępowaniu;

Mówienie tylko o niedociągnięciach jest błędem w postępowaniu;

pracownik może w takim przypadku mieć żal do oceniającego,

pracownik może w takim przypadku mieć żal do oceniającego,

spowodowany

spowodowany

jak to odczuwa

jak to odczuwa

nieobiektywnym spojrzeniem i

nieobiektywnym spojrzeniem i

brakiem życzliwości.

brakiem życzliwości.

Dla osób wrażliwszych tak wyrażane oceny mogą być przeżyciem

Dla osób wrażliwszych tak wyrażane oceny mogą być przeżyciem

silnie frustrującym, a nawet załamującym.

silnie frustrującym, a nawet załamującym.

Omawiając wyniki ocen zaczynajmy od tych kryteriów, w których

Omawiając wyniki ocen zaczynajmy od tych kryteriów, w których

ocena wypadła dobrze, dopiero w drugiej kolejności, delikatnie,

ocena wypadła dobrze, dopiero w drugiej kolejności, delikatnie,

mówmy o słabszych stronach.

mówmy o słabszych stronach.

background image

44

44

ZASADY DOKONYWANIA OCEN OKRESOWYCH (2)

ZASADY DOKONYWANIA OCEN OKRESOWYCH (2)

Oceniający nie może unikać przekazywania informacji o

Oceniający nie może unikać przekazywania informacji o

brakach i niedociągnięciach pracownika; taka postawa nie

brakach i niedociągnięciach pracownika; taka postawa nie

licowałaby z morale kierownika, utrudniałaby też rozwój

licowałaby z morale kierownika, utrudniałaby też rozwój

zawodowy pracownika.

zawodowy pracownika.

Oceny dokonywane przez przełożonego dość często

Oceny dokonywane przez przełożonego dość często

przegląda i akceptuje (rzadziej weryfikuje) szef pionu – i jest

przegląda i akceptuje (rzadziej weryfikuje) szef pionu – i jest

to dobry zwyczaj.

to dobry zwyczaj.

Niezbyt fortunnym rozwiązaniem jest dokonywanie ocen

Niezbyt fortunnym rozwiązaniem jest dokonywanie ocen

przez wieloosobowe komisje ocen, także z udziałem

przez wieloosobowe komisje ocen, także z udziałem

przedstawicieli związków zawodowych.

przedstawicieli związków zawodowych.

W większości przypadków wyniki ocen powinny być poufne

W większości przypadków wyniki ocen powinny być poufne

znane tylko oceniającym i ocenianym.

znane tylko oceniającym i ocenianym.

Coraz bardziej popularne stają się

Coraz bardziej popularne stają się

oceny dualne

oceny dualne

(podwójne,

(podwójne,

oceny 180 stopni); polegają na tym, że oceniany

oceny 180 stopni); polegają na tym, że oceniany

równolegle

równolegle

do oceny przez przełożonego

do oceny przez przełożonego

dokonuje samooceny na

dokonuje samooceny na

analogicznym arkuszu ocen; otrzymane wyniki oceny i

analogicznym arkuszu ocen; otrzymane wyniki oceny i

samooceny są następnie porównywane i uzgadniane.

samooceny są następnie porównywane i uzgadniane.

background image

45

45

ZASADY DOKONYWANIA OCEN OKRESOWYCH (3)

ZASADY DOKONYWANIA OCEN OKRESOWYCH (3)

Znacznie rzadziej stosowana jest

Znacznie rzadziej stosowana jest

ocena triadowa

ocena triadowa

(potrójna, 370 stopni), polegająca jednocześnie na: ocenie

(potrójna, 370 stopni), polegająca jednocześnie na: ocenie

przez kierownika, samoocenie pracownika i ocenie przez

przez kierownika, samoocenie pracownika i ocenie przez

jego kolegów; trzeba jednak liczyć się z tym, że zespół

jego kolegów; trzeba jednak liczyć się z tym, że zespół

może odmówić oceniania kolegi, uznając to za nielojalne.

może odmówić oceniania kolegi, uznając to za nielojalne.

W odniesieniu do kierowników stosuje się czasem tzw.

