FUNKCJE KIEROWNICZE

FUNKCJE KIEROWNICZE



PLANOWANIE

PLANOWANIE



ORGANIZOWANIE

ORGANIZOWANIE



MOTYWOWANIE

MOTYWOWANIE



KONTROLA

KONTROLA

Funkcje kierownicze na

Funkcje kierownicze na

poszczególnych szczeblach

poszczególnych szczeblach

zarządzania

zarządzania

planowanie organizowanie motywowanie kontrola

najwyższy

średni
wyższy

średni niższy

najniższy

Kierowanie ludźmi w

Kierowanie ludźmi w

organizacji

organizacji

Kierowanie oznacza wzajemne

Kierowanie oznacza wzajemne

oddziaływanie na siebie

oddziaływanie na siebie

menedżera i pracownika, przy

menedżera i pracownika, przy

nadrzędnej roli menedżera, aby

nadrzędnej roli menedżera, aby

realizować założone cele, pomimo

realizować założone cele, pomimo

czynników zewnętrznych, które

czynników zewnętrznych, które

mogą być sprzyjające lub nie

mogą być sprzyjające lub nie

procesowi kierowania.

procesowi kierowania.

System kierowania w

System kierowania w

organizacji

organizacji

Menadżer

Pracownik

Cele

Czynniki
zewnętrz
ne

Teoria X i teoria Y

Teoria X i teoria Y

Dwa poglądy na temat człowieka

Dwa poglądy na temat człowieka

TEORIA X

TEORIA X



Człowiek nie lubi i unika

Człowiek nie lubi i unika

pracy

pracy



Człowiek musi być

Człowiek musi być

zmuszany lub zagrożony

zmuszany lub zagrożony

karami, aby pracował

karami, aby pracował



Człowiek jest pasywny i

Człowiek jest pasywny i

nie umie organizować

nie umie organizować

sobie pracy

sobie pracy



Człowiek niechętnie

Człowiek niechętnie

przyjmuje

przyjmuje

odpowiedzialność

odpowiedzialność

TEORIA Y

TEORIA Y



Dla człowieka praca jest

Dla człowieka praca jest

naturalną potrzebą

naturalną potrzebą



Pracownika motywuje

Pracownika motywuje

satysfakcja z pracy, a

satysfakcja z pracy, a

nie przymus

nie przymus



Człowiek twórczo

Człowiek twórczo

rozwiązuje problemy

rozwiązuje problemy



i dąży do podejmowania

i dąży do podejmowania

odpowiedzialności

odpowiedzialności



Nagrody są

Nagrody są

skuteczniejsze niż kary

skuteczniejsze niż kary

P

o

tr

ze

b

y

P

o

tr

ze

b

y

ro

zw

o

ju

ro

zw

o

ju

Piramida potrzeb według Maslowa

Piramida potrzeb według Maslowa

Potrzeby fizjologiczne

Potrzeby fizjologiczne

Potrzeby

Potrzeby

bezpieczeństwa

bezpieczeństwa

Potrzeby

Potrzeby

społeczne

społeczne

Potrzeby

Potrzeby

uznania

uznania

P

o

tr

ze

b

y

P

o

tr

ze

b

y

re

d

u

k

c

ji

re

d

u

k

c

ji

o

d

c

zu

w

a

n

yc

h

o

d

c

zu

w

a

n

yc

h

b

ra

k

ó

w

b

ra

k

ó

w

Samorealizacja

Cechy osobowości i

Cechy osobowości i

umiejętności lidera

umiejętności lidera

Cechy osobowości

Cechy osobowości

Cechy osobowości

Cechy osobowości

Umiejętności lidera

Umiejętności lidera

Umiejętności lidera

Umiejętności lidera

~ Pewność siebie

~ Pewność siebie

~ Ambicje,

~ Ambicje,

orientacja na

orientacja na

sukces i

sukces i

osiagnięcia

osiagnięcia

~ Asertywność

~ Asertywność

(zdolność

(zdolność

do dominacji nad

do dominacji nad

innymi)

innymi)

