Na podstawie książki

„Komunikacja w doradztwie

zawodowym”

pod redakcją naukową Daniela Kukli

Wydawnictwo Naukowe Instytutu

Technologii Eksploatacji – PIB Radom

2008

1

dr inż. Władysława Maria Francuz

POLITECHNIKA KRAKOWSKA

CENTRUM PEDAGOGIKI I PSYCHOLOGII



Termin

Termin

competency

competency

powstał w Stanach

powstał w Stanach

Zjednoczonych w 1973 r. Twórcą pojęcia jest

Zjednoczonych w 1973 r. Twórcą pojęcia jest

David Clarence McClelland – profesor na

David Clarence McClelland – profesor na

Uniwersytecie Wesleyan.

Uniwersytecie Wesleyan.



Spopularyzowanie pojęcia kompetencji –

Spopularyzowanie pojęcia kompetencji –

Richard Boyatzis profesor Case Western

Richard Boyatzis profesor Case Western

University.

University.

2



Ocena na podstawie określonego kryterium to proces

Ocena na podstawie określonego kryterium to proces

analizowania kluczowych aspektów zachowania danej

analizowania kluczowych aspektów zachowania danej

osoby, które decydują o tym, że jej działania są mniej

osoby, które decydują o tym, że jej działania są mniej

lub bardziej skuteczne.

lub bardziej skuteczne.



O tym czy dana osoba odnosi mniejsze czy mniejsze

O tym czy dana osoba odnosi mniejsze czy mniejsze

sukcesy, decyduje nie jeden czynnik, lecz cały ich

sukcesy, decyduje nie jeden czynnik, lecz cały ich

zespół.

zespół.



Czynniki to:

Czynniki to:



cechy osobowościowe,

cechy osobowościowe,



motywy działania,

motywy działania,



doświadczenie,

doświadczenie,



cechy behawioralne.

cechy behawioralne.

3



Pola kompetencji: zarządzanie celem

Pola kompetencji: zarządzanie celem

i działaniem, kierowanie podwładnymi,

i działaniem, kierowanie podwładnymi,

zarządzanie zasobami ludzkimi, przywództwo.

zarządzanie zasobami ludzkimi, przywództwo.



Kompetencje progowe –

Kompetencje progowe – trshold competencies

trshold competencies

– podstawowe kompetencje wymagane na

– podstawowe kompetencje wymagane na

danym stanowisku.

danym stanowisku.



Kompetencje różnicujące –

Kompetencje różnicujące – differentiating

differentiating

competencies

competencies

– kompetencje umożliwiające

– kompetencje umożliwiające

odróżnienie osób osiągających lepsze wyniki

odróżnienie osób osiągających lepsze wyniki

od osób mających gorsze wyniki.

od osób mających gorsze wyniki.

4

5

Lp.

Kompetencje

Kompetencje

Częstotliwość

Częstotliwość

pojawiania się

pojawiania się

1.

Orientacja na pracę zespołową

Orientacja na pracę zespołową

78%

78%

2.

Komunikacja

Komunikacja

65%

65%

3.

Skupienie się na kliencie

Skupienie się na kliencie

65%

65%

4.

Zarządzanie ludźmi

Zarządzanie ludźmi

58%

58%

5.

Orientacja na wyniki

Orientacja na wyniki

58%

58%

6.

Umiejętność rozwiązywania

Umiejętność rozwiązywania

problemów

problemów

55%

55%

7.

Świadomość biznesowa

Świadomość biznesowa

38%

38%

8.

Podejmowanie decyzji

Podejmowanie decyzji

35%

35%

9.

Umiejętności techniczne

Umiejętności techniczne

35%

35%

10.

Stymulowanie rozwoju innych ludzi

Stymulowanie rozwoju innych ludzi

33%

33%

11.

Inicjatywa

Inicjatywa

33%

33%

6

Lp.

Kompetencje

Kompetencje

Częstotliwoś
ć pojawiania

się

12.

Kreatywność

Kreatywność

30%

30%

13.

Umiejętność perswazji i wpływania na

Umiejętność perswazji i wpływania na

innych

innych

30%

30%

14.

Ukierunkowanie na jakość

Ukierunkowanie na jakość

30%

30%

15.

Umiejętność nawiązywania relacji

Umiejętność nawiązywania relacji

30%

30%

16.

Orientacja na zmianę

Orientacja na zmianę

28%

28%

17.

Zarządzanie informacjami

Zarządzanie informacjami

25%

25%

18.

Zdolności interpersonalne

Zdolności interpersonalne

25%

25%

19.

Orientacja strategiczna

Orientacja strategiczna

25%

25%

20.

Samodoskonalenie

Samodoskonalenie

23%

23%

21.