W odniesieniu do kierowników stosuje się czasem tzw.

ocenę 360

ocenę 360

-

-

kierownik jest tu oceniany przez swojego

kierownik jest tu oceniany przez swojego

przełożonego, podwładnych, innych kierowników, z którymi

przełożonego, podwładnych, innych kierowników, z którymi

współpracuje, dokonuje też samooceny; czasami oceniają

współpracuje, dokonuje też samooceny; czasami oceniają

też klienci. Wyniki są porównywane i omawiane.

też klienci. Wyniki są porównywane i omawiane.

Ocena okresowa może ograniczać się do

Ocena okresowa może ograniczać się do

samooceny - j

samooceny - j

est

est

to możliwe wówczas, gdy wcześniej ustalono jednoznaczne

to możliwe wówczas, gdy wcześniej ustalono jednoznaczne

kryteria ocen, a wyniki poszczególnych elementów pracy są

kryteria ocen, a wyniki poszczególnych elementów pracy są

punktowane według zatwierdzonego wcześniej i ogólnie

punktowane według zatwierdzonego wcześniej i ogólnie

znanego katalogu.

znanego katalogu.

Zaletą ocen wielostronnych jest ich większa wiarygodność

Zaletą ocen wielostronnych jest ich większa wiarygodność

tam, gdzie się one ze sobą pokrywają.

tam, gdzie się one ze sobą pokrywają.

background image

46

46

ZASADY DOKONYWANIA OCEN OKRESOWYCH (4)

ZASADY DOKONYWANIA OCEN OKRESOWYCH (4)

Inną zaletą jest możliwość skorygowania niewłaściwych ocen i

Inną zaletą jest możliwość skorygowania niewłaściwych ocen i

samoocen w wyniku wspólnej rozmowy, na ogół pouczającej dla

samoocen w wyniku wspólnej rozmowy, na ogół pouczającej dla

wszystkich stron; można wówczas ustalić wpływ (niekiedy również

wszystkich stron; można wówczas ustalić wpływ (niekiedy również

wyeliminować skutki) niedoinformowania, zawyżonych bądź

wyeliminować skutki) niedoinformowania, zawyżonych bądź

zaniżonych ocen i samoocen, skorygować obraz pracownika w

zaniżonych ocen i samoocen, skorygować obraz pracownika w

oczach jego samego, kierownika czy zespołu

oczach jego samego, kierownika czy zespołu

Słabą stroną ocen wielostronnych jest dość duża pracochłonność.

Słabą stroną ocen wielostronnych jest dość duża pracochłonność.

Może być ona zmniejszona przy wspomaganiu komputerowym

Może być ona zmniejszona przy wspomaganiu komputerowym

(m.in. dzięki użyciu plotera).

(m.in. dzięki użyciu plotera).

background image

47

47

EFEKTYWNE SYSTEMY OCEN:

EFEKTYWNE SYSTEMY OCEN:

muszą być umiejętnie zaprojektowane, przetestowane i

muszą być umiejętnie zaprojektowane, przetestowane i

ewentualnie skorygowane przed wdrożeniem;

ewentualnie skorygowane przed wdrożeniem;

powinny być dostosowane do stawianych celów i ich

powinny być dostosowane do stawianych celów i ich

hierarchii oraz specyfiki pracy, istotnej dla

hierarchii oraz specyfiki pracy, istotnej dla

poszczególnych grup zawodowo-kwalifikacyjnych;

poszczególnych grup zawodowo-kwalifikacyjnych;

system ocen powinien być zharmonizowany ze stosowaną

system ocen powinien być zharmonizowany ze stosowaną

w przedsiębiorstwie techniką zarządzania. Jeżeli stosuje

w przedsiębiorstwie techniką zarządzania. Jeżeli stosuje

się zarządzanie przez cele (ZPC), system ocen

się zarządzanie przez cele (ZPC), system ocen

okresowych nie powinien generować zestawu kryteriów

okresowych nie powinien generować zestawu kryteriów

ocen konkurencyjnego (sprzecznego) z przyjętymi w ZPC;

ocen konkurencyjnego (sprzecznego) z przyjętymi w ZPC;

kryteria ocen powinny być możliwie jednoznacznie

kryteria ocen powinny być możliwie jednoznacznie

zdefiniowane, aby uniknąć błędów i zbędnych konfliktów;

zdefiniowane, aby uniknąć błędów i zbędnych konfliktów;

systemy ocen powinny być dobrze znane osobom

systemy ocen powinny być dobrze znane osobom

ocenianym, przedstawione im przed rozpoczęciem

ocenianym, przedstawione im przed rozpoczęciem

okresu, którego dotyczą; powinny też być możliwie

okresu, którego dotyczą; powinny też być możliwie

stabilne.