~ Tolerancja na stres

~ Tolerancja na stres

~ Upór i

~ Upór i

stanowczość

stanowczość

~ Inteligencja

~ Inteligencja

~ Odwaga

~ Odwaga

~ Umiejętność

~ Umiejętność

tworzenia

tworzenia

wizji pożądanego

wizji pożądanego

stanu

stanu

~ Kreatywność

~ Kreatywność

i innowacyjność

i innowacyjność

~ Takt i talenty

~ Takt i talenty

dyplomatyczne

dyplomatyczne

~ Sprawność

~ Sprawność

perswazyjnego

perswazyjnego

mówienia i słuchania

mówienia i słuchania

~ Szybkie

~ Szybkie

podejmowenie

podejmowenie

decyzji

decyzji

~ Umiejętność

~ Umiejętność

stawiania zadań

stawiania zadań

i organizowania pracy

i organizowania pracy

TYPOLOGIA WŁADZY

TYPOLOGIA WŁADZY

według Frencha i Ravena

według Frencha i Ravena



władza oparta na nagradzaniu

władza oparta na nagradzaniu



władza oparta na przymusie

władza oparta na przymusie



władza oparta na identyfikacji

władza oparta na identyfikacji

/charyzmatyczna/

/charyzmatyczna/



władza oparta na wiedzy i

władza oparta na wiedzy i

zdolnościach

zdolnościach

/ekspercka/

/ekspercka/



władza oparta na legitymacji / legalna/

władza oparta na legitymacji / legalna/

Źródła władzy

Źródła władzy



Formalna hierarchia organizacyjna.

Formalna hierarchia organizacyjna.



Kwalifikacje.

Kwalifikacje.



Autorytet.

Autorytet.



Posiadanie informacji.

Posiadanie informacji.



Kontrola nad zasobami.

Kontrola nad zasobami.



Uczucia.

Uczucia.

Władza menedżera

Władza menedżera

Menedżer powinien posiadać

Menedżer powinien posiadać

władzę pochodzącą ze

władzę pochodzącą ze

wszystkich źródeł władzy.

wszystkich źródeł władzy.

Skuteczność poszczególnych

Skuteczność poszczególnych

źródeł władzy zależy od

źródeł władzy zależy od

konkretnej sytuacji, w której

konkretnej sytuacji, w której

się znajduje menedżer.

się znajduje menedżer.

Style kierowania

Style kierowania



Sposób oddziaływania przełożonego na

Sposób oddziaływania przełożonego na

podwładnego.

podwładnego.



Sposób wykonywania funkcji

Sposób wykonywania funkcji

kierowniczych.

kierowniczych.



Zbiór metod i technik kierowania

Zbiór metod i technik kierowania

ludźmi.

ludźmi.



Sposób wykonywania władzy

Sposób wykonywania władzy

kierowniczej.

kierowniczej.



Sposób realizacji roli organizacyjnej.

Sposób realizacji roli organizacyjnej.

Kryteria podziału stylów

Kryteria podziału stylów

kierowania

kierowania



Sposób podejmowania decyzji przez

Sposób podejmowania decyzji przez

menedżera.

menedżera.



Sposób traktowania pracy przez

Sposób traktowania pracy przez

pracownika.

pracownika.



Sposób nastawienia menedżera na ludzi

Sposób nastawienia menedżera na ludzi

i zadania.

i zadania.

Sposób podejmowania

Sposób podejmowania

decyzji przez menedżera

decyzji przez menedżera



Styl autokratyczny.

Styl autokratyczny.



Styl demokratyczny.

Styl demokratyczny.



Styl laissez-faire.

Styl laissez-faire.

Siatka kierownicza

Siatka kierownicza

9 , 1

9 , 9

5 , 5

1 , 1

1 , 9

T

ro

sk

a

o

p

o

d

w

ła

d

n

yc

h

duża

mała

m

a

ła

d

u

ża

Troska o zadania

Elementy w opisie sytuacji

Elementy w opisie sytuacji

kierowania

kierowania



Cechy osobowościowe i umiejętności menedżera.

Cechy osobowościowe i umiejętności menedżera.



Cechy osobowościowe i umiejętności podwładnych.

Cechy osobowościowe i umiejętności podwładnych.



Stosunki międzyludzkie w zespole.

Stosunki międzyludzkie w zespole.



Struktura zadań do wykonania przez podwładnych.

Struktura zadań do wykonania przez podwładnych.



Stopień sformalizowania organizacji.

Stopień sformalizowania organizacji.



Rozpiętość kierowania.

Rozpiętość kierowania.



Styl kierowania przyjęty przez zwierzchnika.

Styl kierowania przyjęty przez zwierzchnika.



Warunki pracy.

Warunki pracy.



Otoczenie organizacji.

Otoczenie organizacji.

Styl kierowania

Styl kierowania

menedżera

menedżera

Najbardziej efektywnym

Najbardziej efektywnym

stylem kierowania

stylem kierowania

stosowanym przez

stosowanym przez

menedżera jest styl

menedżera jest styl

sytuacyjny.

sytuacyjny.