Zaangażowanie

Zaangażowanie

20%

20%

22.

Asertywność i wiara we własne

Asertywność i wiara we własne

możliwości

możliwości

20%

20%

7



Kompetencje zawodowe to zdolność wykonywania

czynności w zawodzie w sposób zgodny z normami
wymaganymi dla danego zadania zawodowego.



Jedną z kluczowych cech kompetencji jest ich

zmienność.



W myśleniu o działaniach zawodowych interesują

nas wyłącznie te dyspozycje, które można rozwijać
kształcić, doskonalić, a przez to można myśleć

o zarządzaniu kompetencjami

.

8



Motywacje

Motywacje

– powodują, ukierunkowują

i selekcjonują zachowania,



Cechy

Cechy

– właściwości pozwalające na adekwatne

do sytuacji reakcje,



Postawy

Postawy

– obraz własnej osoby, a także system

wartości,



Wiedza

Wiedza

– zasób wiadomości z jakiejś dziedziny,



Umiejętności

Umiejętności

– zdolność wykonywania

określonych zadań.

9



Kompetencje indywidualne

Kompetencje indywidualne

–



wiedza,



umiejętności,



wartości i standardy,



motywy, etykę pracy, entuzjazm, własny wizerunek.



Kompetencje organizacyjne

Kompetencje organizacyjne

–



zrozumienie, jaka będzie konkurencja w przyszłości,



proces znajdowania przyszłych luk rynkowych,



umiejętność pokonywania konkurentów bez
nadmiernego ryzyka.

10



Podstawowym celem wdrażania zarządzania kompetencjami

zawodowymi w organizacji jest zagwarantowanie

odpowiednich zasobów kompetencji, niezbędnych do

osiągnięcia strategicznych celów przedsiębiorstwa.



Zmiany w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw,

mające odzwierciedlenie w poziomie wykonywanych

zadań zawodowych. Im wyższy jest stopień przyswajania

danej kompetencji, tym większa jest efektywność w tym

obszarze działań, który jest z nią związany.

11

12

13

Pozio

Pozio

m

m

Charakterystyka

Charakterystyka

A (1)

A (1)

Brak przyswojenia danej kompetencji. Brak zachowań

Brak przyswojenia danej kompetencji. Brak zachowań

wskazujących na jej opanowanie i wykorzystanie w

wskazujących na jej opanowanie i wykorzystanie w

podejmowanych działaniach.

podejmowanych działaniach.

B (2)

B (2)

Kompetencja przyswojona w stopniu podstawowym. Jest

Kompetencja przyswojona w stopniu podstawowym. Jest

ona wykorzystana w sposób nieregularny. Wymagane

ona wykorzystana w sposób nieregularny. Wymagane

wsparcie

wsparcie

i nadzór ze strony bardziej doświadczonych

i nadzór ze strony bardziej doświadczonych

C (3)

C (3)

Kompetencja przyswojona w stopniu dobrym,

Kompetencja przyswojona w stopniu dobrym,

pozwalającym na samodzielne, praktyczne jej

pozwalającym na samodzielne, praktyczne jej

wykorzystanie w trakcie zadań zawodowych

wykorzystanie w trakcie zadań zawodowych

D (4)

D (4)

Kompetencja przyswojona w stopniu bardzo dobrym,

Kompetencja przyswojona w stopniu bardzo dobrym,

pozwalającym na bardzo dobrą realizację zadań z danego

pozwalającym na bardzo dobrą realizację zadań z danego

zakresu oraz przekazywanie innym własnych doświadczeń

zakresu oraz przekazywanie innym własnych doświadczeń

E (5)

E (5)

Kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym.

Kompetencja przyswojona w stopniu doskonałym.

Zdolność do twórczego wykorzystania i rozwijania wiedzy,

Zdolność do twórczego wykorzystania i rozwijania wiedzy,

umiejętności i postaw właściwych dla danego zakresu

umiejętności i postaw właściwych dla danego zakresu

działań.

działań.

14

15

16



Testy kompetencyjne –

Testy kompetencyjne –

Najpopularniejsza metoda przeprowadzania audytu

kompetencyjnego, zwana diagnozą. Osoba badana musi określać,

jakiego rodzaju zachowania są optymalne w przedstawionych,

krótkich sytuacjach.



Obserwacja uczestnicząca –

Obserwacja uczestnicząca –

polega na obserwacji pracownika w trakcie wykonywania

przez niego kolejnych zadań. Dokonuje jej niezależny

konsultant. Istotne jest, aby osoba oceniana znała i

akceptowała cel przedsięwzięcia



Metoda development center –

Metoda development center –

najbardziej zaawansowana metoda oceny kompetencji

pracowników. Wykorzystuje się ją prawie wyłącznie w

odniesieniu do kluczowych stanowisk w firmie

17



Proces wdrażania jest związany ze specyfiką firmy, sytuacją

wewnętrzną, kulturą organizacyjną, systemem polityki personalnej,

musi on pomóc danej organizacji osiągnąć cele strategiczne.



