Kultura organizacyjna

Prowadzący: dr Agnieszka Lipińska-Grobelny

INSTRUMENTY ZARZĄDZANIA

STRUKTURA

ORGANIZACYJNA,

czyli względnie

stabilny podział

zadań i władzy

organizacyjnej

KULTURA

ORGANIZACYJNA,

czyli utrwalony

w danym

środowisku

system norm,

wartości, postaw i

wzorów zachowań

PROCEDURY

OPERACYJNE,

czyli względnie

trwałe programy

działania

wewnątrz

organizacji

STRATEGIA

ORGANIZACYJN

A

czyli główne

cele organizacji

i

przedsięwzięcia

służące do ich

realizacji

Kultura organizacyjna - program

wykładu

• Kultura organizacyjna – ujęcie definicyjne.
• Struktura kultury organizacji wg Scheina.
• Funkcje kultury w organizacji.
• Formowanie się kultury organizacyjnej.
• Przejawy kultury organizacyjnej.
• Profile kultur organizacyjnych:

– pozytywna vs negatywna,
– introwertyczna vs ekstrawertyczna,
– zachowawcza vs innowacyjna,
– męska vs kobieca,
– biurokratyczna vs pragmatyczna,
– elitarna vs egalitarna,
– silna vs słaba.

• Inne sposoby klasyfikowania kultury organizacyjnej.
• Przykłady firm znanych z identyfikacji kultur - kultury

organizacyjne wybranych firm zachodnich.

Kultura organizacyjna – ujęcie

definicyjne

 Zainteresowanie kulturą organizacyjną

pojawiło się w nauce o zarządzaniu
co najmniej od czasów rozwoju kierunku
human relations.

 Powaga tego zagadnienia niepomiernie

wzrosła
w latach osiemdziesiątych, kiedy
próbowano rozwikłać sekrety japońskiego
biznesu (Sikorski, 1998).

Kultura organizacyjna – ujęcie

definicyjne



Niektórzy badacze (

Katz i Kahn,

1979; Bratnicki, Kryś i Stachowicz,
1988

) utożsamiają pojęcie kultury z

klimatem organizacyjnym.

 Zdaniem

Jamesa i Jonesa

(1974) czy

Morana i Volkweina

(1992) należy

dokonać rozróżnienie pomiędzy
klimatem a kulturą organizacyjną.

Struktura kultury organizacji wg

Scheina

ZAŁOŻENIA PODSTAWOWE

Niewidoczne,

najczęściej nieświadome

NORMY I WARTOŚCI

Częściowo widoczne,

częściowo nieświadome

ARTEFAKTY I TWORY KULTUROWE

Widoczne,

ale często niezrozumiałe

Funkcje kultury w organizacji

WEWNĘTRZNE FUNKCJE

KULTURY

:

 funkcja integrująca,

 funkcja poznawczo-informacyjna

,

 funkcja adaptacyjna.

Funkcje kultury w organizacji

ZEWNĘTRZNE FUNKCJE

KULTURY

:

wpływ kultury firmy na jej

zewnętrzne otoczenie,

oddziaływanie kultury w

stabilnym otoczeniu,

oddziaływanie kultury w

dynamicznym otoczeniu.

Formowanie się kultury

organizacyjnej

Schein wyróżnia cztery fazy

kształtowania się

wspólnoty kulturowej.

Faza 1. Formowanie założeń

kultury.

Faza 2. Rozwój kultury.

Faza 3. Proces trwania kultury.
Faza 4. Dojrzałość.

Profile kultur organizacyjnych

KAŻDA FIRMA, TAK JAK KAŻDY CZŁOWIEK, JEST INNA.

Zdaniem Levinsona każda firma ma swoją

indywidualną osobowość, sposób prezentacji i
realizacji zadań.

Levinson dla przykładu wymienia firmy:
 silne i agresywne np. General Motors,
 innowacyjne, dynamiczne np. IBM,
 męskie, ofensywne np. Eastern Airlines,
 konserwatywne np. większość amerykańskich

banków,

 kobiece np. towarzystwa ubezpieczeniowe,

banki.