Role kierownika

Role kierownika

Formalny

Formalny

autorytet

autorytet

i pozycja

i pozycja

Formalny

Formalny

autorytet

autorytet

i pozycja

i pozycja

Role

Role

międzylud

międzylud

zkie

zkie

•

Reprezentan

Reprezentan

ta

ta

•

Przywódca

Przywódca

•

Łącznik

Łącznik

Role

Role

informacyj

informacyj

ne

ne

•

Obserwatora

Obserwatora

•

Propagatora

Propagatora

•

Rzecznik

Rzecznik

Role

Role

decyzyjne

decyzyjne

•

Przedsiębiorca

Przedsiębiorca

•

Przeciwdziałający

Przeciwdziałający

zakłóceniom

zakłóceniom

•

Rozdzielający zasoby

Rozdzielający zasoby

•

Negocjator

Negocjator

Wiedza

Wiedza

Wiedza to ten zasób przedsiębiorstwa, który

Wiedza to ten zasób przedsiębiorstwa, który

pozwala na mądre prowadzenie biznesu.

pozwala na mądre prowadzenie biznesu.

Wiedza = informacje x doświadczenie x

Wiedza = informacje x doświadczenie x

kontekst

kontekst

Wiedza stanowi połączenie doświadczenia,

Wiedza stanowi połączenie doświadczenia,

informacji wygenerowanych w konkretnym

informacji wygenerowanych w konkretnym

celu, określonej sytuacji, tworząc zarazem

celu, określonej sytuacji, tworząc zarazem

ramy dla zdobycia nowego doświadczenia.

ramy dla zdobycia nowego doświadczenia.

Wiedza

Wiedza

Wiedzę dzielimy na wiedzę:

Wiedzę dzielimy na wiedzę:



zimną – informacje zapisane w

zimną – informacje zapisane w

książkach i dokumentach,

książkach i dokumentach,



gorąca - umiejętności ludzi nabyte

gorąca - umiejętności ludzi nabyte

przez wykształcenie, doświadczenie

przez wykształcenie, doświadczenie

życiowe i zawodowe, wsparte

życiowe i zawodowe, wsparte

motywacją do rozwiązywania

motywacją do rozwiązywania

konkretnego problemu.

konkretnego problemu.

Wiedza

Wiedza

Wiedza jest wyjątkowym zasobem

Wiedza jest wyjątkowym zasobem

przedsiębiorstwa. Wynika to z

przedsiębiorstwa. Wynika to z

następujących przesłanek:

następujących przesłanek:



jest przywiązana do posiadających ją

jest przywiązana do posiadających ją

osób,

osób,



nie da się jej łatwo przekazać,

nie da się jej łatwo przekazać,



im bardziej jest wykorzystywana, tym

im bardziej jest wykorzystywana, tym

bardziej zyskuje na wartości,

bardziej zyskuje na wartości,



niewykorzystana zanika.

niewykorzystana zanika.

Tworzenie wiedzy w

Tworzenie wiedzy w

przedsiębiorstwie

przedsiębiorstwie



Nabywanie wiedzy – polega na

Nabywanie wiedzy – polega na

powiększaniu kapitału intelektualnego

powiększaniu kapitału intelektualnego

przedsiębiorstwa poprzez doskonalenie i

przedsiębiorstwa poprzez doskonalenie i

rozwijanie posiadanych zasobów

rozwijanie posiadanych zasobów

kadrowych bądź przez kupowanie

kadrowych bądź przez kupowanie

wiedzy na zewnątrz.

wiedzy na zewnątrz.



Dzielenie się wiedzą polega na

Dzielenie się wiedzą polega na

upowszechnianiu wiedzy w ramach

upowszechnianiu wiedzy w ramach

organizacji lub poza nią.

organizacji lub poza nią.

Źródła wiedzy

Źródła wiedzy



Współpraca z klientami,

Współpraca z klientami,



inwestorzy strategiczni,

inwestorzy strategiczni,



własny dział badań i rozwoju,

własny dział badań i rozwoju,



badania rynkowe,

badania rynkowe,



szkolenia zewnętrzne,

szkolenia zewnętrzne,



prasa fachowa,

prasa fachowa,



współpraca z dostawcami,

współpraca z dostawcami,



firmy consultingowe,

firmy consultingowe,



benchmarking,

benchmarking,



kongresy,

kongresy,



współpraca z wyższymi uczelniami,

współpraca z wyższymi uczelniami,



nowi pracownicy,

nowi pracownicy,



przejęte przedsiębiorstwa.

przejęte przedsiębiorstwa.