Jest to przedsięwzięcie bardzo pracochłonne i wywołujące różne

konsekwencje. Istotne jest, aby decyzja ta była podejmowana na

możliwie jak najniższym szczeblu w strukturze organizacji.



Po wdrożeniu procesu ważne jest stworzenie systemu

informowania pracowników o tym jakie działania zostały podjęte

w obszarze tego zarządzania.



Wdrożenie systemu zarządzania kompetencjami zawodowymi jest

istotną zmianą w funkcjonowaniu firmy i jej pracowników.

18

19

20

21



Polega na doborze, wprowadzeniu i stosowaniu

odpowiednich przedsięwzięć, które maja wpływ

na rozwój poszczególnych kompetencji.



Dobór kompetencji, opis stanowisk oraz audyt to

działania konieczne, ale stanowiące tylko

podstawę odpowiedniego doboru metod rozwoju

kompetencji pracowników.

22



To podtrzymanie bieżącego funkcjonowania i rozwój

systemu wdrożonego w danej organizacji.



Nie może być to działanie jednostkowe, ale powinno

przekształcić się w długotrwały proces.



Istotnym elementem tego etapu jest monitoring

efektów wdrażania zarządzania kompetencjami

zawodowymi.



Może polegać on na wyborze zestawu i stałym

pomiarze poziomu wskaźników (ankiety

przeprowadzonej wśród pracowników).

23



Jednoczesna profesjonalizacja kadr,

Jednoczesna profesjonalizacja kadr,



Kreatywne i trafne decyzje o zagospodarowaniu

Kreatywne i trafne decyzje o zagospodarowaniu

kompetencjami, także zwalnianych pracowników,

kompetencjami, także zwalnianych pracowników,



Ocena przydatności kwalifikacyjnej pracowników na

Ocena przydatności kwalifikacyjnej pracowników na

stanowiskach, a także transferu ich kwalifikacji do nowych

stanowiskach, a także transferu ich kwalifikacji do nowych

zadań,

zadań,



Ocena stanu zatrudnienia wg liczebności i przyswajania

Ocena stanu zatrudnienia wg liczebności i przyswajania

kompetencyjnego do zadań,

kompetencyjnego do zadań,



Przewidywanie negatywnych i pozytywnych skutków

Przewidywanie negatywnych i pozytywnych skutków

ekonomicznych proponowanych rozwiązań w dłuższym okresie.

ekonomicznych proponowanych rozwiązań w dłuższym okresie.

Instrumenty doskonalenia:

Instrumenty doskonalenia:



plan średniookresowy,

plan średniookresowy,



jednostki operacyjne,

jednostki operacyjne,



rodziny zawodów,

rodziny zawodów,



Inwestycje,

Inwestycje,



zawody priorytetowe.

zawody priorytetowe.

24



Umiejętność koncentrowania się szefa na ważnych

decyzjach

o długofalowym znaczeniu i przekazywaniu na niższy

szczebel organizacji części uprawnień decyzyjnych o

mniejszej wadze.



Podejmowanie decyzji o przywilejach indywidualne kariery

mają służyć firmie jako całości , a nie tylko jednostkowym

celom.



Humanizacja pracy jako pomoc w wyrównywaniu

dysproporcji

w zaspakajaniu aspiracji materialnych wyższego i niższego

rzędu.



Kierowanie powinno opierać się na zasadzie współdziałania

i wspólnych wartościach, tworzących harmonię i synergię

działań zespołowych.

25



Aby osiągnąć strategiczne cele potrzebni są

kompetentni pracownicy.



Odpowiedzialność za rozwój zawodowy spoczywa

w głównej mierze na samych pracownikach.



Firma powinna wspierać rozwój pracownika, ale

jednocześnie wymagać, aby pracownicy mieli

kompetencje rozwinięte na odpowiednim poziomie.



Planowanie własnego rozwoju powinno rozpocząć

ogólne określenie ścieżki rozwoju.

26



regularne audyty kompetencyjne – postawa

do planowych działań rozwojowych,



trwałe cechy osobowości,



kompetencje zmieniane pod wpływem

różnego rodzaju oddziaływań,



różne formy dokształcania i stymulowania

rozwoju.

27

Zmiany relacji pracownik i

organizacja

Rozwój

kompetenc

ji

Zmiana

zachowani

a

Zmiany kierunku

działania

Impulsy wewnętrzne

Impulsy wewnętrzne

motywacja, potrzeby, zainteresowania,

ambicja zawodowa

28

29

30