OCENA PRACOWNIKÓW

Zasadnicze cele oceny

pracowników:

• korekcyjny
• stabilizujący
• rozwojowy

Ocenianie pozwala osiągnąć dwa

podstawowe cele:

1) Cel organizacyjny:
• planowanie zatrudnienia;
• dobór;
• przesunięcia pracowników;
• monitorowanie wyników pracy;
• efektywne motywowanie;
• szkolenia pracownicze;
• zarządzania karierą;
• zwolnienia.

2) Cel psychospołeczny:
• informacja zwrotna o wynikach pracy;
• motywacja;
• wzrost poczucia własnej wartości;
• modyfikacja zachowań pracowniczych;
• rozwój zawodowy;
• subiektywny wymiar kariery;
• poprawa klimatu społecznego.

Celem systemu ocen może być:

• dostarczenie kierującym organizacją informacji o poziomie

kompetencji zawodowych pracowników oraz określenia

przydatności danego pracownika do zajmowanego przez

niego stanowiska pracy, gdyż ocena ujawnia niewłaściwości

doboru pracownika, w wyniku czego można dokonać

przesunięć na stanowiskach, bądź zwolnić go;

• identyfikacja najbardziej wartościowych i efektywnych

pracowników w celu tworzenia zaplecza kadrowego oraz

ujawnienia potencjału kadrowego istniejącego w firmie,

tworzenia rezerw;

• poprawa efektywności pracy pracowników poprzez

modelowanie zachowań i ukierunkowanie postaw na

pożądane z punktu widzenia strategii organizacji, a także

poprawa stopnia sprawności zawodowej ocenianego

pracownika przez wskazanie błędów i niedociągnięć oraz

pomoc w usuwaniu przeszkód w realizacji powierzonych

pracownikowi zadań;

Celem systemu ocen może być:

• dostarczenie przełożonym wskazówek co do decyzji

awansowych, bądź płacowych, usprawnienie funkcjonowania

bodźców motywacyjnych, lepsze zróżnicowanie

wynagrodzenia premii, nagród, pochwał, wyróżnień i innych

form uznania, bądź dezaprobaty dla jakości wykonywania

powierzonych obowiązków;

• wyciąganie dodatkowych wniosków co do perspektyw rozwoju

pracownika w organizacji, a także ustalenie zakresu

niezbędnego dalszego szkolenia i doskonalenia osoby

podlegającej ocenie oraz ujawnienie braków i niedociągnięć w

pracy podwładnego, które stanowią podstawę ustalenia

treści, zakresu i metod szkolenia i doskonalenia pracowników;

• formułowanie programów rozwoju zawodowego i osobowego

pracownika, gdyż ocena ujawnia kierunki jego zainteresowań

oraz zdolności, co stanowi podstawę do planowania rozwoju

zawodowego i osobowościowego, który jest zgodny z

aspiracjami i możliwościami pracownika a także interesami

perspektywicznymi firmy;

Celem systemu ocen może być:

• racjonalizacja polityki personalnej - proces doboru i

rekrutacji, awans bądź degradacja, zwolnienie z pracy;

• poprawa efektywności systemu zarządzania

przedsiębiorstwem - polepszenie współdziałania między

jednostkami organizacyjnymi, zmiana stylu zarządzania i

kultury organizacyjnej;

• polepszenie procesu komunikowania się podwładnych z

przełożonymi ponieważ ocena jest okazją do lepszego

zrozumienia wymogów pracy i sposobów ich mierzenia, zaś

dla kierownika okazją do zapoznania się z problemami i

trudnościami z jakimi boryka się pracownik przy

wykonywaniu zadań;

• zaspokojenie potrzeby informacji o pozycji społecznej i

zawodowej pracownika w środowisku pracy i szansach

dalszej pracy i rozwoju.

Lp.

Cele i

funkcje

Charakterystyka

I.

Cele:

Produkcyjn

o-

ekonomiczn

e

- związane są z podniesieniem efektywności pracy;
- wpływają na wzrost wydajności pracy, poprawę jej jakości,
poprawę wyników ekonomicznych, doskonalenie sprawności
organizacyjnej;
- zaspokajają występującą u pracowników potrzebę oceny
własnej pracy

Społeczne

- kształtują postawę społeczno-zawodową oraz wzorce
osobowe;
- rozwijają zainteresowania twórcze;
- wpływają na utożsamianie się pracowników z firmą;
- mogą decydować o poprawie stosunków międzyludzkich w
firmie;
- motywują pracowników do dalszej pracy

Instrument

alne

- są elementem decyzji personalnych;
- ich zadaniem jest wnikliwe obserwowanie i rejestrowanie
osiągnięć zawodowych i kwalifikacji, aby w ten sposób
optymalnie wykorzystać wiedzę i umiejętności pracownika;
- ich realizacja następuje np. przez weryfikację kwalifikacji
zatrudnionych pracowników, ustalenie rezerw kadrowych na
stanowiska kierownicze, ustalenie wysokich płac, nagród i
premii, zmiany rozmieszczenia kadr

II.