Dzielenie się wiedzą

Dzielenie się wiedzą



Praca w ramach zespołów projektowych w skład

Praca w ramach zespołów projektowych w skład

których wchodzą specjaliści z różnych komórek

których wchodzą specjaliści z różnych komórek

organizacyjnych,

organizacyjnych,



dyskusje i grupowe rozwiązywanie problemów –

dyskusje i grupowe rozwiązywanie problemów –

koła jakości,

koła jakości,



szkolenia wewnętrzne w oparciu o wiedzę

szkolenia wewnętrzne w oparciu o wiedzę

pracowników,

pracowników,



biuletyny firmowe,

biuletyny firmowe,



system mentoringu,

system mentoringu,



promowanie nieformalnych spotkań pracowników,

promowanie nieformalnych spotkań pracowników,



system rotacji pracowników.

system rotacji pracowników.

Bariery dzielenia się wiedzą

Bariery dzielenia się wiedzą



Konkurencja między pracownikami,

Konkurencja między pracownikami,



niedostateczna świadomość korzyści,

niedostateczna świadomość korzyści,



konkurencja między działami organizacji,

konkurencja między działami organizacji,



brak motywacji,

brak motywacji,



nastawienie „ wiedza to władza”

nastawienie „ wiedza to władza”



brak czasu,

brak czasu,



strach przed popełnieniem błędu,

strach przed popełnieniem błędu,



struktura organizacyjna,

struktura organizacyjna,



struktura informacyjna.

struktura informacyjna.

Warunki podniesienia

Warunki podniesienia

efektywności dzielenia się

efektywności dzielenia się

wiedzą

wiedzą



pracownicy powinni zrozumieć jakie

pracownicy powinni zrozumieć jakie

korzyści daje dzielenie się wiedzą,

korzyści daje dzielenie się wiedzą,



kierownicy powinni uznawać i cenić

kierownicy powinni uznawać i cenić

dzielenie się wiedzą,

dzielenie się wiedzą,



dzielenie się wiedzą powinno stać się

dzielenie się wiedzą powinno stać się

integralną częścią pracy codziennej ludzi,

integralną częścią pracy codziennej ludzi,



powinien istnieć odpowiedni system

powinien istnieć odpowiedni system

motywacyjny,

motywacyjny,



powinna istnieć efektywna komunikacja

powinna istnieć efektywna komunikacja

między pracownikami.

między pracownikami.

Polityka personalna w

Polityka personalna w

organizacji

organizacji

Zbiór zadań związanych z

Zbiór zadań związanych z

pracownikami w

pracownikami w

organizacji, zmierzających

organizacji, zmierzających

do osiągnięcia celów

do osiągnięcia celów

organizacji i zaspokojenia

organizacji i zaspokojenia

potrzeb pracowników.

potrzeb pracowników.

Funkcje polityki personalnej

Funkcje polityki personalnej

w organizacji

w organizacji



Cel techniczny.

Cel techniczny.



Cel humanistyczny.

Cel humanistyczny.



Zapewnienie wysokiej efektywności

Zapewnienie wysokiej efektywności

pracy.

pracy.



Zapewnienie pracownikom komfortu

Zapewnienie pracownikom komfortu

pracy w zakresie szeroko pojętych

pracy w zakresie szeroko pojętych

warunków pracy.

warunków pracy.

Modele polityki personalnej

Modele polityki personalnej



Model sita,

Model sita,



Model kapitału ludzkiego.

Model kapitału ludzkiego.

Model sita

Model sita

Zakłada on:

Zakłada on:



niezmienność człowieka,

niezmienność człowieka,



otwartość na zewnętrzny rynek

otwartość na zewnętrzny rynek

pracy,

pracy,



konkurencję jako mechanizm

konkurencję jako mechanizm

selekcji i alokacji personelu.

selekcji i alokacji personelu.

Model kapitału ludzkiego

Model kapitału ludzkiego

Zakłada:

Zakłada:



zdolność człowieka do uczenia się,

zdolność człowieka do uczenia się,



emocjonalne przywiązanie człowieka do

emocjonalne przywiązanie człowieka do

miejsca pracy,

miejsca pracy,



lojalność człowieka,

lojalność człowieka,



zamknięcie na zewnętrzny rynek pracy,

zamknięcie na zewnętrzny rynek pracy,



kładzenie nacisku na zatrudnienie

kładzenie nacisku na zatrudnienie

długookresowe i traktowanie

długookresowe i traktowanie

pracowników jako zasobu.

pracowników jako zasobu.

Etapy procesu kadrowego

Etapy procesu kadrowego



Planowanie kadr.

Planowanie kadr.



Dobór pracowników.

Dobór pracowników.



Szkolenie pracowników.

Szkolenie pracowników.



Motywowanie pracowników.

Motywowanie pracowników.



Ocenianie pracowników.

Ocenianie pracowników.



Rotacja pracowników.

Rotacja pracowników.