stabilne.

background image

48

48

EFEKTYWNE SYSTEMY OCEN

EFEKTYWNE SYSTEMY OCEN

(2):

(2):

Jeśli to tylko możliwe, należy wykorzystywać system ocen

Jeśli to tylko możliwe, należy wykorzystywać system ocen

jako pomoc w rozwoju zawodowym.

jako pomoc w rozwoju zawodowym.

Istnieją poglądy (oparte w szczególności na badaniach

Istnieją poglądy (oparte w szczególności na badaniach

Herberta Meyera i współpracowników),

Herberta Meyera i współpracowników),

że głównym

że głównym

celem oceny powinno być podwyższenie przyszłej

celem oceny powinno być podwyższenie przyszłej

efektywności;

efektywności;

kierownik wspólnie z pracownikiem

kierownik wspólnie z pracownikiem

powinien ustalać długookresowe cele związane

powinien ustalać długookresowe cele związane

z efektywnością i następnie razem oceniać postępy w jej

z efektywnością i następnie razem oceniać postępy w jej

osiąganiu.

osiąganiu.

Wyniki ocen powinny być przedstawione do wiadomości

Wyniki ocen powinny być przedstawione do wiadomości

zainteresowanego w sposób taktowny, z uwzględnieniem

zainteresowanego w sposób taktowny, z uwzględnieniem

indywidualnych cech osobowości i temperamentu oraz

indywidualnych cech osobowości i temperamentu oraz

sposobu reagowania; w żadnym przypadku ocenianie nie

sposobu reagowania; w żadnym przypadku ocenianie nie

powinno mieć charakteru osądu nad ocenianym.

powinno mieć charakteru osądu nad ocenianym.

background image

49

49

EFEKTYWNE SYSTEMY OCEN

EFEKTYWNE SYSTEMY OCEN

(3)

(3)

Bardzo ważne jest takie przeprowadzanie ocen, aby uniknąć

Bardzo ważne jest takie przeprowadzanie ocen, aby uniknąć

sformalizowania i zbiurokratyzowania stosunków

sformalizowania i zbiurokratyzowania stosunków

międzyludzkich i paternalizmu.

międzyludzkich i paternalizmu.

Stosowanie systemów ocen nie powinno prowadzić do

Stosowanie systemów ocen nie powinno prowadzić do

osłabienia stopnia samodzielności pracowników ani do ich

osłabienia stopnia samodzielności pracowników ani do ich

nadmiernego uzależnienia od przełożonych; nie ma również

nadmiernego uzależnienia od przełożonych; nie ma również

sensu stwarzanie złudnego wrażenia, że jakikolwiek system

sensu stwarzanie złudnego wrażenia, że jakikolwiek system

ocen jest w stanie oddać wszystko to, co istotne.

ocen jest w stanie oddać wszystko to, co istotne.

Pamiętajmy, że system nie potrafi zatrzymać czasu i zmian,

Pamiętajmy, że system nie potrafi zatrzymać czasu i zmian,

jakie on niesie - on musi się do tych zmian dostosowywać

jakie on niesie - on musi się do tych zmian dostosowywać

background image

50

50

BŁĘDY, KTÓRYCH NALEŻY UNIKAĆ

BŁĘDY, KTÓRYCH NALEŻY UNIKAĆ

Błąd unifikacji

Błąd unifikacji

- przyjmuje się identyczne kryteria i skale do

- przyjmuje się identyczne kryteria i skale do

oceny ogółu pracowników.

oceny ogółu pracowników.

Brak wiedzy

Brak wiedzy

- oceniający za słabo zna ocenianą materię lub / i

- oceniający za słabo zna ocenianą materię lub / i

osobę ocenianą, ma złe, niepełne bądź nieaktualne informacje.

osobę ocenianą, ma złe, niepełne bądź nieaktualne informacje.

Błąd świeżości

Błąd świeżości

- oceniając, kierujemy się nadmiernie oceną

- oceniając, kierujemy się nadmiernie oceną

z ostatnich dni i tygodni, zapominając o tym, co było wcześniej.

z ostatnich dni i tygodni, zapominając o tym, co było wcześniej.