Profile kultur organizacyjnych

 KULTURA SILNA VS SŁABA

Kulturę silną

charakteryzuje silne powiązanie założeń i

wartości.

• stały system,

• niepisane normy,

• stabilna struktura,

• wysoka kompetentność
personelu,

• wysoki stopień zaangażowania,

• poczucie bycia kimś ważnym,

• poczucie dumy z wyjątkowości,

• wysokiej jakości produkty,

• dzielenie odczuć z odniesionych
sukcesów.

• załamanie systemu,

• formalne reguły,

• chwiejna struktura,

• niska kompetentność personelu,

• niski stopień zaangażowania,

• poczucie „zwyczajności”,

• poczucie wstydu za niepowodzenie,
niskiej jakości produkty,

• dzielenie odczuć z poniesionych
porażek.

KULTURA SILNA

KULTURA SŁABA

Inne sposoby klasyfikowania kultury

organizacyjnej

1.

KONCEPCJA DEALA i KENNEDY’EGO

– CZTERY OBLICZA KULTURY

Kultura tworzy się z nacisków otoczenia,

wewnętrznych i zewnętrznych wartości

oraz wewnętrznego systemu

komunikowania się firmy.

Deal i Kennedy wymieniają cztery typy kultur:

1. Kultura twarda

(indywidualistów,

„wszystko albo nic”)

2. Kultura „pracuj ciężko i baw się”

(hazardzistów, „chleba i igrzysk”).

3. Kultura spokojnego działania

(zrównoważona).

4. Kultura trwania, stabilności („rutyniarzy”,

„biurokratów”).

Inne sposoby klasyfikowania kultury

organizacyjnej

2. TYPOLOGIA KULTUR HOFSTEDE

Podstawowe wymiary, które pozwalają identyfikować

różnice między kulturami organizacjami to:

 dystans władzy

– postrzeganie formalnej hierarchii

organizacyjnej.

 indywidualizm/kolektywizm

– zakres, w jakim

pracownicy skłonni są zaakceptować prymat

wspólnych interesów nad jednostkowymi.

 męskość/kobiecość

– odnosi się do wartości

tradycyjnie uznawanych za męskie lub kobiece.

 stopień unikania niepewności

– stopień

, w jakim

pracownicy są skłonni zaakceptować sytuację

niepewności, zmiany oraz możliwości działania

mimo braku formalnych procedur.

 orientacja długookresowa-krótkookresowa

–

wytrwałość i oszczędność w osiąganiu celów.

Inne sposoby klasyfikowania

kultury organizacyjnej

TYPOLOGIA KULTUR G. HOFSTEDE

A

B

C

D

Orientacja

na strukturę

Orientacja

na ludzi

Orientacja na rywalizacjęOrientacja na kooperację

Modele kultur w organizacjach

– porównanie klasyfikacji Hofstede

i Deal & Kennedy

BADACZ

E

KULTURA

I

II

III

IV

Deal

&

Kennedy

twarda

(indywidu-

alistów)

„pracuj

i baw się”

(hazardzi

stów)

trwałości

i stabilności

(rutyniarzy)

spokojne

go

działania

(zrówno

wa

-żona)

Hofsted

e

zorientowana

na stabilizację

i

bezpieczeństw

o (A)

zorientowa

na na

wspieranie

inicjatyw

(C)

zorientowan

a strukturę i

rutynowe

procedury

(B)

zoriento

wa-na na

realizacj

ę zadań

(D)

Podsumowanie



Zdaniem Hofstede kultura organizacyjna jest

fenomenem grupowym podzielanym przez

ludzi, którzy żyją lub żyli razem w tej samej

zbiorowości społecznej.



Kultura organizacyjna jest zaprogramowanym

sposobem myślenia mającym swoje odbicie

w zachowaniu się członków danej

zbiorowości.



Kultura organizacyjna stanowi nieodłączny

element sukcesów organizacji, wzrostu jej

rentowności i zadowolenia klientów.