Funkcje:

Informacy

jna

- określa sylwetkę i profil osobowościowy ocenianego pracownika
oraz osiągnięte przez niego w ostatnim okresie postępy;
- na jej podstawie kierownik może ocenić dotychczasowy poziom i
jakość pracy pracownika, wywiązywanie się z powierzonych
obowiązków, a także stopień przydatności pracownika na
zajmowanym przez niego stanowisku pracy

Rozwojow

a

(ewaluacyj

na)

- pozwala ocenić pracownika pod kątem jego potencjału
rozwojowego (podwyższenie kwalifikacji zawodowych poprzez
doskonalenie zawodowe w formie szkoleń, kursów, studiów,
seminariów, warsztatów), umiejętności i chęci współpracy w
firmie;
- umożliwia przeprowadzenie zmian w strukturze zatrudnienia
(awanse, przesunięcia, degradacje, zwolnienia)

Motywacyj

na

- daje możliwość powiązania wysokości płacy zasadniczej oraz
przyznawanej premii z wynikami uzyskanymi w systemie ocen
pracowników;
- uświadomienie pracownikom, od jakich efektów pracy, zachowań
i cech osobowości zależy ich wynagrodzenie.

Źródło: Penc J., Encyklopedia zarządzania. Podstawowe kategorie i terminy, Łódź 2008, s. 570-571

Z punktu widzenia kadry zarządzającej

prawidłowo prowadzona ocena

umożliwia:

• zwiększenie efektywności;

• poprawę jakości pracy;

• racjonalizowanie procesu zarządzania

personelem;

• tworzenie efektywnego systemu

motywacyjnego;

• identyfikowanie potrzeb szkoleniowych;

• wyznaczenie ścieżek kariery zawodowej;

• prowadzenie polityki awansowania;

• uzyskiwanie informacji zwrotnej o trafności

wykorzystywanych przez firmę metod i

technik doboru personelu.

Z punktu widzenia pracownika rzetelne,

sprawiedliwe oceny umożliwiają:

• docenienie jego wysiłków wkładanych w osiąganie

celów i wykonywanie zadań przedsiębiorstwa;

• obiektywną ocenę jego mocnych i słabych stron oraz

określenie rzeczywistych możliwości rozwojowych;

• systematyczne dostarczenie informacji zwrotnych o

stopniu spełniania oczekiwań przełożonych,

współpracowników i klientów;

• pomoc w określaniu popełnianych dotychczas błędów i

dzięki temu umożliwienie niedopełniania ich więcej;

• wyrażanie opinii o pracy kolegów z zespołu, działu czy

też całej firmy;

• otrzymanie nagród organizacyjnych, jeśli wyniki oceny

są zadowalające (premii, podwyżki wynagrodzenia

itp.).

Na system oceny pracowników mają

wpływ następujące czynniki:

• wielkość firmy;
• cele strategiczne organizacji;
• styl kierowania;
• autorytet oceniających;
• wiek pracowników;
• poziom wymagań;
• metody zarządzania;
• rodzaj działalności.

Proces oceniania jest realizowany

w trzech fazach:

– faza projektowania;
– faza wdrażania;
– faza monitorowania systemu ocen.

Dla przeprowadzenia ocen zostały opracowane

pewne procedury. Są to:

• Ocena hierarchiczna lub samoocena, która jest

dokonywana najczęściej przez przełożonego liniowego

(rzadziej funkcjonalnego), albo samego pracownika.

• Ocena formalna lub nieformalna. Pierwsza z nich

jest ściśle określona i wykorzystuje standaryzowaną

dokumentację, druga zaś stosuje metodę swobodnej

rozmowy oceniającej.

• Ocena periodyczna lub nieregularna.

Współdziałanie systemu ocen z innymi praktykami

zarządzania kadrami takich jak płatne szkolenia,

awanse itd. wymaga regularnego, okresowego

oceniania pracowników. Można także dokonywać

sporadycznych ocen w kluczowych (zwrotnych)

momentach kariery zawodowej pracownika.

• Ocena globalna lub analityczna. Ocena globalna

obejmuje całokształt rezultatów pracownika (wybitne,

dobre, przeciętne, nie zadawalające). Ocena

analityczna polega na oddzielnej ocenie wybranych

cech według szeregu kryteriów (np. opanowanie

techniki pracy, umiejętność komunikowania się).

• Ocena względna lub absolutna. Pierwsza z nich

bierze pod uwagę standardy, zrelatywizowane do

konkretnych celów i zadań, jakie pojawiły się w trakcie

funkcjonowania organizacji, druga uwzględnia pewne

stale kryteria, powiązane z definicją stanowiska.

• Ocena werbalna otwarta lub ocena punktowa.