Błąd aureoli

Błąd aureoli

- będąc pod wrażeniem wysokiej oceny ze względu

- będąc pod wrażeniem wysokiej oceny ze względu

na jedno kryterium, zawyżamy wyceny w pozostałych; kierujemy

na jedno kryterium, zawyżamy wyceny w pozostałych; kierujemy

się nadmiernie opinią środowiskową, przeszłą sławą i znanymi, ale

się nadmiernie opinią środowiskową, przeszłą sławą i znanymi, ale

odległymi w czasie, dokonaniami danej osoby);

odległymi w czasie, dokonaniami danej osoby);

Błąd uprzedzenia

Błąd uprzedzenia

– kierujemy się czynnikami nie

– kierujemy się czynnikami nie

merytorycznymi, takimi jak antypatia, odmienność poglądów

merytorycznymi, takimi jak antypatia, odmienność poglądów

politycznych i innych, odmienny styl życia itd.

politycznych i innych, odmienny styl życia itd.

Zróżnicowane poziomy wymagań

Zróżnicowane poziomy wymagań

różnych kierowników - jeden

różnych kierowników - jeden

jest bardziej liberalny, drugi bardziej wymagający i krytyczny.

jest bardziej liberalny, drugi bardziej wymagający i krytyczny.

Brak konsekwencji:

Brak konsekwencji:

przeprowadza się oceny okresowe

przeprowadza się oceny okresowe

i nic z

i nic z

nich nie wynika; człowiek nisko oceniony dostaje podwyżkę płac;

nich nie wynika; człowiek nisko oceniony dostaje podwyżkę płac;

osoba stale wysoko oceniana zarabia niewiele więcej niż oceniani

osoba stale wysoko oceniana zarabia niewiele więcej niż oceniani

średnio i nie otrzymuje żadnych propozycji dot. rozwoju i awansu,

średnio i nie otrzymuje żadnych propozycji dot. rozwoju i awansu,

itp.

itp.

background image

51

51

PRZYSZŁOŚĆ OCEN OKRESOWYCH

PRZYSZŁOŚĆ OCEN OKRESOWYCH

W odróżnieniu od ocen ciągłych niesformalizowanych, przyszłość

W odróżnieniu od ocen ciągłych niesformalizowanych, przyszłość

sformalizowanych ocen okresowych pracowników nie jest pewna,

sformalizowanych ocen okresowych pracowników nie jest pewna,

gdyż:

gdyż:

Oceny okresowe pracowników są obiektywnie trudne, dość

Oceny okresowe pracowników są obiektywnie trudne, dość

kosztowne i pracochłonne oraz potencjalnie konfliktogenne.

kosztowne i pracochłonne oraz potencjalnie konfliktogenne.

W wielu organizacjach może brakować wiedzy i umiejętności

W wielu organizacjach może brakować wiedzy i umiejętności

jakie są niezbędne, aby takie oceny umiejętnie przeprowadzić.

jakie są niezbędne, aby takie oceny umiejętnie przeprowadzić.

W większości małych i w części średnich organizacji

W większości małych i w części średnich organizacji

sformalizowane oceny okresowe mogą być postrzegane jako

sformalizowane oceny okresowe mogą być postrzegane jako

przejaw biurokratyzacji, nieufności i dystansu wobec

przejaw biurokratyzacji, nieufności i dystansu wobec

pracowników.

pracowników.

W podmiotach, w których kultura opiera się na kreatywności,

W podmiotach, w których kultura opiera się na kreatywności,

spontaniczności, integracji i zaufaniu, wprowadzenie ocen

spontaniczności, integracji i zaufaniu, wprowadzenie ocen

okresowych pracowników może stanowić przykry zgrzyt, psuć

okresowych pracowników może stanowić przykry zgrzyt, psuć

dobry klimat i niszczyć istniejąca kulturę.

dobry klimat i niszczyć istniejąca kulturę.

background image

52

52

PRZYSZŁOŚĆ OCEN OKRESOWYCH

PRZYSZŁOŚĆ OCEN OKRESOWYCH

(2)

(2)

Upowszechnianie się

Upowszechnianie się

coachingu

coachingu

oraz

oraz

mentoringu

mentoringu

ogranicza

ogranicza

potrzebę i sens dokonywania sformalizowanych ocen okresowych;

potrzebę i sens dokonywania sformalizowanych ocen okresowych;

c

c

oaching

oaching

i

i

mentoring

mentoring

mają wiele obiektywnych przewag nad

mają wiele obiektywnych przewag nad

ocenami okresowymi.

ocenami okresowymi.

Mark H. McCormack uważa, że większość ocen okresowych

Mark H. McCormack uważa, że większość ocen okresowych

pracowników przebiega podobnie schematycznie i, wbrew

pracowników przebiega podobnie schematycznie i, wbrew

intencjom, ma charakter konfrontacyjny i jest dość jałowa. Wini za

intencjom, ma charakter konfrontacyjny i jest dość jałowa. Wini za

to m.in. banalne pytania, jakie się stawia pracownikom; nie

to m.in. banalne pytania, jakie się stawia pracownikom; nie

zmuszają ich do wysiłku i szczerych odpowiedzi. Nie proponuje

zmuszają ich do wysiłku i szczerych odpowiedzi. Nie proponuje

likwidacji tych systemów, ale ich rewitalizację

likwidacji tych systemów, ale ich rewitalizację

[5], ss. 211-213

[5], ss. 211-213

Dominująca zła praktyka

Dominująca zła praktyka

nie tylko w Polsce

nie tylko w Polsce

w zakresie sposobu

w zakresie sposobu

projektowania i przeprowadzania ocen okresowych pracowników

projektowania i przeprowadzania ocen okresowych pracowników

zniechęca wielu do kontynuowania ocen okresowych. Należałoby

zniechęca wielu do kontynuowania ocen okresowych. Należałoby

albo prowadzić je profesjonalnie i w sposób bardziej twórczy, albo

albo prowadzić je profesjonalnie i w sposób bardziej twórczy, albo

też z nich zrezygnować.

też z nich zrezygnować.

Zła praktyka wynika nie tylko z niewiedzy, ale i z niechęci narażenia

Zła praktyka wynika nie tylko z niewiedzy, ale i z niechęci narażenia

się ocenianym, obawy przez popsuciem relacji z ludźmi i

się ocenianym, obawy przez popsuciem relacji z ludźmi i

konfliktami. Z drugiej strony może wiązać się z tendencjami do

konfliktami. Z drugiej strony może wiązać się z tendencjami do

„rządów silnej ręki” i nadmiernych wymagań niektórych

„rządów silnej ręki” i nadmiernych wymagań niektórych

kierowników.

kierowników.

background image

53

53

PRZYSZŁOŚĆ OCEN OKRESOWYCH

PRZYSZŁOŚĆ OCEN OKRESOWYCH

(3)

(3)

W literaturze przedmiotu można spotkać się z poglądem, że

W literaturze przedmiotu można spotkać się z poglądem, że

oceny okresowe pracowników należą do odchodzącego już w

oceny okresowe pracowników należą do odchodzącego już w

przeszłość porządku, charakterystycznego dla wielkich

przeszłość porządku, charakterystycznego dla wielkich

zbiurokratyzowanych organizacji. Organizację muszą

zbiurokratyzowanych organizacji. Organizację muszą

przeorientować się bardziej na wspólnotę interesów, pracę

przeorientować się bardziej na wspólnotę interesów, pracę

zespołową i perswazję.

zespołową i perswazję.

Według Charlesa Handy’ego

Według Charlesa Handy’ego

w nowych organizacjach niektóre ze

w nowych organizacjach niektóre ze

starszych pomysłów, takie jak hierarchia kierownicza, zakres

starszych pomysłów, takie jak hierarchia kierownicza, zakres

kontroli,

kontroli,

systemy ocen

systemy ocen

, opisy stanowisk pracy lub planowanie

, opisy stanowisk pracy lub planowanie

kariery zawodowej mogą wydawać się tak silnie zdeterminowane

kariery zawodowej mogą wydawać się tak silnie zdeterminowane

przez czas, w którym powstały, i tak nie na miejscu, jak

przez czas, w którym powstały, i tak nie na miejscu, jak

przesłanie telegramu w świecie poczty elektronicznej –

przesłanie telegramu w świecie poczty elektronicznej –

nostalgiczne, ale nierzeczywiste

nostalgiczne, ale nierzeczywiste

[4] s. 416

[4] s. 416

Wielkim przeciwnikiem ocen okresowych pracowników, zwłaszcza

Wielkim przeciwnikiem ocen okresowych pracowników, zwłaszcza

przeprowadzanych w sposób „tradycyjny” i restrykcyjny, był E.

przeprowadzanych w sposób „tradycyjny” i restrykcyjny, był E.