Ocena werbalna wykorzystuje określenia słowne,

opisowe. Druga zaś zmusza oceniającego do wyboru

jednego z dwóch wariantów typu „tak" - „nie", (1-O) lub

wyboru jednego ze stopni (liczbowych lub słownych)

natężenia ocenianej cechy.

Koncepcje podejścia do oceny:

1. Koncepcja oceny według cech. Koncepcja ta zakłada, że

w centrum oceny znajduje się osobowość pracownika a

szczególnie te jego cechy, które są ważne z punktu

widzenia organizacji (lojalność, dążenie do dominacji,

inteligencja, kreatywność). Cechy te traktowane są jako

uniwersalne i generalne źródła postaw.

2. Koncepcja oceny według czynności (transformacja).

W tym przypadku należy oceniać „co" i „jak" robi dana

osoba. Uwzględnia się tutaj sposób wykonania czynności.

Ocenie nie podlega osobowość, lecz konkretne zachowanie

się pracownika obserwowane w pracy.

3. Koncepcja oceny według wyniku. Przedmiotem oceny

jest rezultat czynności. oceniany na podstawie z góry

określonych celów. W centrum uwagi znajduje się to, co

pracownik faktycznie osiągnął.

Proces

pracy

WEJŚCIE 

TRANSFORMACJA



WYJŚCIE

Przedmiot

oceny

Zdolności

pracownika

Zachowania w

pracy

Wyniki

Koncepcja

Według cech

Według czynności

Według

wyników

Zasady przeprowadzenia ocen:

• zasada systematyczności,
• zasada powszechności,
• zasada elastyczności,
• zasada jawności,
• zasada jasności i konkretności,
• zasada obiektywności,
• zasada praworządności,
• zasada kompleksowości,
• zasada planowości.

Wybrane metody i techniki oceny

pracowników:

Wejście: testy;

Transformacja:
• metoda rozkładu normalnego;
• ocenia opisowa;
• ocena punktowa;
• skale ważone;
• metoda zdarzeń krytycznych.

Wyjście:
• zarządzanie przez cele;
• ilościowe standardy pracy;
• portfolio personalne.

Ocena okresowa powinna uwzględniać

następujące kryteria:

• kwalifikacyjne;
• efektywnościowe;
• behawioralne;
• osobowościowe.

Do głównych barier zniekształcających wyniki należy między

innymi:

• efekt „halo" - przywiązanie dużej wagi do jednego z kryteriów i przez ten

pryzmat innych kryteriów;

• brak zrozumienia - ambiwalencja oczekiwań, osoba oceniana przyjmuje

stanowisko obronne;

• brak odpowiednich kwalifikacji osoby oceniającej;

• chęć pokazania swojego autorytetu, co powoduje zbyt surowa i mało

obiektywna ocenę;

• syndrom „profesora" udzielanie pouczeń, rad bez wyjaśnień, gdyż osoba

oceniająca uważa, że to ona ma doświadczenie, zdolności, „pozjadała

wszystkie rozumy", więc trzeba się bezwzględnie podporządkować do jej

poleceń bez zbędnych wyjaśnień;

• syndrom laissez-faire - jeśli osoba oceniana jest zadowolona to i oceniający

jest zadowolony, w związku z tym brak kroków zmierzających do dalszego

polepszenia sytuacji;

• syndrom informacji „ostatniej" - przez pryzmat ostatniego kryterium

dokonanie całościowej oceny.

Efektywny system ocen charakteryzuje się

następującymi cechami:

• kryteria oceny są pochodną strategii personalnej i strategii

przedsiębiorstwa; dobrą ocenę uzyskuje pracownik zdolny

do realizacji strategii firmy i faktycznie w dużym stopniu

przyczyniający się do jej urzeczywistnienia;

• oczekiwania i wymagania dotyczące uczestnictwa, pracy i

organizacyjnych zachowań są wszystkim znane, jasne i

zrozumiałe;

• oceny są standardowe i porównywalne, są także

postrzegane przez pracowników jako sprawiedliwe;

• oceniający są przygotowani do wykonania tego zadania, są

odpowiednio przeszkoleni;

• wybór poszczególnych osób nie powinien budzić sprzeciwu

pracowników, których będą oceniać;

Efektywny system ocen charakteryzuje się

następującymi cechami:

• dobra współpraca oceniających z ocenianymi oraz otwarta

komunikacja pomiędzy nimi, możliwość uzyskania

informacji na temat wyników pracy i nakreślenia wspólnie z

przełożonym planu efektywnego uczestnictwa ma duże

znaczenie motywacyjne;

• dostęp ocenianego do wyników oceny wpływa korzystnie na

motywację, natomiast utajnianie wyników nie jest korzystne

dla motywacji; nie należy jednak podawać wyników oceny

do publicznej wiadomości;

• możliwość odwołania się od wyników lub sposobu

przeprowadzenia oceny.