Deming, który utożsamiał ocenianie z upokarzaniem

Deming, który utożsamiał ocenianie z upokarzaniem

pracowników.

pracowników.

background image

54

54

PRZYSZŁOŚĆ OCEN OKRESOWYCH

PRZYSZŁOŚĆ OCEN OKRESOWYCH

(4)

(4)

Także P.F. Drucker, ma do nich stosunek bardzo sceptyczny.

Także P.F. Drucker, ma do nich stosunek bardzo sceptyczny.

Szczególnie krytycznie Drucker odnosi się do systemów ocen,

Szczególnie krytycznie Drucker odnosi się do systemów ocen,

ukierunkowanych na wyszukiwanie słabości pracowników,

ukierunkowanych na wyszukiwanie słabości pracowników,

pisząc:

pisząc:

Kiedy przełożony skupia się na słabościach, jak tego wymagają

Kiedy przełożony skupia się na słabościach, jak tego wymagają

nasze

nasze

(w USA - przypis mój)

(w USA - przypis mój)

systemy ocen, podważa to

systemy ocen, podważa to

uczciwość jego stosunków z podwładnymi. Wielu menedżerów,

uczciwość jego stosunków z podwładnymi. Wielu menedżerów,

którzy sabotują systemy ocen narzucane im przez zakresy

którzy sabotują systemy ocen narzucane im przez zakresy

obowiązków, kieruje się zdrowym instynktem. Jest dla nich coś

obowiązków, kieruje się zdrowym instynktem. Jest dla nich coś

niesmacznego w wywiadzie oceniającym, który skupia się na

niesmacznego w wywiadzie oceniającym, który skupia się na

wyszukiwaniu wad, braków i słabości. Trudno więc dziwić się, że

wyszukiwaniu wad, braków i słabości. Trudno więc dziwić się, że

tak mało kierowników stosuje urzędowy system ocen. t

tak mało kierowników stosuje urzędowy system ocen. t

o

o

niewłaściwe narzędzie, użyte w niewłaściwej sytuacji do

niewłaściwe narzędzie, użyte w niewłaściwej sytuacji do

niewłaściwych celów

niewłaściwych celów

[1] ss. 109-110

[1] ss. 109-110

Szybki rozwój outsourcingu zmniejsza wpływ organizacji na

Szybki rozwój outsourcingu zmniejsza wpływ organizacji na

jakość i ocenę pracy ludzi, którzy przeszli z niej do firm

jakość i ocenę pracy ludzi, którzy przeszli z niej do firm

outsourcingowych. Proces ten dotyczy także sfery budżetowej,

outsourcingowych. Proces ten dotyczy także sfery budżetowej,

w której wdraża się politykę New Public Management.

w której wdraża się politykę New Public Management.

background image

55

55

PRZYSZŁOŚĆ OCEN OKRESOWYCH

PRZYSZŁOŚĆ OCEN OKRESOWYCH

(5)

(5)

Krytyczne opinie nie oznaczają jeszcze, że oceny okresowe nie

Krytyczne opinie nie oznaczają jeszcze, że oceny okresowe nie

mają żadnego sensu. Krytyka dotyczy najczęściej

mają żadnego sensu. Krytyka dotyczy najczęściej

niewłaściwych celów i intencji, przestarzałej filozofii, miejsc

niewłaściwych celów i intencji, przestarzałej filozofii, miejsc

zastosowań i niewłaściwych form.

zastosowań i niewłaściwych form.

Przeżyły się oceny ukierunkowane na „trzymanie w szachu”

Przeżyły się oceny ukierunkowane na „trzymanie w szachu”

pracowników - tak, jak przeżył się „pół-feudalny człowiek

pracowników - tak, jak przeżył się „pół-feudalny człowiek

organizacji”

organizacji”

używając języka M. Hammera.

używając języka M. Hammera.

Powinny odchodzić w przeszłość oceny pracownika wyłącznie

Powinny odchodzić w przeszłość oceny pracownika wyłącznie

przez kierownika, na rzecz ocen 180, 270 i 360 stopni.

przez kierownika, na rzecz ocen 180, 270 i 360 stopni.

W organizacjach z sektora przedsiębiorstw będą zapewne

W organizacjach z sektora przedsiębiorstw będą zapewne

bardziej upowszechniać się oceny związane z techniką MBO

bardziej upowszechniać się oceny związane z techniką MBO

oraz oceny transakcyjne.

oraz oceny transakcyjne.

W sferze budżetowej / sektorze publicznym zapewne

W sferze budżetowej / sektorze publicznym zapewne

przestarzałe systemy ocen będą jeszcze występować tak

przestarzałe systemy ocen będą jeszcze występować tak

długo, jak długo organizacje tam występujące będą

długo, jak długo organizacje tam występujące będą

biurokratyczne i będzie kontynuowana filozofia zarządzania

biurokratyczne i będzie kontynuowana filozofia zarządzania

wykreowana przez Maxa Webera.

wykreowana przez Maxa Webera.

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ!

DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ!

background image

56

56

WYKORZYSTANE MATERIAŁY

WYKORZYSTANE MATERIAŁY

1.

1.

Drucker P.F.,

Drucker P.F.,

Menedżer skuteczny. Akademia Ekonomiczna,

Menedżer skuteczny. Akademia Ekonomiczna,

Nowoczesność, Czytelnik, Kraków 1994.

Nowoczesność, Czytelnik, Kraków 1994.

2.

2.

Drucker P.F., W kierunku organizacji nowego typu

Drucker P.F., W kierunku organizacji nowego typu

[w]

[w]

Organizacja

Organizacja

przyszłości,

przyszłości,

red. F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard. Business

red. F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard. Business

Press, Warszawa 1998.

Press, Warszawa 1998.

3.

3.

Grafiki, dostępne w Internecie

Grafiki, dostępne w Internecie

4.

4.

Handy C

Handy C

. Niewyobrażalna przyszłość

. Niewyobrażalna przyszłość

[w]

[w]

Organizacja przyszłości,

Organizacja przyszłości,

red.

red.

F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard. Business Press, Warszawa

F. Hesselbein, M. Goldsmith, R. Beckhard. Business Press, Warszawa

1998.

1998.

5.

5.

McCormack N.H., O zarządzaniu. Studio Emka, Warszawa 1998.

McCormack N.H., O zarządzaniu. Studio Emka, Warszawa 1998.

6.

6.

Oleksyn T.,

Oleksyn T.,

Lepiej wcale niż źle - o systemach ocen krytycznie.

Lepiej wcale niż źle - o systemach ocen krytycznie.

Personel” nr 12/1996 r.

Personel” nr 12/1996 r.

7.

7.

Oleksyn T.,

Oleksyn T.,

Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka.

Zarządzanie kompetencjami. Teoria i praktyka.

Wolters

Wolters

Kluwer, Warszawa 2010

Kluwer, Warszawa 2010

8.

8.

Oleksyn T.,

Oleksyn T.,

Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji – kanony,

Zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji – kanony,

realia, kontrowersje. Oficyna / Wolters Kluwer a business, Kraków

realia, kontrowersje. Oficyna / Wolters Kluwer a business, Kraków

2008

2008


Document Outline


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Ocena pracownicza sem II MSU
warto 9cciowanie+pracy+i+ocena+pracownik f3w+ 2814+stron 29 4OGG57ONT3P4PPSNLFNLMEBFWFCNZELTRVIB5OA
Ocena pracowników (17 stron) RGCSS4UJPZZQQ3UAV47TEELAAP73XSTQAOAGMGY
OCENA PRACOWNIKOW
Ocena pracownikow
OCENA PRACOWNIK W , Zarządzanie projektami, Zarządzanie(1)
okresowa ocena pracowników, Zarządzanie(1)
okresowa ocena pracowników
OCENA PRACOWNIK W, Inne
Motywowanie i ocena pracownika
Ocena pracownika
OCENA PRACOWNIKÓW
5 Ocena pracowników
Pracownia, studium- kosmetyka, pracownia
Ocena pracowników jako podsystem zarządzania kadrami, SZKOŁA
Ocena pracownikow

więcej podobnych podstron